Eingereicht von
Stefanie Partinger, BSc Angefertigt am
Institut für Wirtschafts- und Berufspädagogik Beurteiler
Univ.-Prof. Dr. Georg Hans Neuweg Mitbetreuung Mag.a Simone Stütz Juli 2021
ANFORDERUNGEN AN DIE AUSBILDUNG IN DER
FINANZBUCHHALTUNG, PERSONALVERRECHNUNG UND BILANZBUCHHALTUNG AN ÖSTERREICHISCHEN
HANDELSAKADEMIEN EINE ANALYSE DER
STELLENANZEIGEN VON
STEUERBERATUNGSKANZLEIEN
Diplomarbeit
zur Erlangung des akademischen Grades
Magistra der Sozial- und Wirtschaftswissenschaften
im Diplomstudium
Wirtschaftspädagogik
JOHANNES KEPLER
Eidesstattliche Erklärung
Ich erkläre an Eides statt, dass ich die vorliegende Diplomarbeit selbstständig und ohne fremde Hilfe verfasst, andere als die angegebenen Quellen und Hilfsmittel nicht benutzt beziehungsweise die wörtlich oder sinngemäß entnommenen Stellen als solche kenntlich gemacht habe.
Die vorliegende Diplomarbeit ist mit dem elektronisch übermittelten Textdokument identisch.
Hofkirchen an der Trattnach, Juli 2021 Stefanie Partinger, BSc
Inhaltsverzeichnis
ABBILDUNGSVERZEICHNIS ... IV
TABELLENVERZEICHNIS ... IV
1 EINLEITUNG ... 1
2 ARBEITSMARKT UND BERUFSCHANCEN ... 4
2.1 Veränderungen des Arbeitsmarktes und der Anforderungen ... 4
2.2 Berufschancen der HAK-Absolventinnen und Absolventen ... 12
2.2.1 Tätigkeitsbereiche der HAK-Absolventinnen und Absolventen ... 13
2.2.2 Erwartungen und Anforderungen der Wirtschaft an die HAK-Ausbildung und HAK- Absolventinnen und Absolventen ... 15
3 O*NET CONTENT MODEL... 18
3.1 Entwicklung und Beschreibung des O*NET Content Models ... 18
3.2 Beschreibung der Domänen des O*NET Content Models ... 20
4 QUALIFIKATIONEN ... 24
4.1 Definition des Begriffs der Qualifikation ... 24
4.2 Beschreibung der Schlüsselqualifikationen ... 25
5 ARBEITSTÄTIGKEITEN IN EINER STEUERBERATUNGSKANZLEI ... 29
5.1 Steuerberaterin/Steuerberater und Steuerberatungskanzlei ... 29
5.2 Berufe in einer Steuerberatungskanzlei ... 30
5.2.1 Der Beruf der Buchhalterin/des Buchhalters ... 30
5.2.2 Der Beruf der Personalverrechnerin/des Personalverrechners ... 31
5.2.3 Der Beruf der Bilanzbuchhalterin/des Bilanzbuchhalters ... 31
6 DIE RECHNUNGSWESEN-AUSBILDUNG AN ÖSTERREICHISCHEN HANDELSAKADEMIEN ... 33
6.1 Merkmale der Handelsakademie ... 33
6.2 Kritik am Rechnungswesenunterricht ... 36
7 EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG ... 41
7.1 Zielsetzung der empirischen Untersuchung ... 41
7.2 Stellenanzeigenanalyse ... 41
7.2.1 Methodik der Stellenanzeigenanalyse... 41
7.2.2 Qualitative Inhaltsanalyse nach MAYRING ... 46
7.2.3 Beschreibung der Stichprobe ... 48
7.2.4 Durchführung der Analyse ... 51
8 DARSTELLUNG DER ERGEBNISSE ... 62
8.1 Ergebnisse zu Arbeitstätigkeiten ... 65
8.1.1 Allgemeine Arbeitstätigkeiten in einer Steuerberatungskanzlei ... 65
8.1.2 Detaillierte Arbeitstätigkeiten des jeweiligen Berufes ... 66
8.2 Ergebnisse zu Qualifikationsanforderungen ... 69
8.2.1 Anforderungen an Eigenschaften und Qualifikationen ... 69
8.2.2 Anforderungen an die Ausbildung ... 77
8.2.3 Anforderungen an die Berufserfahrung ... 78
8.3 Bezahlung in Steuerberatungskanzleien ... 81
9 DISKUSSION DER ERGEBNISSE ... 83
9.1 Diskussion der Arbeitstätigkeiten ... 83
9.1.1 Allgemeine Arbeitstätigkeiten ... 83
9.1.2 Detaillierte Arbeitstätigkeiten ... 83
9.2 Diskussion der Qualifikationsanforderungen ... 88
9.2.1 Fachkenntnisse und Schlüsselqualifikationen ... 88
9.2.2 Technologische Fertigkeiten und Digitalisierung ... 89
9.2.3 Stellenwert der HAK-Ausbildung ... 92
9.2.4 Praxisorientierter Unterricht und Praktika ... 94
10 SCHLUSSBETRACHTUNG ... 97
11 LITERATURVERZEICHNIS ... 102
12 ANHANG ... 116
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: O*NET Content Model ... 20
Abbildung 2: Anzahl der Stellenanzeigen nach Monat ... 49
Abbildung 3: Anzahl der gesuchten Stellen nach Beruf ... 50
Abbildung 4: Anzahl der gesuchten Stellen nach Bundesland ... 51
Abbildung 5: Ablauf der inhaltlichen Strukturierung nach MAYRING ... 52
Abbildung 6: Anforderungen an die Ausbildung in den Stellenanzeigen ... 78
Abbildung 7: Anzahl der Stellenanzeigen zur geforderten Erfahrung ... 79
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Lehrplaninhalte des Unterrichtsfaches Unternehmensrechnung ... 35Tabelle 2: Kategoriensystem und Kodierschema ... 58
Tabelle 3: Anzahl der Nennungen pro Kategorie ... 64
Tabelle 4: Geforderte Kenntnisse in Softwareprogrammen ... 72
Tabelle 5: Anzahl der Nennungen und der Stellenanzeigen zu Qualifikationsanforderungen ... 75
Tabelle 6: Analyse zum Stellenwert der HAK-Ausbildung ... 93
1 Einleitung
Die Welt ist zunehmend geprägt von verschiedenen Trends, mögen dies die Globa- lisierung und die verstärkte weltweite Vernetzung, der demographische Wandel und die Veränderungen der Altersstruktur der arbeitenden Bevölkerung oder der technologische Wandel und die ansteigende Bedeutung der Digitalisierung sein.
Diese Trends wirken sich dahingehend aus, dass die Wirtschaft und die Gesellschaft mit Veränderungen konfrontiert werden. Diese betreffen ebenso die Arbeits- und Berufswelt und insofern ergeben sich veränderte als auch neue Anforderungen an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Die Handelsakademie (HAK) als berufsbildende höhere Schule strebt danach, ihre Absolventinnen und Absolventen zur Beschäftigungsfähigkeit sowie zur Studierfä- higkeit auszubilden. Die Schule ist dafür zuständig, ihre Absolventinnen und Ab- solventen auf den Übertritt und den Einstieg in das Berufsleben vorzubereiten. So liegt die Aufgabe der Schule darin, den Schülerinnen und Schülern „das nötige Werkzeug in die Hand zu geben, um auf die zukünftigen Entwicklungen und Her- ausforderungen vorbereitet zu sein“ (BAUER, 2017, S. 10). Dementsprechend scheint es obligat, dass sich die Ausbildung an den wechselnden Anforderungen des Arbeitsmarktes anzupassen hat, um eine Ausbildung am Puls der Zeit zu ge- währleisten.
Wie in den nachfolgenden Kapiteln ersichtlich wird, werden die Absolventinnen und Absolventen einer Handelsakademie, welche sich für einen direkten Berufsein- stieg entscheiden, mehrheitlich im Bereich des Rechnungswesens tätig. Aufgrund dessen fokussiert diese Diplomarbeit die Rechnungswesen-Ausbildung in der Han- delsakademie. Allerdings sieht sich der traditionelle Rechnungswesenunterricht verschiedenster Kritik ausgesetzt. So wird etwa bemängelt, dass der Unterricht sich nicht beziehungsweise spärlich an den Anforderungen der Praxis orientiert und so- mit wenig praxisrelevant ist. Deshalb wird gefordert, dass die Ausbildung an ver- änderte Anforderungen der Praxis angepasst werden sollte (vgl. SCHNEEBERGER &
THUM-KRAFT, 1992, S. 2).
In dieser Diplomarbeit wird die Rechnungswesen-Ausbildung an der Handelsaka- demie aus Sicht der Praxis betrachtet. Aus den gewonnenen Ergebnissen der empi- rischen Untersuchung sollen Rückschlüsse auf die Praxis- und Arbeitsmarktrele- vanz der Rechnungswesen-Ausbildung gezogen werden. Deswegen verfolgt die Diplomarbeit die Fragestellung:
„Welche aktuellen Anforderungen ergeben sich an die Ausbildung im Rechnungs- wesen an österreichischen Handelsakademien, abgeleitet von den Tätigkeiten und den Qualifikationsanforderungen in einer Steuerberatungskanzlei?“
Den gesamten Arbeitsbereich im Rechnungswesen abzudecken wäre zu groß. Da- her wird sich auf das Rechnungswesen in Steuerberatungskanzleien konzentriert.
Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer betreuen hier verschiedene Unterneh- men der unterschiedlichen Rechtsformen, Größen und Branchen. Sie werden mit differenten Aufgaben und Problemstellungen konfrontiert und benötigen hierfür ein breites Wissen und zahlreiche Kenntnisse. In Österreich gibt es aktuell 11.574 Steu- erberatungskanzleien, die der Kammer der Steuerberater und Wirtschaftsprüfer an- gehören. Da HAK-Absolventinnen und Absolventen häufig in diesen Kanzleien ihre Berufskarrieren starten, werden die Berufe der Buchhalterin/des Buchhalters, der Personalverrechnerin/des Personalverrechners und der Bilanzbuchhalterin/des Bilanzbuchhalters in Steuerberatungskanzleien als Stichprobe herangezogen. Dem- entsprechend wird in dieser Diplomarbeit der Fokus auf die Ausbildung in der Fi- nanzbuchhaltung (nachfolgend nur Buchhaltung genannt), Bilanzbuchhaltung und Personalverrechnung an österreichischen Handelsakademien gerichtet. Gemäß den Berufsbezeichnungen in den Stellenanzeigen werden die in der Finanzbuchhaltung tätigen Arbeitskräfte im Folgendem nur als Buchhalterinnen und Buchhalter be- zeichnet.
Um Antworten auf die angeführte Fragestellung zu erhalten, wird eine Stellenan- zeigenanalyse durchgeführt. Die Stellenanzeigenanalyse wird angewandt, um In- formationen über den aktuellen sowie den zukünftigen Arbeitsmarkt zu erhalten, sowie um Veränderungen und einen (zukünftigen) Qualifikationsbedarf aufzuzei- gen (vgl. SAILER, 2009, S. 36). Mithilfe der qualitativen Inhaltsanalyse nach
MAYRING (2015) werden die in den Stellenanzeigen angeführten Arbeitstätigkeiten und die Qualifikationsanforderungen analysiert. Aus den erhaltenen Ergebnissen werden Rückschlüsse gezogen und Empfehlungen für die Rechnungswesen-Aus- bildung an der Handelsakademie abgegeben.
Im Anschluss an diese Einleitung wird im zweiten Kapitel der Arbeitsmarkt und dessen Anforderungen in Bezug auf Veränderungen aufgrund der eben genannten Trends dargestellt. Zusätzlich werden die Tätigkeitsbereiche der HAK-Absolven- tinnen und Absolventen und die Erwartungen der Wirtschaft an die HAK-Ausbil- dung sowie an die HAK-Absolventinnen und Absolventen angegeben. Im dritten Kapitel wird das O*NET Content Model beschrieben, welches den Bezugsrahmen für die empirische Untersuchung dieser Diplomarbeit darstellt. Anschließend wird im vierten Kapitel der Begriff der Qualifikation erörtert sowie auf die Schlüssel- qualifikationen genauer eingegangen. Danach werden im fünften Kapitel die Ar- beitstätigkeiten in einer Steuerberatungskanzlei, im Speziellen die für diese Unter- suchung fokussierten Berufe der Buchhalterin/des Buchhalters, der Personalver- rechnerin/des Personalverrechners und der Bilanzbuchhalterin/des Bilanzbuchhal- ters, angeführt. Das sechste Kapitel wird der Beschreibung des Schultyps der Han- delsakademie und dessen Rechnungswesen-Ausbildung sowie geäußerter Kritik am Rechnungswesenunterricht gewidmet. Im siebten Kapitel wird neben der Zielset- zung dieser Diplomarbeit die angewandte Methodik zu dessen Erreichung sowie die Durchführung der Analyse dargelegt. Im nachfolgenden achten Kapitel werden die Ergebnisse der Stellenanzeigenanalyse dargestellt. Im Anschluss daran werden im neunten Kapitel die erhaltenen Ergebnisse diskutiert sowie daraus etwaige Emp- fehlungen für die Rechnungswesen-Ausbildung an der Handelsakademie abgege- ben. Abschließend wird im zehnten Kapitel die Schlussbetrachtung inklusive der Schwierigkeiten und Limitationen dieser Diplomarbeit angeführt.
2 Arbeitsmarkt und Berufschancen
In diesem Kapitel werden Veränderungen des Arbeitsmarktes und der Anforderun- gen, welche durch die Globalisierung, den demographischen und den technologi- schen Wandel entstehen, thematisiert. Eine nähere Erklärung erhält der Trend der Digitalisierung und dessen Auswirkungen auf die Arbeitswelt und auf das Berufs- feld Rechnungswesen. Im Anschluss daran werden Berufschancen für die HAK- Absolventinnen und Absolventen angeführt.
2.1 Veränderungen des Arbeitsmarktes und der Anforderungen Die Zukunft der Arbeit sowie des Arbeitsmarktes wird von vielfältigen Trends ge- prägt. Unter anderem gelten die Globalisierung, der demographische Wandel und der technologische Wandel als Treiber für Veränderungen in der Arbeitswelt.
Die Globalisierung
Die OECD (2013) definiert den Begriff der Globalisierung folgendermaßen:
The term globalisation is generally used to describe an increasing internationalisa- tion of markets for goods and services, the means of production, financial systems, competition, corporations, technology and industries. Amongst other things this gives rise to increased mobility of capital, faster propagation of technological inno- vations and an increasing interdependency and uniformity of national markets.
(o.S.).
Durch die Globalisierung kommt eine wachsende und weltweite Verflechtung zwi- schen staatlichen, wissenschaftlichen, wirtschaftlichen und privaten Personen zu- stande (vgl. BUNDESMINISTERIUM FÜR DIGITALISIERUNG UND WIRTSCHAFTSSTAND- ORT, 2018, S. 4). So beeinflusst der Trend der Globalisierung auch die Arbeitswelt.
Denn beispielsweise ist die Verlagerung von Arbeit in Länder mit günstigerem Pro- duktivität-Arbeitskosten-Verhältnis durch preisgünstigere Transportkosten, durch qualifiziertes Arbeitspersonal auch aus anderen Ländern und durch die steigende Digitalisierbarkeit von Arbeitsschritten aufgrund der Globalisierung möglich. Die daraus resultierenden Effekte beziehen sich auf die Arbeitstätigkeiten im ursprüng- lichen Land. Des Weiteren führt die Globalisierung zu einem zunehmenden
Wettbewerbsdruck und dementsprechend zu Investitionen in notwendige techni- sche Innovationen und zu Steigerungen der Produktivität (vgl. EICHHORST &BUHL- MANN, 2015, S. 133f.). Die Unternehmen streben unter anderem mithilfe von Inter- nationalisierungen, Innovationen, Unternehmensorganisation und Qualifizierungen die Generierung von Wettbewerbsvorteilen in der globalisierten Wirtschaftswelt an (vgl. BUNDESMINISTERIUM FÜR DIGITALISIERUNG UND WIRTSCHAFTSSTANDORT, 2018, S. 1). Des Weiteren führt die Globalisierung zu multinationalen Teams in den Unternehmen, sowie zur Zusammenarbeit mit Personen und Unternehmen aus ver- schiedenen Ländern. Dies bedarf Kommunikationsprozesse in Fremdsprachen, fachliche als auch rechtliche Kenntnisse der anderen Länder sowie interkulturelle Kompetenzen. Somit wirkt insgesamt die Globalisierung auf die Arbeitswelt und dessen Bedingungen (vgl. HAIPETER, 2009, S. 99f.).
Der demographische Wandel
Als demographischer Wandel wird die langfristige Veränderung der Altersstruktur der inländischen Bevölkerung bezeichnet (vgl. STELZER-ORTHOFER, 2018, S. 20).
Dieser impliziert die Alterung der Bevölkerung und zugleich der Erwerbspersonen sowie die Schrumpfung der inländischen Bevölkerung und des Arbeitskräftepoten- zials (vgl. EICHHORST &BUHLMANN, 2015, S. 134). Die Alterung der Bevölkerung bedeutet, dass die Erwerbstätigen fortan älter werden und sich so die Altersstruktur der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verändert. Daneben signalisieren gebur- tenschwache Jahrgänge einen Rückgang an potenziellen Arbeitskräften. Dies resul- tiert in einer Verschiebung der Erwerbsbevölkerung von der jüngeren Generation zu den älteren Erwerbspersonen (vgl. LASSNIGG, 2012, S. 328f.). Neben der Gebur- ten- und Sterberate wirken ebenso die Anzahl an Zu- und Abwanderung eines Lan- des und die derzeitige Einwohnerstruktur auf die Entwicklung und Zusammenset- zung der Bevölkerung (vgl. STELZER-ORTHOFER, 2018, S. 20). Der demographische Wandel führt dementsprechend dazu, dass sich Effekte auf die Arbeitsmärkte erge- ben und sich ein Fachkräftemangel entwickeln kann, zum einen durch anstehende Pensionierungen der älteren Erwerbsbevölkerung (vgl. EICHHORST &BUHLMANN, 2015, S. 134) und zum anderen durch die Präferenz der Unternehmen für jüngere
und mittelalte Arbeitskräfte. Beispielsweise durch entsprechende Zuwanderung könnte dieser Bedarf an Fachkräften kompensiert werden (vgl. LASSNIGG, 2012, S. 329). Somit zeigt sich, dass der Trend des demographischen Wandels Verände- rungen auf dem Arbeitsmarkt nach sich zieht. Den Ausführungen von STELZER- ORTHOFER (2018, S. 20) zufolge wächst dank der Zuwanderung die Bevölkerung in Österreich aktuell um zirka 1 % pro Jahr. Ohne diese Erwerbspersonen im Alter von 20 bis 65 Jahren würde das Erwerbspersonenpotential um 10 % zwischen 2015 und 2030 sinken. Dank diesen zuwandernden Menschen steigt das Potenzial um 4 % bis zum Jahr 2022.
