Organisatsioonivälise värbamise vahendid Organisatsioonivälise värbamise vahendid on reklaam, Organisatsioonivälise värbamise vahendid on reklaam,

Im Dokument INIMRESSURSI JUHTIMINE (Seite 116-126)

A. McAlpine väidab, et ettevõtte juhtimine on karm tegevus

3. PERSONALI VÄRBAMINE

3.2. Värbamise alternatiivid ja

3.3.2. Organisatsioonivälise värbamise vahendid Organisatsioonivälise värbamise vahendid on reklaam, Organisatsioonivälise värbamise vahendid on reklaam,

elekt-rooniline värbamine, personalifirmad, personaliüritused ja töö-laadad, tööturuamet, praktika ja internatuur ning organisatsioo-ni oma töötajate soovitused.

Organisatsioonivälise värbamise vahendid on meetmed, mille abil on võimalik leida vakantsetele ametikohtadele kandidaate, kelle pädevus ja isiksuseomadused vastavad kehtestatud nõuetele.

Selleks kasutatakse erinevaid vahendeid, mis põhinevad spetsiaal-sete organisatsioonide abil (tööamet, personalifirma), ametlikel või mitteametlikel kontaktidel ja reklaamil (joonis 3.3). (Beard-well et al 2004: 208–209, Cole 1997: 147–148)

Personali värbamise üheks peamiseks vahendiks on reklaam (advertising), mille abil edastatakse infot pakutava ametikoha iseärasuste kohta ning kutsutakse sobivaid inimesi sellele kandi-deerima.

Organisat-sioonivälise

värbamise vahendid

Reklaam

Tööturu-amet

Elektroo-niline värbamine Töötajate

soovitused

Personali-üritused ja

töölaadad Praktika ja

internatuur

Personali-firmad

Joonis 3.3. Organisatsioonivälise värbamise vahendid.

Reklaamiga meelitatakse ligi vajaliku pädevuse ja isiksuseoma-dustega kandidaate. Värbamisel on üha määravamateks saanud töötajate isiksuseomadused, mitte aga niivõrd nende ametialane kvalifikatsioon. Van Den Broek (2001) väidab, et … me ei suuda õpetada inimesi olema toredad, kuid suudame kindlaks teha, kas palgataval inimesel on eeldusi teha pakutavat tööd.

Reklaami eesmärgiks on positiivsete assotsiatsioonide kujunda-mine sihtgrupis. Selle sisu on aga sageli stereotüüpne ja eksitav ning seondub propaganda ja manipulatsiooniga. (McQuail 2004:

451) Eelnevat tuleb vältida ka personali värbamisel, tagades rek-laamialase tegevuse eetilisuse ja usaldusväärsuse.

Reklaami vahendusel edastatakse organisatsiooni vajadus tööta-jate järele. Organisatsiooni varasemad kogemused enda reklaami-misel ning reklaamikanali valikul on olulise tähtsusega ka tule-vaste tööpakkumiste esitamisel. Arvestada tuleb ka erinevate rek-laamikanalite maksumuse ning konkreetsete tööpakkumiste ja -nõudmiste suhtega, mida iseloomustab reklaami- ehk töökuu-lutuse indeks. Kui konkreetseid tööpakkumisi on palju, on mõt-tekas teha vähem reklaami ja vastupidi.

Reklaamisõnumis peab olema lühike info organisatsioonist ja pakutavast ametikohast ning ta peab äratama kandidaatides huvi ja usaldust pakutava töö suhtes. Seal tuleb ka öelda, missugustele tingimustele peab kandidaat vastama ja kuidas kandidaadid pea-vad tööpakkumisele reageerima. Reklaamisõnumis leipea-vad kajas-tamist reeglina alljärgnevad aspektid:

1. Mõjuv pealkiri, mis köidaks lugeja huvi. Näiteks: “Kas Te soo-vite teenida tuhat eurot kuus?”

2. Organisatsiooni ja pakutava ametikoha nimetus.

3. Peamiste tööülesannete ja -kohustuste loetelu.

4. Peamised nõuded kandidaadi kvalifikatsioonile, omadustele ja töökogemustele.

5. Kandidaadi esitatavate dokumentide loetelu ning nende esita-mise aeg ja koht.

6. Kontaktisik, -aadress või -telefon, kelle poole kandidaat võib pöörduda.

Reklaamisõnumid ei tohi olla diskrimineerivad. Näiteks soolise ja vanuselise rõhuasetusega reklaamikuulutusi tohib demokraatlikes riikides kasutada vaid erandjuhtudel, mil nimetatud nõuded on tingitud ametikoha eripärast. Põhjendatuks peetakse sooeelistust ka suurte füüsiliste koormuste korral (raskuste tõstmisel). Vanuse-piiranguid tohib kasutada siis, kui ohtu võib sattuda teiste ini-meste julgeolek, näiteks lendurite ja kaugliinibussijuhtide palka-misel. Muudel juhtudel tuleb vanuselist diskrimineerimist vältida ning palgata töötajaid lähtuvalt nende individuaalsetest võimetest, mitte aga grupile omistatavatest nõuetest.

