Organisatsioonisisese värbamise vahendid Organisatsioonisisese värbamise vahendid põhinevad Organisatsioonisisese värbamise vahendid põhinevad

Im Dokument INIMRESSURSI JUHTIMINE (Seite 111-116)

A. McAlpine väidab, et ettevõtte juhtimine on karm tegevus

3. PERSONALI VÄRBAMINE

3.2. Värbamise alternatiivid ja

3.2.2. Organisatsioonisisese värbamise vahendid Organisatsioonisisese värbamise vahendid põhinevad Organisatsioonisisese värbamise vahendid põhinevad

ameti-kohtade pakkumise ja omandamise süsteemil, mis on personali arendamise ja karjääri juhtimise aluseks. Sellest teavitamiseks kasutatakse infolehti ja -bülletääne, elektroonilist infot ja and-mepanku.

Personali organisatsioonisisesel värbamisel tuginetakse ameti-kohtade pakkumise ja omandamise (job posting and bidding) süsteemile. Ametikoha pakkumine on protseduur, mille käigus in-formeeritakse töötajaid vabanevatest kohtadest ning ametikoha omandamine on protsess ja tehnika, mis lubab nõutava kvalifikat-siooniga töötajatel saada pakutavat tööd. (Fisher et al 1999: 260;

Stone 1998: 179)

Organisatsiooni ja töötaja vahelistes töösuhetes eristatakse mitme-suguseid töötajate organisatsioonisisese liikumise vorme (Mondy, Noe 1990: 662–692):

• üleviimine (transfer)

• taandamine (demotion)

• edutamine (promotion).

Töötaja üleviimiseks nimetatakse niisugust töötaja organisatsioo-nisisest liikumist, millega ei kaasne muudatusi organisatsiooni hierarhias. Üleviimine võib olla ajutine ja lühiajaline ning on tingitud muutustest organisatsiooni töökorralduses, ootamatutest olukordadest ja töö põhimõttelisest ümberkorraldusest. See võib olla tingitud vajadusest avardada töötajate oskusi ja suurendada

nende universaalsust. Üleviimine võib aset leida nii töötaja kui ka organisatsiooni initsiatiivil.

Töötajate taandamine on organisatsioonisisese tööjõuliikumise vorm, mil töötaja viiakse madalama vastutusega ametikohale, kus ka saadav töötasu on enamasti madalam. See on töötajale reeglina ebameeldiv ning tekitab temas pettumust. Taandamine demotivee-rib töötajaid ning toob sageli kaasa nende töö tulemuslikkuse languse. Seepärast rakendatakse töötajate taandamist harva.

Töötajate edutamine seisneb, vastupidi eelnevale, nende tööala-ses liikumitööala-ses kõrgematele ametikohtadele, olles karjäärisüsteemi koostisosaks. Edutamine mõjub enamasti positiivselt töötajate moraalile ja motiveerib neid oma töötulemusi tõstma. Samas võib edutamine mõjuda töömoraalile ka negatiivselt, näiteks tingituna ka teiste kolleegide kandideerimisest tekkinud konfliktidest. Edu-tamisega seonduvaid probleeme käsitletakse lähemalt karjäärijuh-timise teema raames.

Töötajate organisatsioonisisene liikumine ning ametikohtade pak-kumine ja omandamine peab olema üksikasjalikult läbi mõeldud ja avalikustatud. Töötajad peavad teadma, kust saada infot ja kelle poole pöörduda pakutava ametikoha saamiseks. Nimetatud süs-teem võimaldab luua oma töötajatele õiglasi ja sobivaid tingimusi tööalaseks arenguks ning karjääriks. See vähendab ka preten-sioone töötajate edutamise suhtes ning aitab vältida tööandjate ja -võtjate konflikte.

Mõningad autorid soovitavad luua organisatsioonides vabane-vatest ametikohtadest spetsiaalsed andmepangad (job banks), kuhu kogutakse infot kõigi ametikohtade ja nende potentsiaalsete täitjate kohta (Ivancevich 1992: 361). See võimaldab luua aktiiv-sed infosüsteemid, mida saab operatiivselt ja tõhusalt kasutada vakantsete ametikohtade tekkimisel. Organisatsioonile on oluline, et tööalane info oleks pidev ja leiaks alalist säilitamist ning või-maldaks luua personali reservi ja aegsasti kindlaks määrata erinevatele ametikohtadele sobivad isikud.

Viimastel aastatel on arenenud elektrooniline-, sh intraneti-värbamine (electronic recruiting, direct-mail), mida rakendatakse ka organisatsioonisisesel värbamisel (Carrell et al 2000: 172;

Stone 1998: 189–190). Ka Eestis on loodud suuremates organisat-sioonides spetsiaalsed elektroonilised andmebaasid, kus koos muu infoga esitatakse ka konkreetset värbamisinfot. Viimased võimal-davad kindlaks määrata nõutava kvalifikatsiooniga potentsiaalsed töötajad vakantsete ametikohtade täitmiseks.

Ametikohtade pakkumise ja omandamise süsteem vähendab pre-tensioone töötajate edutamise suhtes ning aitab vältida tööandjate ja -võtjate konflikte. Organisatsioonid, kes ergutavad töötajaid karjääri tegema ja pakuvad neile valikuvõimalusi, on oma arengus tavaliselt teistest kiiremad.

3.3. Organisatsiooniväline värbamine 3.3.1. Organisatsioonivälise värbamise allikad

Organisatsioonivälise värbamise allikad põhinevad koolide lõpetajatel, organisatsioonivälisel reservil, teiste organisat-sioonide töötajatel, töötutel ja sobivama ametikohtade otsijatel.