In gewissen Aspekten sind der demographische und der technologische Wandel miteinander verknüpft. Ein Rückgang an geeigneten Arbeitnehmerinnen und Ar- beitnehmern kann den technologischen Wandel dahingehend vorantreiben, dass man sich beispielsweise im Bereich der Gesundheit und der Pflege technologische Neuerungen wie einen Pflegeroboter oder intelligente Haussysteme für Smart-Ho- mes zunutze macht (vgl. EICHHORST &BUHLMANN, 2015, S. 134). Darüber hinaus kann ein (drohender) Engpass an qualifizierten Fachkräften die Automatisierung beschleunigen (vgl. DÜLL, 2016, S. 9).
Der technologische Wandel
Der technologische Wandel mit seinen technologischen Entwicklungen findet lau- fend statt. Jedoch wird darauf hingewiesen, dass mit der Digitalisierung größere Veränderungen für die Wirtschaft und die Gesellschaft einhergehen (vgl. OSTEN- DORF, 2019, S. 1). Oftmals werden die Begriffe der Automatisierung und Digitali- sierung synonym verwendet. Nachfolgend werden diese Begrifflichkeiten näher be- schrieben.
Unter dem Begriff der Automatisierung versteht man zum einen jenen Verände- rungsprozess seit dem Ende der 1950er Jahre bis zur Jahrtausendwende. Hier be- deutet die Automatisierung die Substitution von menschlicher Arbeit vor allem durch den Einsatz von Industrierobotern im Arbeitsbereich der Produktion, um den Menschen körperlich schwere oder gefährliche Arbeiten abzunehmen. Zum
anderen ist die Automatisierung erklärbar als die generelle Substitution der von Menschen ausgeführten Tätigkeiten durch Maschinen (vgl. STOHR, 2019, S. 16).
Unter Digitalisierung versteht man im engeren sowie ursprünglichen Sinne einen technischen Prozess der „Umwandlung von analogen Informationen in digitale Da- ten mit dem Ziel [, , d. Verf.] diese anschließend speichern, verteilen oder weiter- verarbeiten zu können“ (STELZER-ORTHOFER, 2018, S. 19). Es ist vom Kontext ab- hängig, wie man die Digitalisierung interpretiert. So wird die Entwicklung des In- ternets und die dadurch jederzeit und allerorts verfügbaren und zugänglichen Infor- mationen ebenso der Digitalisierung zugeordnet (vgl. EBD., 2018, S. 19). Im Allge- meinen bedeutet die Digitalisierung einen Wandel in der Wirtschaft, der Gesell- schaft als auch in der Bildung (vgl. BRANDHOFER ET AL., 2019, S. 310). Sie ist nicht allein auf die Technologie und Technik beschränkt, sondern betrifft alle Lebensbe- reiche (vgl. STOHR, 2019, S. 17). Von vielen Seiten wird die Digitalisierung als vierte industrielle Revolution angesehen und mit der Ziffer „4.0“ versehen. Damit wird auf technologische Weiterentwicklungen der dritten industriellen Revolution mit Beginn der Computerisierung in den 1970er Jahren hingewiesen und beinhaltet unter anderem die digitale Vernetzung von Informationen, Dingen und Personen, die digitale Weiterentwicklungen von Mensch-Maschine-Interaktionen und die künstliche Intelligenz (vgl. EBD., 2019, S. 16).
Der Trend der Digitalisierung zieht auch Wirkungen in der Arbeitswelt nach sich.
Der diesbezügliche Begriff „Arbeit 4.0“ beschreibt Entwicklungen von Arbeitsbe- dingungen der gesamten Arbeitswelt, insbesondere der Arbeitsformen und -verhält- nisse (vgl. STELZER-ORTHOFER, 2018, S. 18). Vermehrt werden immaterielle Ar- beitsmittel sowie Produkte – seien es Softwareprogramme, Bilder oder Videos – im Arbeitsleben eingesetzt (vgl. STOHR, 2019, S. 17). Die Arbeitswelt erfährt zuneh- mende Vernetzung mit Technologien und Technik (vgl. STELZER-ORTHOFER, 2018, S. 35). Veränderte Produktionsweisen sowie neue Produkte und Dienstleistungen sind nur einige Modifikationen, die durch die Digitalisierung entstehen. Zudem re- sultieren neue Arbeitsvorstellungen und geänderte Nachfrageverhalten aus einer sich wandelnden Gesellschaft (vgl. EBD., 2018, S. 18). Wie sich die Digitalisierung
in ihrer ganzen Bandbreite auf die Arbeitswelt auswirken wird, ist derzeit noch schwer absehbar (vgl. OSTENDORF, 2017, S. 6; STELZER-ORTHOFER, 2018, S. 18f.;
STOHR, 2019, S. 17). Fest steht, dass sich durch die Digitalisierung Geschäftsmo- delle von Unternehmen, Beschäftigungsstrukturen und Arbeitssituationen verän- dern. Der Trend der Digitalisierung hat drei unterschiedliche Folgen auf den Ar- beitsmarkt, den Verlust von Arbeitsplätzen, die Schaffung neuer Arbeitsplätze und die Veränderung von Arbeitsplätzen (vgl. WILBERS, 2017, S. 15f.).
Verlust von Arbeitsplätzen: Durch den Einsatz von Technologie und Technik kann der menschliche Arbeitseinsatz überflüssig werden und somit im möglichen Verlust von Arbeitsplätzen resultieren (vgl. STELZER-ORTHOFER, 2018, S. 20). Eine be- rühmte und vielzitierte Studie in diesen Zusammenhang ist jene von FREY &OS- BORNE „The future on employment: How susceptible are jobs to computerisation?“
aus dem Jahre 2013, welche sich mit den Auswirkungen der Automatisierung auf den amerikanischen Arbeitsmarkt beschäftigte (vgl. WILBERS, 2017, S. 17). Ent- sprechend der Automatisierungswahrscheinlichkeit von 702 US-Berufen, die den Daten von O*NET entnommen wurden, seien 47 % der gesamten Jobs von einem Arbeitsplatzabbau bedroht (vgl. FREY &OSBORNE, 2013, S. 38). Dies beinhaltet die Substitution von Routinetätigkeiten als auch von Nicht-Routinetätigkeiten in Bezug auf kognitive und manuelle Aufgaben durch den Einsatz von Maschinen. Die Er- gebnisse der Studie von FREY & OSBORNE sind aufgrund der unterschiedlichen Struktur der Arbeitswelt nicht 1:1 auf Österreich übertragbar, da hier die Arbeit berufsförmig organisiert ist (vgl. OSTENDORF, 2017, S. 6f.). Mithilfe der Spaltung der Berufe in Tätigkeiten zeigten 2015 BONIN,GREGORY &ZIERAHN für Deutsch- land und für Österreich, dass jeweils 12 % der Arbeitsverhältnisse betroffen sein könnten. Genauer gesagt, sahen sie das Automatisierungspotenzial in den Tätigkei- ten und nicht in den Berufen (vgl. BONIN, GREGORY & ZIERAHN, 2015, S. 14;
OSTENDORF, 2017, S. 7). Zu einem weiteren Ergebnis gelangte 2017 das INSTITUT FÜR HÖHERE STUDIEN in Wien. Diesem zufolge könnten 9 % aller Jobs am öster- reichischen Arbeitsmarkt aufgrund der Digitalisierung in Gefahr sein, das sind rund 360.000 Arbeitsplätze (vgl. GLÜCK &KOCHER, 2017, S. 32).
Nähere Betrachtung erhält das Berufsfeld Rechnungswesen. Entsprechend der Stu- die von FREY &OSBORNE (2013,S.71)wären mit 98%iger Wahrscheinlichkeit die Berufe in der Buchhaltung und mit 97%iger Wahrscheinlichkeit die Berufe in der Personalverrechnung durch Maschinen und Computer ersetzbar. BONIN ET AL. (2015, S. 34) sahen auch für Deutschland ein sehr hohes Automatisierungspotenzial in den Berufen des Finanz- und Rechnungswesens. Ebenso für Deutschland errech- neten 2015 DENGLER &MATTHES für die Berufsgruppe Finanz-, Rechnungswesen, Buchhaltung eine 69%ige Wahrscheinlichkeit des Ersatzes durch digitale Techno- logien (vgl. JORDANSKI, 2020, S. 61). Eine neuere Studie aus dem Jahr 2017 wurde vom INSTITUT FÜR ARBEITSMARKT UND BERUFSFORSCHUNG für Bayern durchge- führt. Differenziert nach unterschiedlichen Anforderungsniveaus, zeigte sich im Bereich der Buchhaltung auf dem Niveau „Spezialistin/Spezialist“, wozu die Ab- solventinnen und Absolventen einer berufsbildenden höheren Schule gezählt wur- den, ein Substitutionspotenzial von 58,1 %. Dieses bezieht sich auf klassische Bü- rotätigkeiten (vgl. OSTENDORF, 2017, S. 8).
