Inputorientierte Entlohnungssysteme

Zeitentgelte beruhen in der Regel auf den für die Tätigkeit bzw. den Arbeitsplatz notwendigen Anforderungen und der absolvierten Arbeitszeit. Stundenlohn und Gehalt sind anforderungsabhängige Löhne und unterscheiden sich durch ihre Abrechnungsbasis, z.B. Stunde versus Monat. Anforderungsabhängige Löhne bieten keinen expliziten Leistungsanreiz.

Da für die Bestimmung des Zeitlohns die Anforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes definiert werden müssen, kommen verschiedene Arbeitsbewertungsverfahren zum Einsatz. Sie können kategorisiert werden als summarische Verfahren oder analytische Verfahren. Können die Anforderungen auf kontinuierlichen Skalen gemessen werden, so handelt es sich um eine Reihung, ansonsten um eine Stufung (SCHOLZ 2000: 736).

Zu den summarischen Verfahren gehört das Rangfolgeverfahren, dem eine kardinale Messung zugrunde liegt, und das Lohngruppenverfahren, bei dem die Einstufung ordinal erfolgt (EISENFÜHR UND THEUVSEN 2004: 221). Von den summarischen Verfahren ist für die Landwirtschaft das Lohngruppenverfahren von besonderer Bedeutung. Es ist in zahlreichen Tarifverträgen verankert. Die Tabelle 9 zeigt die Lohngruppenbeschreibung und die Stundenlöhne nach dem Lohntarifvertrag der Landarbeiter in Schleswig-Holstein. Es werden Lohngruppen für Erntehelfer von den Lohngruppen der ständig beschäftigten Arbeitnehmer unterschieden. Bei den Erntehelfern gibt es nur zwei Lohngruppen, eine für leichte und eine für schwere Arbeiten. Die Einteilung in die Lohngruppen erfolgt nach Anforderung und Ausbildung.

TABELLE 9:LOHNGRUPPENBESCHREIBUNG UND STUNDENLÖHNE FÜR STÄNDIG BESCHÄFTIGTE

LANDARBEITER IN SCHLESWIG-HOLSTEIN

Lohngruppe Beschreibung der Anforderungen Stundenlohn in Euro 1

Hilfsarbeiter für leichte Arbeiten über 18 Jahre

Angelernte Arbeiter für leichte Arbeiten über 18 Jahre

Hilfsarbeiter für schwere Arbeiten über 18 Jahre

5 Treckerfahrer und Maschinenführer 9,26

6 Facharbeiter 9,91

7 Handwerker ab 3. Gehilfenjahr im 1. und 2. Gehilfenjahr

10,63 9,61

Quelle: Eigene Darstellung nach dem Lohntarifvertrag für Landarbeiter in Schleswig-Holstein vom 22.4.200

Nach Angaben der SÄCHSISCHEN LANDESANSTALT FÜR LANDWIRTSCHAFT (2002: 35 f.) werden bei betrieblich fixierten Lohngruppen auch Kriterien des Arbeitsverhaltens wie Einsatz- und Leistungsbereitschaft, Verantwortungsbewusstsein oder die Arbeitsqualität zur Ein- bzw. Umgruppierung herangezogen. In diesem Fall handelt es sich beim Lohngruppenverfahren jedoch nicht mehr um ein input- sondern um ein outputorientiertes Entlohnungssystem.

Bei den analytischen Verfahren unterscheidet man das Rangreihenverfahren (kardinale Messgrundlage) und das Stufenwertzahlverfahren (ordinale Messgrundlage). Das Rangreihenverfahren legt der Arbeitsbewertung verschiedene Anforderungsarten zugrunde, die durch das „Genfer Schema“ vereinheitlicht wurden. Hierzu zählen geistiges und körperliches Fachkönnen, geistige und körperliche Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen (EISENFÜHR UND THEUVSEN 2004: 222). Bei der Arbeitsbewertung mit dem Rangreihenverfahren wird für jeden Arbeitsplatz bewertetet, wie hoch (auf einer Skala von 0 bis 100) die jeweiligen Anforderungen sind.

Die Bedeutung verschiedener Anforderungen kann auch noch gewichtet werden. Der Arbeitsplatz mit den wenigsten Punkten erhält den Mindestlohn, der mit den meisten Punkten den Maximallohn. Die anderen Arbeitsplätze werden nach der Anzahl ihrer

Punkte eingestuft. Das Stufenwertzahlverfahren funktioniert ähnlich, es werden aber statt Punkten Anforderungsstufen vergeben. Analytische Arbeitsbewertungsverfahren haben den Vorteil, dass sie für Arbeitnehmer besser nachvollziehbar sind. Der Nachteil ist, dass sie sehr aufwändig sind und bei flexiblen Arbeitsprozessen problematisch sind, wenn die Mitarbeiter in einem Unternehmen verschiedene Funktionen erfüllen. Da die Flexibilität des Arbeitsprozesses ein wesentliches Charakteristikum der Landwirtschaft ist (siehe Kapitel 2.1), spielen analytische Arbeitsbewertungsverfahren eine untergeordnete Rolle.

