Entlohnungssysteme bei den Mitarbeitern in der Produktion

Für die unterschiedlichen Produktionsrichtungen wurden die in den Betrieben angewendeten Entlohnungssysteme erhoben (vgl. Tabelle 20).

TABELLE 20:ENTLOHNUNGSSYSTEME BEI DEN MITARBEITERN IN DER PFLANZEN- UND

TIERPRODUKTION

Ackerbau n=241

Milchproduktion n=139

Schweineproduktion n=70

Fester Stundenlohn/Gehalt 94,2 % 92,1 % 91,4 % Höhergruppierung in

Lohnstufen in Abhängigkeit von der Leistung

26,6 % 27,3 % 20,0 %

Überstundenzuschläge 35,3 % 23,7 % 27,1 %

Zuschläge für Sonn- und

Feiertagsarbeit 56,4 % 59,7 % 52,9 %

Zulagen für

Arbeitserschwernis 17,9 % nicht abgefragt

Leistungszulagen 15,4 % 16,5 % 7,2 %

Prämien 16,2 % 36,0 % 24,3 %

Erfolgsbeteiligungen 17,4 % 23,2 % 26,1 %

Quelle: Eigene Erhebung, Betriebsleiterbefragung, Mehrfachantworten möglich

Überwiegend werden die Mitarbeiter im Ackerbau sowie in der Milch- und Schweineproduktion durch einen festen Stundenlohn bzw. ein Gehalt entlohnt. Im Ackerbau ist der Anteil des Zeitlohns höher als in der Milch- und Schweineproduktion.

In Kapitel 4 wurde deutlich, dass Zeitlohn und fixes Gehalt besonders vorteilhaft sind, wenn die Leistung der Mitarbeiter nicht zuverlässig messbar ist und es schwierig ist, objektive Leistungsindikatoren zu finden. In den Ausführungen zu den Besonderheiten der landwirtschaftlichen Produktion wurde gezeigt, dass der Einfluss stochastischer Größen auf den Produktionsprozess im Ackerbau besonders stark ist. So ist es folgerichtig, dass hier feste Entgeltsysteme überwiegen. Aber auch die Milch- und Schweineproduktion basieren auf biologischen Prozessen, die nicht vollständig automatisierbar sind. Außerdem hat die Leistung in den erhobenen

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Produktionsrichtungen vielfältige Dimensionen mit starken Interdependenzen. Gerade bei Tätigkeiten, die einer hohen Sorgfalt bedürfen, haben feste Entlohnungssysteme ihre Stärke. In der heutigen Landwirtschaft erfordern die meisten Arbeitsgänge in der Tier- und Pflanzenproduktion eine sorgfältige Ausführung der Arbeit und sind zumeist verbunden mit Überwachungsaufgaben. Einfache manuelle Tätigkeiten, wie das Ausmisten oder Hoffegen, die nur einer begrenzten Arbeitsqualität bedürfen, sind in der Landwirtschaft inzwischen eher die Ausnahme.

Die große Bedeutung inputbasierter Entlohnungssysteme führt jedoch nicht dazu, dass in den untersuchten Betrieben leistungsorientierte Entlohnungssysteme keine Rolle spielen.

Leistungsorientierte Entlohnungssysteme wie Leistungszulagen, Prämien und reine Leistungslöhne (ohne Grundlohn bzw. Gehalt) spielen in den untersuchten Betrieben in der Tierproduktion eine bedeutendere Rolle als in der Pflanzenproduktion. Bei den Entgeltsystemen mit Leistungsbezug dominieren aber die Mischformen zwischen einem in der Regel anforderungsabhängigen Grundlohn und einer auf subjektiven Kriterien beruhenden Leistungszulage oder einem Prämienlohn, der auf objektiven Leistungsindikatoren beruht.

Leistungszulagen werden von 15,4 % der befragten Betriebsleiter im Ackerbau gewährt.

