Europäischer Betriebsrat und SE-Betriebsrat

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Vorstand Betriebspolitik

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Handlungshilfe für Betriebsräte und Vertrauensleute

Europäischer Betriebsrat

und SE-Betriebsrat

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Impressum

Produkt-Nr. 2106-58744 Herausgeber: IG Metall Vorstand

FB Betriebspolitik

Autoren: Doris Meißner, Jan Grüneberg

Redaktion: Ralf Götz, Holger Rößer, FB Betriebspolitik Ausgabe: November 2017

Druckvorstufe: Da-TeX Gerd Blumenstein, Leipzig Druck: MediaPrint, Paderborn

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Vorwort

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

eine gut funktionierende Mitbestimmung ist die Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Interessenpolitik im Sinne der Beschäftigten. Unsere Leitlinie ist, das Arbeitsleben der Be- schäftigten sicher, gerecht und selbstbestimmt zu gestalten.

Unsere gemeinsame Aufgabe als Metallerinnen und Metaller ist es deshalb, anstehende Veränderungen vom Betrieb her zu denken. Sonst bestimmen Politiker, Wissenschaftler und vor allem die Arbeitgeber, wo, wie und wann in Zukunft gearbeitet wird.

Betriebliche Interessenvertretung braucht dafür gewerkschaftlich organisierte und selbst- bewusst handelnde Belegschaften. Auf Vertrauensleute und Betriebsräte kommen zuneh- mend neue Herausforderungen und zusätzliche Aufgaben zu. Viele Branchen stehen vor einer grundlegenden Transformation, womit nicht nur die Digitalisierung gemeint ist. Die Beschäftigten wünschen sich gute und sichere Arbeit. Und sie wünschen sich Arbeitszeiten, die planbar sind und die sie selbst stärker beeinflussen können. Es bestehen aber auch vielfältige Handlungsoptionen, zum Beispiel in der täglichen Betriebsratsarbeit. Deshalb setzen wir auf aktive Einbeziehung und Mitwirkung der Beschäftigten.

Im Hinblick auf diese Herausforderungen brauchen Betriebsräte und Vertrauensleute für ihre tägliche Arbeit ein solides Grundwissen über gesetzliche Bestimmungen und entspre- chende Handlungsmöglichkeiten. Dafür steht ein breit gefächertes Qualifizierungsangebot der IG Metall zur Verfügung.

Mit unserer Broschürenreihe wollen wir den InteressenvertreterInnen Grundlagen vermitteln und die Handlungsorientierung für die betriebliche Arbeit unterstützen. Europäische Betriebsräte und SE-Betriebsräte vertreten Arbeitnehmerinteressen auf transnationaler Ebene. Sie ergänzen inso- weit die Aufgaben der Betriebsräte, die von den Beschäftigten in den Betrieben direkt und demo- kratisch gewählt wurden. Die Kenntnis der Spielregeln für den Europäischen Betriebsrat und den SE-Betriebsrat ist daher für jeden Betriebsrat unverzichtbar. Die vorliegende Broschüre gibt einen Überblick über die hiermit verbundenen rechtlichen und praktischen Fragen.

Frankfurt am Main, November 2017

Jörg Hofmann, Erster Vorsitzender der IG Metall

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Inhalt

Vorwort ��3 Abkürzungsverzeichnis ��7 Literaturempfehlungen ��8 I. Einleitung ��9 II. Was ist ein EBR? Was ist ein SE-BR? �� 11 1. EBR �� 11 2. SE-BR �� 13 III. Was sind die Voraussetzungen, um einen EBR + SE-BR gründen zu können? ��16 1. Überblick �� 16 2. EBR �� 17 2.1 Größe und Sitz des Unternehmens �� 17 2.2 Antragstellung �� 19 3. SE-BR �� 24 IV. Verhandlungen: Wie kommt ein EBR + SE-BR zustande? ��26 1. Besonderes Verhandlungsgremium (BVG) �� 26 2. Unterrichtungspflicht der zentralen Leitung �� 27 2.1 EBR �� 27 2.2 SE-BR �� 27 3. Wahl der Delegierten für das BVG �� 28 3.1 EBR �� 28 3.2 SE-BR �� 31 3.2.1 Wahlgremium �� 31 3.2.2 Wer steht zur Wahl? �� 32 4. Verhandlungen zur Bildung des EBR + SE-BR �� 32 5. Kosten und Sachaufwand �� 35 6. Verhandlungsfristen und Scheitern der Verhandlungen �� 35 6.1 EBR �� 36 6.2 SE-BR �� 36 V. Was sind die wesentlichen Inhalte der EBR + SE-BR-Vereinbarung? ��38 1. Gesetzesgrundlagen �� 39

Inhalt

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Inhalt 5

1.1 EBR �� 39 1.2 SE-BR �� 40 2. Präambel �� 40 3. Geltungsbereich �� 41 4. Zusammensetzung und Bestellung der Gremien �� 42 4.1 Gesetz �� 42 4.2 Vereinbarung �� 42 5. Mandatsdauer �� 45 6. Wahl des Vorsitzes und der Stellvertretung �� 46 7. Beschlussfähigkeit und -fassung �� 46 8. Ausschuss �� 47 9. Ort, Häufigkeit und Dauer der Sitzungen des EBR + SE-BR �� 49 10. Regelmäßige Sitzung �� 52 11. Unterrichtung und Anhörung �� 53 11.1 Grenzübergreifende Angelegenheiten �� 53 11.2 Zeitpunkt der Unterrichtung �� 54 11.3 Verfahren der Unterrichtung �� 55 11.4 Anhörung �� 55 11.5 Regelungen in der Vereinbarung �� 56 12. Vorbereitung der regelmäßigen Sitzungen �� 57 13. Außerordentliche Sitzung �� 58 13.1 Gesetz �� 58 13.2 Vereinbarung �� 59 14. Information der örtlichen Arbeitnehmervertretungen �� 62 15. Geheimhaltung, Vertraulichkeit �� 63 16. Fortbildung �� 65 16.1 Gesetz �� 65 16.2 Vereinbarung �� 66 17. Sachverständige und Gewerkschaften �� 67 18. Verdolmetschung �� 68 19. Kosten �� 69 20. Schutz der Arbeitnehmervertreter/-innen �� 70 21. Laufzeit des EBR + SE-BR �� 72 21.1 EBR + SE-BR kraft Gesetzes �� 72 21.2 EBR + SE-BR kraft Vereinbarung �� 72 22. Strukturelle Änderungen des Unternehmens �� 73 22.1 Gesetz �� 73 22.1.1 EBR �� 73 22.1.2 SE-BR �� 74 22.2 Vereinbarung �� 74

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Inhalt 6

Weiterführende Literatur und nützliche Links ��77 Anhang ��79 I. Musteranträge ��79

1. Musterschreiben für den Auskunftsanspruch des BR/GBR/KBR

gemäß § 5 EBRG �� 79 2. Musterschreiben für den Antrag des BR/GBR/KBR zur Bildung

des Besonderen Verhandlungsgremiums gemäß § 9 EBRG �� 80 II. Checkliste: Acht Schritte zum EBR ��82 III. Checkliste für EBR + SE-BR zur Information über geplante Projekte ��83 1. Interne Veränderungen �� 83 2. Veränderung mit Außenwirkung �� 84 Stichwortverzeichnis ��87 Wichtiger Hinweis ��89

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Abkürzungsverzeichnis

AktG Aktiengesetz

BetrVG Betriebsverfassungsgesetz BR Betriebsrat

BVG Besonderes Verhandlungsgremium EBR Europäischer Betriebsrat

EBRG Europäische Betriebsräte-Gesetz

EU Europäische Union

EWR Europäische Wirtschaftsraum ETUI Europäisches Gewerkschaftsinstitut GBR Gesamtbetriebsrat

KBR Konzernbetriebsrat MitbestG Mitbestimmungsgesetz DrittelbG Drittelbeteiligungsgesetz RL Richtlinie

SE Europäische (Aktien-)Gesellschaft SEBG SE-Beteiligungsgesetz

SE-BR Betriebsrat der Europäischen Gesellschaft

Abkürzungsverzeichnis

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Literaturempfehlungen

Köstler, Die Europäische Gesellschaft, Hans-Böckler-Stiftung, Arbeitshilfen für Aufsichtsräte Nr. 6, 2011.

Fitting/ Engels/ Schmidt/ Trebinger/ Linsenmaier, BetrVG-Kommentar, 28. Auflage 2016.

Düwell, Handkommentar Betriebsverfassungsgesetz, 4. Auflage 2014.

Annuß/ Kühn/ Rudolph/ Rupp, EBRG-,SEBG-, MgVG-, SCEBG-Kommentar, 2014.

