Hindamise näitajad

Personali hindamise näitajad on ametikohta või töötaja tööd (töösooritust) iseloomustavad peamised näitajad. Ametikohti iseloomustavad nende keerukus ja olulisus organisatsioonis.

Töötaja töösoorituse hindamise peamisteks näitajateks on tema töötulemused, tegevus ja pädevus.

Hindamine eeldab ametikohtade ja töötajate hindamise näitajate väljatöötamist ja fikseerimist. Need näitajad peavad olema hinda-misperioodi alguseks teatavaks tehtud, üheselt mõistetavad ja eristatavad ning peamiste ametikohtade gruppide lõikes ühtsed.

Sarnaste ametikohtade ja töötajate grupi hindamisel on otstarbe-kas rakendada ühtseid näitajaid ja hindamist metoodiliselt ühtlus-tada, et hiljem oleks võimalik hinnanguid võrrelda. Seda eeldab ka töötasustamissüsteemi väljatöötamine ning selle võimalikult õiglane ja objektiivne rakendamine.

Ametikohtade hindamine põhineb ametikoha keerukust, olu-lisust ja töö pingeolu-lisust iseloomustavatel näitajatel. Ametikoht eeldab konkreetsete teadmiste, oskuste, kogemuste ja võimetega inimeste palkamist, kes on motiveeritud kindlaid tööülesandeid täitma.

Ametikohtade hindamise põhinäitajatena on enamrakendatavad oskusteave, vastutus, vaimne ja füüsiline pingutus ning töötingi-mused (joonis 5.3). Nimetatud näitajad jagatakse alamnäitajateks, mis võimaldab töö spetsiifikat paremini esile tuua. (Fisher et al 1999: 562–565)

Töötajate töösoorituse hindamise näitajaid valides võib lähtuda neljast peamisest dimensioonist (Sparrow et al 1994: 575):

• eesmärkidel ja väljundil põhinevad (target/output)

• oskustel ja pädevusel põhinevad(skills/competences)

• tegevusel ja ülesannetel põhinevad (process/task)

• huvigruppide ootustel põhinevad (stakeholders expectations).

Ametikohtade hindamise põhinäitajad

Oskus-teave

Vastutus

Pingutus

Töötingi-mused

Joonis 5.3. Ametikohtade hindamise põhinäitajad.

Neist esimene ja neljas dimensioon on aluseks töötulemuste hin-damisel, kolmas võimaldab hinnata protsessi ehk tegevust ning teine on töö sisendiks ehk eelduseks.

C. Fisher, L. Schoenfeldt ja J. Shaw (1999: 511–513) eristavad kolme peamist töösoorituse hindamise näitajate rühma:

• omadustel põhinev (trait-based appraisal)

• tegevusel põhinev (behavior-based appraisal)

• tulemustel põhinev (results-based appraisal).

Tööle on üha raskem püstitada konkreetseid eesmärke ning neid ühildada indiviidi huvidega. Seetõttu rakendavad nüüdisaegsed ettevõtted korraga erinevaid hindamisnäitajaid, väärtustades lisaks tulemusnäitajatele üha enam ka töötaja tegevust, sh eelkõige

koostööd. Eelnevaid liigitusi aluseks võttes võib eristada kolme peamist töösoorituse hindamise näitajate rühma: töötajate töötule-mused, tegevus (käitumine) ja pädevus (joonis 5.4).

Töösoorituse hindamise põhinäitajad

töö-tulemused

tegevus (käitumine)

pädevus (teadmised, oskused, kogemused, võimed)

Joonis 5.4. Töösoorituse hindamise põhinäitajad.

Töösoorituse hindamisel tuleb kasutada töö eri aspekte iseloo-mustavaid näitajaid, et saada organisatsiooni tegevusest terviklik ülevaade. M. Smith (2005: 239–249) väidab, tuginedes paljude autorite uuringutele, et isegi klientide rahulolu ja finantsmajan-duslike näitajate vahel puuduvad põhjuslikud seosed. Seetõttu on vaja välja töötada näitajate süsteemid, tasakaalustamaks töö eri-nevaid aspekte.

