Hindamise olemus, protsess ja koostisosad Hindamine on töö hindamise protsess organisatsioonis, mis Hindamine on töö hindamise protsess organisatsioonis, mis

koosneb ametikohtade ja töötajate töösoorituse hindamisest.

Töö hindamisel antakse ühelt poolt hinnang organisatsiooni ja tema allüksuste juhtimisele ning teiselt poolt ametikohtadele ja seal töötavate inimeste töösooritusele.

Hindamine on protsess, mille käigus uuritakse ja hinnatakse es-malt organisatsiooni ametikohti ja määratakse kindlaks iga ameti-koha keerukus ja olulisus organisatsioonis teiste ametikohtade suhtes ning teiseks, hinnatakse seal töötavate isikute töösooritust.

Hindamise sidumine organisatsiooni ja selle allüksuste eesmär-kidega ning töötajate tulemuslikkusega võimaldab motiveerida ja tunnustada vääriliselt paremaid töötajaid, samuti juhtida tähele-panu puudustele. Inimesed tahavad saada hinnangut oma tööle, tagasisidet oma väärtuse kohta organisatsioonis. Hinnates tööta-jate tulemuslikkust ja sidudes selle töötasustamisega, võimaldab see suurendada ühelt poolt töötajate motiveeritust ja teiselt poolt organisatsiooni tulemuslikkust.

Personali hindamine on töötajate tõhusa juhtimise eeltingimuseks, aidates luua töötajate motiveerimiseks ja hüvitamiseks sobivad tingimused. Hindamine on ka personali kujundamise eeltingimu-seks, võimaldades konkretiseerida personali valikut, arendamist ja edutamist. Hindamine paneb inimesed pingutama, sunnib neid ennast arendama ja paremaid töötulemusi saavutama. Hinnangute puudumine tekitab aga ebaõiglust, tuues kaasa võrdsustamise, kus paremaid töötajaid tasustatakse enam-vähem samamoodi kehve-matega. See on aga üks olulisemaid demotivaatoreid.

Peters-Waterman (1984) uurisid ettevõtete edukuse põhjuseid ja avastasid ühe olulisema põhjusena selle, et väga edukad ettevõtted

olid kujundanud personali suures osas nn keskmistest töötajatest, kellelt nõuti väga head töösooritust. Peter Drucker (2003) rõhutab, et inimesed peavad teadma, mida neilt nõutakse ning igat indiviidi tuleb motiveerida maksimaalselt pingutama õiges suunas.

Hindamissüsteemi väljatöötamine eeldab esmalt hindamise ees-märkide, põhimõtete ja koostisosade paikapanemist, teiseks hinnatavate ja hindajate ringi piiritlemist, kolmandaks hindamis-näitajate ja -meetodite väljatöötamist ning neljandaks eesmärgi-pärast hindamist ja tulemuste sihieesmärgi-pärast kasutamist töötajate hüvitamisel (joonis 5.1).

Hindamise eesmärgid ja põhimõtted Hinnatavad objektid

ja hindajad Hindamise näitajad

ja meetodid Hindamisprotsess

ja tulemused

Joonis 5.1. Hindamisprotsess ja selle koostisosad.

Hindamissüsteemi väljatöötamine ei tohi jääda ühekordseks, vaid seda tuleb aeg-ajalt üle vaadata ning olenevalt keskkonna ja ees-märkide muutustest ajakohastada (Greengard 2001: 43). Hinda-jateks võivad olla juhid, kolleegid, alluvad, kliendid ja hinnatavad ise (nn enesehindamine).

Hindamise eesmärkideks ja põhimõteteks võivad olla õiglaste ja avalike töösuhete tagamine, tulemusjuhtimine, töötasustamissüs-teemi väljatöötamine ja rakendamine, töötajate koolitamine, aren-damine ja karjäärijuhtimine.

Hinnatavate objektide ring eeldab esmalt ametikohtade grupee-rimist vastavalt keerukusele, eripärale ja väärtusele. Töötajate ringi piiritlemisel lähtutakse töötajate kvalifikatsioonist ja olulisu-sest organisatsiooni tegevuses (juhid, spetsialistid, täitjad). Hin-nata võib töötaja sobivust mingile ametikohale, tema töö tulemus-likkust (töösooritust) ja arenguvõimalusi.

Hindamisnäitajad ja -meetodid on hindamissüsteemi põhialu-seks, mille valikul ja rakendamisel tehakse kõige rohkem vigu.

Nende väljatöötamisel tuleb arvestada nii ametikoha kui ka seal töötaja spetsiifikat, mis eeldab spetsiifilist lähenemist igale orga-nisatsioonile.

Hindamisprotsess eeldab selle kavandamist ja juhtimist. Hinda-mise aja ja koha valik peab olema põhjendatud, sest see aitab luua usaldusväärsed tingimused hindamiseks. Hindamise sagedus peab olema optimaalne, mis võib kõikuda olenevalt tööspetsiifikast suures ulatuses. Näiteks tükitöö hindamine leiab aset pidevalt, juhte ja spetsialiste hinnatakse aga enamasti vaid kord aastas.

Hindamissüsteemi väljatöötamine eeldab organisatsiooni juhtkon-na toetust ning selleks spetsiaalse töögrupi moodustamist (Carrel et al 2000: 226–227). Kui juhtkond suudab näidata töötajatele, kuidas nende töötulemused on seotud organisatsiooni eesmärkide-ga, muudab see kogu hindamisprotsessi tulemuslikumaks ja suu-rendab töötajate pühendumist ettevõtte strateegia elluviimisel (Shinkman 2001: 78).