Schaffung neuer Arbeitsplätze: Im Gegensatz dazu kann der Trend der Digitalisie- rung zur Schaffung von neuen Arbeitsplätzen führen. Neue Berufe und Beschäfti- gungsfelder werden laut der Qualifikationsforschung entstehen (vgl. OSTENDORF, 2019, S. 9). Auch die Studie des INSTITUTS FÜR HÖHERE STUDIEN gelangte zwar zu der Erkenntnis, dass neue Jobs geschaffen werden, aber die genaue Anzahl für Ös- terreich konnte nicht prognostiziert werden (vgl. GLÜCK &KOCHER, 2017, S. 32).
Für Deutschland erstellten HELMRICH ET AL.(2016,S.17)das Szenario, dass bis zum Jahre 2025 1,5 Millionen neue Arbeitsplätze in einer digitalen Arbeitswelt ent- stehen werden.
Veränderung von Arbeitsplätzen: Allerdings steht fest, dass sich durch den techno- logischen Wandel die Arbeitsplätze verändern. In den Unternehmen kann es zu An- passungen der Tätigkeitsstrukturen kommen. Der Mensch und die Maschine kön- nen nebeneinander eingesetzt werden, indem die Maschine leicht automatisierbare und der Mensch schwer automatisierbare Tätigkeiten übernimmt, sodass dies zu einer Veränderung der Arbeitsplätze führt (vgl. BONIN ET AL., 2015, S. 19). Die
aktuellen Berufstätigkeiten können teilweise nur schwierig mit jenen vor einigen Jahren verglichen werden. Denn jede Innovation führte bisher zu Änderungen der Berufsinhalte oder sogar zu neuen Berufstätigkeiten (vgl. PISKATY, 1992, S. 18f.).
Bereits in den letzten Jahren haben kaufmännische Berufe und dementsprechend die kaufmännischen Tätigkeiten verschiedenste Änderungen erfahren. Durch den technologischen Wandel zogen bereits Informations- und Kommunikationssysteme (IKT-Systeme) wie das Smartphone, der Computer, die Netzwerke und dement- sprechende Software in die Berufe ein und herkömmliche Aufgaben sind entfallen oder haben sich verändert (vgl. BRÖTZ ET AL., 2011. S. 6). Im traditionellen Rech- nungswesen werden Tätigkeiten der Erstellung, Erfassung, Aufbereitung und Inter- pretation von Daten manuell durchgeführt. Als Beispiele sind die Erstellung von Bilanzen, das Verbuchen von Zahlungen oder die Übermittlung von Meldungen an Behörden zu nennen (vgl. KLEIN &KÜST, 2020, S. 86f.). Durch die Trends und deren Neuerungen ergaben sich auch für das Berufsfeld des Rechnungswesens viel- fältige Änderungen. In der Buchhaltung werden bereits spezielle Softwarepro- gramme, mögen es Textverarbeitungs- und Tabellenkalkulationsprogramme oder Buchhaltungsprogramme sein, eingesetzt. Darüber hinaus wird die Buchhaltung zu- nehmend papierlos und die Belege werden elektronisch verarbeitet. Das bedeutet, dass immer weniger bis gar keine elektronisch übermittelten Rechnungen ausge- druckt werden (vgl. BERDING,JAHNKE &SLOPINSKI, 2020, S. 3). Erhaltene Papier- rechnungen werden eingescannt und das Original optional vernichtet. Alle elektro- nischen Rechnungen werden anschließend zur Verbuchung weitergeleitet. Infolge- dessen nimmt die Bedeutung eines elektronischen Archives zu. Die Belege, Ver- träge oder diverse Unterlagen werden elektronisch eingelagert. Die Vorteile werden in der Zeitersparnis, des geringeren Platz- und Organisationsbedarfs, der Kostener- sparnis sowie des ständigen Zugriffs auf benötigte Dokumente gesehen (vgl. DELO- ITTE SERVICES WIRTSCHAFTSPRÜFUNGS GMBH, 2020, o.S.). Die Unternehmen be- ziehungsweise Steuerberatungskanzleien erhalten von der Bank die erforderlichen Daten digital bereitgestellt. Im Zuge dessen entfällt der Umgang mit Papierbelegen (vgl. KLEIN &KÜST, 2020, S. 87). Mithilfe der entsprechenden Technologie werden Kontoauszüge automatisch verbucht und gleichzeitig offene Posten automatisch
ausgeglichen. Elektronisch vorerfasste relevante Daten für die Buchhaltung bei- spielsweise aus dem Kassabuch oder aus Buchungsbelegen der Personalverrech- nung können über Schnittstellen übertragen und automatisiert verarbeitet werden (vgl. DELOITTE SERVICES WIRTSCHAFTSPRÜFUNGS GMBH, 2020, o.S.). Dadurch entfällt die manuelle Erfassung und Übernahme sowie etwaige Fehler werden durch eine automatisierte Texterkennung reduziert (vgl. KLEIN &KÜST, 2020, S. 87). Bei einer Online-Finanzbuchhaltung ist der Zugriff und die Bearbeitung jederzeit und von jedem beliebigen Ort mit Internetzugang möglich. Zusätzlich können Aufgaben auf mehrere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgeteilt werden. Ein Großteil der Buchungen kann automatisiert erstellt werden (vgl. DELOITTE SERVICES WIRT- SCHAFTSPRÜFUNGS GMBH, 2020, o.S.), unter anderem durch vorkontierte Daten durch das System, zum Beispiel die Übernahme der Rechnungsnummer oder des Betrags (vgl. KLEIN & KÜST, 2020, S. 87). Demnach wird die Buchhalterin/der Buchhalter die Belegverarbeitung kontrollieren, Fehler korrigieren und Plausibili- tätsprüfungen durchführen (vgl. RIEBENBAUER, 2020, S. 211). Zwar ist es möglich, einen Vorschlag vom Softwareprogramm zu erhalten, aber die Aufgabe der Frei- gabe obliegt der Buchhalterin/dem Buchhalter (vgl. KLEIN &KÜST, 2020, S. 87).
Zudem übernehmen die Buchhalterinnen und Buchhalter noch Aufgaben der Da- tenauswertung und -analyse (vgl. RIEBENBAUER, 2020, S. 211). Für die Steuerbera- tungskanzleien kann dabei abgeleitet werden, dass die Arbeitszeit weniger für das Buchen aufgewendet werden muss und somit mehr Zeit für die Beratung der Kli- entinnen und Klienten vorhanden ist (vgl. KRUG, 2018, S. 216). WILBERS (2017, S. 23) verwendet den Begriff „Steuerberatung 4.0“ und macht damit auf die Verän- derungen in den Prozessen in einer Steuerberatungskanzlei, zur Klientin/zum Kli- enten sowie zu externen Organisationen aufmerksam.
Diese gesamten Veränderungen und Auswirkungen auf die Arbeitswelt führen zu neuen Anforderungen. Es ist gewiss, dass es Veränderungen in den benötigten Kompetenzen und Fähigkeiten geben wird und sich berufliche Aufgaben und An- forderungen wandeln (vgl. STELZER-ORTHOFER, 2018, S. 20). Den Ergebnissen von CEDEFOP (2011, S. 33) zufolge bedingt der demographische und der technologische Wandel eine Steigerung der Anforderungen an Qualifikationen, Fähigkeiten und
Kompetenzen in allen Berufszweigen und auf jeder Ebene der Tätigkeiten. Für prä- zise Angaben von (neuen) Qualifikationsanforderungen ist es nötig, den jeweiligen Beruf beziehungsweise das jeweilige Berufsfeld genauer und einzeln zu betrachten (vgl. PISKATY, 1992, S. 13).
Abschließend werden noch der Arbeitsmarkttrend und die Berufsaussichten für die oben angeführten Berufe angeführt. Das ARBEITSMARKTSERVICE ÖSTERREICH
(o.J.a, o.S.; o.J.b, o.S) prognostiziert für die Berufe in der Buchhaltung, Personal- verrechnung und Bilanzbuchhaltung weiterhin eine stabile Nachfrage und einen gleichbleibenden Arbeitsmarkttrend. Sind jedoch die Arbeitnehmerinnen und Ar- beitnehmer gut ausgebildet und weisen zusätzliche Kenntnisse und Fähigkeiten auf- grund von absolvierten Zusatzausbildungen auf, werden die Chancen auf dem Ar- beitsmarkt verbessert. Darüber hinaus wird vorausgesagt, dass zunehmend mehr Klein- und Mittelbetriebe ihre Buchführungen, Rechnungslegungen und Personal- administrationen an Wirtschaftstreuhänderinnen und -treuhänder auslagern. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass für die Berufe der Buchhalterin/des Buchhalters, der Personalverrechnerin/des Personalverrechners und der Bilanzbuchhalterin/des Bilanzbuchhalters in einer Steuerberatungskanzlei weiterhin Bedarf an neuen Ar- beitnehmerinnen und Arbeitnehmern vorhanden ist. Speziell wird für die Berufe der Wirtschaftstreuhänderinnen und -treuhänder eine tendenzielle Steigerung vor- hergesagt. Allerdings wird darauf hingewiesen, dass aufgrund der aktuellen Situa- tion der Corona-Pandemie keine weitere und genauere Einschätzung abgegeben werden kann (vgl. ARBEITSMARKTSERVICE ÖSTERREICH, 2020d, o.S.).