Reklaamisõnum võib olla suunamata või suunatud iseloomuga.

Suunamata reklaam sisaldab vähe infot ning sel ei ole konkreet-set sihtgruppi. Pakutavat ametikohta iseloomustatakse ebapiisa-valt, mis suurendab üleliia kandidaatide arvu, kelle hulgast sobi-vaima valik nõuab hiljem lisakulutusi. Näiteks pakutakse küll tasuvat ametit, kuid ei iseloomustata seda lähemalt ega anta ka organisatsiooni kohta eriti infot.

Tööhõiveamet selliste kuulutuste üle järelevalvet ei teosta, küll aga pöörab tähelepanu ettevõtetele, kust liiga sageli nende poole kandidaatide saamiseks pöördutakse. Sageli ei sõlmi sellised ettevõtted töötajatega töölepinguid ja kasutavad töötu staatuses isikuid odava tööjõuna ebaseaduslikult ära, jättes neile lubatud töötasu välja maksmata. (Männiste 2004, b)

Suunamata ja väheinformatiivsete reklaamisõnumite taga võivad olla ka kahtlase tegevusega ettevõtted. Kui ka telefonipäringus ei selgu näiteks ettevõtte nimi, kontaktandmed ja pakutava töö spet-siifika, on otstarbekas kandideerimisest pakutavale ametikohale loobuda. Tegemist võib olla madala maine, tegevusloata või lausa kriminaalse taustaga ettevõttega. Ka töövõtjad peavad hoolikalt valima kohta, kuhu tööle minna ega tohiks teha otsuseid pealis-kaudse info põhjal.

Suunatud reklaam sisaldab rohket infot organisatsiooni, ameti-koha ja kandidaatidele esitatavate nõudmiste kohta. Suunatud reklaamikuulutus aitab kutsuda sobiva pädevusega inimesi kandi-deerima pakutavale ametikohale. Sel juhul käivitub ka enese-selektsioon, mis võimaldab vähendada hilisemaid valikukulusid.

Seepärast tuleb reklaamisõnum koostada piisavalt informatiivne, esitada sobivas vormis ning suunata kindlale sihtgrupile.

Reklaamimisel kasutatakse mitmesuguseid massimeediakanaleid (raadiot, televisiooni, ajakirjandust), kus avaldatakse tööpakku-misi. Viimaste sisu ja avaldamise koht varieeruvad, sõltudes rek-laami eesmärgist ja kandidaatidele esitatavatest nõuetest vastavalt pakutavale ametikohale.

Kõige levinum reklaamikanal on trükireklaam, sh eelkõige ajale-hereklaam. Viimasele reageerib tavaliselt aga palju sobimatuid ja vähekvalifitseeritud inimesi. Erialaajakirjad (-ajalehed) on suuna-tud juba konkreetsemale kontingendile, mis võimaldab apelleerida teatud hariduse, huvide ja oskustega lugejaskonnale. Näiteks rek-laamikuulutused sellistes väljaannetes nagu Wall Street Journal või Äripäev on mõeldud eelkõige juhtide ja spetsialistide värba-miseks. Keskendudes oma reklaamitegevuses spetsiaalsele töö-turule, vähendatakse ebapiisava kvalifikatsiooni ja oskustega kan-didaatide hulka.

Olulisteks reklaamikanaliteks on ka raadio ja televisioon, mis on võrreldes trükireklaamiga tavaliselt palju kallimad massimeedia-kanalid. Neid kasutatakse eelkõige siis, kui vajatakse kiiresti erioskustega töötajaid. Kahjuks on raadio ja televisiooni kaudu võimalik edastada eelkõige üldist infot, sest eetriaeg on kallis.

Viimastel aastatel on tormiliselt arenenud elektrooniline ehk interaktiivne värbamine (electronic recruitment), mida rakenda-takse personali värbamisel nii organisatsiooni sees Intraneti vahendusel kui ka väljastpoolt organisatsiooni Interneti kaudu.

