Personali valiku meetodid, etapid ja süsteemid Personali valiku meetodid on ankeet ja CV, taustauuring ja Personali valiku meetodid on ankeet ja CV, taustauuring ja

Im Dokument INIMRESSURSI JUHTIMINE (Seite 135-141)

A. McAlpine väidab, et ettevõtte juhtimine on karm tegevus

4. PERSONALI VALIK

4.2. Personali valiku meetodid

4.2.1. Personali valiku meetodid, etapid ja süsteemid Personali valiku meetodid on ankeet ja CV, taustauuring ja Personali valiku meetodid on ankeet ja CV, taustauuring ja

soovitused, test ja käitumisülesanne ning intervjuu. Olenevalt organisatsioonist, ametikohast ja töötaja valiku spetsiifikast kasutatakse erinevaid valikumeetodeid.

Personali valiku protsess algab hetkest, mil kandidaatide hulgast hakatakse otsima sobivaimat isikut, kasutades selleks erinevaid meetodeid. Personali valiku põhjalikkus ja kasutatavate meetodite struktuur sõltub täidetava ametikoha olulisusest organisatsioonis.

Mida olulisema ametikohaga on tegemist, seda üksikasjalikumalt kandidaatide hulgast töötajat valitakse ja vastupidi. Kuigi perso-nali valiku meetodite struktuur sõltub eelkõige tööspetsiifikast ja organisatsiooni võimalustest, sõltub see ka ametikoha paiknemi-sest organisatsiooni hierarhias (Sheenan 1997: 154–157).

Personali valiku meetodeid kasutatakse enamasti kindlas korras, kuid nende rakendamine võib joonisel 4.2 toodud järje-korrast ka oluliselt erineda. Näiteks kasutatakse mõnikord eel-intervjuud enne ankeeti ja CV-d. Käitumisülesannet rakendatakse sageli töölevõtuintervjuu ajal. Vajadusel pöördutakse mõne mee-todi juurde hiljem tagasi. Näiteks korduvalt viiakse läbi interv-juusid, taustauuringut tehakse sageli ka teist korda isikutele, kes on jõudnud personali valiku lõppvooru.

Sageli ei läbita kõiki personali valiku etappe ja meetodeid, sest see on aeganõudev ja kulukas. Enamasti piirdutakse ankeedi, intervjuu ja kandidaadi taustauuringuga. Paljude kandidaatide ole-masolu korral viiakse suuremates organisatsioonides valikuprot-sess läbi mitmes järgus erinevate isikute poolt. Esmalt on valijaks vaid personalitöötaja ning alles hilisemas järgus lülituvad valiku-protsessi ka organisatsiooni juhid.

Näiteks Eesti Energia personalijuht Sirje Tamberg väidab, et kandidaadile teeb personalijuht või -spetsialist eelintervjuu, mille käigus annab kandidaat ülevaate oma eelmistest ametikohtadest, ootustest ja eesmärkidest. Vaid üksikutel juhtudel soovivad osa-leda eelintervjuul ka valdkonnajuhid. Enamasti lülituvad juhid valikuprotsessi pärast esmavalikut. Sobivate kandidaatidega tehakse hiljem ka teine intervjuu, kus osalevad juba nii struktuuriüksuse kui ka otsene juht. Lõppvooru kandidaatidele tehakse ka tausta-uuring, mida ei tehta aga viimase tööandja kaudu juhtudel, kui kandidaat seal veel töötab. (Kossar 2004, b)

Personali valik algab enamasti kandideerimisdokumentide, sh ankeedi ja CV (curriculum vitae) esitamisega kas paberkandjal või elektroonilisel kujul. Neid on võimalik täita nii kodus kui ka organisatsioonis, näiteks eelintervjuu raames.

Eelintervjuu on personali valiku meetod, mille käigus tutvutakse töötajaga põgusalt ning elimineeritakse edasisest valikust täiesti sobimatud isikud. Eelintervjuud viivad läbi juhid või personali-töötajad, sageli grupiintervjuu vormis, mitu kandidaati korraga.