Däubler/ Kittner/ Klebe/ Wedde, BetrVG-Kommentar, 15. Auflage 2016.

Lutter/ Hommelhoff/ Teichmann, SE-Kommentar, 2. Auflage 2015.

Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz: GK-BetrVG, 10. Auflage 2014.

Blanke, EBRG-Kommentar, 2. Auflage 2006.

Stollt/ Wolters, Arbeitnehmerbeteiligung in der Europäischen Aktiengesellschaft (SE), 2012.

Wißmann/ Kleinsorge/ Schubert, Mitbestimmungsrecht-Kommentar, 5. Auflage 2017.

Literaturempfehlungen

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I. Einleitung

Diese Broschüre richtet sich an alle, die einen Europäischen Betriebsrat (EBR) bilden wollen oder bereits EBR-Mitglied sind. Im Fokus sind auch Arbeitnehmerver- treter/-innen, deren Unternehmen in die Gesellschaftsform einer Europäischen Gesellschaft (Societas Europaea = SE) wechseln wollen oder deren Umwandlung abgeschlossen ist. Im Gegensatz zu den ausführlichen juristischen Kommentaren liefert diese Broschüre vor allem Tipps rund um die Entstehung und die Praxis des europäischen Gremiums. Es werden wichtige Kenntnisse vermittelt, worum es sich bei EBR und SE-BR (Betriebsrat der Europäischen Gesellschaft) handelt, welche Möglichkeiten, aber auch welche Grenzen es gibt und wie sie zustande kommen. Wir empfehlen grundsätzlich, Schulungen zu den Themen bei den Ge- werkschaften wahrzunehmen. Diese bieten die Möglichkeit, sich mit anderen EBR + SE-BR¹-Vertretern zu vernetzen.

Im Autorenteam sind Praktiker, die lange Erfahrungen mit EBR und SE-BR haben.

Eine Europäische Arbeitnehmervertretung steht nicht für sich allein. Sie ist Be- standteil eines Beziehungsgeflechts mit Innen- und Außenwirkung.

Das Gremium hat die größten Erfolge, wenn es sich dieser Wirkungen bewusst ist und sie in der Arbeit berücksichtigt. Auf die in der Abbildung auf Seite 10 aufge- führten vier Dimensionen wird in der Broschüre ausführlich eingegangen.

Mittlerweile gibt es in der EU ca. 1.200 EBR und über 400 aktive SE², von denen nicht mehr als 150 einen SE-BR haben. Viele der operativ tätigen SE haben nur sehr wenige Arbeitnehmer, so dass noch nicht mal auf nationaler Ebene eine Ar- beitnehmervertretung besteht und dann auch keine auf europäischer Ebene gebildet wird. Schätzungsweise gibt es 15.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh- mer als Interessenvertreter auf europäischer Ebene. Die Gewerkschaftsbewegung und die EBR + SE-BR verkörpern konkret den europäischen Gedanken.

1 Die Bezeichnung »SE-BR + EBR« findet sich immer dort, wo die Erläuterungen auf beide Gremien zutreffen.

2 Es gibt zwar über 2.750 eingetragene SE, Stand März 2017. Die meisten stehen aber nur auf dem Papier und üben keine Geschäftstätigkeit aus. Sie haben deshalb auch keine Beschäftigten und keine Regelungen zur Interessenvertretung. Mehr Information hier: http:// ecdb. worker- participation. eu/

Einleitung

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Einleitung 10

Hier stehen die Menschen im Vordergrund. Es gibt kaum eine andere »Bewe- gung« derzeit in Europa, die die grenzüberschreitende Zusammenarbeit derartig fördert.

Wir wünschen euch eine interessante Lektüre und viel Spaß bei eurer Arbeit auf der europäischen Ebene.

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II. Was ist ein EBR? Was ist ein SE-BR?

Die Europäische Union (EU) hieß zu Beginn Europäische Wirtschaftsgemeinschaft (EWG). Die beste Möglichkeit der europäischen Kooperation nach dem Krieg wurde auf wirtschaftlichem Gebiet gesehen, die Schaffung eines gemeinsamen Marktes. Stichworte dazu sind die Abschaffung von Zollschranken, freier Dienst- leistungs-, Personen- und Kapitalverkehr sowie eine gemeinsame Handelspolitik.

In Folge dehnten sich viele Unternehmen über ihr Ursprungsland hinweg in den Staaten der EWG bzw. der EU aus. Auslandstöchter werden gegründet oder ge- kauft. Die Produktion wird über die Grenzen abgestimmt, die Standorte arbeiten zusammen und sind mal mehr, mal weniger voneinander abhängig. Wichtige stra- tegische Entscheidungen wie Investitionen oder Umstrukturierungen werden in den Zentralen getroffen. Die Landesleitungen haben häufig die Weisungen aus den Konzernzentralen umzusetzen, ohne dass sie noch einen Einfluss auf die in- haltliche Ausgestaltung der zu treffenden Maßnahmen haben.

Diese Entscheidungen wirken sich direkt oder indirekt auf die Beschäftigten aus. Ar- beitsplätze verändern sich oder fallen weg. Arbeitsbedingungen werden u. a. durch Sparvorgaben unter Druck gesetzt. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben auf nationaler Ebene über ihre Arbeitnehmervertretungen Informations-, Beteili- gungs- und Mitbestimmungsrechte. Sie haben den Anspruch auf Information über die geplanten Entscheidungen, die ihre Arbeitswelt betreffen. Ihnen steht das Recht zu, diese Entscheidungen mit den Entscheidern zu diskutieren, zu hinterfragen und Gegenvorschläge zu machen. Diese Rechte gelten aber nur auf dem Gebiet des eigenen Staates. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) beispielsweise gilt nur in Deutschland. Ein deutscher Betriebsrat in dem Tochterunternehmen eines schwe- dischen Konzerns hat als Ansprechpartner nur die deutsche Landesleitung des Kon- zerns. Das BetrVG bietet nicht die Möglichkeit, auf die zentrale Geschäftsleitung in Schweden, die die maßgeblichen Entscheidungen fällt, zu treffen und Einfluss zu nehmen. Hier laufen die Beteiligungsrechte und Interessenvertretung ins Leere.

1. EBR

Spätestens in den 70er Jahren ist deutlich geworden, dass ein gemeinsames Europa nicht nur mit einer Wirtschaftsunion zu erreichen ist. Notwendig ist die Einbeziehung der Bürgerinnen und Bürger der Mitgliedsländer: Der Begriff der Sozialunion wurde geprägt. Einbeziehung und Beteiligung der Beschäftigten, die

Was ist ein EBR? Was ist ein SE- BR?

Gemeinsamer Markt

Grenzen der Arbeit- nehmervertretung

Soziale Dimension der EU

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Was ist ein EBR? Was ist ein SE-BR?

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es in jedem EU-Mitgliedsland gibt, sollten auch auf europäischer Ebene Merkmale der EU sein. Die Verkürzung der Beteiligung, die durch den Wegfall der Entschei- dungsträger im eigenen Land eingetreten war, sollte aufgehoben werden.

Die politischen Widerstände waren groß, nicht nur auf der Seite der Unternehmen.

Auch auf Seiten der Gewerkschaften gab es zum Teil deutliche Ablehnung. In vielen Ländern der EU gibt es als einzige oder wichtigste Arbeitnehmervertretung ausschließlich die Gewerkschaften und keine von allen Beschäftigten gewählte Betriebsräte. Es bestand deshalb bei einigen die Befürchtung, dass der EBR den Einfluss der Gewerkschaften aufweichen könnte. Letztendlich wurden diese Be- denken jedoch zugunsten der Möglichkeit, sich überhaupt grenzüberschreitend vernetzen zu können, zurückgestellt.

Beschäftigte und Gewerkschaften aus Ländern wie Deutschland, die von der nationalen Ebene das System der Betriebsräte kennen, müssen beachten, dass es sich bei den Gremien auf europäischer Ebene trotz der Bezeichnung nicht um Be- triebsräte handelt, wie sie »von zu Hause« bekannt sind. In die Gesetzgebung sind Elemente aus anderen Systemen der Arbeitnehmervertretung miteingeflos- sen. Um eine Akzeptanz auf Unternehmensseite zu erreichen, mussten Kompro- misse gemacht werden. Die Gesetze bilden in vielen Fällen nur einen Rahmen, der durch die Parteien unterschiedlich ausgefüllt werden kann, wie im Laufe der Broschüre noch dargestellt wird.

Seit 1996 haben die Beschäftigten das Recht, Europäische Betriebsräte zu gründen.