Der Zeitlohn hat unter den folgenden Rahmenbedingungen besondere Bedeutung und Vorteile (vgl. EISENFÜHR UND THEUVSEN 2004: 214, KUHLMANN 2003: 279):

1) Das Arbeitsergebnis ist vom Mitarbeiter nicht wesentlich beeinflussbar.

2) Die Leistung ist nicht zuverlässig messbar.

3) Es gibt vielfältige Leistungsdimensionen.

4) Die Tätigkeit erfordert besondere Sorgfalt.

5) Das Arbeitstempo ist konstant und/oder wird z.B. durch eine Maschine diktiert.

Der große Vorteil des Zeitentgelts ist sein geringer Kontroll- und Verwaltungsaufwand.

Bei vielen Tätigkeiten ist es schwierig, das Ergebnis der Arbeit zu messen. Die Messung der Arbeitsleistung kann daher sehr aufwändig und auch unvollständig sein, da nicht alle leistungsrelevanten Parameter erfasst werden können (WOLFF UND LAZEAR

2001: 274). Dies betrifft vor allem Arbeiten auf Führungsebene, denn einige Managementfähigkeiten wie Kreativität, Entscheidungsfreude, Organisationsfähigkeit lassen sich kaum an brauchbaren Indikatoren messen.

Die Wahl der Abrechnungsbasis (Stunde, Monat oder Jahr) hängt von der Tätigkeit ab, die es zu entlohnen gilt. Arbeiter werden meist auf Stundenbasis entlohnt, während Angestellte und vor allem Führungskräfte ihren Zeitlohn pro Monat oder pro Jahr erhalten. Je schwieriger es ist, die Tätigkeit zu beschreiben, desto länger wird die Abrechnungsperiode (WOLFF UND LAZEAR 2001: 280). Führungskräfte haben außerdem im Vergleich zu Arbeitern mehr Einfluss auf ihre Zeiteinteilung. Ihre Tätigkeit

überschreitet vielfach die normalen Arbeitszeiten, so dass eine Entlohnung pro Stunde für das Unternehmen auch sehr kostspielig werden kann.

4.1.2 Sozialstatus- und lebensabschnittsabhängige Löhne

Neben den Anforderungen des Arbeitsplatzes finden in Unternehmen auch Entgeltdifferenzierungen nach dem Sozialstatus oder dem Lebensabschnitt statt.

Zum Sozialstatus gehören z.B. der Familienstand oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Einige Tarifverträge in der Landwirtschaft differenzieren das Gehalt bzw. den Lohn nach dem Familienstand. So sieht z.B. der Lohntarifvertrag für Melker in Schleswig-Holstein eine unterschiedlich hohe Grundentlohnung in Abhängigkeit vom Familienstand vor. Verheiratete männliche Melker erhalten einen höheren Grundlohn als Unverheiratete, eine Dienstwohnung und ein Milchdeputat.

Die Berücksichtigung des Familienstandes – hier exemplarisch am Beispiel des Tarifvertrags für Melker verdeutlicht – bei der Entgelthöhe ist motivationstheoretisch dann begründbar und möglicherweise ökonomisch sinnvoll, wenn der Mitarbeiter eine Familie alleine versorgen muss. Aus der Perspektive von Maslows Bedürfnishierarchie muss der Lohn hier die Existenzbedürfnisse von mehreren Familienmitgliedern abdecken, bevor die Befriedigung weiterer Bedürfnisse eine Motivationswirkung entwickeln kann.

Die Dauer der Betriebszugehörigkeit bei der Entlohnung wird zum Beispiel im Gehaltstarifvertrag der Salzgitter Güterverwaltung GmbH berücksichtigt. Hier wird innerhalb der Lohngruppen differenziert zwischen Angestellten, die bis 2 Jahre, 2 bis 4 Jahre und länger als 4 Jahre im Betrieb beschäftigt sind. Das Einbeziehen der Betriebsdauer in die Lohnfindung ist ökonomisch dadurch zu begründen, dass der Verlust eines langjährigen Mitarbeiters für das Unternehmen teuer ist, da gerade in der Anfangszeit der Beschäftigung eines Mitarbeiters viele Investitionen getätigt werden müssen. Diese beinhalten z.B. die Anwerbung, Einarbeitung und Aneignung unternehmensspezifischen Know-hows.