Kandideerimisdokumendid, sh ankeet, CV

Taustauuring ja soovitused

Eelintervjuu

Testid

Käitumisülesanded

Teisene taustauuring

Intervjuud

Esmane valik ja katseaeg

Teisene valik

Joonis 4.2. Personali valiku protsess, meetodid ja tüüpilised etapid.

Personali valikut võidakse alustada ka eelintervjuuga, kuhu kandi-daadid võtavad kaasa nõutavad dokumendid ning võivad täita osa neist (näiteks ankeedi) kohapeal. Et mõlemad meetodid on töö-andjale nii ajaliselt kui rahaliselt vähekulukad, kasutatakse neid sageli. Nimetatud meetodid võimaldavad kergesti eemaldada valikuprotsessist kõige sobimatumad kandidaadid. Kandidaatide elimineerimisel kasutatakse ankeeti rohkem tootmisettevõtetes, kus olulist rolli mängivad tehnilised teadmised ja oskused, ning eelintervjuud teenindusettevõtetes, kus suur roll on eelkõige suht-lemisoskusel (Torrington 1998: 724–730).

Töölevõtuintervjuu on juba põhjalik vestlus, mille käigus perso-nalitöötajad koos juhtidega selgitavad lõplikult välja kandidaadi sobivuse vakantsele ametikohale.

Taustauuring ja soovitused annavad infot kandidaadi senise professionaalse tegevuse ja eluloo kohta, tuginedes peamiselt endiste juhtide ja töökaaslaste arvamusele. Taustauuringu käigus kontrollitakse ja täpsustatakse kandidaadi esitatud infot.

Test võimaldab koguda infot kandidaadi pädevuse, isiksuseoma-duste, väärtuste jm kohta. Teste liigitatakse näiteks teadmiste, oskuste ja võimete testideks, intelligentsus- ja isiksustestideks.

Testidega saadud infot kasutatakse enamasti kandidaatide arvu-kuse vähendamiseks ning väljavalitute sobivust määratakse juba täiendavate meetoditega või täiendava info allikana kandidaatide töösobivuse määramisel.

Käitumisülesanne on personali valiku meetod, millega selgita-takse välja kandidaadi konkreetsed oskused tegevusvaldkonnas.

Levinumad käitumisülesanded on case’id (juhtumid), dokumenti-de analüüs, simulatsioon ja rollimäng.

Personali valikul kasutatakse erinevaid meetodeid ja tehnikaid, mis eeldab nende kombineerimist ja ühtseks tervikuks kujunda-mist. Niisugust kompleksset hindamist viiakse sageli läbi hinda-miskeskuses (assesment centre), kus hinnatakse eelkõige kandi-daatide tegevust (käitumist) erinevates olukordades. Selle raames kasutatakse erisuguseid personali valiku meetodeid, prognoosides

seeläbi kandidaatide töösobivust lähtuvalt nende pädevusest ja potentsiaalist. (Gomez-Mejia et al 2004: 182)

Mõnikord kasutatakse valikul ka nn mitteteaduslikke meetodeid, näiteks grafoloogiat ja astroloogiat. Esimene meetod seisneb kandidaadi hindamises tema käekirjast lähtuvalt, teisega hinna-takse kandidaadi ametikoha sobivust tema sünniaastast ja -kuu-päevast lähtuvalt. Viimatinimetatud meetodeid rakendatakse mõni-kord ka Eesti ettevõtetes. Lääneriikides ei peeta grafoloogiat ja astroloogiat tõsiseltvõetavateks personali valiku meetoditeks, kui-gi mõningates nendega arvestatakse. (Beardwell et al 2004: 215) Personali valikul vähendatakse enamasti etapp etapi järel kandi-daatide hulka. Harvem kasutatakse mudelit, kus kõik kandidaadid läbivad kõik etapid ning valituks osutub parima summaarse tulemuse saanud kandidaat. Niisugune lähenemine on kulukas ning seda rakendatakse harva. Tavaliselt kasutatakse ametikoha taotlejate sõelumist, kus iga valikuetapi järel arvatakse välja kõige ebasobivamad kandidaadid. Personali valikul kasutatakse tavaliselt nn tõkendiga mudelit, mis võimaldab kandidaatide arvu erinevate valikumeetodite kasutamise järel pidevalt vähen-dada, arvates nende hulgast välja liiga madalad hinnangud saanud kandidaadid.