In der Milchproduktion sind es 16,5 % der Betriebsleiter, die Leistungszulagen einsetzen. In einigen Betrieben erhalten die Arbeitnehmer Zulagen für wenige Krankheitstage oder Unfälle. In der Schweineproduktion spielt die Leistungszulage eine untergeordnete Rolle, sie wird nur von 7,2 % der Betriebsleiter eingesetzt.

Der Anteil der Betriebsleiter, der Prämienlöhne einsetzt, unterscheidet sich stark zwischen den verschiedenen Produktionsrichtungen. So werden in 16,2 % der analysierten Ackerbaubetrieben Prämienlöhne verwendet. 36 % der Betriebsleiter in der Milchproduktion und 24,3 % der Betriebsleiter in der Schweineproduktion wenden Prämienlöhne an. Auf die verwendeten Leistungsindikatoren wird in Kapitel 5.4.3 näher eingegangen.

Die in den untersuchten Milchvieh und Schweine haltenden Betrieben angewendeten reinen Leistungslöhne sind Teamvergütungen. Hier werden die Mitarbeiter nach dem

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Endprodukt vergütet. In der Milchviehproduktion erhalten die Mitarbeiter in einem Betrieb monatlich 5 Cent pro Liter ermolkener Milch, die auf alle Mitarbeiter in der Milchproduktion nach geleisteten Arbeitsstunden verteilt wird.

Hinsichtlich der Verwendung von Leistungslöhnen lässt sich aus dem vorhandenen Datenmaterial nur eine tendenzielle Schlussfolgerung ziehen. Offensichtlich werden in der Milchproduktion in dieser Stichprobe am häufigsten leistungsorientierte Entlohnungssysteme eingesetzt. Hervorzuheben ist die bedeutende Rolle von Prämienlohnsystemen in der Milchproduktion. Den befragten Betriebsleitern gelingt es offenbar, trotz der bestehenden innerbetrieblichen Wechselwirkungen zwischen Milchproduktion und Futterbau geeignete Leistungsindikatoren für Prämienlöhne zu finden.

Auch in der Schweineproduktion ist dies noch eher als im Ackerbau möglich, wie die Ergebnisse zeigen. Wie auch in der Milchproduktion tendieren die Betriebsleiter dieses Betriebszweigs in der Verwendung von Leistungslöhnen stärker zu Prämienlöhnen als zu Leistungszulagen. Aus motivationstheoretischer Sicht ist die Verwendung von objektiven Leistungskriterien, auf denen Prämienlohnsysteme basieren, zu befürworten.

Das Verhältnis von Leistungszulagen zu Prämienlöhnen ist im Ackerbau im Vergleich zur Milch- und Schweineproduktion eher ausgewogen. Dies verdeutlicht die Schwierigkeit, im Ackerbau objektive, kardinal messbare Leistungskriterien zu finden.

Eine interessante Lösung, um die individuelle Arbeitsleistung in die Berechnung von Zeitlohn und Gehalt einzubeziehen, haben 20-30 % der befragten Betriebsleiter in den verschiedenen Produktionsrichtungen gewählt: Wie in Kapitel 4 dargestellt wurde, beruht die Eingruppierung in Lohngruppen in den gängigen Arbeitsbewertungsverfahren auf der Messung der mit den verschiedenen Tätigkeiten verbundenen Anforderungen und notwendigen Qualifikation. Die Einstufung der Mitarbeiter in Lohngruppen nach ihrer Leistung entspricht dieser üblichen Vorgehensweise nicht. Die Leistungsbeurteilung in den analysierten Betrieben zur Einstufung in die verschiedenen Lohngruppen beruht eher auf subjektiven als objektiven Kriterien. So wird zum Beispiel die Sorgfalt bei der Arbeit oder die Arbeitsgeschwindigkeit als Bemessungsgrundlage herangezogen. Dies kann als eine Form der relativen Leistungsentlohnung in landwirtschaftlichen Betrieben interpretiert

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werden. Die Beförderungsmöglichkeiten sind in der Landwirtschaft nur sehr begrenzt.