Maßgebliches Gesetz in Deutschland ist das Gesetz über Europäische Betriebsräte (Europäische Betriebsräte-Gesetz - EBRG).³

§ 1 EBRG – Grenzübergreifende Unterrichtung und Anhörung

Zur Stärkung des Rechts auf grenzübergreifende Unterrichtung und An- hörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit tätigen Unternehmen und Unternehmensgruppen werden Europäische Betriebsräte oder Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer vereinbart… (…)

Der Europäische Betriebsrat ist zuständig in Angelegenheiten, die das gemeinschaftsweit tätige Unternehmen oder die gemeinschaftsweit tätige Unternehmensgruppe insgesamt oder mindestens zwei Betriebe oder zwei Unternehmen in verschiedenen Mitgliedstaaten betreffen. (…).

3 Das Gesetz beruht auf der EBR Richtlinie der EU. Die neueste Fassung ist vom 6. 5. 2009, Richtlinie (RL) 2009/38/EG.

EBR ≠ BR

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SE-BR 13

Vertreter und Vertreterinnen aus den Ländern, in denen ein Unternehmen/Kon- zern tätig ist, können eine gemeinsame Arbeitnehmervertretung bilden. Sie haben die Möglichkeit, sich untereinander auszutauschen und das Recht, direkt mit der Konzernleitung (zentrale Leitung) zu sprechen, ihr gegenüber Stellungnah- men zu geplanten Projekten abzugeben und zu beraten. Das heißt, dass auch die Beschäftigten von Tochterunternehmen in allen Ländern Zugang zu den Entschei- dern haben. Der direkte Kontakt zu den Kollegen aus allen Ländern ermöglicht es, Aussagen des Managements auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen. Immer wieder kommt es vor, dass das eigene Management versucht, Betriebsräte und Gewerkschaften mit unzutreffenden Behauptungen unter Druck zu setzen, z. B ein anderer Standort in einem anderen Land produziere zu einem niedrigeren Preis.

Bei guter Kommunikation zwischen den EBR-Mitgliedern aus den verschiedenen Nationen hat sich in der Vergangenheit nicht selten herausgestellt, dass die zentrale Leitung sowie das Management vor Ort zumindest nicht die ganze Wahrheit gesagt hatten und sich die Sachlage durchaus anders darstellte. Zwar können auch EBR eine Standortkonkurrenz nicht verhindern, diese Taktiken werden aber besser erkannt, und es gibt die Möglichkeit, gemeinsam eine »Spirale nach unten« aufzuhalten.

Der EBR kann auch dem Unternehmen Vorteile bieten, wenn die zentrale Leitung dem positiv gegenüber steht. Die zentrale Leitung hat kompetente Ansprechpart- ner, die das ganze Unternehmen überblicken. Es gibt ungeschönte Rückmeldun- gen aus den Ländern, einheitliche Standards können besser etabliert und gren- zübergreifende Projekte einfacher durchgeführt werden.

Aus deutscher Sicht ist dem Betriebsrat, dem Gesamtbetriebsrat und dem Kon- zernbetriebsrat noch die europäische Ebene hinzugefügt worden, der Europäi- sche Betriebsrat. Die Aufgabenstellung und die Beteiligungsrechte sind vergleich- bar mit denen eines Wirtschaftsausschusses. Themen, die allein einen Standort oder ein Land betreffen, wie zum Beispiel die Lage der Arbeitszeit, fallen nicht in seine Kompetenz. Auch die Umsetzung eines nationalen Tarifvertrages ist reine Ländersache.

2. SE-BR

Seit 2001 gibt es eine weitere Europäische Arbeitnehmervertretung, den Betriebs- rat einer Europäischen Gesellschaft, SE-BR.

Um die Europäisierung der Unternehmen zu unterstützen, entwickelte die euro- päische Kommission eine Gesellschaftsrechtsform für Kapitalgesellschaften, die

Grenzüberschrei- tende Vertretung

Vorteile des Unternehmens

SE = neue Unter- nehmensform

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Was ist ein EBR? Was ist ein SE-BR?

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in allen Mitgliedsländern der EU zur Anwendung kommen kann, die SE.⁴ Für diese Gesellschaftsform muss es zwingend eine europäische Arbeitnehmervertretung geben.⁵ Maßgeblich in Deutschland ist dafür das Gesetz über die Beteiligung der Arbeitnehmer in einer Europäischen Gesellschaft (SE-Beteiligungsgesetz – SEBG).

Aufbau und Funktionsweise sind im Wesentlichen gleich mit dem EBRG, weshalb die nachfolgenden Erläuterungen für beide Formen gelten. Wir benutzen dafür die Bezeichnung EBR + SE-BR. Auf Unterschiede wird ausdrücklich hingewiesen.

§ 1 SEBG Zielsetzung des Gesetzes

(…) Ziel des Gesetzes ist, in einer SE die erworbenen Rechte der Arbeit- nehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) auf Beteiligung an Unter- nehmensentscheidungen zu sichern. Maßgeblich für die Ausgestaltung der Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer in der SE sind die bestehenden Beteiligungsrechte in den Gesellschaften, die die SE gründen.

(2) Zur Sicherung des Rechts auf grenzüberschreitende Unterrichtung, Anhö- rung, Mitbestimmung und sonstige Beteiligung der Arbeitnehmer wird eine Vereinbarung über die Beteiligung der Arbeitnehmer in der SE getroffen. (..)

EBRG SEBG

Allgemeine Vorschriften §§ 1–7 Allgemeine Vorschriften §§ 1–3 Besonderes Verhandlungsgremium

§§ 8–16:

– Aufgabe § 8

– Bildung/Zusammensetzung §§ 9–12 – Innere Ordnung §§ 13–15

– Kosten § 16

Besonderes Verhandlungsgremium

§§ 4–20:

– Bildung/Zusammensetzung

§§ 4–7

– Wahlgremium §§ 8–10 – Verhandlungsverfahren

§§ 11–20

4 Verordnung (EG) Nr. 2157/2001 des Rates vom 8. 10. 2001 über das Statut der Europäischen Gesell- schaft (SE).

5 Richtlinie 2001/86/EG des Rates vom 8. 10. 2001 zur Ergänzung des Statuts der Europäischen Gesell- schaft hinsichtlich der Beteiligung der Arbeitnehmer.

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SE-BR 15

EBRG SEBG

EBR kraft Vereinbarung §§ 17–20 Beteiligung der Arbeitnehmer in der SE §§ 21–39:

– SE kraft Vereinbarung § 21

EBR kraft Gesetzes §§ 21–33 – Errichtung §§ 21–24 – Geschäftsführung §§ 25–28 – Mitwirkungsrechte §§ 29–31 – Änderung Zusammensetzung

§§ 32–33

– SE kraft Gesetzes §§ 22–39 > SE-BR §§ 22–33

> Unternehmensmitbestimmung

§§ 33–38

Gemeinsame Bestimmungen

§§ 34–40

Grundsätze der Zusammenarbeit

§§ 40–44 Bestehende Vereinbarungen § 41

Besondere Vorschriften, Straf- und Bußgeldvorschriften §§ 42–45

Straf- und Bußgeldvorschriften/

Schlussbestimmung §§ 45–47

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III. Was sind die Voraussetzungen, um einen EBR + SE-BR gründen zu können?

1. Überblick

Durch die europäischen Gesetzgebungsorgane (Europäischer Rat und Europäi- sches Parlament) wurden für den EBR und die SE jeweils Richtlinien erlassen. Eine Richtlinie muss, um geltendes Recht zu werden, noch in den nationalen Parlamen- ten als Gesetz verabschiedet werden. Die Richtlinie gibt zwar die wesentlichen Bestandteile der nationalen Regelungen vor. Durch das Landesrecht werden die Bestimmungen der Richtlinie weiter konkretisiert, damit sie nach den jeweiligen nationalen Rechten und Gepflogenheiten anwendbar sind. Allein schon die unterschiedlichen Formen der betrieblichen Interessenvertretung in den Ländern machen eine nationale Anpassung erforderlich.⁶ Deshalb unterscheiden sich die nationalen Umsetzungen in einigen Bereichen. Die wesentlichen inhaltlichen Be- stimmungen sind aber gleich. Das gilt auch für das SEBG.

Die Größe des EBR + SE-BR, die dem Gremium zustehenden Rechte, die Anzahl und der Ablauf der Sitzungen und vieles mehr werden in einer Vereinbarung fest- gelegt, deren Inhalt zwischen Arbeitgeberseite und Arbeitnehmerseite verhandelt wird. Das ist ein entscheidender Unterschied zur Arbeitnehmervertretung, wie wir sie kennen. Wir haben das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), in dem alle Bedingungen abschließend geregelt sind. Die Größe des BR, gestaffelt nach Beschäftigungszahlen, die Freistellungsmandate, die Konstituierung des BR, die

6 Zu den verschiedenen Formen der Arbeitnehmervertretungen in Europa siehe Exkurs S. 22, 23.

Was sind die Voraussetzungen, um einen EBR + SE-BR gründen zu können?