2.2 Berufschancen der HAK-Absolventinnen und Absolventen Im Folgenden werden Tätigkeitsbereiche angeführt, welche für HAK-Absolventin- nen und Absolventen in Frage kommen und es wird im Speziellen auf den Bereich des Rechnungswesens fokussiert. Im Anschluss daran werden Erwartungen und Anforderungen der Wirtschaft an die Ausbildung und an die Absolventinnen und Absolventen einer Handelsakademie thematisiert.
2.2.1 Tätigkeitsbereiche der HAK-Absolventinnen und Absolventen
Entsprechend dem § 65 des Schulorganisationsgesetzes (SCHOG BGBL. I NR. 56/2016) werden die Absolventinnen und Absolventen einer Handelsakademie zur Ausübung eines gehobenen Berufes im kaufmännischen Bereich ausgebildet. Die möglichen Berufsfelder sind vielfältig. Die Absolventinnen und Absolventen fin- den verstärkt in der Banken- und Versicherungsbranche, in der Transport- und Lo- gistikbranche, im Büro- und Administrationsbereich sowie in Steuerberatungskanz- leien ihre Anstellung (vgl. AFF &GREIMEL-FUHRMANN, 2019, S. 210). In gemein- samer Zusammenarbeit des Instituts für Bildungsforschung der Wirtschaft mit ARTHUR SCHNEEBERGER und SABINE NOWAK und der Unternehmensberatung Hef- feter mit BRIGITTE HEFFETER und CHRISTOPH BURMANN wurde 2009 danach ge- forscht, welche Positionen HAK-Absolventinnen und Absolventen im Beschäfti- gungssystem einnehmen. Bei der Frage nach den Einsatzbereichen der HAK-Ab- solventinnen und Absolventen in den Unternehmen zeigte sich in der Antwortmög- lichkeit „häufig“, dass knapp die Hälfte der befragten Personalverantwortlichen (46,3 %) HAK-Absolventinnen und Absolventen häufig im Bereich „Rechnungs- wesen, Finanzen, Banking“ beschäftigen. Weiters wurden von 32,5 % beziehungs- weise 23,9 % der befragten Personalverantwortlichen die Bereiche „Vertrieb, Ver- kauf, Kundenbetreuung“ sowie „Organisation, Verwaltung, Recht“ als häufige Ein- satzbereiche von HAK-Absolventinnen und Absolventen genannt. Daraus resultiert der Bereich „Rechnungswesen, Finanzen, Banking“ als der häufigste Einsatzbe- reich der HAK-Absolventinnen und Absolventen. Ebenso zeigte sich, dass in den meisten der untersuchten Wirtschaftsbereichen (Bauwesen, Finanzdienstleistun- gen, unternehmensbezogene Dienstleistungen sowie distributive Dienstleistungen inklusive Tourismus) das Tätigkeitsfeld „Rechnungswesen, Finanzen, Banking“
der häufigste Einsatzbereich für Erwerbspersonen mit HAK-Matura ist. Die Aus- nahme bildet der Wirtschaftsbereich Produktion mit dem häufigsten Einsatzbereich im Bereich „Vertrieb, Verkauf, Kundenbetreuung“. Da das Tätigkeitsfeld „Rech- nungswesen, Finanzen, Banking“ in der Studie nicht präzise aufgespalten wurde, kann nicht exakt abgeleitet werden, wie viele HAK-Absolventinnen und Absolven- ten direkt im Rechnungswesen tätig waren. Aufgrund der Inkludierung des
Bankwesens bei den Finanzdienstleistungen konnte keine genaue Zurechnung der HAK-Absolventinnen und Absolventen zur Steuerberatung gemacht werden (vgl.
SCHNEEBERGER,NOWAK,HEFFETER &BURMANN, 2009, S. 34ff.).
Nach Abschluss der Handelsakademie entscheiden die Absolventinnen und Absol- venten, ob sie ein Studium beginnen oder unmittelbar in das Arbeitsleben eintreten.
Die Studie von SCHNEEBERGER ET AL. (2009, S. 56) zeigte, dass ein Drittel der be- fragten HAK-Absolventinnen und Absolventen unmittelbar nach Schulabschluss im Tätigkeitsfeld „Vertrieb, Verkauf, Kundenbetreuung“ einsteigen. 24,0 % wähl- ten den Ersteinstieg in das Berufsleben im Berufsbereich „Rechnungswesen, Finan- zen, Banking“ und 15,3 % erhielten ihre Erstanstellung im Bereich „Organisation, Verwaltung, Recht“. Dass im Tätigkeitsbereich des Rechnungswesens viele Absol- ventinnen und Absolventen einer Handelsakademie beschäftigt werden, wurde auch in weiteren Studien festgestellt. In der Untersuchung von HEFFETER ET AL. (2004, S. 48) gaben die befragten Personalverantwortlichen an, dass sie Berufsein- steigerinnen und -einsteiger mit HAK-Matura bevorzugt in den Bereichen „Rech- nungswesen, Finanzen, Banking“, gefolgt von „Controlling, Revision, Qualitäts- management“ und „Organisation, Verwaltung, Recht“ einsetzten.Ebenso kam1991 das INSTITUT FÜR BILDUNGSFORSCHUNG DER WIRTSCHAFT bei der Befragung von Personalverantwortlichen und das ÖSTERREICHISCHE INSTITUT FÜR BERUFSBIL- DUNGSFORSCHUNG bei der Befragung von HAK-Absolventinnen und Absolventen zum selben Ergebnis. Sehr häufig wurden die Absolventinnen und Absolventen im Finanz- und Rechnungswesen beziehungsweise in der Lohnverrechnung und Buch- haltung tätig (vgl. GINTENREITER, 1994, S. 52ff.). Des Weiteren zeigte SCHNEIDER
(2010, S. 56) auf, dass 15 – 20 % derjenigen Absolventinnen und Absolventen einer Handelsakademie, die sich für einen unmittelbaren Berufseinstieg entschieden ha- ben, diesen im Bereich des Rechnungswesens wählten.
Aus diesen Ergebnissen lässt sich ableiten, dass der Tätigkeitsbereich Rechnungs- wesen für Absolventinnen und Absolventen einer Handelsakademie attraktiv ist und viele dort ihre Anstellung finden. Demnach konzentriert sich diese Diplomar- beit auf den Tätigkeitsbereich Rechnungswesen in Steuerberatungskanzleien.
2.2.2 Erwartungen und Anforderungen der Wirtschaft an die HAK-Ausbil- dung und HAK-Absolventinnen und Absolventen
Die Unternehmen erwarten von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern berufs- spezifische Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten zur Erledigung der berufli- chen Aufgaben und im Umgang mit den dafür notwendigen Arbeitsmitteln. Des Weiteren wird ein gewisses Verhalten im Umgang mit den gestellten Aufgaben, den zur Arbeitsausübung benötigten Gegenständen sowie mit den Kolleginnen und Kollegen und den Vorgesetzten gewünscht (vgl. GRABOWSKI, 2007, S. 30).
Für die Schulbildung in der Handelsakademie beziehungsweise für die HAK-Ab- solventinnen und Absolventen bedeutet dies folgendes:
• Die Wirtschaft erwartet, dass die Absolventinnen und Absolventen mit Kennt- nissen und Fertigkeiten ausgestattet werden, welche den Berufseinstieg er- leichtern und es somit kein langes Einarbeiten oder Kennenlernen der Arbeits- tätigkeiten des Berufes bedarf (vgl. WINKLER, 1982/1983, S. 3 zit. n. STÖBICH, 2011, S. 14).
• Weiters fordert die Wirtschaft, dass die Absolventinnen und Absolventen Ar- beitstugenden und -haltungen wie Pünktlichkeit, Zielorientierung oder Genau- igkeit beim Berufseinstieg mitbringen (vgl. EBD., 2011, S. 13). Dass grundle- gende Arbeitstugenden wichtig sind, zeigt sich zum einen bei der Arbeit mit den modernen Informations- und Kommunikationssystemen, denn die Arbeit mit dem Computer verlangt genaues Arbeiten, und zum anderen wünschen sich Kundinnen und Kunden im Kontakt Höflichkeit, Genauigkeit als auch Pünkt- lichkeit (vgl. PISKATY, 1992, S. 13).
• Ebenfalls werden Kenntnisse und der Umgang mit Kulturtechniken von der Wirtschaft als erforderlich betrachtet. Die Absolventinnen und Absolventen sollen neben dem Beherrschen der Muttersprache in Wort und Schrift auch Fer- tigkeiten in Fremdsprachen vorweisen können (vgl. WINKLER, 1982/1983, S. 3 zit. n. STÖBICH, 2011, S. 13).
• Dass die Absolventinnen und Absolventen Zusammenhänge und Wechselwir- kungen zwischen der Wirtschaft und der Gesellschaft verstehen und interpre- tieren können, wird ebenfalls als Anforderung gestellt (vgl. EBD.,2011,S.13).
• Die Wirtschaft wünscht sich zudem, dass die Absolventinnen und Absolventen in der Schule auf den Übergang in das Arbeits- und Berufsleben vorbereitet werden und dass die Absolventinnen und Absolventen bereits Erfahrungen mit der Arbeits- und Berufswelt gemacht haben, beispielsweise durch Ferialprak- tika (vgl. EBD., 2011, S. 14). So gelten absolvierte Praktika als bedeutende und relevante Einstellungskriterien (vgl. HEFFETER ET AL., 2004, S. 57).