Hindamissüsteemi väljatöötamisel tuleb lähtuda järgmistest nõue-test (Cascio 1992: 270–273, Fisher et al 1999: 500–511):

• asjakohasus (relevance) – hinnata tuleb töö olulisi elemente ning tagada organisatsiooni eesmärkide ja töösoorituse standar-dite tihedad seosed

• tundlikkus (sensitivity) – hindamine peab võimaldama eristada head töösooritust halvast ning tagama tõhusate töötajate eris-tamise vähetõhusatest

• usaldusväärsus (reliability) – hindamine peab olema järjekin-del, mittediskrimineeriv ja sõltumatu ning selle käigus tuleb vältida hindaja isikust tulenevat subjektiivsust

• vastuvõetavus (acceptability) – hindamissüsteem peab olema selge ja hinnatavate poolt aktsepteeritav, milleks tuleb viima-sed kaasata hindamissüsteemi väljatöötamisse

• praktilisus (practicality) – hindamise metoodika peab olema arusaadav ja juhtide poolt lihtsalt rakendatav.

Hindamise raames hinnatakse nii töötajate tööd kui ka organi-satsiooni ja selle juhtimist tervikuna, määratakse ametikohtade väärtused ja hinnatakse töötajate töösooritust (joonis 5.2).

Hindamine organisatsiooni

hindamine

töötajate hindamine

ametikoha hindamine

töösoorituse hindamine Joonis 5.2. Hindamise koostisosad ja põhisuunad.

Ametikoha hindamisel (job evaluation) arvestatakse selle kee-rukust, spetsiifikat ja olulisust organisatsioonile, mis võimaldab grupeerida ametikohad palgagruppidesse ning määrata ametikohal töötavale isikule konkreetse palgaastme ja põhipalga. Töötajate regulaarse hindamise käigus korrigeeritakse aeg-ajalt palgaastet,

kusjuures võetakse aluseks ka töötaja pädevus, omadused ja töö-tulemuslikkus. (Fisher et al 1999: 556–558)

Töötajate töösoorituse hindamine (performance appraisal) on personali hindamise oluliseks koostisosaks. Seda käsitletakse ka töösoorituse juhtimise (performance management) olulise kom-ponendina, mille alusel on võimalik hinnata ka organisatsiooni tulemuslikkust. Töösoorituse juhtimise käigus defineeritakse, mõõ-detakse ja motiveeritakse töötajate töösooritust, eesmärgiks suu-rendada organisatsiooni tulemuslikkust. (Fletcher et al 2001: 473;

Hartog et al 2004: 556)

Töösoorituse hindamine võimaldab kindlaks määrata nii indiviidi kui grupi (meeskonna) töö vastavuse püstitatud eesmärkidele. See põhineb töötajate töötulemuste, tegevuse (käitumise) ja pädevuse hindamisel. Parima hindamistulemuse annab erinevate hindamis-näitajate ja -meetodite kombineerimine.

Hindamine võib olla ametlik või mitteametlik. Ametlik hinda-mine eeldab töötulemusi iseloomustava informatsiooni kogumist, töötlemist ja interpreteerimist, tavaliselt üks kord aastas. Seda on otstarbekas teha üks kuu enne organisatsiooni eelarve koostamist, siis on võimalik tööjõukulutusi sihipärasemalt planeerida.

Mitteametlik hindamine on süsteemitu ja seisneb töötajate pidevas hindamises juhtide poolt igapäevatöö käigus. See on üldjuhul subjektiivne ning töötajad ei pea sel teel saadud hinnanguid eriti usaldusväärseteks. Vähene tähelepanu hindamissüsteemide raken-damisele põhjustab mitmesuguseid juhtimisvigu, mis võivad oluliselt kahjustada ka väga head hindamissüsteemi ja selle moti-veerivat toimet. (Yancey 2000: 54)

Hindamine eeldab tööstandardite olemasolu, nende mõõdetavust ja selleks sobivate hindamismeetodite rakendamist. On vaja tagada info õigsus ja täpsus ning hindamisprotsessi enda objek-tiivsus, korrektsus ja õigeaegsus. Lõpliku hinnangu saamiseks korraldatakse töötajatega nn hindamis- ja arenguvestlused, mille käigus juhid selgitavad ja arutavad töötajatega hindamistulemusi ning aitavad neil püstitada uusi eesmärke tulevikuks.

Personali hindajateks on tavaliselt organisatsiooni juhid ning hinnatava valdkonna spetsialistid. Sageli kaasatakse hindamis-protsessi ka täitjaid endid, lastes neil hinnata oma vahetuid juhte, kolleege või teha nn enesehinnanguid. Sobivaimateks hindajateks on kliendid ehk isikud, kelle nimel tegutsetakse. Parima hindamis-tulemuse saab erinevate hindajate rakendamisel ehk nn grupi-hinnanguga.

Personali hindamise süsteemi kujundamisel ja arendamisel seo-takse see organisatsiooni ja selle allüksuste strateegiliste eesmär-kidega. Seepärast minnakse klassikalistelt töösoorituse hindamise ja tasustamise süsteemidelt järk-järgult üle arengunäitajatel põhi-nevale hindamisele, mis pole enam niivõrd rahalistele näitajatele, kuivõrd organisatsiooni toetusele tuginev juhtimissüsteem.