Richtlinie → Gesetz

Verhandlungs- grundsatz

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EBR 17

Mitbestimmungsrechte zu bestimmten inhaltlichen Themen, das Informations- und Beratungsrecht des Wirtschaftsausschusses, die Beteiligung bei personellen Angelegenheiten, die Zuständigkeiten von BR, GBR und KBR, das Zutrittsrecht von Gewerkschaften etc. sind vorgeschrieben. Diese Punkte sind beim EBR + SE- BR Verhandlungssache und müssen in einer Vereinbarung festgehalten werden.

Zusätzlich geht es bei der SE noch um die Beteiligung der Arbeitnehmer/-innen auf der Unternehmensebene, also im Aufsichtsrat oder Verwaltungsrat der Gesell- schaft (s. a. Exkurs S. 25).

§ 17 EBRG ist mit dem Stichwort »Gestaltungsfreiheit« überschrieben, § 21 Abs. 1 SEBG weist auf die Autonomie der Parteien hin. Es ist lediglich zwingend, dass eine Vereinbarung sich auf alle Arbeitnehmer der Betriebe des Unternehmens oder der Unternehmensgruppe erstreckt, die in den Mitgliedsstaaten liegen. Darüber hinaus soll die Vereinbarung die betroffenen Betriebe aufführen sowie Regelun- gen zur Zusammensetzung des EBR, Sitzverteilung und Mandatsdauer, Aufgaben des EBR, das Verfahren zur Information und Anhörung beinhalten. Weiterhin sind Ort, Häufigkeit und Dauer der Sitzungen, die Errichtung eines Ausschusses, seine Befugnisse und seine Arbeitsweise, die sachlichen und finanziellen Mittel, die zur Verfügung stehen, und das Verfahren bei einer Strukturveränderung des Un- ternehmens als Regelungsgegenstände benannt ( § 18 EBRG, § 21 Abs. 1 SEBG).

Die Parteien sind aber frei darin, wie sie die Inhalte regeln und ob sie noch weitere Bereiche regeln wollen.

Die meisten Bestimmungen und inhaltlichen Themen sind bei EBR und SE-BR gleich. Deshalb werden sie gemeinsam erläutert und die Unterschiede gesondert hervorgehoben. Bereits bei der Gründung sind unterschiedliche gesetzliche Vor- aussetzungen zu berücksichtigen.

2. EBR

2.1 Größe und Sitz des Unternehmens

Grundvoraussetzung für die Gründung eines EBR ist, dass ein Unternehmen gemeinschaftsweit tätig ist, d. h. Standorte in mehr als einem EU-Staat hat. Des Weiteren müssen EU-weit mindestens 1000 Arbeitnehmer und in mindestens zwei EU-Staaten jeweils 150 Arbeitnehmer beschäftigt sein. Wenn ein Unternehmen mit 1.500 Beschäftigten jeweils 100 Beschäftigte in 15 EU-Staaten hat, besteht kein Anspruch auf Einrichtung eines EBR, denn es müssen beide Voraussetzun- gen erfüllt sein.

Gestaltungsfreiheit

Unternehmens- größe: EU-weit mindestens 1000 Beschäftigte

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Was sind die Voraussetzungen, um einen EBR + SE-BR gründen zu können?

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Unternehmen:

insgesamt > 1.000 Beschäftigte in EU/EWR

Land B:

min. 150 Beschäftigte Land A:

min. 150 Beschäftigte

Normalerweise kennen die Arbeitnehmervertreter die Gesellschaftsstruktur und die exakte Gesamtzahl der Beschäftigten im europäischen Unternehmen nicht. Die notwendigen Informationen über die Zahlen der Beschäftigten in den einzelnen Standorten erhalten die Arbeitnehmervertretungen über den Auskunftsanspruch nach § 5 EBRG.⁷ Danach ist das Unternehmen verpflichtet, die durchschnittliche Gesamtzahl der Beschäftigten und die Verteilung auf die Mitgliedstaaten, die Un- ternehmen und Betriebe und die Struktur des Unternehmens oder der Gruppe of- fenzulegen. Der Betriebsrat kann sich für diese Auskunft an die örtliche Betriebs- leitung wenden.⁸ In Deutschland erfolgt die Berechnung der Arbeitnehmerzahlen nach den Regeln des BetrVG (§ 4 Satz 1 EBRG). Auch Leiharbeitnehmer/-innen sind mit in die Berechnung der Schwellenwerte einzubeziehen.⁹ Nach der Neuregelung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist das im § 14 Abs. 2 Satz 4 AÜG verankert. In anderen Ländern kann die Berechnung davon abweichen: So werden beispielsweise Leiharbeitnehmer/-innen nicht mit gerechnet oder Teilzeitstellen werden auf Vollzeitstellen zusammengerechnet, sog. full time equivalent.

Gleiches gilt für Unternehmensgruppen. Der Begriff »Unternehmensgruppe« ist gleichzusetzen mit dem Begriff »Konzern«. Zu einer Unternehmensgruppe werden alle Unternehmen gerechnet, auf die von einer zentralen Leitung ein beherrschen- der Einfluss ausgeübt werden kann.¹⁰ Diese Beherrschung wird anhand mehre- rer Kriterien (§ 6 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1–3 EBRG) festgemacht: (a) wenn die zentrale Leitung mehr als die Hälfte der Leitungs- oder Aufsichtsorgane stellen kann, (b) die Mehrheit der Stimmrechte besitzt oder (c) die Mehrheit des Kapitals besitzt.

Erfüllt ein Unternehmen eine dieser Voraussetzungen, liegt dort auch die zentrale Leitung im Sinne des Gesetzes.

7 Ein Musterschreiben für die Bitte um Auskunftserteilung befindet sich im Anhang der Broschüre.

8 Däubler in: DKKW, § 5 EBRG Rn. 5.

9 BT-Drucks. 18/9232, S. 29.

10 Für eine bessere Lesbarkeit verzichten wir im Folgenden auf die korrekte Bezeichnung in § 1 Abs.1 EBRG »Unternehmensgruppen« (Konzerne) und verwenden nur den Begriff des Unternehmens. Kon- zerne sind immer mit eingeschlossen.

Land A:

min. 150 Beschäf- tigte

Land B:

min. 150 Beschäf- tigte Unternehmen:

insgesamt > 1.000 Beschäftigte in EU/EWR

Auskunftsanspruch

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EBR 19

Die zentrale Leitung des Unternehmens oder Konzerns muss nicht in der EU liegen. Der Gesetzgebung zu den EBR haben sich auch Norwegen, Island und Liech- tenstein aus dem Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) angeschlossen. Deren Beschäftigte werden genauso gezählt wie Beschäftigte an Standorten in der EU, und die Unternehmen unterliegen denselben Verpflichtungen.

Unternehmen, die ihren Sitz außerhalb der EU und des EWR haben, unterfallen auch dem Gesetz (§ 2 Abs. 3 EBRG). Bei Unternehmen, deren Hauptsitz z. B. in der Schweiz oder in den USA liegt, gibt es also auch das Recht, einen EBR zu errichten.

Allerdings ist es nicht rechtlich zwingend, dass die Arbeitnehmer/-innen z. B. aus der Schweiz im EBR beteiligt werden. Im Einvernehmen mit dem Unternehmen ist es jedoch möglich.

Die echten Gemeinschaftsunternehmen (Joint Ventures), bei denen jeweils 50 % Beteiligung von zwei Muttergesellschaften getragen werden, können selbst einen EBR gründen. Gastregelungen zur regelmäßigen Hinzuziehung von Interessenver- tretern aus nichteuropäischen Standorten in den eventuell bestehenden EBR der Joint Venture-Partner sind auf freiwilliger Basis immer möglich.

Wie aber sind Finanzinvestoren zu behandeln? Die Investment- und Beteiligungs- gesellschaften können beherrschenden Einfluss auf viele Unternehmen und Kon- zerne haben. Allerdings ist bei diesen Gesellschaften die Bildung eines EBR aus- geschlossen (§ 6 Abs. 4 EBRG). Der EBR ist bei den Unternehmen selbst zu bilden.

2.2 Antragstellung

Exkurs: Verfahren zur Unterrichtung

Im § 1 Abs. 1 EBRG heißt es: »…. werden Europäische Betriebsräte oder Ver- fahren zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer vereinbart…« Die in der Vorschrift beschriebene Alternative, das sog. »Verfahren zur Unterrich- tung«, ist aus Arbeitnehmersicht keine Option. Das würde bedeuten, dass kein EBR gegründet, sondern auf nationaler Ebene vom Arbeitgeber über grenzüberschreitende Sachverhalte informiert und angehört wird. Es ist nicht vorstellbar, wie eine Anhörung verlaufen kann, ohne dass die Arbeitnehmer- vertreter der verschiedenen Länder gemeinsam ihre Meinungen austauschen.