Wie bereits oben berichtet wurde, konzentrierte sich die Studie von SCHNEEBERGER ET AL. (2009, S. 28) auf die Absolventinnen und Absolventen der Handelsakademie.
Hier wurde zudem untersucht, welche Erwartungen die Personalverantwortlichen der Unternehmen an die Absolventinnen und Absolventen dieses Schultyps beim Berufseinstieg haben. Die Personalverantwortlichen beurteilten die von HAK-Ab- solventinnen und Absolventen mitzubringende soziale Kompetenz und Teamfähig- keit von höchster Wichtigkeit, gefolgt von der Kommunikationsfähigkeit und der Selbständigkeit. Es handelt sich hierbei um sogenannte Schlüsselqualifikationen.
Den kaufmännischen Qualifikationen (Betriebswirtschaftslehre, Rechnungswesen, Buchhaltung, Controlling) wurde hier die vierthöchste Wichtigkeit zugeschrieben.
Als weitere Anforderungen wurden EDV-Kenntnisse, Englisch-Kenntnisse, andere Fremdsprache(n), Präsentationstechniken, Projektmanagement und Personalfüh- rungsqualitäten identifiziert. Darüber hinaus ist zu erwähnen, dass bereits im Jahre 1989 das computerunterstützte Rechnungswesen und die Textverarbeitung als An- forderung der Wirtschaft an die Absolventinnen und Absolventen gegolten haben (vgl. HAHSLER, 1989, S. 189).
Den oben angeführten Trends zufolge ergeben sich Änderungen der beruflichen Anforderungen und dementsprechend auch in den benötigten Qualifikationen. Zu- sätzliche und neue Kenntnisse und Fertigkeiten werden eine Rolle spielen. Mit Be- zug auf den Trend der Digitalisierung sprechen KLEIN &KÜST (2020, S. 88ff.) so- gar von einer elementaren Änderung der Anforderungsprofile. Neben der
Entwicklung eines tieferen Verständnisses von fachlichen sowie technologischen und technischen Inhalten nimmt die Bedeutung von Fähigkeiten der Steuerung, Kontrolle, Überwachung, Analyse und Auswertung zu (vgl. JORDANSKI, 2020, S. 61). Das BUNDESMINISTERIUM FÜR DIGITALISIERUNG UND WIRTSCHAFTSSTAND- ORT (2018, S. 103f.) nimmt zu den derzeitigen Lehrplänen und der Unterrichtsweise kritisch Stellung. So gilt weiterhin das Beherrschen von Grundkenntnissen als zent- rale Voraussetzung für Erfolg im Beruf. Dass aber in den höherbildenden Schulen die Wiedergabe von Wissen verstärkt verlangt wird, wird den neuen Anforderungen immer weniger gerecht. Da man Informationen über digitale Medien abrufen kann, fordert die Wirtschaft ein Wissen im Umgang mit Informationen und die Fähigkeit zur Beurteilung dieser Informationen. Welche aktuellen Anforderungen die Wirt- schaft (im Besonderen die Steuerberatungskanzleien) an die Absolventinnen und Absolventen einer Handelsakademie stellt, wird durch die nachfolgende empirische Untersuchung ermittelt.
3 O*NET Content Model
In diesem Kapitel werden die Entwicklung und die einzelnen Domänen des O*NET Content Models dargestellt. Es wurde als Bezugsrahmen zur Bildung der für die qualitative Inhaltsanalyse benötigten Kategorien der vorliegenden empirischen Un- tersuchung herangezogen.
3.1 Entwicklung und Beschreibung des O*NET Content Models Das Occupational Information Network (O*NET) dient als Quelle für Berufsinfor- mationen und -beschreibungen und steht öffentlich zur Verfügung (vgl. NATIONAL
CENTER FOR O*NETDEVELOPMENT, 2020a, o.S; PETERSON ET AL., 2001, S. 475f.).
Es klassifiziert erforderliche berufliche Fähigkeiten und Anforderungen verschie- denster Berufe (vgl. KLUG, 2020, o.S.). Das O*NET Content Model wurde im Rah- men einer groß angelegten Studie des U.S. Department of Labor/Employment and Training Administration in den 1990er Jahren entwickelt (vgl.LAPOLICE,CARTER
&JOHNSON, 2008, S. 406f.; NATIONAL CENTER FOR O*NETDEVELOPMENT, 2020a, o.S.). Es stellt eine Weiterentwicklung und sozusagen den Nachfolger des 70 Jahre alten Dictionary of Occupational Titles (DOT) dar. Das DOT wurde in den 1930er Jahren entwickelt, um während der Großen Depression in den Vereinigten Staaten von Amerika Angebot und Nachfrage an Arbeitskräften zu verbinden. Des Weite- ren stellte es ein System zur Verfügung, welches durch Jobmerkmale zahlreiche Berufe beschrieb (vgl. PETERSON ET AL., 2001, S. 453). Diese Informationen wur- den zum einen von Beraterinnen und Beratern dazu verwendet, den Jobsuchenden zu helfen und zum anderen nutzten sie Personalverantwortliche zur Beschreibung von Arbeitsstellen. Im Laufe der Jahre wurde das DOT erweitert und aktualisiert (vgl. LAPOLICE ET AL., 2008, S. 406), allerdings ergaben sich Anwendungsgrenzen und Beschränkungen des DOTs:
1. Die Informationen waren sehr job-spezifisch, was bedeutete, dass für jeden neuen Job neue Aufgaben entwickelt werden mussten und dies daher Zeit und Geld kostete (vgl. PETERSON ET AL., 2001, S. 454).
2. Die Beschreibungen waren veraltet (vgl. EBD.,2001,S.454). In Bezug auf die wachsende Bedeutung von technischen Fähigkeiten wurden die Berufe immer komplexer (vgl. LAPOLICE ET AL., 2008, S. 406).
3. Die Aufgabenebene konnte keine berufsübergreifende Organisationsstruktur aufweisen, was das Vergleichen der Unterschiede und Gemeinsamkeiten von verschiedenen Jobs erschwerte (vgl. PETERSON ET AL., 2001, S. 454).
4. Die Aufgabenorientierung sagte nichts aus über Eigenschaften, die eine Ar- beitskraft haben muss, um den Job auszuführen oder den entsprechenden Ar- beitsbedingungen (vgl. EBD.,2001,S.454).
Daher wurde empfohlen, ein System zu entwickeln, welches
promote the effective education, training, counseling, and employment of the Amer- ican workforce. It should accomplish its purpose by providing a database system that identifies, defines, classifies, and describes occupations in the economy in an acces- sible and flexible manner. (US.DEPARTMENT OF LABOR, 1993, S. 6 zit. n. PETERSON ET AL., 2001, S. 455)
Das neue System benötigte mehrere und unterschiedliche Berufsdeskriptoren, wie zum Beispiel Fähigkeiten, Arbeitsverhalten oder Arbeitsumfeld, welche verschie- dene Aspekte der Berufe und der Arbeitswelt kennzeichnen. Weiters bedurfte es der Entwicklung von berufsübergreifenden Kategorien, welche eine einheitliche Sprache zur Beschreibung von verschiedenen Berufen sicherstellen. Zusätzlich wurde die Beschreibung der Berufe in Form einer hierarchischen Taxonomie be- fürwortet. Basierend darauf wurde O*NET und das O*NET Content Model entwi- ckelt (vgl. PETERSON ET AL., 2001, S. 455ff.). Das O*NET Content Model stellt einen Rahmen zur Verfügung, welcher die wichtigsten Informationen über Berufe beinhaltet (vgl. NATIONAL CENTER FOR O*NETDEVELOPMENT, 2020b, o.S.). Wie die Abbildung 1 im nachstehenden Kapitel zeigt, besteht das O*NET Content Mo- del aus sechs verschiedenen Hauptkategorien, welche im O*NET Content Model als Domänen bezeichnet werden. Diese Domänen enthalten verschiedenartige Berufsdeskriptoren, welche es erlauben, einen Beruf anhand unterschiedlicher Per- spektiven zu beschreiben (vgl. EBD., 2020b, o.S.). Innerhalb dieser Domänen kön- nen weitere, detailliertere berufliche Informationen strukturiert werden. Die Unter- kategorien bilden eine hierarchische Form (vgl. LAPOLICE ET AL., 2008, S. 407).
3.2 Beschreibung der Domänen des O*NET Content Models
Abbildung 1: O*NET Content Model
Das O*NET Content Model teilt sich ein in personenbezogene (worker-oriented) und in arbeitsplatzbezogene (job-oriented) Domänen.
Als personenbezogene Domänen gelten
• (veranlagte/überdauernde) Eigenschaften der Arbeitnehmerin/des Arbeit- nehmers (Worker Characteristics),
• (erlernte) Anforderungen an die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer (Wor- ker Requirements) und
• (berufsnahe) Erfahrungsanforderungen (Experience Requirements).
Dementsprechend zählen zu den arbeitsplatzbezogenen Domänen
• berufliche Anforderungen (Occupational Requirements),
• Eigenschaften des Arbeitsplatzes (Workforce Characteristics) und
• berufsspezifische Informationen (Occupation-Specific Information).