Elektroonilise värbamise erivormidena on levinud alljärgnevad (Beardwell et al 2004: 209−210; Gomez-Mejia et al 2004: 165):

• värbamine organisatsiooni kodulehekülgedel (corporate web site)

• elektroonilise värbamise vahendajad (third-party recruitment sites)

• trükimeedia võrguväljaanded (print media sites)

• spetsialiseeritud elektroonilised tööpakkumised (usenet new-group, internet advertising, career sites).

Mitmesugused Interneti töövahendusportaalid on muutunud käes-oleva sajandi üheks enamkasutatavaks personali värbamise vahen-diks. Tööotsijate lülitamine andmebaasidesse on enamasti tasuta, tööpakkujad peavad aga selle eest maksma. Sageli on osa töö-pakkumise infot kõigile kasutamiseks tasuta, kuid täpsema info eest tuleb maksta. Töövahendusportaalides pakutakse sageli ka karjäärialast nõu ja konsultatsiooni.

Tööpakkumiste elektroonilisi andmebaase kasutavad ka trükimee-dia ja teised spetsialiseeritud organisatsioonid (ülikoolide karjääri-keskused, erialaliidud, tööturuamet) oma võrguväljaannete kaudu.

Üha enam tööpakkumisi esitatakse ka organisatsiooni kodulehe-külgedel, mis on suunatud nii oma töötajatele kui ka teistele tööotsijatele. Et tööotsijad ei peaks erinevate firmade kodulehe-külgi uurima ja sealt tööpakkumisi otsima, on hakatud kasutama elektrooniliste tööpakkumiste vahendamist näiteks spetsiaalsete internetiprogrammide kaudu (resume spidering), mis võimaldab koguda erinevate firmade tööpakkumisi.

Elektrooniline värbamine on odav ja seda on võimalik teha ope-ratiivselt. Samas on sellel ka mõningaid puudusi, mis on seotud eelkõige infolevi piirangutega. Elektrooniline värbamine on orien-teeritud vaid teatud töötajate gruppidele, kellel on tihedam kokku-puude arvutiga, mistõttu see pole sobilik kõigi ametikohtade täit-misel.

Algul otsiti töötajaid Interneti teel eelkõige info ja meedia, turun-duse ja reklaami, teeninturun-duse ja müügi valdkondadesse. Üha enam on hakatud nimetatud värbamisvahendi kaudu otsima aga ka lihttöölisi (Kossar 2004, a). Elektrooniline värbamine pole ilmselt kõige õigem tööliste värbamise vahend, sest viimased kasutavad ametikohtade otsimiseks arvutit suhteliselt vähe.

Ka Eestis on loodud palju tööpakkumiste elektroonilisi andme-baase. Ainuüksi neti.ee kaudu on võimalik märksõna personali-otsing abil leida üle kolmekümne personali elektroonilise värba-misega tegeleva andmebaasi, milledest tuntuimad ja suurimad on CV-Online ja CV-Keskus.

Neis on võimalik koostada töökuulutusi eesti ja inglise keeles ning esitada ka küsimusi, millele kandidaadid peavad vastama.

Kandidaate saab automaatselt intervjuule kutsuda, kõigile korraga äraütlevaid kirju saata, kandidaatide professionaalse tegevuse ja seniste kandideerimiste ajalugu näha. Lisaks portaaliteenusele pakutakse tööandjatele sageli ka töötaja leidmise täisteenust koos garantiiga. Levinud on ka välismaiste tööpakkumiste

vahenda-mine. Näiteks CV-Online on vahendanud inimesi Baltikumi, Tšehhi ja Ungarisse. (Kossar 2004, a)

Elektroonilise värbamisega tegeleb ka enamus personalifirmasid (search firm), luues selleks spetsiaalseid töövahendusportaale ehk tööpakkumiste ja tööotsijate kuulutuste andmebaase. Enamasti kasutavad viimased aga ka klassikalisi värbamisvahendeid. Perso-nalifirmad tegelevad ka organisatsiooni personalivajaduse välja-selgitamisega, töötavad läbi organisatsiooni juhtimise struktuure ning töösoorituse hindamise ja tasustamise süsteeme. See võimal-dab saada selge ülevaate organisatsiooni eesmärkidest ja töö ise-ärasustest ning loob paremad eeldused sobiva personali kujunda-miseks.