Aus der Praxis ist den Autoren die Vereinbarung eines solchen Verfahrens nicht bekannt. Unsere Ausführungen beziehen sich deshalb nur auf die erste Alternative, den EBR.

Unternehmenssitz in Drittland

Joint Venture

Finanzinvestoren

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20

Es ist erforderlich, dass entweder die Arbeitnehmer oder ihre Vertreter einen An- trag auf Verhandlung einer EBR-Vereinbarung stellen oder die zentrale Leitung initiativ wird und ihren Beschäftigten die Einrichtung eines EBR vorschlägt. Beide Parteien können die Einrichtung eines EBR also initiieren (§ 9 Abs. 1 EBRG). Ein Fall, in dem das Unternehmen den ersten Schritt ergreift, ist den Autoren seit Gel- tung des Gesetzes allerdings nicht bekannt.

Ein Antrag von Arbeitnehmerseite ist dann wirksam gestellt, wenn aus mindestens zwei Mitgliedsstaaten insgesamt mindestens 100 Arbeitnehmer oder ihre Vertre- ter den Antrag stellen. Dabei müssen keine Unterschriften gesammelt werden. Für die Antragstellung muss der BR, GBR oder KBR (alle sind Arbeitnehmervertretun- gen) einen Beschluss fassen. Adressat des Beschlusses ist die zentrale Leitung des Unternehmens. Es kommt jedoch vor, dass diese vor Ort gar nicht eindeutig bekannt ist, geschweige denn, dass es eine Adresse gibt, an die man den Antrag adressieren könnte. In diesen Fällen ist die inländische Unternehmensleitung verpflichtet, den Antrag an die Zentrale weiterzuleiten (§ 9 Abs. 2 Satz 3 EBRG). Es ist also ausreichend, ihn dem örtlichen Arbeitgeber auszuhändigen. Der Antrag ist schriftlich zu stellen, bedarf aber keiner besonderen Form.¹¹ Sollte nicht vorab schon nach der Struktur des Unternehmens in Europa gefragt worden sein (siehe oben S. 18), gehört die Bitte um Auskunft über das Unternehmen nach § 5 EBRG mit in den Antrag. Der Eingang des Antrags muss von der Geschäftsleitung mit Datum quittiert werden. Hier sollte unbedingt darauf geachtet werden, dass die Anträge nachvollziehbar und gerichtsfest zugestellt werden. In mehreren Fällen haben Fehler hierbei schon zu deutlichen Verzögerungen bei der Gründung eines EBR geführt.

Wenn es keinen Betriebsrat geben sollte, können sich theoretisch auch mehrere Beschäftigte zusammenfinden und gemeinsam einen Antrag stellen. In der Praxis kommt das aber nicht vor, zumindest ist in Deutschland kein Fall bekannt. Üblich ist ein Beschluss im BR, GBR oder KBR.

Weiterhin ist ein zweiter Antrag aus einem anderen EU-Staat, in dem das Unter- nehmen tätig ist, erforderlich. Der BR in Deutschland kann einen Antrag stellen und hoffen, dass genau jetzt die Beschäftigten aus einem zweiten Land diesel- be Idee haben. Das kann passieren, ist aber eher unwahrscheinlich. Deshalb ist es zu empfehlen, den Kontakt zu den Kollegen und Kolleginnen in den anderen Ländern aufzunehmen. Hier hilft die europäische Gewerkschaftsbewegung. In Brüssel gibt es neben dem Europäischen Gewerkschaftsbund sogenannte Euro- päische Gewerkschaftsföderationen, in denen die Branchengewerkschaften der

11 Antragsmuster im Anhang der Broschüre. Bei Fragen zur Antragstellung Gewerkschaft kontaktieren.

EBR nur auf Antrag

Voraussetzungen

Antrag aus weite- rem Land

Begleitung durch Gewerkschaften

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EBR 21

europäischen Länder jeweils zusammengeschlossen sind. IG BCE und IG Metall sind beispielsweise in industriAll European Trade Union organisiert.

Exkurs: Überblick über alle Europäischen Gewerkschaftsföderationen:

• EAEA European Arts and Entertainment Alliance

= EAEA: Europäische Allianz für Kunst und Unterhaltung

• EUROCOP European Confederation of Police

= EUROCOP: Dachverband europäischer Polizeigewerkschaften

• EFBWW/FETBB European Federation of Building and Woodworkers

= EFBH: Europäische Föderation der Bau- und Holzarbeiter

• EFFAT European Federation of Food, Agriculture and Tourism Trade Unions

= EFFAT: Europäischer Verband der Landwirtschafts-, Lebensmittel- und Tourismusgewerkschaften

• EFJ/FEJ European Federation of Journalists

= EJF: Europäische Journalisten-Föderation

• IndustriAll European Federation for Industry and Manufacturing workers

= industriAll European Trade Union: Europäische Föderation der Industrie- und Produktionsbeschäftigten u. a. aus den Branchen Stahl, Metall und Elektro, Bergbau, Chemie, Energie, Glas, Papier, sowie Textil, Bekleidung und Leder.

• EPSU European Federation of Public Service Unions

= EGÖD: Europäischer Gewerkschaftsverband für den Öffentlichen Dienst

• ETF European Transport Workers’ Federation

= ETF: Europäische Transportarbeiter Föderation

• ETUCE/CSEE European Trade Union Committee for Education

= EGBW Europäisches Gewerkschaftskomitee für Bildung und Wissenschaft

• UNI-EUROPA European trade union federation for services and communication

= UNI-EUROPA Europäischer Gewerkschaftsverband für Dienstleistungen und Kommunikation

Die Kontaktaufnahme zu den anderen europäischen Gewerkschaften erfolgt über die nationale Gewerkschaft.¹² Diese stellt die Verbindung über die Europäischen Gewerkschaftsföderationen her. So können dann koordiniert aus zwei oder mehr Ländern Anträge gestellt werden. Ein erstes gewerkschaftliches Netzwerk ist ge- schaffen, und es kann nachvollzogen werden, ob das Unternehmen pflichtgemäß mit den Anträgen umgeht und die weiteren Schritte, die nun beim Unternehmen

12 Kontaktinformation im Anhang.

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liegen, vollzieht. Ab wirksamer Antragstellung, d. h., dass mindestens zwei An- träge vorliegen müssen, beginnen bestimmte Fristen zu laufen (dazu unter Ver- handlungsfristen und das Scheitern von Verhandlungen S. 35, 36). Die Erfahrung über viele Jahre hat gezeigt, dass ohne enge gewerkschaftliche Begleitung eine EBR-Gründung sehr schwer ist. Hilfreich ist auch, wenn es durch unternehmen- sinterne Kontakte Ansprechpartner in anderen Standorten gibt. Die frühzeitige Einbindung der eigenen Gewerkschaft ist wichtig. Sei es, dass ein BR »Partner«

für die Gründung eines EBR sucht oder dass die Unternehmensleitung zur Benen- nung von Delegierten auffordert, weil Kollegen/innen aus anderen Ländern schon initiativ geworden sind.

Wenn die Unternehmensgröße den gesetzlichen Anforderungen entspricht, die Mindestanzahl der Arbeitnehmer in den einzelnen Ländern gegeben ist und die Anträge vorliegen, muss ein besonderes Verhandlungsgremium (BVG) auf Arbeit- nehmerseite gebildet werden, das mit den Unternehmensvertretern verhandelt (§ 8 Abs. 1 EBRG).

Exkurs: Betriebliche Arbeitnehmervertretung in Europa

In jedem Land in Europa gibt es das Recht auf Bildung einer betrieblichen Interessenvertretung und in jedem Land sind ausschließlich Gewerkschaften für die Verhandlung und den Abschluss von Tarifverträgen zuständig.

Die betrieblichen Interessenvertretungen sind sehr unterschiedlich aufgebaut. Das Spektrum reicht von einer rein gewerkschaftlichen Vertretung wie zum Beispiel in Schweden bis zur zumindest formal von der Gewerkschaft unabhängigen Vertretung wie in Deutschland. Aus deutscher Sicht ist wichtig zu wissen, dass es in vielen Ländern keine Unternehmens- oder gar Konzern- betriebsratsstrukturen gibt. Das heißt, dass die Kollegen und Kolleginnen aus den verschiedenen Standorten eines Landes sich weder kennen noch zusammenarbeiten. Übergeordnete Strukturen werden höchstens über die gewerkschaftlichen Netzwerke hergestellt. Ebenso sind die gewerkschaftlichen Strukturen auf europäischer Ebene sehr vielfältig. Es gibt Richtungs-, Einheits-, Industrie- und Berufsgewerkschaften.