Die Informationen in den Domänen „(veranlagte/überdauernde) Eigenschaften der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers“ und „berufliche Anforderungen“ sind berufs- übergreifend (cross occupation). Berufsspezifische (occupation specific)
Informationen sind den Domänen „(berufsnahe) Erfahrungsanforderungen“ und
„spezifische berufliche Informationen“ zuzuordnen (vgl. NATIONAL CENTER FOR
O*NETDEVELOPMENT, 2020b, o.S.).
Im Folgenden werden die sechs Domänen des O*NET Content Models näher be- schrieben. Zur Bezeichnung wird hier größtenteils auf die deutsche Übersetzung von TROST &WEBER (2012) zurückgegriffen.
(Veranlagte/überdauernde) Eigenschaften der Arbeitnehmerin/des Arbeit- nehmers
Als Eigenschaften der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers werden jene Eigenschaf- ten bezeichnet, welche als veranlagte/überdauernde Fähigkeiten aufzufassen sind (vgl. TROST &WEBER, 2012, S. 221f.). Diese können sich darauf auswirken, wie an eine Aufgabe herangegangen wird beziehungsweise wie gut sich notwendiges arbeitsspezifisches Wissen und Fähigkeiten angeeignet werden. Diese Domäne ent- hält nähere Informationen zu veranlagte Fähigkeiten (Abilities) wie zum Beispiel verbale Kompetenzen, Aufmerksamkeitsfähigkeit, visuelle und körperliche Fähig- keiten. Des Weiteren zählen hierzu berufliche Interessen (Occupational Interests), welche sich im O*NET Content Model auf HOLLANDS RIASEC-Modell beziehen.
Als Eigenschaften der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers gelten auch Arbeitswerte (Work Values) und Arbeitsverhalten (Work Styles). Arbeitswerte sind Werte, wie zum Beispiel Anerkennung, Unterstützung und entsprechende Arbeitsbedingungen, welche zur Zufriedenheit der jeweiligen Arbeitnehmerin/des jeweiligen Arbeitneh- mers beitragen. Unter Arbeitsverhalten sind persönliche Charakteristika zu verste- hen, welche sich auf die Berufsausübung auswirken können. Als Beispiele können Leistungsorientierung, Teamfähigkeit und Zuverlässigkeit angeführt werden (vgl.
NATIONAL CENTER FOR O*NETDEVELOPMENT, 2020b, o.S.).
(Erlernte) Anforderungen an die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer
Das sind Eigenschaften, welche durch Ausbildung und/oder Erfahrung entwickelt beziehungsweise gebildet wurden. Im Gegensatz zu den veranlagten Eigenschaften der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers sind diese leichter zu verändern (vgl.
PETERSON ET AL., 2001, S. 463). Sie sind als erlernte Anforderungen an die Arbeits- kraft zu sehen (vgl. TROST &WEBER, 2012, S. 221). Zu den Anforderungen zählen die Fertigkeiten (Skills) wie zum Beispiel Kommunikationsfähigkeit, Verhand- lungsgeschick oder Zeitmanagement, das Wissen (Knowledge) wie zum Beispiel fachspezifisches Wissen im Bereich Business und Management, Biologie oder Fremdsprachen sowie die (Aus-)Bildung (Education; vgl. NATIONAL CENTER FOR
O*NETDEVELOPMENT, 2020b, o.S.).
(Berufsnahe) Erfahrungsanforderungen
Unter (berufsnahe) Erfahrungsanforderungen sind Anforderungen an vorherige be- rufliche Tätigkeiten zu verstehen (vgl. NATIONAL CENTER FOR O*NETDEVELOP- MENT, 2020b, o.S.). Sie beschreiben die Art und Länge der Berufserfahrungen, wel- che in einem speziellen Beruf als auch in anderen Jobs gesammelt wurden (vgl.
PETERSON ET AL., 2001, S. 471). Als Unterkategorien werden hier Erfahrung und Training (Experience and Training), Anforderungen an die zukünftige Mitarbeite- rin/den zukünftigen Mitarbeiter, welche beim Eintritt gewünscht werden (Skills – Entry Requirement) und Zertifizierungen (Licensing), wie absolvierte, zusätzliche Prüfungen, betrachtet (vgl. NATIONAL CENTER FOR O*NETDEVELOPMENT, 2020b, o.S.).
Berufliche Anforderungen
Diese Domäne befasst sich mit den typischen Tätigkeiten, welche in mehreren Be- rufen auszuführen sind. Es gilt hier zwischen allgemeinen, intermediären und de- taillierten beruflichen Tätigkeiten (Generalized, Intermediate and Detailed Work Activities) zu trennen. Als allgemeine Arbeitstätigkeiten sind jene Tätigkeiten zu beschreiben, welche bei einer Vielzahl von Berufen ausgeführt werden. Als Bei- spiele sind die Informationsbeschaffung, die Verarbeitung von Informationen oder das Kommunizieren und Zusammenarbeiten mit Kolleginnen und Kollegen zu nen- nen. Im Gegensatz dazu werden Tätigkeiten, die nur bei einzelnen Berufen bezie- hungsweise einer Berufsgruppe zu erledigen sind, als detaillierte Arbeitstätigkeiten bezeichnet. Zusätzlich zählt zu dieser Domäne die unternehmerische Situation
(Organizational Context) wie zum Beispiel die Unternehmenskultur oder die Ab- lauforganisation und das Arbeitsumfeld (Work Context) wie beispielsweise die ein- gesetzten Kommunikationsmedien, die Körperpositionen während der Arbeit oder auch das Tragen spezieller Arbeitsbekleidung (vgl. NATIONAL CENTER FOR O*NET DEVELOPMENT, 2020b, o.S.).
Eigenschaften des Arbeitsplatzes
In dieser Domäne geht es um Herausforderungen, welche sich aus dem unterneh- merischen und dem arbeitsmarktpolitischen Kontext ergeben (vgl. TROST &WE- BER, 2012, S. 221). Hier werden Arbeitsmarktinformationen (Labor Market Infor- mation) und Berufsperspektiven in der Zukunft (Occupational Outlook) genannt (vgl. NATIONAL CENTER FOR O*NETDEVELOPMENT, 2020b, o.S.).
Berufsspezifische Informationen
Diese Domäne enthält nähere Informationen über einzelne, spezifische Berufe oder über kleine Berufsgruppen. Diese Informationen sind Berufsbezeichnung (Title), Beschreibung (Description) und alternative Berufsbezeichnungen (Alternate Tit- les). Des Weiteren ist von Interesse, welche berufsspezifischen Aufgaben (Tasks) zu erledigen sind, welche technologischen Fertigkeiten (Technology Skills) von Nöten sind und mit welchen Arbeitsmitteln (Tools) gearbeitet wird (vgl. NATIONAL
CENTER FOR O*NETDEVELOPMENT, 2020b, o.S.).
In der vorliegenden Arbeit liegt der Fokus auf die in den Stellenanzeigen angeführ- ten Tätigkeiten und Qualifikationsanforderungen. Daher werden in der empirischen Untersuchung nur die Domänen „Eigenschaften der Arbeitnehmerin/des Arbeitneh- mers“, „Anforderungen an die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer“, „Erfahrungsan- forderungen“ und „berufliche Anforderungen“ berücksichtigt.
4 Qualifikationen
In diesem Kapitel wird zunächst der Begriff der Qualifikation erläutert. Im An- schluss daran werden die Schlüsselqualifikationen genauer erklärt.
4.1 Definition des Begriffs der Qualifikation
Der Begriff der Qualifikation wird in der Literatur auf Basis von verschiedenen Bezugspunkten unterschiedlich definiert. Entsprechend CEDEFOP (2011, S. 17) wird der Begriff der Qualifikationen einerseits mit der Zertifizierung in Verbindung gebracht. Hier bedeutet die Qualifikation jenes Kompetenzniveau, welches man durch formale Zertifizierung/Bildung erreicht hat. Andererseits wird der Begriff der Qualifikation mit der Berufsbildung in Beziehung gesetzt. Hier kennzeichnet die Qualifikation, dass eine Arbeitskraft qualifiziert ist, um gewisse Arbeitstätigkeiten und -funktionen ausführen zu können. Ebenso befassen sich weitere Autorinnen und Autoren mit der Definition dieser Begrifflichkeit. So fasst REINISCH (2015, S. 26) den Begriff der Qualifikation als die Charakterisierung eines erstrebenswer- ten Entwicklungsstandes eines Menschen auf. Auch STOHR (2019, S. 20) bekennt sichdazu, dass Qualifikationen formelle Lernziele darstellen, über deren Erreichen Zeugnisse, Zertifikate oder Berufsabschlüsse informieren. Weiters fügt er hinzu, dass diese Qualifikationen nicht automatisch dazu führen, Tätigkeiten erfolgreich auszuführen. Jedoch gelten sie als erforderliche Zugangsberechtigungen zur Aus- übung eines Berufes. PLATH hingegen(2000, S. 568) subsumiert unter Qualifika- tion all das, was der Mensch können muss, um Anforderungen, insbesondere Ar- beitsanforderungen, erfüllen zu können. SAILER (2009, S. 33) bezieht sich bei seiner Definition auf BECK (1993) und ARNOLD &GONON (2006) und versteht unter dem Begriff der Qualifikation „die Gesamtheit der Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkei- ten, Einstellungen und Werthaltungen, über die eine Person als Voraussetzung für eine ausreichende Breite in der beruflichen Einsetzbarkeit verfügen muss.“ Er führt zusätzlich an, dass unter Qualifikationen neben Kenntnissen und Fertigkeiten auch persönliche Fähigkeiten zu verstehen sind (vgl. EBD., 2009, S. 33).