Näiteks kui me hindame professori tööd, siis olulisteks näitajateks on tema avaldatud publikatsioonid ja õppetöö tase, mitte niivõrd esinemisoskus. Me peame vabastama end üldist pilti rikkuvatest näitajatest ja arvestama sellega, et näitajad oleksid valiidsed ja relevantsed ning hindaks töösoorituse aspekte, mis on tõeliselt olulised ja iseloomustavad töö tõhusust. (Fisher et al 1999:

500−502)

Mida keerulisema vaimse tööga on tegemist, seda raskem on indiviidi töösooritust hinnata ja selleks sobivaid näitajaid leida.

Näiteks õpetaja töö hindamisel tuleks kaaluda järgmiste näitajate kasutamist: tundide maht, õpilaste arv, kodutööde maht, tunni-väline töö, õppe-metoodiliste materjalide maht ja kvaliteet,

tase-metööde, olümpiaadide ja võistluste ning õpilasküsitluste tule-mused. Osa eelnimetatud näitajatest on kvantitatiivse ja osa kvalitatiivse iseloomuga, millede omavaheline tasakaalustamine võimaldab saada objektiivse hinnangu.

Ametikohtade ja töötajate töösoorituse hindamise näitajad peavad olema objektiivsed, usaldatavad ja mõõdetavad ning seotud töö-taja tööga ja organisatsiooni eesmärkidega. Töösoorituse hinda-mise põhinäitajaks on töötulemused. Mõnevõrra vähem kasuta-takse töötajate tegevust iseloomustavaid näitajaid, kuigi samas nende osatähtsus on viimasel aastakümnel suurenenud. Töötajate pädevuse kui näitaja kaal üldhinnangus peaks olema aga teise-järguline. See on küll hea töösoorituse loomulikuks eelduseks, kuid avaldub nagunii töötulemustes, mistõttu selle arvestamist töösoorituse hindamisel ei peeta sageli vajalikuks.

Erialakirjanduses on siiski levinud töösoorituse laiemad käsitlu-sed, kus töösoorituse hindamisel kasutatakse ka töötajate pädevust ja tegevust iseloomustavaid näitajaid. See võimaldab töösoorituse hindamise kaudu paremini suunata ka töötajate arendamise, kooli-tamise ja ümberpaigukooli-tamisega seonduvaid protsesse. (Beardwell et al 2004: 525–526)

Nimetatud näitajatele on hakatud rohkem tähelepanu pöörama ka Eesti ettevõtetes. Näiteks Elisa teenindajate motivatsioonisüstee-mis on lisaks tulemusnäitajatele oluline koht ka koolitusprogram-midel ja töötajate pädevusel. Kord kvartalis kontrollitakse teenin-dajate teadmisi testidega, mis viiakse läbi interaktiivses keskkon-nas töötajale sobival ajal. Testi positiivselt sooritanud töötajale toob see kaasa lisatasu pädevuse eest. (Aija 2005)

Hindamise näitajaid võib jagada objektiivseteks ja subjek-tiivseteks. Esimeste iseärasuseks on see, et mõõtmistulemused on numbriliselt täpselt fikseeritavad ning neid on võimalik hiljem kontrollida. Levinumad objektiivsed näitajad on toodangu maht, osutatud teenuste arv, kaebuste ja vigade arv. Niisugused näitajad on oma olemuselt kvantitatiivsed, kuid ei arvesta piisavalt töö sisulisi külgi. Subjektiivsed näitajad põhinevad hindajate

arva-mustel, mistõttu nende puuduseks on hinnangute suur sõltuvus hindajate ja hinnatavate suhetest ning keeruline kontrollitavus ja põhjendatavus. Subjektiivsed hinnangud on võrreldes objektiiv-setega ka väiksema täpsusega.

Hindamise näitajad jagatakse pidevateks ja diskreetseteks. Esi-mesed põhinevad lõpmatult jaguneval skaalal, näiteks tööaeg.

Diskreetsete näitajate hulka kuuluvad aga näiteks töötaja omadu-sed (haridustase, kogemuomadu-sed, meeldivus) ja nn kunstlikud skaalad (näiteks teenusega rahulolu).

Diskreetsed näitajad võivad näida arvuliselt pidevad, kuigi tege-likult seda pole. Näiteks naiste osatähtsus organisatsioonis on protsentuaalselt fikseeritav, mis ei muuda nimetatud näitajat aga veel pidevaks. Sama kehtib hinnanguskaalade kohta, millega hinnatakse näiteks töötajate töörahulolu. Kuigi pidevnäitajad on täpsemad, kasutatakse rohkem diskreetnäitajaid, sest need võimal-davad saada infot olulisemate tegevuste ja protsesside kohta.

