45 Jahren an außeruniversitären Forschungseinrichtungen liegt mit 56% deutlich unterhalb der Quote von 71% bei den männlichen Kollegen . Auch innerhalb der einzelnen Fächergrup
pen sind Frauen durchweg öfter in Teilzeit beschäftigt als Männer. An den Hochschulen ergibt sich ein ähnliches Bild: 68% der Männer, aber nur 54% der Frauen sind in Vollzeit beschäftigt. Die Quote der Männer liegt in allen Fächergruppen oberhalb der Quote der Frauen . Über die Gründe können an dieser Stelle leider keine Aussagen getroffen werden . Zu vermuten ist unter anderem ein Zusammenhang mit familiären Verpflichtungen (s . Teil C) .
Frauen öfter in Teilzeit als Männer
Hochqualifizierte insgesamt deutlich häufiger in Vollzeit beschäftigt als der wissenschaftliche Nachwuchs Vergleichsdaten des Mikrozensus 2014 in Abb. B44 zeigen, dass die Vollzeitquote110 bei
Hochschulabsolventinnen und - absolventen unter 45 Jahren insgesamt bei 78% liegt und damit oberhalb der oben dargestellten Werte beim wissenschaftlichen Nachwuchs . Bei den Promovierten unter 45 Jahren liegt die Vollzeitquote laut Mikrozensus sogar bei 87% . Die Abbildung zeigt außerdem, dass die Vollzeitquoten bei den Frauen deutlich geringer sind als bei Männern sowohl unter den Hochschulabsolventinnen und - absolventen als auch unter den Promovierten.
110 Definiert über Selbsteinschätzung der Befragten sowie einem Grenzwert von 32 Arbeitsstunden pro Woche
Abschließend ist festzuhalten, dass Vollzeittätigkeit beim wissenschaftlichen Nachwuchs insbesondere in der frühen Qualifizierungsphase deutlich seltener vorzufinden ist als im Vergleich zu Hochschulabsolventinnen und - absolventen sowie Promovierten insgesamt . Mit zunehmender Qualifizierung an Hochschulen und außeruniversitären Forschungsein
richtungen nähern sich die Vollzeitquoten an, verbleiben aber insgesamt auf niedrigerem Niveau . Die Vollzeitquoten variieren deutlich zwischen den Fächergruppen Frauen sind zudem durchgängig seltener in Vollzeit beschäftigt als Männer .
Kombination aus Vollzeit und unbefri
steter Beschäftigung beim wissenschaft
lichen Nachwuchs äußerst selten Aus der Kombination aus Beschäftigungsumfang und Beschäftigungsdauer lassen sich
nun auch Typen von Beschäftigungsverhältnissen unter Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern an Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen identifizieren (Abb. B45, Abb. B46)
.
Deutlich wird, dass der oft als Normalarbeitsverhältnis bezeichnete Beschäftigungstyp Vollzeit und unbefristet beim wissenschaftlichen Nachwuchs mit 14% an außeruniversitären Forschungseinrichtungen und nur 5% an Univer
sitäten und gleichgestellten Hochschulen äußerst selten vorzufinden ist . Zu beachten ist, dass aufgrund der unterschiedlichen Definitionen von Vollzeit die Werte zwischen Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen nicht direkt miteinander vergleichbar sind .
B2.4 Vertraglich geregelte und tatsächliche Arbeitszeiten
Die mögliche Diskrepanz zwischen vertraglicher und tatsächlicher Arbeitszeit beim wis
senschaftlichen Nachwuchs ist ein wichtiger Punkt in der öffentlichen Diskussion . Diese bezieht sich vorrangig auf Promovierende, die als wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Hochschulen beschäftigt sind, aber auch auf Stipendiatinnen und Stipendiaten, die weisungsgebunden gegenüber den sie betreuenden und zugleich per
sonalverantwortlichen Professorinnen und Professoren sind . Sie würden promotions
fremde Tätigkeiten übernehmen, die nicht vertraglich vereinbart sind Informationen zu den tatsächlichen Arbeitszeiten und Zeitbudgets der Promovierenden liegen dabei in der WiNbus- Erhebung 2011111 sowie in der ProFile- Erhebung 2011112 vor.