4.2.2. Kandideerimisdokumendid

Kandideerimisdokumendid, sh ankeet ja CV (application blank, curriculum vitae) on kandidaadi eluloolist ja tööalast liikumist fikseerivad dokumendid, milles kandidaat esitab and-med oma isiku, hariduse, kvalifikatsiooni ja professionaalset tegevust iseloomustavate tunnuste kohta.

Kandideerimisdokumentide esitamisega algab valikuprotsess.

Enamasti nõutakse ankeedi ja/või CV esitamist. Ankeet eeldab konkreetse vormi olemasolu, mille kandidaadid täidavad, CV on aga suhteliselt vabas vormis koostatav dokument.

Organisatsioo-nide poolt etteantavad ankeedi ja CV vormid on sageli mahukad ja keerukad, mis võimaldavad saada üksikasjaliku pildi nii töötaja senisest tööst kui ka isikust. Nimetatud meetodit kasutatakse personali valikul väga laialdaselt ning vaid intervjuu on veelgi enam (Robertson, Smith 2001).

Ankeedile või CV-le on soovitatav lisada kaaskiri ning mõnikord veel motivatsioonikiri. Kaaskiri on lühike, sageli vaid pool lehe-külge ega võimalda kandidaadil end piisavalt avada. Seepärast soovitavad Eesti personalifirmad kasutada ka motivatsioonikirja, mis on põhjalikum ning võimaldab kandidaadil oma sobivust pakutavale ametikohale paremini põhjendada.

Et kaaskiri on lühike, siis tuleb tema koostamisse väga hoolikalt suhtuda ning mõelda üksikasjalikult läbi, mida sinna kirjutada ja mille alusel teistest eristuda. Kaaskiri on dokument, mis mõjutab tööandjat häälestama end kandidaadi suhtes positiivselt ja vältima tema väljaarvamist juba CV- voorus.

Kaaskirja eesmärgiks on tutvustada kandidaadi CV-d (ankeeti) ja juhtida tähelepanu kandidaadi professionaalse tegevuse olulise-matele aspektidele. Kaaskiri koostatakse tavalise ärikirja ülesehi-tusest lähtuvalt, kus esmalt kirjutatakse, kuidas tööpakkumisest teada saadi.

Teiseks rõhutatakse oma pädevust ja omaduste sobivust paku-tavale ametikohale, tuginedes esitatud nõuetele. Kolmandaks põh-jendatakse tööpakkujale, miks soovitakse just selles organisat-sioonis ja ametikohal töötada. Lõppu kirjutatakse, millal ollakse valmis tulema tööintervjuule ning missugused dokumendid kaas-kirjale lisatakse.

Ankeedis küsitakse eelkõige kandidaadi nime, sugu, vanust, aad-ressi, kodakondsust ja haridustaset ning selgitatakse välja kan-didaadi peamised tööalased andmed ja viimaste aastate teenis-tuskäik. Kandidaadi üldandmed, elulugu ja tööalane karjäär võimaldavad saada väärtuslikku infot isiku kohta ja prognoosida selle alusel tema sobivust ametikohale. (Stone 1998: 219–221) (alljärgnev loetelu ja lisa 2)

Ankeedi põhikomponendid I. Isikuandmed

• nimi, sugu, vanus

• kodakondsus või tööluba

• kontaktaadress ja kontakttelefon

• viimane (praegune) ametikoht

• haridus ja täienduskoolitus (eriala, kool, lõpetamise aasta)

• load, litsentsid, liikmelisus

• keelte valdamine (suuline, kirjalik)

• osalus ja töö teistes firmades.

Im Dokument INIMRESSURSI JUHTIMINE (Seite 135-141)

Outline

ÄHNLICHE DOKUMENTE