Die Erfahrung zeigt, dass die unterschiedlichen betrieblichen Systeme schnell zu Missverständnissen im EBR + SE-BR führen. Deshalb soll der kleine Über- blick einen Einstieg in die unterschiedlichen Systeme geben. Eine exzellente detaillierte Darstellung, jeweils nach den einzelnen Ländern aufgeteilt, bietet das Online- Portal des ETUI (Europäisches Gewerkschaftsinstitut) http:// de.

worker- participation. eu/ Nationale- Arbeitsbeziehungen/ Laender

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EBR 23

Länder mit Betriebsrat: Deutschland, Österreich, Niederlande, Ungarn, Schweiz

In diesen Ländern wird das Gremium von allen Arbeitnehmern im Betrieb ge- wählt. Die Kandidaten und Kandidatinnen müssen im Betrieb beschäftigt sein.

Eine Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft ist nicht erforderlich. Tatsächlich jedoch stellen Gewerkschaften Listen auf, und in der Regel werden Gewerk- schaftskandidaten auch gewählt.

Länder mit gemischter Vertretung: Frankreich, Belgien, Spanien, Italien, Kroa- tien, Dänemark, Slowakische Republik, Slowenien

In diesen Ländern gibt es sehr unterschiedliche Konstellationen. Häufig sind zwei verschiedene Gremien vorhanden: Eine Gewerkschaftsvertretung, die sich um die Rechte der Beschäftigten kümmert und Tarifverhandlungen auf betrieblicher Ebene führt. Daneben ein Gremium, das Unterrichtungs- und Beratungsrechte wie ein Wirtschaftsausschuss hat, aber auch für betriebliche Sozialleistungen zuständig ist. Das ist in der Regel ein gemischtes Gremium, d. h. die Arbeitgeberseite ist auch vertreten. Die Arbeitnehmervertreter werden von der gesamten Belegschaft gewählt, die Kandidaten von den Gewerkschaf- ten aufgestellt.

Länder mit Gewerkschaftsvertretung: Schweden, Finnland, Norwegen, Grie- chenland, Portugal, Rumänien, Tschechien, Zypern, UK, Irland

Hier läuft die betriebliche Interessenvertretung allein über die betriebliche(n) Gewerkschaftsvertretung(en). Das bedeutet, dass die Vertreter allein von den Gewerkschaften bestimmt werden und es keine allgemeine Wahl gibt oder dass es zwar allgemeine Wahlen gibt, Kandidaten und Kandidatinnen aber nur durch die Gewerkschaften aufgestellt werden.

In einigen Ländern, z. B. Tschechien, ist die Gewerkschaftsvertretung die Regel.

Wenn es aber keine Gewerkschaftsvertretung im Betrieb gibt, kann ein Be- triebsrat gewählt werden. In Polen gab es lange Zeit nur die Gewerkschaftsver- tretung, dann wurden auch Betriebsräte eingeführt, wenn keine Gewerkschaft vorhanden war. In den östlichen EU-Ländern ist bezüglich der betrieblichen Interessenvertretungen noch einiges im Umbruch.

UK und Irland haben als einzige Länder keine gesetzliche Struktur von Arbeit- nehmervertretungen. Die gewerkschaftliche Vertretung beruht auf der Stärke der Gewerkschaften. In vielen Betrieben gibt es leider überhaupt keine Vertre- tung, denn Gewerkschaften waren traditionell stark nur in großen Produktions- betrieben. Davon gibt es aber immer weniger.

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24

3. SE-BR

Auch wenn die Aufgaben von EBR + SE-BR vom Grundsatz gleich sind, unterscheiden sich die Voraussetzungen für ihre Gründung erheblich. Ein SE-BR kann nur bei einer SE gegründet werden. Die SE ist eine Rechtsform, die zur Voraussetzung hat, dass das Unternehmen in mindestens zwei EU-Ländern Niederlassungen hat.¹³ Auch hier sind die Staaten des EWR, Norwegen Lichtenstein und Island miteinbe- zogen (§ 3 Abs. 2 SEBG). Es bedarf aber keiner Mindestanzahl an Beschäftigten.

Sie kann auf verschiedene Weise gegründet werden.¹⁴ Die derzeit häufigste Form ist, dass eine Aktiengesellschaft (AG) in eine SE umgewandelt wird. Beispiele da- für sind MAN, BASF, Allianz und SAP.

Die Initiative hierzu geht immer vom Unternehmen aus. Die Eigentümer des Un- ternehmens, in der Regel einer Aktiengesellschaft, beschließen die Umwandlung.

Wenn ein Unternehmen die Gründung einer SE plant, müssen die Arbeitnehmer- vertretungen und die Sprecherausschüsse davon unterrichtet werden (§ 4 Abs. 2 SEBG). Es wird ein Besonderes Verhandlungsgremium (BVG; s. unten S. 26), wie beim EBR eingerichtet, das über die Beteiligung der Arbeitnehmer in der SE mit dem Unternehmen eine Vereinbarung verhandelt (§ 4 Abs. 1 SEBG).

Wieder gilt, dass so früh wie möglich über die Europäischen Gewerkschaftsföde- rationen Kontakt zu den Gewerkschaften an den anderen Europäischen Standor- ten aufgenommen werden sollte.

Bei der Umwandlung in eine SE stehen zwei Ebenen zur Verhandlung:

1. Ebene der betrieblichen Mitbestimmung (SE-BR)

2. Ebene der Unternehmensmitbestimmung (Verwaltungsrat/Aufsichtsrat) In dieser Broschüre werden wir uns ausschließlich mit den Einzelheiten zur betrieblichen Mitbestimmung in der SE befassen. Nähere Informationen zur Rege- lung der Unternehmensmitbestimmung finden sich in der Arbeitshilfe 6 »Die Eu- ropäische Gesellschaft« der Hans-Böckler-Stiftung (HBS).¹⁵

13 Es ist möglich, dass eine SE gegründet wird, obwohl das Unternehmen nur in einem EU-Staat operativ tätig und in einem zweiten EU-Staat als sog. »Briefkastenfirma« eingetragen ist.

14 Ausführlich dazu HBS Broschüre »Arbeitnehmerbeteiligung in der Europäischen Aktiengesellschaft«, 2012, S.14 ff.

15 Download unter folgenden Link möglich: http://www.boeckler.de/pdf/ah�ar�06.pdf Unternehmensent-

scheidung

Betriebsrat und Aufsichtsrat

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SE-BR 25

Mittlerweile ist leider festzustellen, dass die Umwandlung in eine SE primär vor dem Hintergrund geschieht, Mitbestimmung im Aufsichtsrat zu vermeiden. Die Zahl der Unternehmen, die knapp vor Erreichen der Schwellenwerte von 500 oder 2.000 Be- schäftigten in die Gesellschaftsform der SE wechseln, nimmt drastisch zu. Das sind die Schwellenwerte, bei deren Überschreitung Aufsichtsräte mit Arbeitnehmerbe- teiligung zu bilden wären. Wenn die Beschäftigtenzahl im Unternehmen in der Zeit nach der Umwandlung wachsen würde, was sehr schnell durch einen Zukauf passieren kann, bleibt die Gesellschaft gleichwohl mitbestimmungsfrei. Das Niveau der Mitbestimmung, das vor der Umwandlung bestand, ist sozusagen »eingefro- ren« worden. Wenn sich die derzeitigen gesetzlichen Regeln nicht ändern, kann das »bis in alle Ewigkeit« gelten.

Exkurs: Verwaltungsrat oder Aufsichtsrat?

Für die Ausgestaltung der Unternehmensmitbestimmung in der SE ist es von Bedeutung, nach welcher Struktur die Leitung und Überwachung an der Unternehmensspitze aufgebaut sind. Es gibt zwei Systeme: Entweder ist das Unternehmen monistisch oder dualistisch organisiert. Das monistische System ist besonders in den USA und Großbritannien ein sehr verbreitetes Modell der Aktiengesellschaft. Dort hat ein von den Aktionären gewähltes Gesamtgremium (sog. »Board of Directors«) sowohl die Führungs- als auch die Überwachungskompetenz inne. Dabei ist das Gremium aufgeteilt in Vertreter/-innen, die die Geschäftsführung übernehmen, und externen, nicht geschäftsführenden Mitgliedern, die die Geschäftsführung beraten und überwachen.

Das dualistische und in Deutschland klassische System trennt die Leitungs- von der Überwachungsebene. Das Leitungsorgan kann ein kollektives Gre- mium sein, wie z. B. der Vorstand bei der AG, oder aus einem bzw. mehreren Geschäftsführern wie bei der GmbH bestehen. Die Überwachung findet durch das gesonderte Überwachungsorgan, den Aufsichtsrat, statt. Wesentliche Aufgaben des Aufsichtsrats sind die Bestellung der Vorstandsmitglieder/

Geschäftsführer, die Überwachung der Geschäfte sowie die Festlegung, dass bestimmte Geschäfte von wesentlicher Bedeutung nur mit Zustimmung des Aufsichtsrats durchgeführt werden können.