Lebensabschnittsabhängige Löhne werden auch als Senioritätslöhne bezeichnet. Sie stellen eine verzögerte¹⁶ Form der Entlohnung dar. Dies bedeutet, dass die

16 Im englischen Sprachraum wird diese Entlohnungsform mit „deferred payments“ oder „deferred compensation“ bezeichnet.

Arbeitnehmer zu Anfang der Beschäftigung im Unternehmen einen Lohn erhalten, der geringer ist als das Wertgrenzprodukt ihres Arbeitseinsatzes. Das Lohnprofil ist steil, d.h. nach einigen Jahren erhalten die Mitarbeiter einen im Vergleich zum Anfangsgehalt erhöhten Lohn. Verzögerte Zahlungen sind vergleichbar mit einem Firmenkredit, den der Arbeitnehmer dem Unternehmen gewährt. Um diesen Kredit zurückzuerhalten, muss der Arbeitnehmer möglichst lange im Unternehmen verbleiben. Dadurch soll ein Leistungsanreiz gegeben werden, der “Bummeln“ über einen langen Beschäftigungszeitraum verhindert (MORETTI UND PERLOFF 2002: 1144, MILGROM UND

ROBERTS 1992: 433).

Senioritätslöhne werden häufig so gestaltet, dass der Lohnanstieg in der früheren Phase des Erwerbslebens größer ist als in der späteren Phase. Eine Anreizwirkung entwickelt sich folglich eher bei jüngeren als bei älteren Arbeitnehmern, da es eine Obergrenze gibt, ab der keine weiteren lebensabschnittsabhängigen Lohnsteigerungen zu erwarten sind. Der Vorteil von Entlohnung nach Seniorität ist das unstrittige Messkriterium, denn die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist einfach zu messen (BILLIKOPF 2003: 42). Das Risiko für den Arbeitnehmer besteht bei Senioritätslöhnen darin, dass das Unternehmen bankrott gehen könnte und damit die erwartete Lohnsteigerung im Alter ausbleibt (BACKES-GELLNER ET AL.2001: 269 f.).

MILGROM UND ROBERTS (1992: 432 f.) sehen den Vorteil von Senioritätslöhnen vor allem in der Entlohnung von Führungskräften, da die Leistung der Führungskräfte in Bezug auf den Unternehmenserfolg nur langfristig messbar ist. Sie berichten von einem Senioritätssystem der Firma BellSouth, einer amerikanischen Telefongesellschaft. Zu Beginn der Beschäftigung im Unternehmen haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, 25 % ihres Lohnes in ein Sparkonto zu legen. Das Unternehmen stockt diesen Betrag auf. Wenn ein Mitarbeiter aus Altersgründen oder aufgrund einer Frührentevereinbarung ausscheidet, erhält er aus diesem Sparkonto den ganzen Betrag mit Verzinsung. Wechselt er das Unternehmen, so erhält er nur seinen Sparbetrag mit der marktüblichen Verzinsung zurück (ebenda: 347).

Nach Angaben der F.A.Z. (2007: C1) ist die Berücksichtigung des Senioritätsprinzips in Unternehmen weit verbreitet. 52 % der Unternehmen verwenden diese Vergütungsform.

Die befragten Unternehmen wollen aber in Zukunft ihr Entgeltsystem ändern und die Bezahlung vom Lebensalter entkoppeln (ebenda). Eine Anpassung der

Entlohnungskurve an den tatsächlichen Leistungsverlauf empfiehlt SCHOLZ (2000: 761 f.). Gängige Vergütungsmodelle sind nach seiner Erfahrung geprägt von einer relativen Überbezahlung am Anfang und am Ende des Erwerbslebens. In der Anfangsphase werden junge Mitarbeiter, die über wenig Erfahrung verfügen, eher für ihr Potenzial als für ihre tatsächliche Leistung bezahlt. In der Schlussphase des Erwerbslebens für die in der Vergangenheit realisierten Verdienste. Folglich ist in der Phase der höchsten Leistung des Mitarbeiters, also in der mittleren Lebensphase, das Verhältnis von Bezahlung zu Leistung am unadäquatesten. SCHOLZ nimmt aber an, dass auch in Zukunft die Vergütungssysteme im Hinblick auf die lebensabschnittsabhängigen Bedürfnisse der Mitarbeiter nicht flexibler werden (F.A.Z.: C1).

4.2 Outputorientierte Entlohnungssysteme