6. Rechtliche Grundlagen (Rath)
6.2 Arbeitsrechtliche Grundlagen der Inklusion (Kulhanek)
6.2.1 Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) (Kulhanek)
Um den Ausschluss von Menschen mit Behinderungen aus dem aktiven Arbeitsleben zu verringern und die Integration Betroffener zu verbessern trat am 1.1.2006 das Behinderteneinstellungsgesetz in Kraft (Suppan, 2007). Dieser Gesetzestext enthält Abschnitte, die den Menschen mit Behinderung die Erlangung und Erhaltung eines Arbeitsplatzes erleichtern sollen und vor allem den Firmen die Ablehnung und Kündigung dieser Personen erschweren soll.
6.2.1.1 Begünstigt behinderte Personen
Da im Zusammenhang mit der Arbeitswelt häufig der Begriff der „begünstigt behinderten Personen“ auftaucht wird in Folge beschrieben, was darunter zu verstehen ist und was notwendig ist um diesem Personenkreis anzugehören.
Menschen mit Behinderung haben die Möglichkeit durch Antragstellung an die dementsprechende Stelle des Sozialministeriums den Status „begünstigt behindert“
zu bekommen. Die Voraussetzung dazu ist zum einen ein Behinderungsgrad von mindestens 50 Prozent und zum anderen muss die antragstellende Person die österreichische Staatsbürgerschaft vorweisen können. Der Antrag kann jedoch auch von nicht österreichischen Staatsbürgern gestellt werden vorausgesetzt sie sind anerkannte Flüchtlinge bzw. „(…)UnionsbürgerInnen, EWR-BürgerInnen und Schweizer BürgerInnen sowie deren Familienangehörige und langfristig aufenthaltsberechtigte Drittstaatsangehörige und deren Familienangehörige“(AK, 2016a, o.S.).
Trotz Erfüllung der Grundvoraussetzung der Staatszugehörigkeit und des Behindertengrades von mindestens 50% ist es möglich, dass
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• „Menschen mit Behinderungen, die sich noch in Schul- oder Berufsausbildung befinden […]
• Menschen mit Behinderungen, die das 65. Lebensjahr überschritten haben und nicht in Beschäftigung stehen.
• Menschen mit Behinderungen, die eine Geldleistung wegen dauernder Erwerbsunfähigkeit (d.h. eine Invaliditäts- bzw.
Berufsunfähigkeitspension) bzw. eine Alterspension beziehen und nicht in Beschäftigung stehen.
• Menschen, die nicht in einem aufrechten sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis stehen und infolge des Ausmaßes ihrer Funktionsbeeinträchtigungen auch nicht in der Lage sind, auf einem geschützten Arbeitsplatz oder in einem integrativen Betrieb zu arbeiten“ (AK, 2016a, o.S.).
den Status „begünstigt behindert“ nicht erhalten.
Der Grad der Behinderung wird mittels Feststellungsbescheid in Form eines ärztlichen Gutachtens eingestuft. Die Einschätzung der Fähigkeit bzw. der Beeinträchtigung erfolgt in der Regel in Bezug auf körperliche, geistige und psychische Funktionen sowie auch auf der Ebene der Sinneswahrnehmung. In
Ausnahmefällen kann auch ein ganzheitliches
Funktionsbeeinträchtigungsgutachten angefordert werden, das von einem externen Experten/einer externen Expertin durchgeführt wird. Die Notwendigkeit der Anforderung dieses Gutachtens muss jedoch begründet werden (Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz, 2016b). Dieses ärztliche Gutachten, Feststellungsbescheid, beinhaltet neben den die Person betreffenden Daten, den Krankheitsverlauf (Anamnese), den Untersuchungsbefund und die Diagnosen der Person. Des Weiteren muss dieses Gutachten Informationen zur Feststellung des Behinderungsgrades beinhalten. Dabei wird zunächst der sich aus den Untersuchungen und Gesprächen ergebende Grad der Behinderung angegeben der anschließend begründet werden muss (Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz 2016c).Wird der Antrag genehmigt und zählt der Mensch mit Behinderung nun zum Personenkreis der begünstigt
69 behinderten Personen ergeben sich einige Vorteile in Form besonderer Förderungen und Unterstützungen für die betreffende Person. Diese werden im Folgenden näher beschrieben.
6.2.1.2 Beschäftigungspflicht und Ausgleichstaxe
Die Beschäftigungspflicht, die im österreichischen Behinderteneinstellungsgesetz verankert ist, versucht der steigenden Arbeitslosigkeit von Menschen mit Behinderung entgegenzuwirken.