Mitbestimmungs- vermeidung

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26

IV. Verhandlungen: Wie kommt ein EBR + SE-BR zustande?

Die Verhandlungen für die Vereinbarung zum EBR + SE-BR finden zwischen dem BVG auf Arbeitnehmerseite und der zentralen Leitung auf Unternehmensseite statt.¹⁶ Die Vertreter der zentralen Leitung sind häufig zwei oder drei Personen aus dem zentralen oder europäischen Personalmanagement, die häufig, aber nicht immer auf interne oder externe juristische Unterstützung zurückgreifen.

1. Besonderes Verhandlungsgremium (BVG)

Auf Arbeitnehmerseite sollen die Arbeitnehmer aller beteiligten Länder, also der Länder, in denen das Unternehmen Standorte hat, durch Delegierte vertreten sein. Die Anzahl der Delegierten soll die Anzahl der Beschäftigten in den jeweiligen Ländern widerspiegeln. Pro angefangene 10 Prozent Anteil der Beschäftigten des jeweiligen Landes an der Gesamtbeschäftigtenzahl in Europa entfällt auf das Land ein/e Delegierte/r, d. h., jedes Land ist mindestens durch eine Person vertreten. Ein Schwellenwert ist nicht vorgeschrieben, sodass ein Sitz im BVG pro Land beansprucht werden kann, sobald dort mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist.¹⁷ Weitere Sitze kommen jeweils mit den nächsten angefangenen 10 Prozent hinzu.

Beispiel:

Ein Unternehmen aus Deutschland hat Tochtergesellschaften in Italien, Polen und Finnland. Insgesamt gibt es 3000 Beschäftigte (= 100 %), davon sind 2000 in Deutschland (= 66,6 %), 750 in Italien (= 25 %), 246 in Polen (= 8,2 %) und 4 in Finnland (> 1 %). Da es für alle angefangenen 10 %, also auch unter 1 % einen Sitz gibt, setzt sich das BVG wie folgt zusammen:

Deutschland 7, Italien 3, Polen 1 und Finnland 1 Vertreter.

16 Das EBRG spricht von zentraler Leitung, das SEBG von Leitung. Gemeint ist immer dasselbe, die Arbeitgeberseite oder das Unternehmen. Hier benutzen wir den Begriff zentrale Leitung für EBR + SE-BR.

17 Es gibt allerdings auch Länder, die einen Schwellenwert für die Errichtung einer örtlichen Arbeitneh- mervertretung haben und diesen Schwellenwert für ihr EBRG übernommen haben.

Verhandlungen: Wie kommt ein EBR + SE-BR zustande?

Berechnung der Delegierten

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Unterrichtungspflicht der zentralen Leitung 27

2. Unterrichtungspflicht der zentralen Leitung

2.1 EBR

Das Unternehmen ist gesetzlich verpflichtet, die Arbeitnehmervertretungen und die Gewerkschaften von der konkreten Zusammensetzung des BVG zu unterrichten (§ 9 Abs. 3 EBRG). Folglich muss das Unternehmen über alle Standorte einschließlich der jeweiligen Beschäftigtenzahl in Europa informieren (zum Aus- kunftsanspruch des BR und den Besonderheiten bei den Beschäftigtenzahlen, siehe S. 18).¹⁸ Nur dann kann nachvollzogen werden, ob die Berechnung der De- legierten pro Land korrekt ist. Die Erfahrung zeigt, dass es sich lohnt, die Zahlen auf ihre Schlüssigkeit zu überprüfen. Hierzu ist wiederum der enge Kontakt der Gewerkschaften untereinander nötig. In der Vergangenheit wurden schon mal ganze Standorte mit über 100 Beschäftigten vergessen.

2.2 SE-BR

Das SEBG legt eine konkretere Informationspflicht fest. Es müssen Angaben über die betroffenen Gesellschaften, Tochtergesellschaften und alle Betriebe gemacht werden. Darüber hinaus müssen die Arbeitnehmerzahlen der einzelnen Betriebe bekanntgegeben werden, aber auch die in diesen Gesellschaften und Betrieben bestehenden Arbeitnehmervertretungen und die Zahl der Arbeitnehmervertreter in den Organen (z. B. Aufsichtsrat) der Gesellschaften (§ 4 Abs. 3 SEBG). Im Un- terschied zum EBR muss das Unternehmen zu diesem Zeitpunkt noch nicht die in den Betrieben vertretenen Gewerkschaften informieren aber die Belegschaft insgesamt, wenn es keine Arbeitnehmervertretungen gibt. Die Information der Gewerkschaften muss erst erfolgen, wenn die Anzahl der Sitze pro Land errechnet ist (§ 11 Abs. 1 SEBG). Die Praxis zeigt jedoch, dass das zu spät ist, weil bis dahin das Verfahren schon weit fortgeschritten ist, die Verhandlungen deutlich kürzer als beim EBR sind und wenig Zeit für die Arbeitnehmervertreter/-innen besteht, sich sinnvoll in Zusammenarbeit mit den Gewerkschaften darauf vorzubereiten.

Die Information an die Gewerkschaften muss nach unserer Auffassung deshalb zum gleichen Zeitpunkt wie beim EBR erfolgen.

Bei SE-Gründungen ist auch über die Mitbestimmung im Aufsichtsrat zu verhandeln. Dabei legen die Verhandlungspartner die Regeln zur Besetzung dieses Auf- sichtsrats fest.

18 Das SEBG hat die Informationspflicht konkretisiert. Es empfiehlt sich, die gleichen Angaben beim BVG des EBR zu verlangen, siehe nachfolgend die Ausführungen zum SE-BR.

Zusammensetzung des BVG

Konkrete Informationspflicht

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Verhandlungen: Wie kommt ein EBR + SE-BR zustande?

28

Deshalb ist es auch so wichtig, möglichst schnell die vertretenen Gewerkschaften über Pläne des Unternehmens, eine SE zu gründen, zu unterrichten. Auch wenn nur Gerüchte über die Umwandlung in eine SE kursieren, bitte informieren. Es gilt:

Je früher die Gewerkschaften Bescheid wissen, desto besser können sie sich auf die Anforderungen einstellen, denn es laufen nur kurze Fristen. Die Wahl des BVG soll spätestens 10 Wochen nach Mitteilung der Umwandlung abgeschlossen sein (§ 11 SEBG).

3. Wahl der Delegierten für das BVG

Die Wahl oder Bestellung der Delegierten für das BVG erfolgt nach unterschiedlichen Regeln für EBR und SE-BR. Im Folgenden werden diese beiden Bereiche deshalb getrennt dargestellt. Wichtig zu wissen ist, dass beide Verfahren jeweils nur die Bestellung der deutschen Mitglieder beschreiben. In jedem Land gelten eigene Regeln, die den unterschiedlichen Strukturen der nationalen Arbeitnehmer- vertretungen angepasst sind. In Deutschland finden sich die jeweiligen Vorschrif- ten im EBRG und SEBG. Trotz der europaweiten Vorgaben für die Entsendung von Delegierten kommt es gar nicht selten vor, dass aus dem einen oder anderen Land keine Delegierten entsandt werden. Auswirkungen auf die Verhandlungen hat das jedoch nicht, denn die Verhandlungen finden nur mit denjenigen Vertretern statt, die teilnehmen. Wenn ein Land zur ersten Sitzung niemanden schickt, ist aber auch keine »Tür zugeworfen«. Die Mandate verfallen nicht, gehen auch nicht auf andere Länder über, sondern können weiterhin jederzeit im Laufe des Verhand- lungsprozesses besetzt werden.

3.1 EBR

Die zentrale Leitung muss europaweit die Arbeitnehmervertretungen und die in den Betrieben vertretenen Gewerkschaften über die Anzahl der Delegierten pro Land unterrichten (§ 9 Abs. 3 EBRG). Grundsätzlich werden die Delegierten durch das höchste Arbeitnehmervertretungsgremium gewählt. Bei einer Kon- zernstruktur ist das der KBR, bei einem Unternehmen der GBR, und wenn es nur einen Betrieb geben sollte, der BR. Insbesondere wenn die zentrale Unter- nehmensleitung im Ausland ist, sind viele Konstellationen denkbar. So ist z. B.

die Bildung eines KBR nicht möglich, wenn sich die Konzernspitze im Ausland befindet. Existieren aber in Deutschland zwei abhängige Tochterunternehmen, werden die Mitglieder des BVG auf einer gemeinsamen Sitzung beider GBR bestellt. Wenn in einem KBR oder GBR nicht alle Arbeitnehmervertretungen eingebunden sind, werden diese Gremien mit Vorsitz und Stellvertretung zur Unterschiedliche

Regeln für EBR und SE-BR

Delegiertenwahl im KBR, GBR oder BR

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Wahl der Delegierten für das BVG 29

»Bestellungssitzung« mit eingeladen. Sie nehmen mit den Stimmen teil, die sie vertreten, genau wie im GBR oder KBR. Im EBRG ist dies ausführlich im § 11 Abs. 3 geregelt.