Paljud töötajad hoiavad end avatuna uutele tööpakkumistele, eelistades vabakutselise ja füüsilisest isikust ettevõtja staatust.

Organisatsiooniväline värbamine eeldab organisatsiooniväliste allikate kasutamist, mida võib liigitada erinevalt. Käesolevas töös tuginetakse organisatsiooniväliste allikate liigitamisel erialakirjan-dusele ja Eesti praktikale (joonis 3.2).

Koolide, sh eelkõige kõrgkoolide lõpetajad (campus recruiting, college recruiting) on üks olulisemaid personali värbamise alli-kaid, mille aktuaalsus on viimasel aastakümnel suurenenud (Carrell et al 2000: 168). Kõrgkoolid on oluliseks värbamisalli-kaks, sest arenguvõimelisi spetsialiste ja juhte on võimalik leida eelkõige sealt.

Organisat-sioonivälise

värbamise allikad Koolide lõpetajad

Organisat-siooniväline

reserv Sobivama

ametikoha otsijad

Teiste organi-satsioonide

töötajad Töötud

Joonis 3.2. Organisatsioonivälise värbamise allikad.

Seepärast loovad paljud organisatsioonid suhteid kõrgkoolidega, toetades neid uurimistööde tegemisel ja üliõpilastele praktika või-maldamisega. Praktika võimaldab organisatsioonidel üliõpilasi aegsasti ja paremini tundma õppida, et nende hulgast hiljem valida endale uusi ja perspektiivikaid töötajaid. Ka Eesti ettevõtted ja asutused on asunud looma tihedaid sidemeid kõrgkoolidega, nähes neis väärtuslikku personali kujundamise allikat.

Koolilõpetajatel on enamasti nüüdisaegsed teadmised, palju uusi ideid ja hea mõtlemisvõime, nad on edasipüüdlikud ja suure töö-võimega. Samas puudub koolilõpetajatel sageli eelnev töökoge-mus ja nad vajavad tööalast väljaõpet. Praktika näitab, et paljud koolilõpetajad pole ka tööandjale kuigi lojaalsed ega jää esimesele ametikohale pidama, vaid püüavad leida peatselt endale uut ja so-bivamat ametikohta.

Organisatsiooniväline reserv, sh nii organisatsiooni endised töötajad kui ka eelmistes konkurssides osalenud isikud on üheks enamkasutatavaks ja tõhusaks organisatsiooniväliseks allikaks.

Nimetatud töötajaid tuntakse ning nende värbamis- ja valikukulud on seetõttu madalad. Ka paljud Eesti organisatsioonid on loonud endale personali reservi, mis aitab tööturul edukalt konkureerida.

Teiste organisatsioonide, sh konkurentide töötajad on oluliseks kvalifitseeritud ja kogemustega töötajate värbamise allikaks.

Töötajaid värvatakse mõnikord ka oma klientide hulgast. Näiteks tootmisettevõtted värbavad endale müügiagentideks kaubandus-ettevõtete töötajaid, kes tunnevad hästi turgu ja potentsiaalsete ostjate nõudmisi. Töötajate värbamine teistest organisatsioonidest, sh eelkõige konkurentidelt on ka mõnevõrra problemaatiline, sest see kätkeb ohtu palgata endale ebalojaalseid töötajaid. Samas või-maldab nimetatud allikas saada kohe kogemustega töötajaid, kes on oma valdkonnas pädevad ja kelle kaudu on võimalik luua side-meid ka uute klientidega..

Nimetatud allika kasutamine võib kulmineeruda teatud juhtudel personali ülevõtmiseks. Ka Eestis on näiteid sellest, kui tipp-professionaalid vahetavad ettevõtet ning panevad aluse nende arengule. Näiteks uute kaubandusettevõtete personali kujundami-sel tuginetakse olemasolevate kaubandusettevõtete spetsialisti-dele. Probleem on aktuaalne ka Eesti turvafirmade personali kujundamisel ning erakõrgkoolide õppejõudude palkamisel ja rakendamisel. Nimetatud organisatsioonid kasutavad selleks ana-loogsete riiklike organisatsioonide töötajaid ning väldivad sellega personali kujundamise ja arendamisega seotud kulutusi.

Töötud (unemployed) on väärtuslik värbamisallikas eelkõige ma-dalamat kvalifikatsiooni nõudvatele ametikohtadele. Nimetatud allikast võib leida aga ka kvalifitseeritud tööjõudu, sest töötuks ei jääda üksnes töötaja ametialase sobimatuse tõttu, vaid töö võib kaotada ka ettevõtte tegevuse lõpetamisel või piiramisel. Tööta-jaid vallandatakse mõnikord juhtide poolt ka isiklikel motiividel.

Sobivama ametikoha otsijad (walks-ins, write-ins) on isikud, kes püüavad leida oma võimetele ja ootustele sobivamat ameti-kohta, apelleerides oma initsiatiivile ja pädevusele. Inimesed on muutunud oma tööjõu müümisel üha aktiivsemaks ja julgemaks ka Eestis. Oluliselt on suurenenud ka füüsilisest isikust ettevõtjate ja vabakutseliste (self-employed) arv tööturul.

Vaatamata püsivale ja heale töösuhtele hoiavad paljud töötajad end avatuna ka muudele tööpakkumistele. Nad saadavad oma CV elektroonilistesse andmebaasidesse ja jälgivad erinevaid tööpak-kumisi. Järsult on suurenenud viimastel aastatel ka töötamine välismaal. See sunnib organisatsioone senisest enam tegelema personaliga ning arvestama nende soovide ja huvidega.

3.3.2. Organisatsioonivälise värbamise vahendid

Im Dokument INIMRESSURSI JUHTIMINE (Seite 111-116)

Outline

ÄHNLICHE DOKUMENTE