Näiteks kauba kättetoimetamisel ei mõõdeta enam niivõrd selleks kulunud aega (tunde ja minuteid), vaid tuntakse huvi, kas kauba kättetoimetamine oli õigeaegne. (Pande et al 2002: 201–207) Hindamisel kasutatakse nii prediktor- kui tulemusnäitajaid, st näitajaid sündmuste ennustamiseks ja protsessi väljundi määrami-seks. Tulemusnäitajad võimaldavad hinnata protsessi tulemuslik-kust, prediktorid täidavad aga indikaatori ülesannet, mis aitavad õigeaegselt viidata erinevatele probleemidele.

Näitajad peavad olema otstarbekad, st tagama optimaalsete kulu-tustega piisava ja kompleksse info, ning kasulikud, st kajastama probleemseid valdkondi, tagama võrreldavuse ja olema lihtsalt kasutatavad. Faktide kogumine ei taga veel tulemuste ja protses-side mõõtmist ning kvantitatiivsed andmed olukordade õiget mõistmist. Samuti ühekordsest sündmusest järelduste tegemises peitub oht seda üle tähtsustada.

Töö hindamiseks kasutatakse vaatlusi, sh otse- või kaudseid vaat-lusi. Otsevaatlused seisnevad töökoha ja töötaja tegevuse vahetus jälgimises ning hindamises, kaudsete vaatlustega hinnatakse

töö-sooritusega kaudsemalt seotud näitajaid. Objektiivsete ja subjek-tiivsete näitajate ning otsese ja kaudse vaatluse teel saadavad hinnangud on erineva täpsusega, kuid võimaldavad üheskoos saada tööprotsessist ja töösooritusest tervikliku ja objektiivse pildi (tabel 5.1).

Tabel 5.1 Hindamisnäitajate ja vaatluse tüübi seosed

Hindamisnäitajad Otsene vaatlus Kaudne vaatlus Objektiivsed näitajad Väga suur täpsus Suur täpsus Subjektiivsed näitajad Väike täpsus Väga väike täpsus

Tootmisvaldkonnas hinnatakse näitaja sobivust nn Gare R&R testiga, kus arvestatakse mõõtmise täpsust alljärgnevast lähtuvalt (Pande et al 2002: 221–222):

• mõõtmise korratavus, st kas mõõtmise kordamisel saab sama isik sama mõõteriistaga sama tulemuse

• mõõtmise jäljendatavus, st kui mõõtmist teostavad erinevad isikud või teevad seda erinevate mõõteriistadega, kas siis saadud tulemus on sama

• mõõtmise stabiilsus, st kas mõõtmise kordamisel selle täpsus aja jooksul muutub.

Hindamisest ehk mõõtmisest oleneb palju ning selle tulemusena tehtavad otsused võivad olla kasulikud või saada saatuslikuks.

Näiteks USA kosmoseuuringute programmi tabas 1999. aastal õnnetus ning Marsi tehiskaaslane hukkus, sest lendas liiga mada-lal. Põhjuseks oli viga kursijuhistes, mis oli tehtud naeltes sekundi kohta, kuid arvuti tõlgendas saadud infot grammides sekundi kohta. (Pande et al 2002: 212)

Sobivaimateks töösoorituse hindamise näitajateks on töötulemu-sed, sest need annavad täpse hinnangu töötajate tööle. Töötule-musi iseloomustavad näitajad täidavad ka kontrolli funktsiooni, määramaks kindlaks töö vastavust püstitatud eesmärkidele. Need

on sageli rahaliselt mõõdetavad ja võimaldavad hinnata ka res-sursside kasutamist organisatsioonis. Töötulemusi iseloomustavad näitajad pole aga ideaalsed ja ainuvõimalikud. Kuigi töötulemusi on suhteliselt lihtne mõõta ja võrrelda, kaasneb nimetatud näita-jatega mitmeid probleeme.

Rahalised näitajad (käive, kasum, võlgnevused) põhinevad mine-vikul ning nendega hinnatavate tegevuste ja neile järgnevate tule-muste vahel on tihti suur ajavahe. Rahalised näitajad keskenduvad ka liiga palju minevikule ning lühiajalistele eesmärkidele ja stan-darditele ega pööra piisavalt tähelepanu arengule (Kanji 2002:

716). Paljud sündmused on ka juba pöördumatult toimunud ja neid ei saa enam muuta.

Rahalised ehk finantsnäitajad üksinda jäävad liiga üldiseks ega ava piisavalt tööprotsessi spetsiifikat ning ei võimalda kindlaks teha iga töötaja konkreetset ja temast endast olenevat töötulemust.

Käibe näitaja absolutiseerimine võib muuta töötaja ühekülgseks, kes pöörab tähelepanu vaid käibe suurendamisele ja unustab hetkekasu tagaajamisel teeninduskultuuri ja kvaliteedi.

Peale selle on võimalik finantsnäitajatega manipuleerida ning nad muudavad ka töötajatevahelised suhted liiga tehniliseks ja mate-riaalseks. Töötajate tööülesanded on muutunud ka väga dünaa-milisteks ning universaalseteks, mistõttu tulemusi polegi sageli võimalik täpselt välja selgitada ja võrrelda.

Üha määravamaks muutub meeskonnatöö ning sellest tingituna koostöö. Seetõttu ei piisa üksnes iga töötaja vahetute töötulemuste hindamistest, vaid tähelepanu pööratakse ka tööks soodsate tingi-muste loomisele ja meeskonnatööle tervikuna. Täpselt mõõde-tavad kvantitatiivsed näitajad taanduvad näiteks selliste kvalita-tiivsete näitajate nagu pühendumus ja fanatism ees.

Finantsmajandusnäitajate täitmine on organisatsioonide üheks peaeesmärgiks, kuid sellest ei piisa, et tõsta klientide ja töötajate rahulolu, töö kvaliteeti ning töötajate motivatsiooni ja innovaati-lisust. Seetõttu on vaja motiveerida töötajaid järgimaks rahaliselt mõõdetavate näitajate kõrval ka mitterahalisi arengunäitajaid.

Organisatsioonid on hakanud üha rohkem rõhutama vajadust kombineerida rahalisi ja mitterahalisi näitajaid. Mitterahalised näitajad võimaldavad saada ka vahetut ja õigeaegset tagasisidet saavutuste kohta. See võimaldab näiteks müügijuhtidel õigeaegset sekkumist müügiprotsessi (Said et al 2003: 195).

Mitterahalised näitajad annavad organisatsiooni töötajatele teavet ka erinevate väärtuste, hoiakute ja tegevuste kohta – mida oluli-seks peetakse ja kuidas ning mil määral nende järgimist tunnusta-takse. Need on omakorda tihedalt seotud rahaliste näitajatega.

Näiteks meeldiv teenindus tagab klientide rahulolu ning võimal-dab saavutada paremaid finantstulemusi.

Töötajad on organisatsiooni visiitkaardiks, kes kujundavad kliendi esmamulje ja tagavad seega organisatsiooni toodetele (teenustele) nõudluse. Tänapäeval peavad paljud tippjuhid kliendi rahulolu tähtsamaks näitajaks kui käivet, kasumit ja investeeringuid uude tehnoloogiasse (Boulton et al 2001).

Tulemusnäitajate leidmise ja rakendamise probleemid on muutu-nud üha keerukamaks. See, mida me mõõta tahame, on kas väga keeruline, aeganõudev või ka ohtlike tagajärgedega. Kuidas mõõta näiteks arsti või kohtuniku töö tulemuslikkust? Selleks võib leida küll esmapilgul üsna head näitajad, näiteks paranenute protsent ja kiirus või kohtulahendite läbivaatamise kiirus. Nimetatud näita-jate rakendamine võib kaasa tuua aga ka tegevuse forsseerimise, mille tulemusena tekitatud kahjud ületavad kasusid, mida tööta-jate motiveerimine annab. Kui töötatööta-jate töö tulemuslikkust on keeruline hinnata, siis tuleb lähtuda töö sisust ja töötajate päde-vusele esitatavatest nõuetest püstitatud eesmärkide täitmisel.

Kuigi tulemusnäitajaid tuleb püüda leida ja rakendada, peab alati mõtlema nende kuritarvitamise võimalustele. Näiteks on Eesti politseinike ja maksuametnike tulemuslikkuse hindamine toonud kaasa koos töötulemuste tõhustamisega ka mitmeid kuritarvitusi.

Kas politseinike töö tulemuslikkust tohib üldse hinnata? Poolas üritatakse seda teha näiteks tabatud kurjategijate arvu järgi. Polit-seinikud saavad iga tabatud kurjategija eest korraliku lisatasu.

Im Dokument INIMRESSURSI JUHTIMINE (Seite 193-200)