„Alle Dienstgeber, die im Bundesgebiet 25 oder mehr Dienstnehmer (§
4 Abs. 1) beschäftigen, sind verpflichtet, auf je 25 Dienstnehmer mindestens einen begünstigten Behinderten (§ 2) einzustellen“
(JUSLINE, 2016a, o.S.).
Der Schlüssel für die Beschäftigung von begünstigt behinderten Personen legt dem Gesetz zufolge fest, dass auf je 25 beschäftigte Personen in einem Unternehmen eine begünstigt behinderte Person angestellt werden muss. Zu begünstigt behinderten Personen zählen, wie bereits beschrieben, jene Personen, die einen Behinderungsgrad von mindestens 50% aufweisen. Bei diesem Errechnungsschlüssel gelten Lehrlinge jedoch nicht als Beschäftigte. Eine weitere Ausnahme bilden Individuen, die besonderen Personengruppen angehören, wie beispielsweise blinde Personen. Stellt ein Arbeitgeber bzw. eine Arbeitgeberin ein Individuum aus einer dieser ausgewählten Personengruppen an, so zählt diese Person doppelt (AK, 2016c).
Der zu entrichtende Pflichtbetrag, der bei nicht Einhaltung der Quote anfällt, richtet sich nach der Anzahl der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und der damit einhergehenden Anstellungspflicht von Menschen mit Behinderung (AK, 2016c).
Seit dem 01.01.2016 sind folgende Ausgleichstaxen, bei nicht erfüllen der gesetzlich festgelegten Quote, zu begleichen:
• „Für ArbeitgeberInnen, die bis zu 24 ArbeitnehmerInnen beschäftigen: keine Ausgleichstaxe
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• Für ArbeitgeberInnen, die 25 bis 99 ArbeitnehmerInnen beschäftigen:
€ 251 pro Monat pro nicht besetzte Pflichtstelle
• Für ArbeitgeberInnen, die 100 oder mehr ArbeitnehmerInnen beschäftigen: € 352 pro Monat pro nicht besetzte Pflichtstelle
• Für ArbeitgeberInnen, die 400 oder mehr ArbeitnehmerInnen beschäftigen: € 374 pro Monat pro nicht besetzte Pflichtstelle“ (AK, 2016c, o.S.).
Wird die Pflichtanzahl an begünstigt behinderten Personen, die eingestellt werden müssen, nicht eingehalten, so ist vom Unternehmen eine Ausgleichstaxe zu begleichen. Dies könnte als Strafzahlung wegen der Missachtung der gesetzlich festgelegten Quote bezeichnet werden. Die Summe, die sich aus den Zahlungen dieser Ausgleichstaxen ergibt, fließt in einen Fonds des Bundesministeriums für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz und wird für die Unterstützung von Menschen mit Behinderung eingesetzt. Mit Hilfe dieses Fonds wird unter anderem die Erweiterung im Bereich der integrativen Betriebe vorangetrieben. Ebenso werden aus diesem Fonds Förderungen für Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen ausbezahlt, die einer begünstigt behinderten Person einen Ausbildungs- bzw.
Arbeitsplatz bereitstellen. Die Förderung entspricht dem Betrag der Ausgleichstaxe (AK, 2016c).
6.2.1.3 Behindertenvertrauensperson
Stellt ein Unternehmen begünstigt behinderte Personen ein, so sieht das Behinderteneinstellungsgesetz vor, abhängig von der Anzahl dieser angestellten Personen Behindertenvertrauenspersonen wählen zu lassen. Die Anzahl der zu wählenden Personen richtet sich nach der Anzahl der begünstigt behinderten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Die Berechnung der genauen Anzahl der zu wählenden Personen definiert die Arbeiterkammer Österreich, die sich auf das österreichische BEinstG bezieht, wie folgt:
• „bei 5 bis 14 begünstigten behinderten ArbeitnehmerInnen: eine Behindertenvertrauensperson, ein/e StellvertreterIn
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• ab 15 begünstigten behinderten ArbeitnehmerInnen: eine Behindertenvertrauensperson, zwei StellvertreterInnen
• ab 40 begünstigten behinderten ArbeitnehmerInnen: eine Behindertenvertrauensperson, drei StellvertreterInnen“ (AK, 2016b, o.S.).
