5 Empirische Analyse zur leistungsorientierten Entlohnung in der Landwirtschaft110
5.6 Zusammenfassung der Ergebnisse hinsichtlich der Arbeitshypothesen
In diesem Kapitel werden die Ergebnisse der empirischen Analyse in Bezug auf die aufgestellten Hypothesen zusammengefasst. Die Hypothesen eins bis drei widmen sich dem Einfluss des betrieblichen Arbeitsumfelds auf die Wahl des materiellen Anreizsystems und die Hypothesen vier bis sechs dem Mitarbeiter.
Hypothesen zur Einflussgröße „Betriebliches Arbeitsumfeld“
H1: Leistungsorientierte Entlohnungssysteme spielen in der Tierproduktion eine größere Rolle als im Ackerbau.
Die empirischen Ergebnisse bestätigen, dass Leistungslöhne in der Tierproduktion insgesamt eine größere Rolle als im Ackerbau spielen. Aufgrund der Schwierigkeit, objektive und kardinal messbare Leistungsindikatoren im Ackerbau zu finden, haben Leistungszulagen eine im Verhältnis zum Prämienlohn wichtigere Bedeutung im Ackerbau als in den analysierten Betriebszweigen der Tierproduktion. Die univariaten Auswertungen zur Bedeutung verschiedener Lohnformen in den Betriebszweigen werden durch die logistische Regressionsanalyse gestützt. So wirkt sich eine steigende Bestandesgröße und Bedeutung der Tierproduktion positiv auf die Wahrscheinlichkeit der Erfahrung mit Leistungslöhnen aus, während eine größere Relevanz des Ackerbaus (gemessen an der Ackerfläche) eine negative Wirkung auf die Zielgröße hat.
H2: In den neuen Bundesländern finden leistungsorientierte Entlohnungssysteme häufiger Anwendung als in den alten Bundesländern.
Mit Hilfe der logistischen Regression wurde der Einfluss verschiedener Variablen auf die Erfahrung der Betriebsleiter mit leistungsorientierter Entlohnung ermittelt. Im Vorfeld durchgeführte Chi²-Tests ergaben einen signifikanten Unterschied zwischen dem Betriebssitz und der Erfahrung mit leistungsorientierter Entlohnung. Wenn die Betriebsleiter in den neuen Bundesländern wirtschaften, verfügen sie häufiger über Erfahrung mit Leistungslöhnen. Dieses Ergebnis lässt sich auf verschiedene Zusammenhänge zurückführen. Es lässt sich pauschal nicht schlussfolgern, dass eine Herkunft aus den neuen Bundesländern und damit eine mögliche Tradition in der DDR üblicher Vergütungsformen der Grund für den festgestellten Unterschied ist. Die befragten Betriebsleiter aus den neuen Bundesländern sind eine heterogene Gruppe, die
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sich aus LPG-Nachfolgern, ortsansässigen Wiedereinrichtern und Alteigentümern zusammensetzt. Einen Hinweis auf eine gewisse DDR-Tradition bieten Rechtsformunterschiede in der Häufigkeit verwendeter Entlohnungsformen. Vergleicht man die Gruppe der Einzelunternehmen mit den eingetragenen Genossenschaften, so zeigt sich, dass in der zweiten Gruppe variable Vergütungsformen in den unterschiedlichen Produktionsrichtungen deutlich häufiger eingesetzt werden. Bei der Berechnung des logistischen Regressionsmodells ist es möglich, die wichtigsten Variablen, die somit den größten Beitrag zur Erklärung der abhängigen Variablen liefern, durch einen Algorithmus auswählen zu lassen. Da die uni- und bivariaten Verfahren den Einfluss des Bundeslandes und der Rechtsform auf das Vergütungssystem nahe legten, wurden sie neben verschiedenen anderen Variablen zur Auswahl gestellt. Es ergab sich aber, dass die Anzahl der Mitarbeiter die entscheidende Variable ist, und nicht das Bundesland oder die Rechtsform. Die vorgestellten Beziehungen zwischen den dargestellten unabhängigen und der abhängigen Variablen sind also wohlmöglich Scheinzusammenhänge, die durch die Betriebsgröße erklärt werden.
H3: Je mehr Mitarbeiter beschäftigt sind, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit des Einsatzes leistungsorientierter Entgeltsysteme.
Die logistische Regression zeigt den Betriebsgrößeneinfluss auf die Wahrscheinlichkeit des Einsatzes leistungsorientierter Entgeltsysteme. Die Anzahl der beschäftigten Lohnarbeitskräfte ist neben den Betriebsleitereinstellungen zu Anreizsystemen die wichtigste erklärende Variable, wodurch die dritte Hypothese bestätigt wird. Die Bestätigung der Hypothese ist konsistent mit der ökonomischen Theorie, nach der die individuelle Arbeitsleistung mit ansteigender Gruppengröße schwieriger zu messen ist, wodurch moral hazard begünstigt wird.
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Hypothesen zur Einflussgröße „Mitarbeiter“
H4: Die Mitarbeiter in der Landwirtschaft schätzen ihren Arbeitsplatz
Sowohl die Betriebsleiter- als auch die Mitarbeiterbefragung zeigen, dass die Mitarbeiter am Arbeitsplatz Landwirtschaft hängen. Bei der Diskussion dieses Ergebnisses mit den Mitarbeitern wurden mehrere Eigenschaften ihrer Tätigkeit als Grund für die große Arbeitszufriedenheit genannt. Hierzu zählen das Arbeiten in der Natur, die abwechslungsreichen Aufgaben, die durch die klimatischen Rahmenbedingungen beeinflusst werden, das direkte Feedback durch die Arbeit selbst und die weitgehend selbständige Arbeit, deren Takt nicht durch eine Maschine vorgegeben ist. Die langen und nicht planbaren Arbeitszeiten führen nach Ansicht der befragten Mitarbeiter dazu, dass Arbeitskräfte in der Landwirtschaft verbleiben, die sich für die Tätigkeit berufen fühlen. Die Implikationen dieser bestätigten Hypothese für die Gestaltung von Lohnsystemen werden in Kapitel 6 diskutiert.
H5: Die Wertschätzung finanzieller Anreize ist bei den Arbeitnehmern in der Landwirtschaft hoch.
Die Ergebnisse der Befragungen ermöglichen keine eindeutige Bestätigung der Hypothese. Finanzielle Anreize sind für die Mitarbeiter nicht das wichtigste Anreizsystem und rangieren hinter der Sicherheit des Arbeitsplatzes und dem Betriebsklima. Die Mitarbeiter bestätigten in den Ergebnisworkshops diese Reihenfolge, wiesen jedoch explizit auf das niedrige Lohnniveau hin, das nach ihrer Meinung in keinem angemessenen Verhältnis zur Arbeitsbelastung stünde. Aus dieser Aussage lässt sich eine Wertschätzung finanzieller Anreize ableiten.
H6: Die Hierarchieebene der Mitarbeiter hat einen Einfluss auf die Wahl des Anreizsystems.
Leistungsorientierte Vergütungsformen, die auf kardinal messbaren Indikatoren beruhen, werden häufiger in der Produktion verwendet als auf Führungsebene. Dieses Ergebnis verdeutlicht die Schwierigkeit der Leistungsbemessung bei Führungskräften.
Wie prognostiziert, spielen Erfolgsbeteiligungen der Führungskräfte in den analysierten Betrieben eine wichtigere Rolle als in der Produktion, da sie einen direkteren Einfluss auf den Unternehmenserfolg als die Mitarbeiter in der Produktion haben.