Die zuletzt angeführten Definitionen deuten auf berufliche Qualifikationen hin. Da- mit gemeint sind Fertigkeiten und Kenntnisse, welche zur Ausübung von berufli- chen Tätigkeiten beziehungsweise Berufen befähigen (vgl. SCHNEEBERGER &
THUM-KRAFT, 1992, S. 1). Ebenso bringt REETZ (1990, S. 17) den Begriff der Qua- lifikation mit der Arbeitsmarkt- und Qualifikationsforschung in Zusammenhang.
Für ihn sind Qualifikationen das benötigte und gefragte Leistungspotenzial am Ar- beitsmarkt und werden dazu eingesetzt, um berufliche Situationen zu meistern.
Auch in dieser Diplomarbeit wird der Begriff der Qualifikation mit der Berufs- und Arbeitswelt verknüpft. Um weiter auszuführen, ist der Begriff Qualifikationsanfor- derungen zu definieren. Darunter kann „die Gesamtheit der Fertigkeiten, Fähigkei- ten, Wissensbestände und Könnensformen [aufgefasst werden, d. Verf.], die eine Person benötigt, um die gestellte Arbeitsaufgabe zu erfüllen“ (RESCH, 1992, S. 27).
4.2 Beschreibung der Schlüsselqualifikationen
Wie bereits oben angeführt wurde, ist die Arbeitswelt laufend einem Wandel unter- legen. Je rasanter der Fortschritt abläuft, desto weniger vorhersehbar und planbar ist die Zukunft (vgl. PISKATY, 1992, S. 15). Dementsprechend können sich auch die Qualifikationen verändern. Entweder sie veralten, weil sie der aktuellen Zeit nicht mehr entsprechen und daher nicht mehr verwertbar sind oder ihre Bedeutung nimmt ab oder zu. Wenn Qualifikationen auf dem bisherigen Stand bleiben, aber sich die Arbeitswelt verändert, entstehen Lücken und Diskrepanzen. Daraus können soziale Folgen wie beispielsweise Arbeitslosigkeit resultieren. Um diese Diskrepanz zu vermindern, sollen Qualifikationen für sich ändernde Anforderungen flexibel sein und die Mitgestaltung der Anforderungen zulassen. Lösung bietet das Konzept der Schlüsselqualifikationen (vgl. REETZ, 1990, S. 17).
Das Konzept der Schlüsselqualifikationen geht auf DIETER MERTENS, damaliger Direktor des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, aus dem Jahr 1974 zurück, welcher die Schlüsselqualifikationen wie folgt definiert:
Schlüsselqualifikationen sind demnach solche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertig- keiten, welche nicht unmittelbaren und begrenzten Bezug zu bestimmten, disparaten praktischen Tätigkeiten erbringen, sondern vielmehr
a) die Eignung für eine große Zahl von Positionen und Funktionen als alternative Optionen zum gleichen Zeitpunkt, und
b) die Eignung für die Bewältigung einer Sequenz von (meist unvorhersehbaren) Änderungen von Anforderungen im Laufe des Lebens. (MERTENS, 1974, S. 40) FürMERTENS (1974, S. 39) liegt die Bedeutung und die Notwendigkeit der Schlüs- selqualifikationen in der Nicht-Prognostizierbarkeit der zukünftigen Arbeitsplätze und deren konkreten beruflichen Anforderungen begründet. Der hohe Grad an Ar- beitsteilung und der sich verändernden Arbeitsplatzanforderungen mache die Kon- zentration der beruflichen Bildung auf vorhandene Arbeitsplätze – bis auf wenige ähnliche Arbeitsplätze und Berufsgruppen – fast unmöglich. Zu berücksichtigen gilt, dass Arbeitsinhalte und dementsprechend praxisbezogenes Fachwissen einem schnellen Wandel ausgesetzt sind. Erspricht von dem Obsoleszenztempo der Bil- dungsinhalte, welches zum einen positiv mit ihrer Praxisnähe und zum anderen ne- gativ mit ihrem Abstraktionsniveau in Beziehung steht. Das bedeutet, je arbeits- platzbezogener die Qualifikationen sind, desto schneller tritt deren Veralterung in Kraft (siehe auch REETZ, 1990, S. 18). MERTENS (1974, S. 40) schreibt den Schlüs- selqualifikationen die Funktion zur Bewältigung einer flexiblen und wandelnden Arbeitswelt zu. Er argumentiert, dass die Vermittlung von Fachwissen und spezifi- schen Fertigkeiten in den Hintergrund treten soll und betont die höhere Bedeutung von Zugriffswissen gegenüber dem Faktenwissen.
MERTENS unterscheidet vier Typen von Schlüsselqualifikationen:
1. Unter Basisqualifikationen werden „Qualifikationen höherer Ordnung oder ‚ge- meinsame Dritte‘ von Einzelfähigkeiten“ (MERTENS, 1974, S. 41) verstanden.
Als Beispiele sind hier logisches, kritisches oder analytisches Denken anzufüh- ren (vgl. EBD., 1974, S. 41).
2. Mithilfe von Horizontalqualifikationen soll der Zugriff und die Nutzung von Informationshorizonten der Gesellschaft für jede einzelne Person gesichert wer- den. Im Grunde handelt es sich dabei um ein Zugriffswissen, welches dazu da ist, um auf ein andernorts abrufbares Wissen zuzugreifen und es zu verwenden.
MERTENS (1974, S. 41) nennt hierfür als einzige Schlüsselqualifikation die „In- formiertheit über Informationen“. Beispielsweise ist sie einzusetzen, um zu In- formationen zu gelangen und diese auch in weiterer Folge zu verwerten.
3. Als Breitenelemente werden spezielle Fertigkeiten und Kenntnisse bezeichnet, welche wie MERTENS (1974,S.42) beschreibt, in vielen Tätigkeitsbereichen und daher in zahlreichen Berufsgruppen als Anforderung für den Arbeitsplatz gelten. Diesen Kenntnissen wird eine entsprechend hohe Bedeutung beigemes- sen, sodass sie zur Allgemeinbildung zählen (vgl. REETZ, 1990, S. 19). Hiermit werden beispielsweise die vier Grundrechenarten angesprochen (vgl. MERTENS, 1974, S. 42).
4. Durch die laufenden Änderungen in den Bildungsinhalten und Lehrplänen ent- stehen Differenzen im Bildungsstand von jüngeren und älteren Menschen. Mit- hilfe von als Vintage-Faktoren bezeichneten Bildungsinhalten sollen diese in- tergenerativen Bildungsdifferenzen aufgehoben werden, zum Beispiel durch das Lernen der Fremdsprache Englisch (vgl. EBD., 1974, S. 42).
Im Zusammenhang mit den Schlüsselqualifikationen ist auf den Begriff der Kom- petenz hinzuweisen. In der Literatur wird mehrfach über die Begrifflichkeiten der Qualifikation und der Kompetenz diskutiert. Es wird hinterfragt, ob sie zusammen- gehören oder einzeln betrachtet werden müssen oder ob es dabei um eine Weiter- entwicklung des einen Begriffs handelt oder sie doch als Synonyme gelten (vgl.
SAILER, 2009, S. 31). So schreibt REINISCH (2015, S. 26ff.), dass der Begriff der Qualifikation den Begriff der Bildung Ende der 1960er Jahre/Anfang 1970er Jahre abgelöst habe. Anschließend an den Begriff der Qualifikation übernahm um die Jahrtausendwende herum der Begriff der Kompetenz die vorrangige Stellung (siehe auch SAILER, 2009, S. 31) und gilt etwa in der Berufs- und Wirtschaftspädagogik als Gegenkategorie zum Begriff der Qualifikation (vgl. SAILER, 2009, S. 32). Be- reits im Jahre 1989 unterscheidet REETZ die Qualifikation und die Kompetenz da- hingehend, dass es sich bei der Qualifikation um Fähigkeiten und Fertigkeiten aus der Perspektive des Beschäftigungssystems handelt und dass mit dem Begriff der Kompetenz individuelle Fähigkeiten und Fertigkeiten des Menschen zum
situationsgerechten Handeln verdeutlicht werden sollen. Demnach gilt der Begriff der Kompetenz als umfassender (vgl. NEUBERT, 2004, S. 152). Vielfach wird die Definition von WEINERT wiedergegeben, um den Kompetenzbegriff zu beschrei- ben. So bezeichnet WEINERT (2002) die Kompetenzen als
die bei Individuen verfügbaren oder durch die erlernbaren Fähigkeiten und Fertig- keiten, um bestimmte Probleme zu lösen, sowie die damit verbundenen motivatio- nalen, volitionalen und sozialen Bereitschaften und Fähigkeiten um die Problemlö- sungen in variablen Situationen erfolgreich und verantwortungsvoll nutzen zu kön- nen. (S. 27f.)
In der empirischen Untersuchung dieser Diplomarbeit wurden die in den Stellenan- zeigen angeführten Bezeichnungen wie beispielsweise Kommunikationsfähigkeit und kommunikative Kompetenz oder Problemlösungsfähigkeit und Problemlö- sungskompetenz synonym betrachtet. Hierfür wurde keine explizite Unterschei- dung vorgenommen.