Zur Wahl antreten können all jene Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die dem Personenkreis der begünstigt behinderten Menschen angehören (AK, 2016b). Ein weiteres Kriterium um gewählt werden zu können und künftig die Aufgaben der Behindertenvertrauensperson bzw. deren Stellvertreter/Stellvertreterinnen übernehmen zu können ist, dass die zu wählenden Personen „am Tag der Wahl seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigt sind und das 18. Lebensjahr vollendet haben“ (Bundeskanzleramt der Republik Österreich, 2016). Die Durchführung dieser Wahl muss am selben Tag wie die Wahl des Betriebsrates und seiner Stellvertreter/Stellvertreterinnen stattfinden. Sowohl bei der Durchführung als auch bei einer möglichen Anfechtung der Wahl bzw. des Ergebnisses gelten die Bestimmungen des Arbeitsverfassungsgesetzes (AK, 2016). Wurde eine Vertrauensperson gewählt, so erklärt sich diese bereit die entsprechenden Aufgaben in den nächsten vier Jahren zu übernehmen und gemäß den mit dieser Position verbundenen Rechten zu agieren. Die Funktionen und Rechte der Behindertenvertrauensperson und ihrer Stellvertreter/Stellvertreterinnen lauten wie folgt:
• „Die Behindertenvertrauensperson (StellvertreterInnen) hat die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen und kulturellen Interessen der begünstigten behinderten ArbeitnehmerInnen wahrzunehmen. Der Betriebsrat ist verpflichtet, der Behindertenvertrauensperson bei der Erfüllung dieser Aufgaben beizustehen und erforderliche Auskünfte zu erteilen. ArbeitgeberInnen sind ebenfalls verpflichtet, Behindertenvertrauenspersonen aktiv zu unterstützen.
• Im Besonderen hat die Behindertenvertrauensperson (StellvertreterInnen) das Recht, die Einhaltung der Bestimmungen des Behinderteneinstellungsgesetzes zu überwachen. Sie hat wahrgenommene Mängel dem Betriebsrat und dem Betriebsinhaber mitzuteilen. Sie kann Vorschläge in Fragen der Beschäftigung, der Aus-
72 und Weiterbildung erstatten und auf die besonderen Bedürfnisse der
ArbeitskollegInnen mit Behinderungen hinweisen. Einmal jährlich kann die Behindertenvertrauensperson (oder ein/e betraute/r StellvertreterIn) eine Versammlung aller begünstigten behinderten ArbeitnehmerInnen einberufen.
• Außerdem kann sie an allen Sitzungen des Betriebsrates beratend teilnehmen.
• Hinsichtlich der Rechtsstellung der Behindertenvertrauensperson sind die Bestimmungen für Betriebsräte sinngemäß anzuwenden. Es sind dies die in den §§ 115 bis 122 ArbVG vorgesehenen persönlichen Rechte und Pflichten der Betriebsratsmitglieder. Sie betreffen u.a. die Verschwiegenheitspflicht bezüglich Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse [sic], den Anspruch auf erforderliche Freizeitgewährung unter Fortzahlung des Entgelts, den Anspruch auf Bildungsfreistellung, den Kündigungs- und Entlassungsschutz etc.
• Auch die StellvertreterInnen der Behindertenvertrauensperson kommen in den Genuss dieser Rechte und Pflichten und können einen Anspruch auf Freizeitgewährung, Bildungsfreistellung usw. geltend machen.
• Zur ordnungsgemäßen Erfüllung ihrer Aufgaben müssen BetriebsinhaberInnen der Behindertenvertrauensperson (StellvertreterInnen) Räumlichkeiten, Kanzlei- und Geschäftserfordernisse sowie sonstige Sacherfordernisse in einem der Größe des Betriebes und den Bedürfnissen der Behindertenvertrauensperson (StellvertreterInnen) angemessenem [sic] Ausmaß unentgeltlich zur Verfügung stellen“ (AK, 2016b, o.S.).
Kurzum sind Behindertenvertrauenspersonen für das Wohl der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit Behinderung am Arbeitsplatz und für die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften, die ein Unternehmen bei der Anstellung von Menschen mit Behinderung zu befolgen hat, verantwortlich.
73 6.2.1.4 Diskriminierungsschutz
Wie bereits des Öfteren erwähnt, stellen Menschen mit Behinderung selbst im 21.
Jahrhundert noch eine Randgruppe dar, wodurch sie auch vor Diskriminierungen nicht geschützt sind. Das österreichische Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) hält im §7a bis §7r alle mit Diskriminierung in Zusammenhang stehenden Regeln und Verbote fest. So dürfen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen weder unmittelbar noch mittelbar diskriminiert werden. Das BEinstG definiert im Paragrafen 7c unmittelbare bzw. mittelbare Diskriminierung folgendermaßen:
„(1)Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund einer Behinderung in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person […], erfahren hat oder erfahren würde.
(2) Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sowie Merkmale gestalteter Lebensbereiche Menschen mit Behinderungen gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sowie Merkmale gestalteter Lebensbereiche sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich“ (Bundeskanzleramt der Republik Österreich, 2016, o.S.).