Beispiel: France SA (Betriebe in Deutschland) In der A GmbH existiert der

A-GBR. In der B GmbH existiert

der B-GBR. In der C-GmbH existiert nur ein Betrieb.

In der A-GmbH gib es Be-

triebe 1A und 2A. In der B-GmbH gibt es Betriebe 1B und 2B.

In diesem Fall treffen sich die beiden GBR und Vorsitz und Stellvertretung des BR der C-GmbH zur gemeinsamen Sitzung und bilden das „Wahlgremium“ i. S. d. EBRG.

GBR A-GmbH + GBR B-GmbH + BR C-GmbH

= Wahlgremium

GBR A-

GmbH GBR B-

GmbH

Betrieb 1A BR BR

Betrieb 2A BR

Betrieb 1B BR

Betrieb 2B BR Betrieb C

BR C- GmbH

Zu dieser Sitzung lädt das hierarchisch »höchste« Gremium ein. Sollte es mehrere gleichrangige Gremien geben, wie im oben genannten Beispiel, dann lädt der GBR mit den meisten Beschäftigten ein. Die Kosten für diese Sitzung hat der Arbeitge- ber bzw. das Unternehmen zu tragen.

Auf der Sitzung werden dann die Delegierten bestellt bzw. gewählt. Wenn nur ein einzelner BR die Bestellung vornimmt, wird nach dem Mehrheitsprinzip, bei

Beispiel: France SA (Betriebe in Deutschland)

In der A GmbH existiert der A-GBR.

In der B GmbH existiert der B-GBR.

In der C-GmbH existiert nur ein Betrieb.

In der A-GmbH gib es Be- triebe 1A und 2A.

In der B-GmbH gibt es Betriebe 1B und 2B.

In diesem Fall treffen sich die beiden GBR zur gemeinsamen Sitzung und bilden das »Wahlgremium« i. S. d. EBRG.

GBR A-GmbH + GBR B-GmbH + BR C-GmbH

=

Wahlgremium

GBR A-GmbH GBR B-GmbH

BR C-GmbH

B R

Betrieb 1A B R

Betrieb 1B

B R

Betrieb 2A

B R

Betrieb 2B

B R

Betrieb 2B

(30)

Verhandlungen: Wie kommt ein EBR + SE-BR zustande?

30

mehreren Gremien mit gewichteten Stimmen abgestimmt. Die Gewichtung erfolgt wie bei den Abstimmungen im GBR oder KBR. Es empfiehlt sich, wenn es sich um mehrere Delegierte handelt, dass sich die GBR und BR im Vorhinein darüber ver- ständigen, Delegierte aus verschiedenen Unternehmen oder Betrieben zu benen- nen, auch wenn eine Einheit so groß ist, das sie mehrheitlich alle Delegierten stellen könnte. Die Unternehmenswirklichkeit sollte durch die Delegierten abgebildet werden. Das gilt auch im Hinblick auf das Verhältnis von Männern und Frauen (§ 11 Abs. 5 EBRG), im Hinblick auf verschiedene Standorte und u. U. auf verschiedene Produktionsbereiche des Konzerns. Natürlich ist bei zwei bis drei Personen nicht alles abbildbar, aber es wäre nicht gut, wenn von drei zu bestimmenden Delegier- ten alle drei aus einem Standort oder Unternehmen kommen würden. In der Regel sind die Delegierten BR-Mitglieder. Das ist aber nicht zwingend. Das Gesetz macht dazu keine Vorgaben, sodass auch externe Personen, wie z. B. Gewerkschaftsse- kretäre, bestellt werden können.

Beachte:

Wenn ein Betrieb keinen BR gewählt hat, nimmt dieser an der Bestellung der Delegierten nicht teil. Deutschland hat im Gegensatz zu einigen anderen EU-Ländern keine Urwahl von Delegierten für das BVG vorgesehen. Das ist zu begrüßen, denn wenn die Arbeitnehmer auf lokaler Ebene auf eine Ar- beitnehmervertretung glauben verzichten zu können, gibt es keinen Grund, sie über eine europäische Vertretung mitentscheiden zu lassen.

Es können auch Arbeitnehmervertreter aus Drittstaaten, also nicht EU oder EWR, an den Verhandlungen teilnehmen, wenn die zentrale Leitung und das BVG ihr Einverständnis erklären. Vorher sollte Rücksprache mit den Gewerkschaften ge- halten werden, weil diese Länder keine Bestellungsregeln haben und vorab zu prüfen ist, ob Arbeitnehmervertretungen existieren.

Auf jeden Fall sollten Ersatzmitglieder bestellt werden. Ansonsten kann es passieren, dass bei einer Verhandlungsrunde das Land wegen Krankheitsausfalls des einzigen Mitglieds nicht vertreten ist. Gesetzlich sind persönliche Vertreter nicht vorgeschrieben und ebenso wenig, ob sie nacheinander eintreten sollen. Darüber muss man sich einigen und es ins Protokoll schreiben.

Die bestellten Mitglieder und Ersatzmitglieder sind dem Unternehmen mitzuteilen.

Ersatzmitglieder

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Wahl der Delegierten für das BVG 31

3.2 SE-BR

Die Wahl der Delegierten des BVG bei der SE-Verhandlung ist deutlich komplizier- ter als beim EBR beschrieben. Hintergrund ist, dass dieses BVG die ausschließli- che Befugnis besitzt, die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer zu verhandeln.¹⁹ Damit ist hier auch die Arbeitnehmerbeteiligung im Aufsichtsrat der neu entste- henden SE gemeint.²⁰ Die Wahl der Delegierten für das BVG ist ein komplexes Verfahren und bedarf im Vorfeld einiger Abstimmung. Die Anzahl der Delegierten pro Land errechnet sich allerdings genauso wie bei den Verhandlungen zum EBR:

je angefangene 10 Prozent ein Sitz (siehe oben S. 26).

3.2.1 Wahlgremium

Nach dem SEBG ist ein Wahlgremium zu bilden, das die Delegierten für das BVG wählt. Das Wahlgremium setzt sich zusammen aus den Arbeitnehmervertretun- gen der beteiligten Unternehmen und Betriebe. Wenn es einen KBR gibt und alle betroffenen Unternehmen und Betriebe dadurch vertreten werden, ist dieser das Wahlgremium. Fehlt ein Unternehmen oder ein Betrieb im KBR, müssen diese zusätzlich in das Wahlgremium einbezogen werden. Gibt es nur einen GBR oder BR, bildet entweder der GBR oder der BR das Wahlgremium. Der Grundsatz ist wie beim EBR (siehe auch das Beispiel auf S. 29): Alle Arbeitnehmervertretungen müssen mittel- oder unmittelbar vertreten sein. Allerdings gibt es einen entschei- denden Unterschied: Betriebsratslose Betriebe werden vom GBR oder BR mitver- treten (§ 8 Abs. 3 SEBG).

Wenn es in den im Inland beteiligten Unternehmen oder Betrieben gar keine Arbeit- nehmervertretung gibt, dann wählen die Arbeitnehmer in Urwahl das Wahlgremium,

§ 8 Abs. 5 Satz 3 SEBG. Es müssen so viele Mitglieder gewählt werden, wie bei kor- rekten BR-Strukturen vorhanden sein würden. In einem solchen Fall muss einfach gerechnet werden, wie viele BR-Mitglieder zu wählen wären. Dieser Fall ist bisher jedoch noch nicht aufgetreten und ist auch praktisch recht unwahrscheinlich.

Das Wahlgremium darf aus höchstens 40 Mitgliedern bestehen (§ 8 Abs. 6 SEBG).

Sollten es mehr sein, müssen sie nach dem d’Hondtschen Verfahren reduziert werden. Hier handelt es sich eher um ein theoretisches Problem. Im Zweifel muss spätestens jetzt die Fachabteilung der Gewerkschaft angesprochen werden.

19 HaKo-BetrVG/Sick, SE und grenzüberschreitende Verschmelzung, Rn. 34.

20 Zu den Besonderheiten für die Beteiligung vom Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat siehe S. 38.

Delegierten- wahl durch Wahlgremium

Urwahl möglich