Entwicklungsmöglichkeiten, die sich im Lohn ausdrücken, können folglich nur über einen höheren Stundenlohn oder, dort wo sie anwendbar ist, durch eine hohe Leistungsvergütung zum Ausdruck kommen. Die Hochstufung auf ein höheres Stundenlohnniveau durch gute Leistung entspricht dem Charakter eines Turniers, denn nicht jeder Mitarbeiter wird jährlich ein höheres Lohnniveau erreichen. Zur Einordnung der subjektiven Leistung des Mitarbeiters wird der Betriebsleiter auch die Leistung der anderen Kollegen als Vergleichsgrundlage heranziehen.

Erfolgsorientierte Entlohnung ist zwar keine leistungsorientierte Entgeltform, sondern lediglich eine variable Entlohnungsform, da der Betriebserfolg nicht unmittelbar von der individuellen Arbeitsleistung der Mitarbeiter abhängt. Die Beteiligung der Mitarbeiter am Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens wird von 17,4 % (im Ackerbau) bis 26,3 % der Betriebsleiter (in der Schweineproduktion) vorgenommen.

Wie auch bei den leistungsorientierten Entlohnungssystemen spielen erfolgsabhängige Entgelte bei den Mitarbeitern im Pflanzenbau eine geringere Rolle als in der Tierproduktion.

Die überdurchschnittliche Länge der Arbeitszeiten in der Landwirtschaft und der notwendige Arbeitseinsatz auch an Sonn- und Feiertagen spiegeln sich ebenfalls in Tabelle 20 wieder. In 40-50 % der Fälle erhalten die Mitarbeiter Überstundenzuschläge.

Außerdem werden in 53-60 % der Betriebe, unabhängig von der Produktionsrichtung, Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit gewährt.

Zulagen für Arbeitserschwernis – z.B. für das Ausbringen von Pflanzenschutzmitteln – sind in einigen Bundesländern (z.B. Schleswig-Holstein) tarifvertraglich vereinbart.

Die Bedeutung der verschiedenen Entlohnungsformen in den unterschiedlichen Betriebszweigen bestätigen im wesentlichen die Ergebnisse älterer Studien zu Entlohnungssystemen in der Landwirtschaft (DOLUSCHITZ ET AL. 1996, BECKMANN

2000,WÜLLMERS 1995).

Chi²-Tests zeigen signifikante Zusammenhänge zwischen der Rechtsform und der Anwendung leistungsorientierter Entlohnungsformen. In Tabelle 21 werden aus diesem Grunde exemplarisch die Häufigkeiten dieser Vergütungsformen in Einzelunternehmen

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und in der Rechtsform der eG aufgeführt, um die Hypothese 2 zu prüfen, in der angenommen wurde, dass in LPG-Nachfolgeunternehmen leistungsorientierte Entlohnung eine größere Rolle als in Einzelunternehmen spielen.

TABELLE 21:RECHTSFORMUNTERSCHIEDE IN DER ENTLOHNUNGSFORM

Einzelunternehmen eG

Leistungszulagen im Ackerbau 18,2 %

n=66 16,4 %

n=55 Leistungszulagen in der

Milchproduktion 29,4 %

n=17 36 %

n=50 Prämienlöhne im Ackerbau 13,6 %

n=66 21,8 %

n=55 Prämienlöhne in der

Milchproduktion

5,9 % n=17

24,0 % n=50 Quelle: Eigene Erhebung, Betriebsleiterbefragung

Es zeigt sich, dass im Ackerbau in den Einzelunternehmen etwas häufiger Leistungszulagen eingesetzt werden als in den eingetragenen Genossenschaften.

Prämienlöhne werden im Ackerbau hingegen deutlich häufiger von den eingetragenen Genossenschaften verwendet.

In der Milchproduktion spielen hingegen Leistungszulagen und Prämien in den Einzelunternehmen eine geringere Rolle als in den Genossenschaften. Der Unterschied zwischen den Rechtsformen ist im Vergleich zum Ackerbau jedoch nicht signifikant.