Zusammengefasst regelt das Diskriminierungsverbot, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mit Behinderung keine Benachteiligungen erfahren dürfen, die auf ihre Behinderung zurückzuführen sind. Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin darf auf Grund ihrer Behinderung nicht
• „bei der Begründung des Dienstverhältnisses,
• bei der Festsetzung des Entgelts,
• bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen,
• bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung,
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• beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen und der Zuweisung höher entlohnter Verwendungen (Funktionen),
• bei den sonstigen Arbeitsbedingungen,
• bei der Beendigung des Dienstverhältnisses, bei der Berufsberatung, Berufsausbildung, beruflichen Weiterbildung und Umschulung außerhalb eines Dienstverhältnisses,
• bei der Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberorganisation oder einer Organisation, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Organisationen,
• bei der Gründung, Einrichtung oder Erweiterung eines Unternehmens sowie der Aufnahme oder Ausweitung jeglicher anderen Art von selbständiger Tätigkeit“ (Bundeskanzleramt der Republik Österreich, 2016, o.S.).
diskriminiert werden.
Hat ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin dennoch das Gefühl aufgrund der Behinderung am Arbeitsplatz diskriminiert zu werden bzw. ist er/sie am Arbeitsplatz Belästigungen ausgesetzt, so hat er/sie das Recht auf das kostenlose Service des Sozialministeriums. Betroffene können sich in Streit- und Diskriminierungsfällen an die Schlichtungsstelle des Sozialministeriums wenden und die angebotene Beratung annehmen. Kann selbst ein Mediator/eine Mediatorin den streitenden Parteien nicht helfen und das vorliegende Problem bereinigen, so besteht die Möglichkeit einer Klage. Diese Klage muss beim Gericht für Soziales und Arbeit angebracht werden und ist im Gegensatz zum Schlichtungsverfahren des Sozialministeriums mit einem finanziellen Aufwand verbunden (AK, 2016d).
6.2.1.5 Kündigungsschutz
Nachdem es zur Einstellung eines Menschen mit Behinderung gekommen ist, liegt der Fokus am Erhalt des Arbeitsplatzes. Damit der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin in die Arbeitswelt integriert wird und dies auf längere Sicht auch bleibt, gibt es besondere Regelungen zur Kündigung von begünstigt behinderten Personen. Der Kündigungsschutz „(…) soll verhindern, dass begünstigte behinderte ArbeitnehmerInnen in sozial ungerechtfertigter Weise gekündigt werden“(AK,
75 2016g, o.S.). Ein Mitarbeiter oder Mitarbeiterin die dem Personenkreis der begünstigt behinderten Menschen angehört, darf nicht allein vom Arbeitgeber gekündigt werden. Gemäß dem Behinderteneinstellungsgesetz muss der zuständige Ausschuss des Sozialministeriums dem/der Arbeitgeber/Arbeitgeberin bei der Kündigung einer Person mit Begünstigtenstatus beipflichten.
Nach dem Behinderteneinstellungsgesetz Österreichs darf ein begünstigt behinderter Arbeitnehmer/eine begünstigt behinderte Arbeitnehmerin nur dann gekündigt werden, wenn:
• der bisherige Arbeitsbereich des Mitarbeiters mit Behinderung nicht weiter bestehen bleibt und die betroffene Person das vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin eröffnete Angebot einer Versetzung nicht annehmen kann, da dies mit einem deutlichen Nachteil verbunden wäre,
• der/die Beschäftigte mit Behinderung nicht mehr fähig ist die Tätigkeiten des Arbeitsplatzes durchzuführen und sich dieser Zustand auch in Zukunft nicht merklich verändern wird bzw. eine mögliche Versetzung nur mit erheblichen Mehraufwand für die betroffene Person verbunden wäre oder,
• der begünstigt behinderte Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterin die mit dem Arbeitsplatz in Verbindung stehenden Pflichten entscheidend missachtet und somit ein Verbleib im Betrieb nicht weiter möglich ist (Bundeskanzleramt der Republik Österreich, 2016).
6.2.1.6 Entgeltschutz
Der Entgeltschutz regelt die Entlohnung für die erbrachte Arbeit. Demnach müssen begünstigt behinderte Personen für die erbrachte Leistung dieselbe finanzielle Abgeltung erhalten wie ihre Kollegen und Kolleginnen ohne Behinderung, die dieselben Aufgaben erfüllen. Eine Abweichung vom Gehalt der nicht behinderten Person ist nur dann genehmigt, wenn die Kürzung nicht auf die Behinderung
76 zurückzuführen ist. Derartige Gründe könnten beispielsweise weniger Wochenstunden oder auch ein Arbeitsverhältnis ohne Schichtarbeit sein (Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz, 2016a).