I
Diplomarbeit
Zur Erlangung des akademischen Grades einer Magistra der Rechtswissenschaften an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät
der Karl-Franzens-Universität Graz
Rechtsprobleme der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall- eine rechtsvergleichende Betrachtung der Systeme
Österreichs und Italiens
eingereicht von Bettina Klatzer
bei
o.Univ.-Prof. Dr. iur. Franz Marhold Institut für Arbeitsrecht und Sozialrecht
Graz, Jänner 2011
II
Ehrenwörtliche Erklärung
Ich erkläre ehrenwörtlich, dass ich die vorliegende Arbeit selbstständig und ohne fremde Hilfe verfasst, andere als die angegebenen Quellen nicht benutzt und die den benutzten Quellen wörtlich oder inhaltlich entnommenen Stellen als solche kenntlich gemacht habe.
………..
Graz, Jänner 2011
I
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG... 1
2 ALLGEMEINES ZUR ENTGELTFORTZAHLUNG IM KRANKHEITSFALL ... 2
2.1 KLASSIFIKATION DER DIENSTVERHINDERUNGSGRÜNDE... 2
2.1.1 Österreich... 2
2.1.2 Italien ... 4
2.2 ARBEITNEHMERGRUPPEN... 6
2.2.1 Österreich... 6
2.2.1.1 Angestellte... 7
2.2.1.2 Arbeiter ... 7
2.2.2 Italien ... 8
2.2.2.1 Leitende Angestellte (dirigenti) ... 9
2.2.2.2 Höhere Angestellte (quadri) ... 10
2.2.2.3 Angestellte (impiegati)... 11
2.2.2.4 Arbeiter (operai) ... 11
2.2.2.5 Hoch qualifizierte Arbeiter (intermedi) ... 11
2.2.2.6 Die Unterscheidung nach Aufgaben (mansioni) und Qualifikationen (qualifiche) ... 11
2.3 ANSPRUCHSGRUNDLAGEN... 12
2.4 DIE ANSPRUCHSBEGRÜNDENDEN DIENSTVERHINDERUNGSGRÜNDE... 13
2.4.1 Österreich... 13
2.4.1.1 Krankheit und Unglücksfall ... 13
2.4.1.1.1 Schadenersatz bei Lohnfortzahlungsschaden ... 15
2.4.1.2 Arbeitsunfall und Berufskrankheit... 16
2.4.1.2.1 Arbeitsunfall ... 16
2.4.1.2.2 Berufskrankheit... 17
2.4.1.3 Kur- und Erholungsaufenthalte ... 18
2.4.2 Italien ... 19
2.4.2.1 Krankheit (malattia) und Unfall (infortunio)... 19
2.4.2.1.1 Schadenersatz bei Lohnfortzahlungsschaden ... 20
2.4.2.2 Arbeitsunfall und Berufskrankheit... 20
2.4.2.2.1 Arbeitsunfall (infortunio sul lavoro)... 21
2.4.2.2.2 Berufskrankheit (malattia professionale) ... 22
2.4.2.3 Kuraufenthalte... 23
2.5 ANSPRUCHSVORAUSSETZUNGEN... 23
2.5.1 Österreich... 23
2.5.1.1 Dienstantritt... 23
2.5.1.2 Arbeitsunfähigkeit... 24
2.5.1.3 Verschulden... 26
2.5.2 Italien ... 28
2.5.2.1 Fehlen einer gleichwertigen Form der Vorsorge oder Fürsorge ... 28
II
2.5.2.2 Arbeitsunfähigkeit... 30
2.5.2.3 Verschulden... 31
2.6 ANSPRUCHSHÖHE... 31
2.6.1 Österreich... 31
2.6.2 Italien ... 35
2.6.2.1 Höhe des Krankengeldes... 36
2.6.2.2 Berechnung des Krankengeldes ... 37
2.7 ANSPRUCHSDAUER... 38
2.7.1 Österreich... 38
2.7.1.1 Anspruchsdauer bei Angestellten... 38
2.7.1.1.1 Ersterkrankung... 39
2.7.1.1.1.1 Berechnung der anzurechnenden Dienstzeit... 40
2.7.1.1.2 Wiedererkrankung... 42
2.7.1.1.2.1 Beginn der Halbjahresfrist... 44
2.7.1.1.3 Koppelung von Arbeitsunfall oder Berufskrankheit mit einer gewöhnlichen Erkrankung ... 45
2.7.1.2 Anspruchsdauer bei Arbeitern... 47
2.7.1.2.1 Ersterkrankung... 47
2.7.1.2.2 Wiedererkrankung... 47
2.7.1.2.3 Sonderfall Arbeitsunfall oder Berufskrankheit... 48
2.7.1.3 Krankengeld ... 51
2.7.2 Italien ... 51
2.7.2.1 Dauer des Krankengeldanspruchs ... 51
2.7.2.2 Folgeerkrankung ... 53
2.7.2.3 Bedeutung des Kalenderjahres... 54
2.7.2.4 Kuraufenthalt... 55
2.7.2.5 Tuberkulose... 55
2.7.2.6 Sonderfall Arbeitsunfall oder Berufskrankheit ... 56
2.7.2.7 Ausschluss oder Ruhen des Krankengeldanspruches ... 58
3 MITTEILUNGS- UND NACHWEISPFLICHTEN DES ARBEITNEHMERS... 59
3.1 ANZEIGE DER DIENSTVERHINDERUNG... 59
3.1.1 Österreich... 59
3.1.2 Italien ... 61
3.2 BESTÄTIGUNG ÜBER DIE ARBEITSUNFÄHIGKEIT... 62
3.2.1 Österreich... 62
3.2.2 Italien ... 65
3.3 SANKTIONEN BEI VERLETZUNG DER MITTEILUNGS- UND NACHWEISPFLICHT... 67
3.3.1 Österreich... 67
3.3.2 Italien ... 68
3.4 VERHALTEN IM KRANKENSTAND UND KRANKENSTANDSKONTROLLE... 69
3.4.1 Österreich... 69
3.4.2 Italien ... 71
III
4 KRANKHEIT UND KÜNDIGUNG ... 74
4.1 ÖSTERREICH... 74
4.1.1 Zulässigkeit der Kündigung im Krankenstand... 74
4.1.2 Relevante Beendigungsformen ... 75
4.1.2.1 Die Arbeitgeberkündigung... 76
4.1.2.1.1 Relevanter Zeitpunkt... 77
4.1.2.1.2 Zugang und Zustellung der Kündigung ... 78
4.1.2.2 Unbegründete Entlassung und vom Arbeitgeber verschuldeter Austritt des Arbeitnehmers ... 79
4.1.2.3 Begründete Entlassung... 81
4.2 ITALIEN... 82
4.2.1 Zulässigkeit der Kündigung im Krankenstand... 82
4.2.2 Dauer des Kündigungsverbots bei Krankheit ... 84
4.2.3 Wiedererkrankungen ... 85
4.2.4 Kündigungsverbot bei Arbeitsunfall oder Berufskrankheit... 86
4.2.5 Kündigungsverbot bei Tuberkulose... 87
5 RESÜMEE ... 88
LITERATURVERZEICHNIS ... 91
JUDIKATURVERZEICHNIS ... 95
IV
Abkürzungsverzeichnis
aA anderer Ansicht
ABGB Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch JGS 1811/946
abl ablehnend
Abs Absatz
allg allgemein
AngG Angestelltengesetz BGBl 1921/292 ARÄG Arbeitsrechts- Änderungsgesetz
Arb Sammlungen von Entscheidungen der Gewerbegerichte und Einigungsämter, fortgesetzt als Sammlung arbeitsrechtlicher Entscheidungen der Gerichte und Einigungsämter (ab Nr 3014) ArbVG Arbeitsverfassungsgesetz BGBl 1974/22
ARD Arbeits-, Sozialversicherungs-, lohnabgabenrechtlicher Informationsdienst, Wien
ARG Arbeitsruhegesetz BGBl 1983/144
Art Artikel
ASL Azienda Sanitaria Locale (Örtliche Gesundheitsbehörde) ASoK Arbeits- und SozialrechtsKartei
ASVG Allgemeines Sozialversicherungsgesetz BGBl 1955/189 AVRAG Arbeitsvertragsrechts- Anpassungsgesetz BGBl 1993/459
BGBl Bundesgesetzblatt
bzw beziehungsweise
Cass. Corte (Suprema) di Cassazione (Kassationsgerichtshof, oberstes Revisionsgericht)
Cass., S.U. Corte di Cassazione, Sezioni Unite (Vereinigte Senate des Kassationsgerichtes)
c.c. Codice Civile (Zivilgesetzbuch)
CCNL Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (Nationaler Arbeitstarifvertrag)
C.Cost. Corte Costituzionale (Verfassungsgericht) Circ. Circolare (Rundschreiben)
V
Cost. Costituzione (Verfassung)
ders derselbe
D&G Diritto e Giustizia (Zeitschrift) Dir. lav. Il diritto del lavoro (Zeitschrift)
D.L. Decreto Legge (Verordnung mit Gesetzeskraft) D.lg./D.lgs Decreto legislativo (Gesetzesverordnung) D.M. Decreto Ministeriale (Ministerialverordnung)
D.P.R. Decreto del Presidente della Repubblica (Verordnung des Präsidenten der Republik)
DRdA Das Recht der Arbeit dt deutsch
E Entscheidung
ecolex Fachzeitschrift für Wirtschaftsrecht EFZG Entgeltfortzahlungsgesetz BGBl 1974/399 EvBl Evidenzblatt der Rechtsmittelentscheidungen
f und der (die) folgende
ff und die folgenden
FN Fußnote
Foro it. Il Foro italiano (Zeitschrift)
gem gemäß
GewO Gewerbeordnung 1994 BGBl 1994/194 Giust. civ. Mass. Giustizia Civile Massimario (Zeitschrift)
hL herrschende Lehre
hM herrschende Meinung
Hrsg Herausgeber
HS Halbsatz
idS in diesem Sinne
VI
INAIL Istituto Nazionale per l` Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro (Nationales Arbeitsunfallversicherungsinstitut)
infas Informationen aus dem Arbeits- und Sozialrecht der Kammer für Arbeiter und Angestellte in Wien
INPS Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (Nationales Institut für Sozialfürsorge)
iSd im Sinne des/ im Sinne der iVm in Verbindung mit
JBl Juristische Blätter
krit kritisch
Lav. prev. oggi Lavoro e previdenza oggi (Zeitschrift) L.n. Legge numero (Gesetz Nummer)
Mass. giur. lav. Massimario di giurisprudenza del lavoro (Zeitschrift) MSchG Mutterschutzgesetz BGBl 1979/221
n. numero (Nummer)
Not. giur. lav. Notiziario della giurisprudenza del lavoro (Zeitschrift)
ÖJZ Österreichische Juristenzeitung
Orient. giur. lav. Orientamenti della giurisprudenza del lavoro (Zeitschrift)
RdA dt Recht der Arbeit
R.D.L. Regio decreto legge o legislativo (königliche Gesetzesverordnung) RdM Recht der Medizin
RdW Österreichisches Recht der Wirtschaft
Riv. giur. lav. Rivista giuridica del lavoro e della previdenza sociale (Zeitschrift) Riv. it. dir. lav. Rivista Italiana di diritto del lavoro (Zeitschrift)
Rz Randzahl
Sez Sezione (Abschnitt)
VII
sog so genannter, so genannte
SozM Sozialrechtliche Mitteilungen der Arbeiterkammer Wien
SozSi Soziale Sicherheit (Zeitschrift der österreichischen Sozialversicherung) SVSlg Sozialversicherungsrechtliche Entscheidungen
SWK Steuer- und Wirtschaftskartei
SZ Entscheidungen des österreichischen Obersten Gerichtshofes in Zivilsachen, veröffentlicht von seinen Mitgliedern
Tit Titolo (Titel)
VersVG Versicherungsvertragsgesetz BGBl 1958/2
vgl vergleiche
VKG Väter- Karenzgesetz BGBl 1989/651 VwGH Österreichischer Verwaltungsgerichtshof
WBl Wirtschaftsrechtliche Blätter
Z Zahl
ZAS Zeitschrift für Arbeitsrecht und Sozialrecht
ZASB Beilage zur Zeitschrift für Arbeitsrecht und Sozialrecht ZfA Zeitschrift für Arbeitsrecht
zust zustimmend
1
beitsverhältnisses.3
1 Einleitung
Der Arbeitsvertrag zählt zu den synallagmatischen Verträgen, durch die jede Partei sowohl berechtigt als auch verpflichtet wird. Die Entlohnungspflicht des Arbeitgebers steht dabei grundsätzlich im Austauschverhältnis mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers.1 Dem Arbeitnehmer wird aber aus sozialpolitischen Erwägungen beim Auftreten verschiedener Dienstverhinderungsgründe, insbesondere im Krankheitsfall, ein Entgeltanspruch trotz Nichterfüllung seiner geschuldeten Leistung gewährt.2 Diese Fälle der Entgeltfortzahlung sind Ausdruck der Besonderheiten des Arbeitsvertrages, vor allem aber des personenbezogenen Charakters des Ar
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, die eine Durchbrechung des „arbeitsvertraglichen Synallagmas“4 darstellt, ist in den Rechtsordnungen der verschiedenen Staaten Europas aufgrund der jeweiligen historischen Besonderheiten unterschiedlich ausgestaltet worden. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Regelungssysteme der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in den beiden Staaten Österreich und Italien darzustellen und miteinander zu vergleichen sowie die maßgeblichen mit dieser Thematik verbundenen Rechtsprobleme zu erörtern.
Im ersten Teil der Arbeit sollen die Anspruchsvoraussetzungen und die rechtliche Ausgestaltung der krankheitsbedingten Entgeltfortzahlung in Österreich und Italien allgemein dargestellt werden.
Der zweite Teil behandelt schwerpunktmäßig die Melde- und Nachweispflichten des Arbeitnehmers in beiden Ländern und beschäftigt sich mit den Problemen des Fehlverhaltens im Krankenstand und der Krankenstandskontrolle.
Der dritte Teil der Arbeit widmet sich schlussendlich der Frage der Zulässigkeit der krankheitsbedingten Kündigung sowie dem Zusammenspiel zwischen der Entgeltfortzahlung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses während des aufrechten Krankenstands.
1 So etwa Marhold/Friedrich, Österreichisches Arbeitsrecht (2006) 174; Schrammel, Arbeitsrecht II6 (2008) 143;
Melzer-Azodanloo in Löschnigg (Hrsg), Angestelltengesetz I8 (2007) § 8 Rz 6.
2 Melzer-Azodanloo in Löschnigg, AngG I8 § 8 Rz 37; Lauro in Napoletano (Hrsg), Lemmario Giuridico del Nuovo Diritto del Lavoro I: Del Rapporto di Lavoro- Svolgimento ed Estinzione del Rapporto (1993) 179.
3 So etwa Mayer-Maly, Österreichisches Arbeitsrecht I (1987) 124; Schrammel, Arbeitsrecht II6 143.
4 Binder, Zur Bemessung und Dauer von Entgeltfortzahlungsansprüchen, ZAS 2007, 100.
2
2 Allgemeines zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
2.1 Klassifikation der Dienstverhinderungsgründe
2.1.1 Österreich
Der normale Arbeitsablauf kann durch eine Vielzahl von Umständen gestört werden. In solchen Fällen stellt sich die Frage, wer die Nichterbringung der Arbeitsleistung zu vertreten hat. Dieses Problem soll nach der österreichischen Lehre durch die so genannte
„Sphärentheorie“ gelöst werden, nach der die verschiedenen Dienstverhinderungsgründe vorweg den drei folgenden Sphären zugeordnet werden:5
Der Entgeltanspruch bei Verhinderungsgründen in der Arbeitgebersphäre wird durch
§ 1155 ABGB geregelt, der dem Arbeitnehmer einen Entgeltfortzahlungsanspruch zugesteht, sofern er zur Arbeitsleistung bereit ist, aber durch Umstände auf Arbeitgeberseite an derselben gehindert wird.6 Zur Abgrenzung der Risikosphären hat sich zunächst die Lokalisationstheorie entwickelt, nach der dem Arbeitgeber das Risiko dann übertragen wird, wenn der Betrieb als Ort räumlich betroffen ist. Im Gegensatz dazu stellt die mittlerweile herrschende Zurechnungstheorie darauf ab, in wessen Sphäre das Entgeltrisiko beherrschbar war.7 § 1155 ABGB umfasst sowohl den Annahmeverzug des Arbeitgebers als auch das ihm zurechenbare Unmöglichwerden der Leistung. Das gesamte Betriebsrisiko wird daher durch den Arbeitgeber getragen,8 welcher unter anderem technische und organisatorische Mängel sowie wirtschaftliche Schwierigkeiten zu vertreten hat.9 Der Anspruch ist dabei vom Verschulden des Arbeitgebers unabhängig. Der Dienstnehmer ist auch nicht verpflichtet, die Arbeit nachzuholen.10
Probleme bei der Zuordnung einer Dienstverhinderung zur Arbeitgebersphäre ergeben sich im Falle des Arbeitskampfes. Streikende Arbeitnehmer haben mangels Leistungsbereitschaft grundsätzlich keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 1155 ABGB, auch wenn der
5 Schwarz/Löschnigg, Arbeitsrecht10 (2003) 386.
6 Naderhirn, Zum Verhältnis ausgewählter Entgeltfortzahlungstatbestände zueinander, ZAS 2007, 111.
7 So etwa Marhold/Friedrich, Österreichisches Arbeitsrecht 176 f; Schwarz/Löschnigg, Arbeitsrecht10 388 f.
8 Melzer-Azodanloo in Löschnigg, AngG I8 § 8 Rz 10 f.
9 So etwa OGH 9 Ob A 27/98f ARD 4949/5/98 = DRdA 1999/22 = ASoK 1998, 390 = wbl 1998/300.
10 Marhold/Friedrich, Österreichisches Arbeitsrecht 176.
3
Arbeitskampf als kollektive Maßnahme an sich rechtmäßig ist.11 Problematisch ist allerdings der Teilstreik, bei dem sich vor allem die Frage nach der Ernstlichkeit der Arbeitsbereitschaft der nicht streikenden Arbeitnehmer als Voraussetzung für einen Entgeltfortzahlungsanspruch stellt. Fraglich ist auch, wem in einem solchen Fall das Lohnrisiko zu übertragen ist.
Berücksichtigt man, dass das Ergebnis eines Streiks, nämlich ein gewerkschaftlich erkämpfter Kollektivvertrag, wegen der Außenseiterwirkung nach § 12 ArbVG auch den nicht am Streik teilnehmenden Arbeitnehmern zugute kommen kann, so spricht dies dafür, sie auch während eines Arbeitskampfes mit den streikenden Arbeitnehmern gleichzustellen und der gesamten Arbeitnehmerschaft das Lohnrisiko aufzubürden.12
Der für Arbeiter und Angestellte gleichermaßen geltende Anspruch des § 1155 ABGB ist zwar zeitlich unbegrenzt, kann aber durch Kollektivvertrag oder durch Arbeitsvertrag abgedungen werden. Dies darf allerdings nicht zu einer missbräuchlichen totalen Überwälzung des Unternehmerrisikos auf den Dienstnehmer führen.13 Der Arbeitnehmer hat sich gemäß § 1155 Abs 1 2. HS ABGB während der Zeit der Dienstverhinderung anrechnen zu lassen, was er sich infolge Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat. Letzterer Fall liegt vor, wenn der Arbeitnehmer eine sich ihm bietende zumutbare Möglichkeit eines anderen Verdienstes absichtlich ausschlägt.14
Die neutrale Sphäre erfasst Ereignisse, deren Konsequenzen umfassend sind und die nicht nur den einzelnen Betrieb, sondern die Allgemeinheit betreffen, sodass sie weder der Arbeitgeber- noch der Arbeitnehmersphäre zugeordnet werden können. Bei Dienstverhinderungsgründen in der neutralen Sphäre, die generell nur bei Ausnahmezuständen betroffen ist, wird ein Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers verneint, da es in solchen Fällen unbillig wäre, dem Arbeitgeber das finanzielle Risiko aufzubürden. Für Österreich sind in diesem Zusammenhang vor allem starke Schneefälle von praktischem Interesse, welche die Arbeitnehmer an der Erreichung ihres Arbeitsplatzes
11 So etwa OGH 9 Ob A 347/89 ZAS 1994/1 (Aigner); Marhold/Friedrich, Österreichisches Arbeitsrecht 180;
Schindler, Rechtsfragen des Streiks unter besonderer Berücksichtigung der Entgeltfortzahlung, in Resch (Hrsg), Fragen der Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers (2004) 65 (82).
12 So etwa Marhold/Friedrich, Österreichisches Arbeitsrecht 180 f; Marhold, Entgeltanspruch für Trittbrettfahrer?, ASoK 2005, 78 (79 f); AA etwa Schwarz/Löschnigg, Arbeitsrecht10 392; Laminger,
Entgeltfortzahlungsanspruch nicht streikender Arbeitnehmer, ecolex 2003, 537 (540), für den unter sehr strengen Voraussetzungen ein Entgeltfortzahlungsanspruch nicht streikender Arbeitnehmer bei einem streikbedingten Betriebsstillstand in Betracht kommt.
13 Schwarz/Löschnigg, Arbeitsrecht10 386 f.
14 OGH 4 Ob 40/83 Arb 10.311.
4
hindern. Der OGH15 hat diesbezüglich sogar außergewöhnlich ergiebige Schneefälle mit behördlich angeordneten Straßensperren nicht der neutralen Sphäre zugeordnet und den verhinderten Arbeitnehmern in der Folge einen Entgeltfortzahlungsanspruch zugestanden.
Verhinderungsgründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, fallen in die Arbeitnehmersphäre.16 Relevant sind hier vor allem Krankheiten und Unglücksfälle sowie die so genannten sonstigen in der Person des Arbeitnehmers gelegenen Verhinderungsgründe, wie zum Beispiel Pflegefreistellung, Behördengänge oder familiäre Verpflichtungen.17
2.1.2 Italien
Die Bestimmungen des italienischen Arbeitsrechts finden sich ebenso wie die vergleichbaren österreichischen Regelungen nicht in einem einheitlichen Gesetzbuch. Die einschlägigen Vorschriften verteilen sich vielmehr auf das Zivilgesetzbuch (codice civile) und unzählige weitere einzelne gesetzliche Vorschriften. Daneben werden die Beziehungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien auch durch die einschlägigen Kollektivverträge und das Arbeitsvertragsrecht mitgestaltet.
Die höchste der innerstaatlichen Rechtsquellen zum italienischen Arbeitsrecht ist die Verfassung der Republik Italien (costituzione). Auf der zweiten Ebene stehen die Gesetze (leggi) sowie die Rechtsakte der Regierung, nämlich einerseits die Gesetzesverordnungen (decreti legislativi) und andererseits die Verordnungen mit Gesetzeskraft (decreti legge). Im Rang unter den Gesetzen stehen die Verwaltungsverordnungen der Exekutive (regolamenti) und die Verwaltungsrichtlinien (circolari ministeriali). Letztere binden nur die Verwaltung und dienen der Auslegung der gesetzlichen Bestimmungen in der Praxis. Wiederum eine Ebene darunter finden sich die Kollektivverträge (contratti collettivi), die für beinahe jeden Tätigkeitsbereich einschlägig sind. Die letzte Stufe in der Normenhierarchie bildet das Gewohnheitsrecht.18
Im italienischen Arbeitsrecht wird unter dem Schlagwort „Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses“ (sospensione del rapporto di lavoro) eine Reihe von Fällen
15 Dazu etwa OGH 9 Ob A 202/87 JBl 1988, 802 (Holzer) = ZAS 1988, 167 (Schnorr); Marhold/Friedrich, Österreichisches Arbeitsrecht 181 f.
16 Marhold/Friedrich, Österreichisches Arbeitsrecht 182.
17 Schwarz/Löschnigg, Arbeitsrecht10 394.
18 Hofmann/Coslovich, Arbeitsrecht in Italien 2 f; Kindler, Einführung in das italienische Recht2 (2008) 67 ff.
5
zusammengefasst, deren einzige Gemeinsamkeit in der gänzlichen oder teilweisen Unterbrechung der Arbeitspflicht und der für ihre Erfüllung unentbehrlichen Verpflichtungen besteht. Diese Unterbrechungsgründe lassen sich nach einer von der jüngeren Lehre vorgenommenen Klassifikation, ähnlich wie in Österreich, verschiedenen Sphären zuordnen.
Unterschieden wird dabei zwischen Gründen in der Arbeitnehmersphäre und Gründen in der Sphäre des Unternehmens.19
Die Gründe in der Sphäre des Unternehmens betreffen die Produktionsorganisation und lassen sich in zwei verschiedene Kategorien unterteilen, nämlich einerseits in Fälle der vorübergehenden objektiven Unmöglichkeit der Arbeitsausübung wegen höherer Gewalt (oggettiva impossibilità sopravvenuta della prestazione) und andererseits in solche Vorkommnisse, bei denen die Erbringung der Arbeitsleistung bloß mit Schwierigkeiten verbunden ist (mera difficoltà di ricevere la prestazione di lavoro).20 Bei objektiver Unmöglichkeit der Arbeitsleistung wegen höherer Gewalt besteht grundsätzlich, wie auch im österreichischen Recht, keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entrichtung des Entgelts.
Dieser Grundsatz wird allerdings mehrfach, unter anderem durch kollektivvertragliche Dispositionen und im Angestelltenrecht durch die Bestimmung des Art 6 R.D.L. n. 1825/1924, im Sinne einer Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers durchbrochen. Wird die Erlangung der Arbeitsleistung bloß aufgrund von betriebsinternen Krisen oder vorübergehenden Problemen am Arbeitsmarkt erschwert, so ist der Arbeitgeber generell zur Entgeltfortzahlung gegenüber den Arbeitnehmern verpflichtet.21
Die Unterbrechungsgründe in der Sphäre des Arbeitnehmers werden in Art 2110 und Art 2111 c.c. aufgelistet. Diese beiden Bestimmungen regeln nicht nur den wohl bedeutendsten Dienstverhinderungsgrund Krankheit (malattia), sondern darüber hinaus auch die Verhinderungsgründe Unfall (infortunio), Schwangerschaft (gravidanza), Mutterschaft (puerperio) und Wehrdienst (servizio militare).22 Wie auch im österreichischen Recht ist für die Gründe in der Arbeitnehmersphäre charakteristisch, dass das Arbeitsverhältnis bestehen
19 Carinci/Tamajo/Tosi/Treu, Diritto del lavoro II- Il rapporto di lavoro subordinato5 (2003) 325.
20 Galantino, Diritto del lavoro15 (2008) 346.
21 Galantino, Diritto del lavoro15 346.
22 Miscione, Dialoghi di diritto del lavoro (2001) 291; Ferraro in Caruso/Cinelli/Ferraro (Hrsg), Il Rapporto di Lavoro (2004) 174.
6
bleibt, während dem Arbeitgeber unter gewissen Voraussetzungen das Risiko des Unterbleibens der Arbeitsleistung aufgebürdet wird.23
In der vorliegenden Arbeit soll die Entgeltfortzahlung im Falle von Krankheit oder Unglücksfall behandelt werden. Auf eine genauere Darstellung der Verhinderungsgründe in der Arbeitgebersphäre, der sonstigen in der Person des Dienstnehmers gelegenen Dienstverhinderungsgründe sowie der Themenkreise Schwangerschaft und Mutterschaft wird im Rahmen dieser Arbeit hingegen bewusst verzichtet.
2.2 Arbeitnehmergruppen
2.2.1 Österreich
Ein Arbeitnehmer, der durch Krankheit oder Unglücksfall an der Arbeitsleistung verhindert ist, behält unter bestimmten Voraussetzungen für eine gewisse Zeit seinen Entgeltanspruch.24 Die Entgeltfortzahlung dient vor allem der Erholung, der Wiederherstellung der Gesundheit sowie der Sicherung der Existenz und der persönlichen Lebensführung des Arbeitnehmers, der aus schutzwürdigen Gründen seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann.25 Bei der rechtlichen Beurteilung des Anspruches ist zu beachten, dass die Anspruchsgrundlagen für die beiden großen österreichischen Dienstnehmergruppen, nämlich Arbeiter und Angestellte, in verschiedenen Gesetzen zu finden sind und sich auch voneinander unterscheiden.26
Die gesetzlichen Grundlagen für den Entgeltfortzahlungsanspruch der Angestellten finden sich in den §§ 8 und 9 AngG, jene für den Anspruch der Arbeiter hingegen in den §§ 2 ff EFZG. Subsidiär findet bei Arbeitern auch das ABGB Anwendung, welches in den §§ 1154b bis 1156 ABGB ebenfalls den Entgeltanspruch von Arbeitnehmern bei krankheitsbedingten Dienstverhinderungen regelt.27 Die Entgeltfortzahlungsregelung des § 1154b ABGB wurde durch das ARÄG 2000 an das Entgeltfortzahlungsgesetz angepasst und entspricht mittlerweile inhaltlich der aktuellen Fassung des § 2 EFZG. Aufgrund der umfassenden Ausgestaltung des
23 Mazzoni, Manuale di Diritto del Lavoro II: Il Rapporto di Lavoro5 (1977) 589; Ferraro in Caruso/Cinelli/Ferraro, Il Rapporto di Lavoro 174.
24 So etwa Spielbüchler in Floretta/Spielbüchler/Strasser, Arbeitsrecht I: Individualarbeitsrecht
(Arbeitsvertragsrecht)4 (1998) 290; Jabornegg/Resch/Strasser, Arbeitsrecht3 (2008) Rz 439; Stärker, Arbeits- und Sozialrecht für die Praxis6 (2010) Rz 466.
25 Drs in Neumayr/Reissner (Hrsg), Zeller Kommentar zum Arbeitsrecht (2006) § 8 AngG Rz 6 f.
26 Lindmayr, Entgelt ohne Arbeit: Krankenstand und andere Dienstverhinderungsgründe (2006) Rz 2.
27 Lindmayr, Entgelt ohne Arbeit Rz 3 ff.
7
Geltungsbereiches des § 1 Abs 1 EFZG hat § 1154b ABGB aber mittlerweile kaum mehr eine erkennbare rechtliche Bedeutung.28
2.2.1.1 Angestellte
Das Angestelltengesetz gilt gemäß § 1 Abs 1 dieses Bundesgesetzes nur für das Dienstverhältnis von Personen, die im Geschäftsbetrieb eines Kaufmannes vorwiegend zur Leistung kaufmännischer oder höherer, nicht kaufmännischer Dienste oder zu Kanzleiarbeiten angestellt sind. Maßgeblich für die Qualifikation eines Dienstnehmers als Angestellter ist dabei die von ihm tatsächlich ausgeübte Tätigkeit.29 Werden sowohl kaufmännische als auch solche Tätigkeiten ausgeübt, die sich als untergeordnete Verrichtungen qualifizieren lassen, so entscheidet nach der Rechtsprechung des OGH30 „im allgemeinen das zeitliche Überwiegen;
haben jedoch die höher qualifizierten Tätigkeiten für den Arbeitgeber die ausschlaggebende Bedeutung, so kommt es nicht auf das zeitliche Überwiegen an.“
Neben den oben angeführten Angestellten ex lege gibt es auch Arbeitnehmer, die keine Angestelltentätigkeiten ausüben, für die aber einzelvertraglich die Anwendbarkeit des Angestelltengesetzes vereinbart worden ist. Diese Arbeitnehmer werden als „Angestellte ex contractu“ oder „Ehrenangestellte“ bezeichnet. Eine solche Vereinbarung ist möglich, wenn die Vorschriften des Angestelltengesetzes günstiger sind als die für diesen Dienstnehmer als Arbeiter geltenden zwingenden gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Bestimmungen.
Dabei ist es auch möglich, nicht das gesamte Angestelltengesetz, sondern nur Teile desselben für anwendbar zu erklären.31
2.2.1.2 Arbeiter
Im Gegensatz zur detaillierten Definition des Angestellten werden die Arbeiter im österreichischen Arbeitsrecht nur als eine Art „Restgröße“ erfasst.32 Der persönliche Anwendungsbereich des Entgeltfortzahlungsgesetzes umfasst nämlich gemäß
§ 1 Abs 1 EFZG alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis auf einem privatrechtlichen Vertrag beruht. Dieser weite Geltungsbereich wird allerdings in den folgenden Absätzen
28 So Löschnigg in Resch, Aktuelle Neuerungen im Arbeits- und Sozialrecht 23.
29 Lindmayr, Entgelt ohne Arbeit Rz 9.
30 OGH 22.9.1993, 9 Ob A 242/93; Martinek/M. Schwarz/W. Schwarz, Angestelltengesetz7 (1991) § 1, 64 f.
31 Marhold/Friedrich, Österreichisches Arbeitsrecht 46; Schwarz/Löschnigg, Arbeitsrecht10 140; Drs, Arbeits- und Sozialrecht: Lernen – Üben - Wissen (2009) 38.
32 Drs, Entgeltfortzahlung bei krankheitsbedingter Abwesenheit, DRdA 1999, 495 (495).
8
sofort wieder eingeschränkt, indem eine Vielzahl von Dienstverhältnissen, für die andere Vorschriften (wie etwa auch das Angestelltengesetz) Entgeltfortzahlungsansprüche vorsehen, von den Regelungen des EFZG ausgenommen wird. So gilt das EFZG unter anderem nicht für Angestellte, Schauspieler, Journalisten, Bund-, Länder- und Gemeindebedienstete und Lehrlinge.33
Den Entgeltfortzahlungsregelungen des Angestelltengesetzes und des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist gemeinsam, dass ihnen einseitig zwingende Wirkung zukommt, weswegen sie zu Lasten des Arbeitnehmers weder durch Kollektivvertrag noch durch Arbeitsvertrag abgeändert werden dürfen.34
Mit dem ARÄG 200035 sollte unter dem Schlagwort „Aktion Fairness“ eine Gleichstellung der Arbeiter mit den Angestellten in Bezug auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erreicht werden. Durch die Neuregelungen entfielen zwar für Arbeiter die vierzehntägige Wartefrist und die geringere Dauer der Entgeltfortzahlung, zu einer vollständigen Angleichung der Entgeltfortzahlungsregelungen kam es aber nicht.36 Im Folgenden wird die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für Angestellte und Arbeiter unter Hinweis auf die Unterschiede gemeinsam behandelt.
2.2.2 Italien
Das italienische Arbeitsrecht unterscheidet bei den Arbeitnehmergruppen nicht nur zwischen Arbeitern und Angestellten, sondern zwischen vier verschiedenen Arbeitnehmerkategorien:
den leitenden Angestellten (dirigenti), den höheren Angestellten (quadri), den Angestellten (impiegati) und den Arbeitern (operai). 37 Dazu kommen noch zwei weitere durch Kollektivverträge geschaffene Untergruppen, nämlich die hoch qualifizierten Arbeiter (intermedi) und die funzionari, wobei letztere eine Art Zwischenstufe zwischen den Angestellten und den leitenden Angestellten bilden und hauptsächlich in den Berufssparten der Banken und Versicherungen vorkommen.38
33 Vgl § 1 Abs 1 EFZG; dazu auch Lindmayr, Entgelt ohne Arbeit Rz 4 f.
34 Vgl § 8 iVm § 40 AngG, §6 EFZG; idS auch Trattner, Wann haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlte Freizeit?, ASoK 2001, 144 (145).
35 BGBl I 2000/44.
36 So etwa Trattner, ASoK 2001, 144; Stärker, Arbeits- und Sozialrecht für die Praxis6 Rz 469; idS auch Jabornegg/Resch/Strasser, Arbeitsrecht3 Rz 441 ff; Cerny/Kallab, Entgeltfortzahlungsgesetz4 (2001) 16.
37 Vgl Art 2095 c.c..
38 Hofmann/Coslovich, Arbeitsrecht in Italien 23, 27.
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2.2.2.1 Leitende Angestellte (dirigenti)
Für den Begriff des dirigente findet sich im italienischen Arbeitsrecht keine Legaldefinition.
Der Gesetzgeber beschränkt sich darauf, dem leitenden Angestellten durch häufige Bezugnahme auf diese Rechtsfigur eine besondere Position im Vergleich zu den anderen drei Arbeitnehmerkategorien einzuräumen.39
In der Tat unterscheiden sich die leitenden Angestellten in doppelter Hinsicht von den anderen Arbeitnehmern: Einerseits genießt diese Gruppe in der Regel die Vorteile einer weitaus höheren Besoldung und besserer Sozialleistungen,40 andererseits geht mit diesen Vorzügen der Nachteil einher, dass grundlegende Schutzvorschriften, wie etwa jene über die Arbeitszeiten (durata del lavoro)41, über die Kündigung (licenziamento individuale)42 und über den befristeten Arbeitsvertrag (contratto a termine)43 auf die dirigenti keine Anwendung finden. Einer der Gründe für diese Ausnahmestellung in negativer Hinsicht liegt in der Annahme, dass leitende Angestellte wegen ihres hohen Einkommens weniger schutzbedürftig als andere Arbeitnehmer sind. Die dirigenti werden deshalb auch ähnlich wie Unternehmer behandelt.44
Nach der ursprünglichen Vorstellung war der leitende Angestellte eine Art „alter ego“ des Arbeitgebers, also derjenige, der faktisch die Führung des Unternehmens ausüben sollte.45 Diese Konzeption ist durch die Weiterentwicklung von Management und Technik mittlerweile überholt und trifft heute nur noch auf die leitenden Angestellten im Topmanagement zu.46 Die dirigenti sind zwar regelmäßig an der Spitze eines Unternehmens oder eines Unternehmenszweiges anzutreffen, können aber ebenso im mittleren oder niederen Management auftauchen. Eine nähere Definition erfahren sie durch die Kollektivverträge für Industrie und Handel: Nach diesen wird die Rolle der leitenden Angestellten durch einen erhöhten Grad an Autonomie und Entscheidungsbefugnis bestimmt. Ihre Funktion liegt dabei in der Verwirklichung der Ziele des Unternehmens oder des Unternehmenszweiges. Unter
39 Galantino, Diritto del lavoro15 293.
40 Miscione, Dialoghi di Diritto del lavoro (2010) 340; Hofmann/Coslovich, Arbeitsrecht in Italien 24.
41 Vgl Art 17 Z 5 D.l. n. 66/2003.
42 Vgl Art 10 L.n. 604/1966.
43 Vgl Art 10 Z 4 D.lgs. n. 368/2001.
44 Miscione, Dialoghi di Diritto del lavoro2 (2010) 340 f.
45 So etwa Cass. 22.1.1999, n. 618 Giust. civ. Mass. 1999, 148; Cass. 30.12.1999, n. 14738 Giust. civ. Mass.
2000, 7 = Not. giur. lav. 2000, 318; Cass. 26.9.2007, n. 20165 Guida al lavoro 2008, n. 1, 36; so auch Persiani/Proia, Contratto e Rapporto di lavoro5 (2007) 47.
46 Hofmann/Coslovich, Arbeitsrecht in Italien 24.
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diese Definition fallen unter anderem die Direktoren (direttori), die Mitdirektoren (condirettori), die Handlungsbevollmächtigten (institori) und die Prokuristen (procuratori).47
2.2.2.2 Höhere Angestellte (quadri)
Bei den höheren Angestellten handelt es sich um eine relativ junge Arbeitnehmerkategorie, die erst durch die Legge n. 190/1985 eingeführt wurde. