Töösuhete reguleerimise organid ja ametiühingud ametiühingud

Im Dokument INIMRESSURSI JUHTIMINE (Seite 55-68)

A. McAlpine väidab, et ettevõtte juhtimine on karm tegevus

1.2.2. Töösuhete reguleerimise organid ja ametiühingud ametiühingud

Töösuhted koosnevad tööandjate ja töövõtjate tööalastest suhe-test, mis avalduvad tööturul ja organisatsioonis. Töösuhteid reguleerivad mitmed riiklikud organid, sh eelkõige tööturuamet ja tööinspektsioon ning tööandjate ja töövõtjate ühendused, sh ametiühingud.

Eesti tööturu juhtivaks institutsiooniks on Sotsiaalministeerium, mille ülesandeks on tööpoliitika kavandamine ja elluviimine.

Sotsiaalministeeriumi alluvuses töötab Eesti Tööturuamet, mille ülesanneteks on töövahendusteenuste osutamine, töötutega tegele-mine ja tööturustatistika haldategele-mine. Tööturuameti alluvuses on maakondlikud tööhõiveametid. Nende peamiseks ülesandeks on oma tegevuspiirkonna ja riigi tööturupoliitika elluviimine, töö-turuteenuste osutamine, töötute sotsiaalse kaitse tagamine ning töötute registreerimine ja töötu abiraha määramine ja maksmine.

(http://www.tta.ee)

Töövahendusteenused seisnevad tööandjate ja -võtjate kokku-viimises ja nende huvide ühildamises. Selleks kogutakse tööturu infot, suunatakse tööturu koolitusi, korraldatakse mitmesuguseid abiprogramme, antakse toetusi jm. Õigus kasutada tööturuteenu-seid ja saada töötu abiraha on Eesti alalistel elanikel.

Töötuks registreeritakse töövõimelises eas isik, kel puudub töö või sellega võrdsustatud tegevus ja kes pöördub selleks vormi-kohaselt tööhõivetalitusse. Nimetatud isik peab olema töövõime-lises eas ja otsima tööd. Tal puudub hõive, kuid ta on olnud eelnevalt seaduses ettenähtud ulatuses tööga hõivatud või tööga võrdsustatud tegevustes.

Eestis teostab töötute sotsiaalset kaitset riik ning on käivitatud töötuskindlustuse süsteem. Tööturuamet rakendab aktiivseid ja passiivseid tööpoliitika meetmeid. Esimeste alla kuuluvad töö-turukoolitused, koolitustoetused, mitmesugused toetused

tööand-jatele ja ettevõtluse alustamiseks ning hädaabitööd. (Eamets et al 2000: 112–118)

Passiivsete tööpoliitika meetmete all mõistetakse töötu abiraha, mis on ajutise iseloomuga ning oma suuruselt alla poole miinimum-palga. Töötu riikliku abiraha suurus on 2005. aastal 1000 krooni ning see on plaanitud tõsta 2006. aastaks 1700 kroonini (Töötu sotsiaalse …. 2004).

Eesti tööhõivet iseloomustab töö nõudmise ja pakkumise regio-naalne ja majandusharuline mittevastavus. Näiteks 2001. aastal varieerus töötus 20%st Jõgevamaal 9%ni Lääne-Virumaal (Eamets 2003: 189). Töötuse suur erinevus regiooniti on tingitud eelkõige ettevõtluse ebaühtlasest paigutumisest ja ka tööjõu vähesest mobiilsusest.

Samas on olemas ka vakantseid ametikohti ja on puudu vastava kvalifikatsiooniga inimesi. Paljus on see autori arvates tingitud ka nende ametikohtade madalast palgatasemest, mistõttu eelistatakse elada töötu abirahast, sotsiaaltoetustest ja juhutöödest saadavast tasust. Uute ettevõtete ja ametikohtade loomine ning ebaühtlane jaotumine, samuti eestimaalaste asumine tööle välisriikidesse töö-jõu vaba liikumise tingimustes ELis suurendavad veelgi struk-tuurset tööpuudust.

Riik reguleerib tööandjate ja -võtjate huve oma institutsioonide kaudu, luues ühelt poolt tööandjatele (ettevõtetele, asutustele) ja teiselt poolt töövõtjatele ning kolmandaks mõlemat poolt esinda-vatele organisatsioonidele (tööandjate ühendused, ametiühingud) vajalikud töötingimused. Riigi funktsiooniks on osapoolte kaits-mine teineteise eest, näiteks tööandjate kaitskaits-mine streikide eest ning töötajate kaitsmine ebaõiglaste tööhõive- ja töötasustamis-süsteemide rakendamise eest.

Töösuhete üheks oluliseks reguleerijaks on tööinspektsioon ja selle regionaalsed allasutused (www.ti.ee). Viimaste alluvuses on töövaidluskomisjonid ja tööinspektorid, kelle ülesandeks on sea-duste täitmise jälgimine, töövaidluste lahendamine jms. Töötajatel

on õigus vaidlustada iga tööandjapoolne karistus ja tegevus või tegevusetus ning pöörduda töövaidluskomisjoni.

Ametlikud töösuhted peavad olema reguleeritud täpselt ja olema seadusega kooskõlas. Sageli see nii aga pole ning näiteks töö-andjad osutuvad töövaidlustes kaotajaks pooleks mitte niivõrd sisulistel, kuivõrd vormilistel põhjustel. Seepärast peab tööandja järgima hoolega tööseadustikku ning konsulteerima eelnevalt töö-inspektorite ja juristidega. Kui üks osapool pole töövaidlus-komisjoni otsusega nõus, on tal võimalik pöörduda kohtusse.

Ametiühing (labor union) on üks suuremaid töötajaid ühendavaid organisatsioone, mis on loodud töö spetsiifika ja ühiste huvide alusel. Ametiühingutegevus on levinud peamiselt tööliste hulgas ning tunduvalt vähem nende töötajate seas, kes on seotud tihedalt organisatsiooni juhtkonnaga ega taha oma tulevase karjääri huvides minna juhtkonnaga vastuollu. Viimastel on sageli ka paremad töötingimused, kõrgemad palgad ja meeldivam töö, mis-tõttu neil puudub vajadus ennast tööandjate eest kaitsta ning nad tunnevad seetõttu ametiühingute vastu vähem huvi.

Samas võib ametiühingute mõju tööliste palkade suurendamisele osutuda niivõrd tugevaks, et nn valgekraede (white collar) palga-eelised kaovad ning nad on sunnitud ka ise ametiühingutelt toetust otsima. Seetõttu on hakanud ka valgekraed koonduma ametiühin-gutesse. Näiteks Suurbritannias on loodud eraldi ametiühingud töölistele ja valgekraedele.

USA uuringud näitavad, et töötajad ühinevad ametiühingutesse, kui nad on rahulolematud oma tööga ega suuda juhtkonda pii-savalt mõjutada ning näevad, et ametiühingud suudavad nende probleeme paremini lahendada. Seega on ametiühingute tekke põhjuseks ebapädev juhtimine, mis tekitab töötajatel vajaduse oma huvide kaitsmiseks ametiühingutelt abi otsida. Töötajate huvidega arvestamisel puuduvad tingimused ametiühingute tek-keks. (Alas 2005: 125)

USAs on levinud üldriiklikud tööstusharu või kutseala töötajate ametiühingud, mis ühendavad eri majandusharude või kutsealade töötajaid ning aitavad neil sõlmida üha keerukamaid ja juriidiliselt

komplitseeritumaid kollektiivlepinguid (Cole 1993: 470–479).

Ametiühingud pole oma tegevuses ka enam nii ühekülgsed kui aastakümneid tagasi, vaid aitavad juhtida õigeaegselt ja tasa-kaalustatult tähelepanu organisatsiooni juhtimisalastele puudus-tele. Selle tulemusena kaitstakse ühelt poolt töötajaid tööandjate subjektiivsete ja ebaõiglaste otsuste eest ning teiselt poolt tööand-jat tööalaste konfliktide ja sellega kaasneva anarhia eest. Ameti-ühingud aitavad juhtida tähelepanu ka ühiskonna globaalproblee-midele ning tasakaalustada tööandjate ja -võtjate suhteid.

Omanike, juhtide ja töötajate huvide tasakaalustamine ja ühilda-mine ning osapoolte koostöö tagaühilda-mine on sageli siiski üsna komp-litseeritud. Heaks näiteks niisuguse koostöö kohta on Euroopa ühe suurima tekstiilifirma Kreenholmi Valduse AS juhatuse endise esimehe Meelis Virkebau hinnang ametiühingu tegevusele. Ta väitis, et kuigi esimestel aastatel olid suhted ametiühinguga prob-leemsed ja mõlemad pooled tegid vigu, sai tänu koostööle ja kollektiivlepingule saavutatud siiski niisugune teineteisemõist-mine, et kaheksa aasta jooksul ei toimunud ühtegi streiki. Ka töötajate koondamise küsimustes jõuti ametiühingutega kokku-leppele. (Postimees 2002: 7)

Niisugusest poliitikast lähtuvalt juhiti vaadeldavat ettevõtet aas-taid, kuni välismaiste omanike, juhtkonna ja töötajate huvid muutusid juba sedavõrd vastuoluliseks, et Kreenholmi tippjuht vahetati välja. Tänapäeva globaliseeruva majanduse tingimustes on mõnikord ka parima tahtmise juures võimatu saavutada kõigile pooltele vastuvõetavaid kokkuleppeid. Omanikud on muutunud konkurentsi teravnemise tõttu maailmaturul konservatiivsemaks ja jäigemaks ning taotlevad kindlat ja pidevat kasumit. Nad soo-vivad suuremat kontrolli ettevõtete tegevuse üle ega riski enam sedavõrd kui aastaid tagasi. Niisugune lähenemine on iseloomulik ka teistele rahvusvahelistele kontsernidele, kus põrkuvad erinevad huvid. Seetõttu muutuvad töösuhted ja töökonfliktid teravamaks, mis loob omakorda soodsa pinnase ametiühingute jõulisemaks tegevuseks.

Valitsuste ja ametiühingute vaheliste vaidluste ja konfliktide ägenemised Euroopas ja Eestis on sundinud osapooli otsima uusi lahendusi tõsiste konfliktide ennetamiseks ja vähendamiseks.

Näiteks autokontsern Opel tegi 2004. aastal ametiühingumeelse otsuse ega vallandanud töölisi. Selle eest kehtestati viiele tuhan-dele töötajale 35tunnise töönädala asemel 30tunnine töönädal ning vähendati ka nende palka keskmiselt 1300 krooni kuus.

Tõsiste konfliktide ennetamiseks sõlmitakse tööandjate ja töötaja-te või nende poolt moodustatud ühingutöötaja-te vahel vabatahtlikke kok-kuleppeid, mis vormistatakse sageli nn kollektiivlepingutena.

Viimastes reguleeritakse osapooltevahelisi töö- ja olmesuhteid ning tagatakse ühelt poolt töötajate huvide kaitse ning teiselt poolt tööandjale töösuhete stabiilsus. Kollektiivlepingu olemasolu ker-gendab ka töölepingu sõlmimist ja selle kontrollimist ning või-maldab vähendada tööandjate konkurentsi tööturul. Tööandjate ja töötajate vaheliste suhete reguleerimine võimaldab vältida aega-nõudvaid arutelusid ja töökonflikte ning loob organisatsiooni tegevuseks ja arenguks püsivad alused.

Paljud tööandjad kalduvad arvama, et ametiühingud maksimee-rivad kasulikkust või tööalast rahuldust oma liikmetele, nagu maksimeerivad oma kasumeid organisatsioonid ise. Niisugune lähenemine ei ole enam ametiühingutele omane. Viimased mõis-tavad, et palkade maksimeerimine toob kaasa ametikohtade vähe-nemise, mis omakorda suurendab töötust ja vähendab ameti-ühinguliikmete arvu. Ametiühingute palganõudmisi piirab selle võrdeline seos töötusega, seepärast on ametiühingud sageli leppi-nud ka palkade külmutamise ja kärpimisega. Vastupidine tegut-semine halvendaks tema liikmete olukorda veelgi, kutsudes esile töötajate vallandamise või organisatsiooni (ettevõtte) pankroti ja sulgemise.

Organisatsioonide (ettevõtete) kasumit vähendavad üldjuhul iga-sugused tööalased nõuded, mida tööandjale esitatakse. Levinumad tööalased piirangud ja nõuded on seotud tööaja ja töökoormusega, ohutustehnikaga, tööülesannetega, töö garanteeritusega ja tööalase arenguga. Nii näiteks töökoormustega seotud nõuded piiravad töö

intensiivsust. Ohutustehnikanõuded ei võimalda aga juurutada tõhusaid töömeetodeid nende kahjuliku või ebaselge mõju tõttu töötajate tervisele ja ohutusele.

Samas võitlevad ametiühingud töötajate töögarantiide ja stabiil-suse eest. Ametiühingud taotlevad tööandjalt eeliseid staažikatele ja vanematele töötajatele. Nad nõuavad objektiivsete ja kontrolli-tavate näitajate rakendamist töötasustamisel, pidades selleks aga eelkõige tööstaaži. Nimetatud nõuded lähevad vastuollu organisat-siooni õigustatud taotlustega eelistada tõhusaid töötajaid vähe-tõhusatele ning vähendavad ettevõtete efektiivsust.

Seepärast on asutud otsima uusi vorme tööandjate ja -võtjate suhete reguleerimiseks ning ametiühingute osatähtsus töösuhete korraldamisel on viimastel aastakümnetel vähenenud. Üheks põh-juseks on rohkete institutsioonide, sh riiklike ametkondade ja mit-mesuguste muude töötajaid esindavate tööorganisatsioonide osa-tähtsuse kasv tööandjate ja töötajate suhete reguleerimisel.

Niisuguse tegevuse üheks näiteks on kaebuste vahekohtute (grievance arbitration) loomine tööandjate ja ametiühingute vahe-liste konfliktide lahendamiseks. Töötajate kaebusi püütakse esmalt lahendada isekeskis selleks spetsiaalselt loodud vahekohtus. Vii-masel pole küll õigust lepinguid muuta, aga see aitab pooltel teineteist paremini mõista. (Fisher et al 1999: 750–752)

Vahekohtunikud peavad olema kõrgelt haritud ja autoriteetsed isikud, siis on nende otsustel ka reaalne mõju osapooltele. Nad peavad tundma hästi nii tööolusid kui ka töötajate probleeme, üksnes siis on nad võimelised pakkuma sobivaid lahendusi mõle-male poolele.

Ametiühingute alternatiivina on Saksamaa ettevõtetes raken-damist leidnud töönõukogud jt institutsioonid (Mullins 1993:

598–599):

• töönõukogu (works council; Betriebsrat)

• juhatus (representation on boards of directors; Aufsichtsrat)

• tegevjuhtkond (executive board; Vorstand).

Töönõukogude tegevus on Saksamaal seadustega üsna täpselt reguleeritud ning kirjalike lepingute ja dokumentidega märksa enam tagatud kui näiteks Inglismaal. Nimetatud nõukogud on nii era- kui ka avalikus sektoris ning nende koosseisu kujundavad töötajate valitud esindajad.

Töönõukogul on õigus saada informatsiooni organisatsiooni ees-märkide ja töösoorituse kohta ning osaleda organisatsiooni stra-teegia väljatöötamisel, investeeringute kavandamisel ja allüksuste sulgemisel. Nimetatud nõukogul on suured õigused töösuhete kujundamisel, mis väljenduvad personali juhtimise niisugustes põhiküsimustes nagu tööaeg, edutamine, vallandamine, sotsiaal-sed hüved ja personali valik.

Uue lähenemise töönõukogude rakendamisse on toonud ELi töö-poliitikast tulenev töötajate informeerimise kohustus, mis mõnin-gatel andmetel kohustab omanikke määrama ettevõtete juhtorga-nitesse ka töötajate esindajaid. Tegelikult ei mõisteta töötajate kaasamise all siiski mitte ettevõtte juhtimist, vaid töötajate infor-meerimist ja konsulteerimist töönõukogude kaudu.

Töönõukogu on konsultatiivorgan ja see tuleb luua ettevõtetes, mis annavad tööd rohkem kui tuhandele töötajale ja mis tegutseb vähemalt kahes ELi liikmesriigis. Igal liikmesriigis tegutseval tütarettevõtjal on omakorda kohustus määrata oma esindaja ema-ettevõtja juures loodud töönõukogusse juhul, kui ta selles liik-mesriigis annab tööd vähemalt 150 töötajale. EL ei kohusta Eestis kehtestama regulatsiooni, millega töötajate esindajad peavad kuuluma ettevõtte juhtorganisse. (Kriis 2004)

Töönõukogud piiravad tööandjate vabadust töösuhete korralda-misel isegi rohkem kui ametiühingud. Seega, ametiühingute puu-dumine ei tähenda sugugi tööandjate suuremat vabadust oma otsustes. Kas Eestis hakatakse rakendama peamiselt USA, Inglis-maa või SaksaInglis-maa mudelit, seda näitab lähitulevik. Autori arvates tuleks meil hoiduda näiteks diskrimineerimisalaste küsimustega liialdamisest, nagu toimub USAs, ning töötajate liigsest kaasa-misest juhtimisse, nagu tehakse Saksamaal, ning ellu rakendada Eesti oludele sobilik töösuhete regulatsioonimehhanism.

Töötajatele on seadusega loodud juba mitmeid võimalusi osale-maks ettevõtete juhtimisel ja oma huvide eest seismisel. Näiteks on loodud töötajate usaldusisiku institutsioon ja ametiühingute seaduse kaudu sotsiaalse dialoogi pidamise nõue. Esmalt tuleks õppida kasutama juba olemasolevaid võimalusi ja alles siis kavan-dada vajaduse korral uusi tööandjate ja -võtjate vahelisi regulat-sioone.

Tööjõu madala hinna tõttu on Eesti ahvatlev väliskapitalile, kes otsib madalapalgalist tööjõudu. Samas, Eesti tööturule tulnud välisfirmad ei taha alati aktsepteerida kohalikke seadusi, tehes seda samas enesestmõistetavalt oma kodumaal. Odava tööjõu otsingul ollakse valmis ignoreerima ka Eesti seadusi ja töötajate huve ning üritatakse näiteks keelata ametiühingute loomist ette-võtetes või diskrimineeritakse ja isegi vallandatakse töötajate esindajaid. Sellist suhtumist on ette tulnud isegi mitmete Põhja-maade suurte ja tunnustatud firmade Eesti tütarettevõtetes.

Eestisse tulevad välisfirmad suhtuvad kohalikku tööjõudu eel-arvamusega ja madalamatest standarditest ning nõuetest lähtuvalt.

Samas on aga ka Põhjamaades tegutsevad ametiühingud oma olemuselt teistsugused ning tegutsevad majandussektori, mitte ettevõtte tasandil. See võib olla ka üheks tööandjate ja ühingute arusaamatuste põhjuseks, mis muudab tööandja ameti-ühingute tegevuse suhtes ettevaatlikuks. Põhjamaade ettevõtjatel on mõnevõrra teine arusaam partnerlusest tööandjate ja -võtjate vahel ning ka Eesti ametiühingutel on siin veel arenguruumi.

(Uusen 2004)

Tööandjate ja töövõtjate vahelisi suhteid pole võimalik täielikult seadustega reguleerida, mistõttu tööandjad ise peavad kujundama neile sobiliku ning töötajast ja eetikast lähtuva personali kujun-damise ja rakenkujun-damise poliitika. Juba Henry Ford kirjutas möödu-nud sajandi algul, et hästijuhitud firmas ei saa tekkida ametiühin-gute piiranguid tootmisele, sest need peegeldavad halba juhtimist (Paju 2005).

Seetõttu on näiteks ametiühingu funktsioone hakanud üle võtma tööandjad ise, rakendades töötajakeskset personalipoliitikat.

Nii-sugused tööandjad võimaldavad töötajatel osaleda organisatsiooni juhtimisel, garanteerivad töö ja turvatunde, rakendavad avatud ja õiglast töötasustamispoliitikat. Suurendades töötajate kindlus-tunnet ja rahulolu tööga, vähendavad tööandjad oluliselt vajadust töötajaid esindavate organisatsioonide, sh ametiühingute järele.

1.2.3. Tööseadustik

Töösuhete reguleerimise aluseks on tööseadustik ja organi-satsioonisisene dokumentatsioon. Eesti Vabariigi tööseadustik koosneb kümnetest seadustest ning nende sadadest täiendustest ja muudatustest.

Tööandjate ja -võtjate (töötajate) vaheliste töösuhete olulisemaid aspekte reguleeritakse tööseadustikuga. Eesti Vabariigi tööseadus-tikku asuti praegusel kujul välja töötama 1990. aastate alguses.

Olulisemad töösuhteid reguleerivad seadused on järgmised (täp-semalt lisa 1).

1. Töölepingu seadus. RT, I osa, nr 15–16, 1992.

2. Töökaitseseadus. RT, I osa, nr 25, 1992.

3. Puhkuseseadus. RT, I osa, nr 37, 1992.

4. Töötajate distsiplinaarvastutuse seadus. RT, I osa, nr 26, 1993.

5. Palgaseadus. RT, I osa, nr 11, 1994.

6. Töö- ja puhkeaja seadus. RT, I osa, nr 17, 2001.

7. Puhkuseseadus. RT, I osa, nr 42, 2001.

8. Võlaõigusseadus. RT, I osa, nr 60, 2002.

Lisaks nimetatud seadustele on veel palju teisi seadusi, millest tuleb personali kujundamisel ja rakendamisel lähtuda. Käesoleval ajal on asutud harmoniseerima ka Eesti Vabariigi seadusi ELi seadustega. Sealjuures on juba vastu võetud mitmeid seadusi rahvusvahelise tööorganisatsiooni (ILO) põhikirja ja konvent-sioonide ratifitseerimiseks. Näiteks on viimastel aastatel ühildatud Eesti Vabariigi seadused ILO nõuetega naiste ja meeste töötasu võrdsustamise ning laste töö reguleerimise osas. Selleks on

paran-datud ja juba korduvalt täienparan-datud Euroopa sotsiaalharta ratifit-seerimise seadust.

Eesti Vabariigi seadusi täiendatakse ja muudetakse pidevalt vas-tavalt vajadusele, mis muudab seaduste jälgimise ja mõistmise väga keeruliseks. Kõige uuema redaktsiooni seadustest saab Riigi Teataja koduleheküljelt, kus on esitatud ka Riigikogu poolt vastu võetud muudatused (www.riigiteataja.ee), ning Interneti-aadressil http://seadus.ibs.ee/litsents.html, kus on samuti ära toodud Eesti õigusaktid.

Üks olulisemaid, kõige rohkem muudetud ja problemaatilisemaid on töölepingu seadus, mida on juba aastaid pidevalt täiendatud, kuid see ei vasta ikka veel tänapäeva nõuetele. Nimetatud seaduse eelnõu on Riigikogus juba pikemat aega menetlemisel ja tekitanud palju vaidlusi.

Uue töölepingu seaduse menetlemisel püütakse tasakaalustada tööandjate ja -võtjate huve. Seadus on aga ikka vastu võtmata ja jätkuvad vaidlused selle sisu ja regulatsioonide tõlgendamise üle.

Selles soovitakse näiteks rakendada nn võrdse partnerluse põhi-mõtet ja suurendada ka töötajate vastutust. Töövõtjate esindajad väidavad aga vastupidi, et menetletav seadus ei pane just töö-andjale piisavat vastutust töölepingu rikkumise või muutmise eest, rääkimata ebaeetilisest käitumisest ja diskrimineerimisest. Nad väidavad ka, et võrdseid partnereid enamikul juhtudel pole ja tööandja on tugevamaks pooleks. Seda näitab ka Balti tööelu uuring, kus Eesti töötegijatest vaid 9% arvab suutvat oluliselt mõjutada oma tööelu ning 60% töötajatest arvab end olevat täielikult tööandja meelevallas. (Pärnits 2004).

Vastavalt Töölepingu seadusele tuleb töölepingu lõpetamise tea-tud juhtea-tudel küsida nõusolekut ka tööinspektorilt ning seda isegi juhul, kui alus töölepingu lõpetamiseks on olemas ja dokumendid on korrektselt vormistatud. Kui protseduurireegleid rikutakse, on töölepingu lõpetamine ebaseaduslik ning töötaja tuleb ennistada tööle ning talle tuleb välja maksta sunnitud töölt puudumise eest saada olev keskmine tasu seaduses ettenähtud piires.

Probleemne on ka töötajate koondamine, mil tööandja peab lähtuma paljudest piirangutest. Näiteks on eelisõigus tööle jääda töötajate esindajatel, pikema staažiga töötajatel ja paremate töö-tulemustega töötajatel. Koondada ei või näiteks töötajat, kui ta on nõus tegema mõnda muud talle pakutavat tööd, rasedat ja alla kolmeaastast last kasvatavat isikut.

Tööandjate Keskliidu juhataja Tarmo Kriisi hinnangul ületavad Eesti töölepingu seadusega reguleeritud koondamistingimused oma ranguselt paljude Euroopa nn sotsiaaldemokraatlike riikide omi, nagu Rootsi, Soome, Hollandi, Belgia, Austria, rääkimata USA, Kanada, Suurbritannia ja Iirimaa vastavatest tingimustest.

Eesti tööseadustikust kõrgemad töögarantiid on töötajatel vaid Saksamaal ja Vahemere-äärsetes Euroopa riikides, kes on tuntud suurte tööturuprobleemide ja mõjuvõimsate ametiühingute poo-lest. (Kriis 2005)

Töölepingu seadus on tihedalt seotud ka paljude muude seadus-tega. Näiteks palgakorraldust reguleeritakse palgaseaduse ja selles tehtud muudatuste alusel, mida käsitleme töötasustamise teema juures.

Keeleseadus nõuab eestikeelset asjaajamist ettevõtetes ja asutus-tes ning kõigile töötajatele peab olema tagatud eestikeelne töö-alane teave. Praktikas on selle nõude rakendamisega aga suuri probleeme. Paljude suurte ja enamasti välismaisel kapitalil põhi-nevate ettevõtete juhtkondade asjaajamiskeeleks on inglise keel, Ida-Virumaa ettevõtetes käib asjaajamine aga sageli vene keeles.

2003. aasta sügisel jõustus isikuandmete kaitse seadus, kus isikuandmed liigitatakse eraelulisteks, delikaatseteks ja tavalis-teks. Enamus töötaja isikuandmeid on privaatsed ning töölepin-guseadusest lähtuvalt on tööandjal võimalik nõuda vaid teatud andmete esitamist. Lisaks sellele peab silmas pidama isikuand-mete küsimise ja kasutamise eetilist aspekti.

Isikuandmete väljaselgitamine personali valiku protsessis on üsna probleemne. Seepärast on soovitatav sõlmida näiteks

pooltevahe-line konfidentsiaalsuse kokkulepe intervjuu, testimise jm valiku meetodite teel saadavate andmete hankimiseks ja kasutamiseks.

Privaatsuse tagamiseks võiks koostada spetsiaalse, mõlema poole allkirjastatud dokumendi, mille alusel antakse tööandjale (interv-jueerijale) teatud õigused saadud info kasutamiseks (Personali-juhtimise käsiraamat 2002: 3.1). Nimetatud dokumendi alusel annab kandidaat tööandjale õiguse testide ja intervjuude läbivii-miseks ja saadud info edastaläbivii-miseks teatud isikutele valikuotsuste tegemiseks.