111 Jaksztat, S./Preßler, N./Briedis, K. (2012): Promotionen im Fokus. Promotions- und Arbeitsbedingungen Promovierender im Vergleich. HIS: Forum Hochschule, Hannover
112 Hauss, K./Kaulisch, M./Zinnbauer, M./Tesch, J./Fräßdorf, A./Hinze, S./Hornbostel, S. (2012): Promovierende im Profil: Wege, Strukturen und Rahmenbedingungen von Promotionen in Deutschland, Ergebnisse aus dem ProFile-Promovierendenpanel.
iFQ-Working Paper
B2
Promovierende arbeiten im Schnitt 7,7 Stunden pro Tag und damit deutlich mehr als vertraglich vereinbart
Laut WiNbus 2011 wenden Promovierende täglich 7,7 Arbeitsstunden auf (s . Tab. B27) . Lei
der gibt es keine Angaben zum vertraglich geregelten Beschäftigungsumfang (Teilzeit/
Vollzeit) . Allerdings ist unter den Beschäftigten an Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen ein wesentlicher Anteil in Teilzeit beschäftigt (s . oben) . Legt man dies zugrunde, arbeiten Promovierende mit 7,9 Stunden an Universitäten, 7,3 Stunden an Fachhochschulen und 8,1 Stunden an außeruniversitären Forschungseinrichtungen im Tagesdurchschnitt deutlich mehr als vertraglich fixiert .
Tab. B27: Durchschnittlich aufgewendete Zeit (arithmetisches Mittel in Stunden, Standard abweichung in Klammern) für die Arbeit an der Promotion und für promotions fremde Tätigkeiten 2011 nach Beschäftigungs- und Promotionskontext
Art der Tätigkeit Arbeit für die
Promotion
Andere Forschungs
tätigkeiten
Lehre und Betreuung
Adminis
tration Beschäftigungskontext
Universität 3,5 (2,6) 1,6 (1,7) 1,6 (1,5) 1,2 (1,1)
Fachhochschule 2,6 (2,3) 1,6 (1,8) 1,8 (1,8) 1,3 (1,3)
Forschungseinrichtung (AUF) 5,2 (3,0) 1,8 (2,0) 0,3 (0,6) 0,8 (0,8)
Stipendium 5,8 (2,2) 0,8 (1,1) 0,4 (0,8) 0,6 (0,8)
Promotionskontext
Strukturiertes Promotionsprogramm 5,9 (2,6) 1,0 (1,4) 0,7 (1,3) 0,6 (0,8) Wissenschaftliche/r Mitarbeiter/in
Forschungsprojekt 4,4 (2,8) 1,8 (1,9) 0,8 (0,9) 0,9 (0,9)
Wissenschaftliche/r Mitarbeiter/in Lehrstuhl 3,3 (2,5) 1,3 (1,5) 1,7 (1,5) 1,2 (1,1)
Frei promovierend 4,7 (2,4) 0,9 (1,3) 0,8 (1,5) 0,7 (1,1)
Insgesamt 4,5 1,3 1,0 0,9
Quelle: Jaksztat, S./Preßler, N./Briedis, K. (2012): Promotionen im Fokus. Promotions- und Arbeitsbedingungen Promovierender im Vergleich. HIS: Forum Hochschule, Hannover, S. 60; eigene Darstellung
Von den 7,7 Arbeitsstunden werden im Schnitt täglich 4,5 Stunden für die Arbeit an der Promotion aufgewendet, 1,3 Stunden für andere Forschungstätigkeiten, 1 Stunde für Lehre und Betreuung sowie 0,9 Stunden für Administration. Der recht hohe Anteil von Promotionsarbeit (58%) wird jedoch vor allem durch den ebenfalls recht hohen Anteil an Stipendiatinnen und Stipendiaten in der WiNbus- Stichprobe (40% der Befragten) erklärt . Selbige wenden nämlich 5,8 (von 7,6) Stunden täglich für die Promotion auf . Promovie
rende an außeruniversitären Forschungseinrichtungen wenden täglich 5,2 Stunden (von 8,1) für die Promotion auf, promovierende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Universi
täten nur 3,5 (von 7,9) und an Fachhochschulen 2,6 (von 7,3) Stunden . Promovierende Mit
arbeiterinnen und Mitarbeiter an Universitäten und Fachhochschulen sind entsprechend deutlich stärker in die Lehre und Betreuung (1,6 Stunden an Universitäten, 1,8 Stunden an Fachhochschulen) sowie in die Administration (1,2 Stunden an Universitäten, 1,3 Stunden an Fachhochschulen) eingebunden .113 Ob Tätigkeiten neben der Promotion vertraglich vereinbart sind oder von den Promovierenden freiwillig übernommen werden, kann an
hand der WiNbus- Daten nicht näher bestimmt werden . Auch gibt es keine Angaben zu einer möglichen Vergütung.