Personalifirmade üks erivorme on tippspetsialistide ja -juhtide ühest organisatsioonist teise ülesostmisega tegelevad firmad ehk nn head hunting firmad. Eestis niisuguseid firmasid ei ole ja ilmselt väikese turu tõttu napiks neile ka tööd. USAs ja Euroopa riikides on nimetatud tüüpi personalifirmad aga laialt levinud.

(Fisher et al 1999: 273–274)

Personalifirmadel on rikkalik andmebaas ning see tugineb tavali-selt mingile sõltumatule infovõrgule, millele on ligipääs vaid and-mebaasi klientidel. Vastava info omamine võimaldab neil otsida ja pakkuda organisatsioonile sobivaid kandidaate vajaliku ameti-koha täitmiseks. Personalifirmade probleemideks on ebapiisavad suhted klientidega, mistõttu nad ei mõista alati kliendi olemust, iseloomu ja täidetava ametikoha iseärasusi. Kliendid peavad oma-korda mõistma värbamis- ja valikuprotsessi iseärasusi ning tegema koostööd personalifirma esindajatega.

Personalifirmade teenused on üsna kallid. Näiteks personalifirma värbamismaks (fee) arvutatakse tavaliselt protsentides, olles nii Eestis kui ka teistes riikides ligikaudu 30% palgatava töötaja aastapalgast. Seepärast loovad organisatsioonid sageli ise perso-nali reservi, mis võimaldab neil kiiresti ja madalate valikukulu-dega palgata uut tööjõudu.

Personaliüritused ja töölaadad (special event) on niisugused üritused, mille käigus tööandjad kohtuvad potentsiaalsete töö-võtjatega ja sõlmivad tööhõivealaseid ametlikke või mitteamet-likke kokkuleppeid. Eesti organisatsioonid korraldavad sageli nn lahtiste uste päevi, kuid ka suuremaid tööandjate ning üliõpilaste ja gümnaasiumiõpilaste ühisüritusi (personalimesse), nagu näiteks

“Võti tulevikku” ja “Teeviit”.

Personaliüritustena on levinud ka mitmesugused koolitused, kon-verentsid ja seminarid, mis võimaldavad kohtuda sama valdkonna töötajatel. Suheldes kolleegidega teistest organisatsioonidest on võimalik saada ühelt poolt uusi ideid ja kogemusi ning teiselt poolt kindlaks määrata nende pädevus ja sobivus töötamiseks oma organisatsioonis. Neil üritustel on võimalik kohata väga häid töötajaid ning uurida nende rahulolu praeguse ametikoha ja orga-nisatsiooniga. Võimalik on välja selgitada nende ambitsioonid ja plaanid ning teha pakkumisi tööks oma organisatsioonis. Kõigele lisaks on võimalik kujundada oma organisatsioonist maineka ja meeldiva organisatsiooni imago, kuhu inimesed tahavad tööle tulla. (Efert 2003)

Tööturuametid (employment agencies) on organisatsioonid, mis koguvad infot vakantsete ametikohtade ja tööotsijate kohta ning aitavad korraldada töötajate värbamist, abistades ühelt poolt tööandjaid töötajate ja teiselt poolt töövõtjaid ametikoha otsimi-sel. Enamikus riikides on riiklikud tööturuametid, mis tegelevad eelkõige madalama konkurentsivõimega töötajate värbamisega.

Tööturuametid aitavad ellu viia ka riigi tööhõivepoliitikat.

Eesti tööturu juhtivaks institutsiooniks on Tööturuamet, mille üheks ülesandeks on ka töövahendusteenuste osutamine. Tööturu-ameti alluvuses on maakondlikud tööhõiveTööturu-ametid, mille ülesan-deks on tööturuteenuste osutamine oma tegevuspiirkonnas. Töö-vahendusteenused seisnevad tööandjate ja -võtjate kokkuviimises ja nende huvide ühildamises. Selleks kogutakse tööturuinfot, suunatakse tööturukoolitusi, korraldatakse abiprogramme, antakse toetusi jms. (http://www.tta.ee)

Praktika ja internatuur (internship) on eelkõige spetsialistide ja juhtide värbamise vahend, mis põhineb üliõpilaste praktikal ja ajutisel tööl organisatsioonis. Internatuuri rakendatakse praegu Eestis eelkõige arstide koolitamisel. Praktika ja internatuur on mõlemapoolsete hilisemate kohustusteta, mis tähendab, et organi-satsioon pole kohustatud hiljem üliõpilast tööle palkama ja üliõpilane ei pea asuma pärast kooli lõpetamist tööle praktiseerita-vale ametikohale.

Praktika ajal saavad üliõpilased ülevaate organisatsiooni tegevu-sest, mis annab võimaluse seostada teooriat praktikaga. Üliõpi-lased õpivad tundma organisatsiooni ja pakutavat tööd, määrates sellega kindlaks ka ametikoha sobivuse enda jaoks. Organisat-sioon omakorda õpib lähemalt tundma potentsiaalset töötajat, määrates kindlaks tema kvalifikatsiooni ja sobivuse pakutavale ametikohale.

Praktika rakendamine võimaldab organisatsioonidel luua endale personali reservi ning suurendada oma tuntust ja populaarsust töövõtjate hulgas. Praktika ja internatuur võimaldavad personali värbamist ja valikut paremini planeerida ja korraldada.

Töötajate soovitused (employee referrals, word-of-mouth adver-tising) võimaldavad täita vakantseid ametikohti organisatsiooni oma töötajate soovitatud inimestega. Organisatsiooni tuumiku kujundamisel võidakse rakendada ka nn perekondlikku värbamist (family recruitment), mille võimalused on aga siiski piiratud.

(Fisher et al 1999: 266; Stone 1998: 188)

Nimetatud meetod on suhteliselt odav ja võimaldab värvata paku-tavale ametikohale sobivaid töötajaid. Uuringud näitavad, et kuigi see meetod pole eriti usaldusväärne, kasutatakse seda personali värbamisel ja valikul kolmel juhul neljast täiendava info saami-seks (Beardwell et al 2004: 214–215).

Töötajate soovitused on oluliseks tööjõu värbamise vahendiks, mis võimaldavad organisatsioonidel paremini kasutada olemasolevat infot. Tavaliselt soovitatakse tööle võtta oma tuttavaid, kes oma omadustelt ja oskustelt sobiksid pakutavatele ametikohtadele.

Organisatsiooni töötajatel on piisavalt infot pakutavatest ameti-kohtadest, mida nad saavad levitada oma tuttavate seas. Potent-siaalsed kandidaadid saavad oma tuttavatelt üksikasjalikku, täpset ja usaldusväärset infot tulevase tööandja ja ametikoha kohta ning on seetõttu tuleviku suhtes oluliselt realistlikumate ootustega.

Otstarbekas on motiveerida ja isegi tasustada oma töötajat uue sobiva inimese leidmise ja organisatsiooni toomise eest. Tasu suurus peaks sõltuma uue töötaja tõhususest ja sellest, kui kauaks ta organisatsiooni tööle jääb. See seob ka oma töötajaid rohkem organisatsiooniga ja motiveerib neid tõhusamalt tööle. (Efert 2003)

Ka Eesti ettevõtetes on viimastel aastatel hakatud oma töötajaid rohkem motiveerima, sh hüvitama (tasustama) sobivate töötajate leidmise eest. Oma töötajad võivad olla usaldusväärsed soovita-jad, sest nad teavad, missuguse pädevuse ja omadustega töötajat ametikoht eeldab. Nad teavad ja tunnevad ka oma valdkonna töö-tajaid ja oskavad välja valida sobiva inimese pakutavale ameti-kohale.

Tuginedes aga üksnes soovitustele ja jättes ära konkursi vakant-sele ametikohale, võivad jääda vaatluse alt välja veelgi sobivamad ja paremad pakkumised. Ohuna tuleb arvestada ka nn onupoja-poliitikat, mida niisugune süsteem võib tekitada.

Viimase vältimiseks võiks oma töötajate soovituste kasutamisel käivitada organisatsioonis kindla korra ja mehhanismi. Soovitajad peavad teadma, et võtavad oma soovitustega ka vastutuse pakuta-vate töötajate sobivuse eest. Tundes vastutust tööandjate ees, kaaluvad nad hoolikalt oma pakkumist. Soovitajad teavad ka seda, et sobiva töötaja leidmist hinnatakse juhtide poolt vääriliselt.

Eestis palgatakse töötajate soovituste alusel tööle suur osa organi-satsioonide personalist. Autori arvates on töötajate soovituste kasutamine küll odav ja sageli õigustatud, kuid loob ohu ühe-külgse personali kujundamiseks ja korruptsiooni tekkeks, mis võib vähendada organisatsiooni loomevõimet ja ideeküllust ning muuta ta ühekülgseks.

Im Dokument INIMRESSURSI JUHTIMINE (Seite 116-126)

Outline

ÄHNLICHE DOKUMENTE