Isikuandmete kaitse seaduse kohaselt kuuluvad andmed isiku terviseseisundi kohta delikaatsete ja perekonnaelu käsitlevad andmed eraeluliste isikuandmete hulka. Olukorra muudab keeru-kaks aga asjaolu, et praktikas on raske eristada erinevate andmes-tike kuuluvust mingisse isikuandmete rühma. Näiteks tööandja võib küll töötaja tervisekontrolli saata, kuid tervisekontrolli and-med on delikaatsed isikuandand-med, millest töötaja võib keelduda rääkimast.

Missugustel juhtudel peab töötaja terviseandmed tööandjale ava-likustama ja missuguse terviserikke korral on võimalik töötajaga töösuhe lõpetada, on paljudel juhtudel tööspetsiifiline, mida ei saagi lõpuni reguleerida. Põhitingimuseks sel juhul on töötaja tervisliku seisundi seostamine konkreetsete tööülesannete täitmi-sega ning kolleegide ja klientide ohustamitäitmi-sega. Näiteks enamikul juhtudel on keelatud töötaja vallandamine põhjusel, et ta põeb tuberkuloosi või on HIV-positiivne, sest see ei ohusta otseselt teisi inimesi.

Otsuse töötaja vallandamise seaduslikkuse kohta teeb töövaidlus-komisjon ja lõplikult selgub vallandamise õiguslikkus alles kohtus.

Selleks hetkeks on tööandja ja töötaja sisuline töösuhe aga juba ammu lõppenud. Seega määrav on hoopis tööandja ja kolleegide suhtumine haigetesse või puuetega inimestesse. Kui see on nega-tiivne, hakatakse oma haigusi varjama, kartes langeda ebasoo-singusse ja diskrimineerimise ohvriks. Tervisega seotud küsimusi pole võimalik reguleerida ainult seadustega ning enamus olukordi tuleb lahendada vastastikuse kokkuleppe teel.

Tähtajalise töölepinguga kaasnev ebastabiilsus vähendab tööta-jate motiveeritust. Samasuguse negatiivse efekti võib anda ka mitmesuguste piirangute ja kohustuste kehtestamine töötajale uues töölepingu seaduses. Näiteks plaanitakse seal panna töötajale senisest suurem vastutus lojaalsuse, ärisaladuse pidamise, konku-rentsist hoidumise ja kahju tekitamise eest. Ühepoolne on ka plaan lisada näiteks töötajapoolsele kahju hüvitamisele kohustus hüvitada tööandjale ka saamata jäänud tulu.

Kui me karmistame nõudeid töövõtjatele, tuleks sama teha ka tööandjate suhtes. Näiteks Euroopas rakendatakse töötajate õigus-te kaitseks täiendavaid meetmeid, sh nende esindajad kuuluvad ettevõtete ja asutuste nõukogudesse, kus teatud juhtudel on neil juhtkonna otsustele isegi vetoõigus. Alles siis saame hakata kujun-dama võrdväärseid suhteid partnerite vahel, vastupidisel juhul jääb aga töösuhte regulatsioon ühekülgseks.

Tööhõive- ja töötasustamispoliitika kujundamisel Eestis tuleb arvestada Euroopa sotsiaalhartas nõutavaga. Viimases on mitmeid töötasustamist reguleerivaid artikleid ja lõikeid, kus figureerivad sellised mõisted nagu õiglane töötasu, võrdsed võimalused, võrdse töö eest võrdne tasu. Näiteks harta I osa 4. lõikes on öeldud:

“Kõigil töötajatel on õigus saada õiglast töötasu, mis on piisav endale ja oma perekonnale inimväärse elatustaseme tagamiseks”.

Euroopa sotsiaalharta II osa 4. artikli pealkirjaks on “Õigus saada õiglast töötasu” ja selle 3. lõikes tunnustatakse “... mees- ja nais-töötajate õigust saada võrdse töö eest võrdset tasu” (Euroopa

Euroopa sotsiaalharta II osa 4. artikli pealkirjaks on “Õigus saada õiglast töötasu” ja selle 3. lõikes tunnustatakse “... mees- ja nais-töötajate õigust saada võrdse töö eest võrdset tasu” (Euroopa

Im Dokument INIMRESSURSI JUHTIMINE (Seite 55-68)

Outline

ÄHNLICHE DOKUMENTE