113 Insgesamt sind die Standardabweichungen bei den Zeitangaben durchgängig hoch (bei den Stunden für die Promotion zwi
schen 2,2 und 2,6 Stunden), sodass auch innerhalb der verschiedenen Beschäftigungskontexte unterschiedliche Zeitbudgets auftreten.
B2
58 bis 63% der Zeit wird für Arbeit an der Promotion aufgewendet In der ProFile- Erhebung werden Angaben zur tatsächlich geleisteten wöchentlichen Ar
beitszeit durch die Promovierenden getätigt . Demnach geben über alle Fächer hinweg knapp 60% der Befragten an, mehr als 35 Stunden pro Woche zu arbeiten . Dabei ergeben sich vorrangig Differenzen zwischen den Beschäftigtengruppen beziehungsweise Finan
zierungsformen, weniger zwischen den Fächern . So arbeiten lediglich 20% der wissen
schaftlichen Hilfskräfte und 45% der extern beschäftigten Promovierenden tatsächlich in Vollzeit, während 67% (Haushaltsstelle) beziehungsweise 74% (Drittmittelstelle) der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tatsächlich in Vollzeit arbeiten . Beim Vergleich mit dem vertraglich geregelten Beschäftigungsumfang in ProFile 2011 ergibt sich die geringste Differenz bei den extern Beschäftigten, die zu einem fast gleichen Anteil (43%) auch in Vollzeit beschäftigt sind . Bei allen anderen Gruppen liegt die tatsächliche Arbeitszeit deutlich über der vertraglich fixierten .114 Bezüglich der Tätigkeitsinhalte wird in ProFile deutlich, dass bei allen Promovierenden insgesamt der größte Anteil der Arbeits
zeit für die Promotion genutzt werden kann (durchschnittlich 63%) . Informationen nach Geschlecht werden weder in ProFile noch in WiNbus ausgewiesen .
114 Hauss, K./Kaulisch, M./Zinnbauer, M./Tesch, J./Fräßdorf, A./Hinze, S./Hornbostel, S. (2012): Promovierende im Profil: Wege, Strukturen und Rahmenbedingungen von Promotionen in Deutschland, Ergebnisse aus dem ProFile-Promovierendenpanel.
iFQ-Working Paper, S. 130 Promovierende investieren somit zusätzliche Arbeitszeit für diverse Aufgaben . Dies
gilt vor allem für Promovierende, die als wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mit
arbeiter an Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen beschäftigt sind . Zumindest kommen WiNbus und ProFile hier zu ähnlichen Ergebnissen . Leider lie
gen zur Frage der zusätzlichen Arbeitszeit kaum Vergleichsdaten vor . Laut Mikrozensus 2011 arbeiten in Vollzeit erwerbstätige nicht- promovierte Hochschulabsolventinnen und - absolventen zwischen 35 und 44 Jahren durchschnittlich 43,9 Stunden und Promovierte 47,4 Stunden .115 Mehrarbeit ist somit nicht nur ein Phänomen unter Promovierenden, sondern betrifft Hochqualifizierte insgesamt, wobei unklar bleibt, ob die geleistete Mehr
arbeit entgolten wird . In Bezug auf die Tätigkeitsinhalte ist festzuhalten, dass die Promo
vierenden über alle Beschäftigten- und Fächergruppen hinweg den überwiegenden Teil ihrer Arbeitszeit für die Promotion nutzen können . Gleichwohl wird ein nicht zu unter
schätzender Zeitanteil für promotionsfremde Tätigkeiten aufgewendet . Interessanterweise wird die zeitliche Belastung durch promotionsfremde Tätigkeiten durch die Befragten in ProFile als eher gering empfunden .116 Dies hängt nicht zuletzt damit zusammen, dass die promotionsfremden Tätigkeiten in vielen Fällen gar nicht promotionsfremd sind, sondern eine thematische Nähe zur Promotion aufweisen .117
115 n = 7.625; vgl. Begleitstudie zum BuWiN 2017 „Karrierewege und -perspektiven von promovierten Nachwuchswissenschaft
lerinnen und -wissenschaftlern (Begleitstudie B5)“ und hier Tab. 1
116 Hauss, K./Kaulisch, M./Zinnbauer, M./Tesch, J./Fräßdorf, A./Hinze, S./Hornbostel, S. (2012): Promovierende im Profil: Wege, Strukturen und Rahmenbedingungen von Promotionen in Deutschland, Ergebnisse aus dem ProFile-Promovierendenpanel.
iFQ-Working Paper, S. 146
117 Hierbei ist einschränkend zu erwähnen, dass erstens die thematische Nähe nach Fach sowie nach Haushalts- und Drittmit
telstelle variiert und zweitens dass zu diesem Item lediglich 826 (von insgesamt 2.389) Personen geantwortet haben. Ob sys
tematische Verzerrungen im Antwortverhalten vorliegen, ist unklar.
„Promotionsfremde“
Tätigkeiten weisen oftmals thematische Nähe zur Promotion auf
Interessant wäre in anknüpfenden Forschungsarbeiten, die Arbeitszeiten und Inhalte mit den vertraglichen Regelungen zum Arbeitszeitanteil (beispielsweise für die eigene Qualifizierung) systematisch zu vergleichen . Dabei müssten auch Unterschiede in Be
schäftigungsumfängen, Finanzierungsformen und Fächergruppen sowie nach Geschlecht in den Blick genommen werden .
B2
B2.5 Zusammenfassung
Die Ergebnisse in Kapitel B2 haben gezeigt, dass Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler sowohl an Hochschulen (93%) als auch an außeruniversitären Forschungs
einrichtungen (84%) sehr häufig befristet beschäftigt sind. Vergleichbare Personengruppen in anderen Sektoren, insbesondere in der Privatwirtschaft, sind deutlich seltener von Be
fristung betroffen . Interessanterweise ergeben sich beim wissenschaftlichen Nachwuchs nur geringe Unterschiede zwischen Fächergruppen und nach Geschlecht . Nachwuchs
wissenschaftlerinnen sind demnach weder an Hochschulen noch an außeruniversitären Forschungseinrichtungen öfter befristet beschäftigt als ihre männlichen Kollegen .
Zu den hohen Befristungsanteilen bei Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wis
senschaftlern kommt hinzu, dass selbige in vielen Fällen mehrere aneinander anschlie
ßende kurzzeitige Verträge haben . Wie hoch der Anteil unterjähriger Verträge ist, kann jedoch aus den Studien nicht eindeutig bestimmt werden beziehungsweise liegen hier unterschiedliche Ergebnisse vor Vergleichsdaten zeigen, dass auch 67% der Verträge aller befristet Beschäftigten in Deutschland und 42% der Verträge bei Hochqualifizierten ein Jahr und kürzer laufen . Allerdings wird der wissenschaftliche Nachwuchs an Hochschu
len und außeruniversitären Forschungseinrichtungen in der Regel nicht auf Basis des TzBfG, sondern auf Basis des WissZeitVG befristet, wodurch prinzipiell deutlich längere Befristungsdauern mit Sequenzen von aufeinanderfolgenden Zeitverträgen an einer oder mehreren Einrichtungen möglich sind .
Der Gesetzgeber hat mit der zum 17. März 2016 in Kraft getretenen Änderung des Wiss-ZeitVG auf die kurzen Vertragsdauern reagiert (s. auch Teil D). Demgemäß muss bei der Qualifizierungsbefristung zukünftig die Dauer der Befristung so bemessen sein, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Bei der Befristung aufgrund von Drittmittelfinanzierung soll sie dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen .118 Es bleibt abzuwarten und zu untersuchen, ob sich durch die Novellierung des Gesetzes der Anteil unterjähriger Verträge verringert. Diesbezüglich muss eine systematische Bestandsauf
nahme erfolgen .
118 Deutscher Bundestag (2016): Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (Wissenschaftszeitvertragsgesetz – WissZeitVG) vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506), das durch Artikel 1 des Gesetzes vom 11. März 2016 (BGBl. I S. 442) geändert worden ist .
Ferner wäre eine wissenschaftliche Untersuchung von Zusammenhängen zwischen Befristung/Vertragslaufzeiten und Arbeitsproduktivität der Nachwuchswissenschaftlerin
nen und - wissenschaftler interessant . Insbesondere ist zu fragen, ob und inwiefern eine befristete Beschäftigung – je nach Vertragslaufzeit, Qualifizierungs- und Lebensphase – und die resultierende Ungewissheit einen negativen Effekt auf Arbeitszufriedenheit, Leis
tungsbereitschaft und auf die Identifikation mit dem derzeitigen Arbeitgeber haben und sich damit letztlich auch negativ auf die Arbeitsproduktivität auswirken . Auch ist zu fragen, in welchem Umfang Ressourcen dadurch gebunden werden, dass sich junge Wissen
schaftlerinnen und Wissenschaftler fortlaufend um eine Anschlussstelle bemühen müssen . Zum Einkommen von Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern beziehungs
weise von Promovierenden liegen lediglich Informationen aus der ProFile- Erhebung 2011 vor . Demnach verfügen die Promovierenden über ein durchschnittliches monatliches Nettoeinkommen von 1.261 Euro und sind in der Regel nicht armutsgefährdet . Allerdings sind besonders niedrige Einkommen von unter 826 Euro, was der Armutsgrenze gemäß des Mikrozensus 2010 entspricht, in den geistes- und kulturwissenschaftlichen Fächern deutlich weiter verbreitet als in anderen Fächern.
B2
Dies hängt unter anderem mit Unterschieden im Beschäftigungsumfang von Promovie
renden in den verschiedenen Fächergruppen zusammen . Betrachtet man das wissen
schaftliche Personal an Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen, so wird eine klare Trennlinie erkennbar zwischen naturwissenschaftlichen und technischen Fächern einerseits, in denen mehrheitlich in Vollzeit beschäftigt wird, und geistes- und kulturwissenschaftlichen Fächern mit hohen Anteilen an Teilzeitbeschäftigten anderer
seits . Weiterhin sind Frauen in allen Fächergruppen durchweg öfter in Teilzeit beschäftigt als Männer .
Es wurde gezeigt, dass Promovierende unentgoltene zusätzliche Arbeitszeit inves
tieren . Allerdings ist Mehrarbeit nicht bloß unter Promovierenden vorzufinden, sondern betrifft Hochqualifizierte insgesamt, wobei unklar bleibt, ob die geleistete Mehrarbeit entgolten wird . Ferner können Promovierende über alle Beschäftigten- und Fächergruppen hinweg den überwiegenden Teil ihrer Arbeitszeit für die Promotion nutzen.
Insgesamt ist festzuhalten, dass die in der Diskussion geäußerten Kritikpunkte bezüg
lich der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen im Wesentlichen zutreffen . Nichtsdes
totrotz erscheint die damit verbundene Kritik in Teilen überhöht und pauschal. In diesem Kapitel wurde beispielsweise gezeigt, dass bisweilen erhebliche Unterschiede zwischen Fächergruppen bestehen und der wissenschaftliche Nachwuchs in naturwissenschaftli
chen sowie technischen Fächern in der Regel deutlich vorteilhaftere Arbeits- und Beschäf
tigungsbedingungen aufweist als in geistes- und kulturwissenschaftlichen Fächern . Für letztere Fächer treffen die Kritikpunkte somit im stärkeren Maße zu .
Ferner wird die Situation vom wissenschaftlichen Nachwuchs selbst weniger kritisch bewertet, als dies in der Diskussion bisweilen den Anschein hat . Auf der Arbeitsebene von Forschung und Lehre an Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrich
tungen bestehen nämlich sehr wohl attraktive Bedingungen, wie zum Beispiel zeitliche Flexibilität oder interessante Arbeitsinhalte, die unter anderem dazu beitragen, dass die akademische Karriere insgesamt als äußerst attraktiv gilt (s . auch Teil C) .119 „Das einhellige Ergebnis der vielen Studien“, so Rogge und Tesch (2016), „die nach der Motivlage junger Wissenschaftler/innen fragen, ist, dass diese en gros einerseits hochgradig zufrieden mit der wissenschaftlichen Arbeitsweise und den Arbeitsinhalten, andererseits aber ebenso hochgradig unzufrieden mit den Aufstiegsmöglichkeiten, der Arbeitsplatzsicherheit und der Planbarkeit der Karriere sind .“120
119 Lind, I./Samjeske, K./Banavas, T./Oemmelen, G. (2010): „Balancierung von Wissenschaft und Elternschaft“ BAWIE, Bonn 120 Rogge, J.-C./Tesch, J. (2016): Wissenschaftspolitik und wissenschaftliche Karriere. In: Simon, D. u. a. (Hg.): Handbuch Wissen
schaftspolitik, Wiesbaden, S. 13 f.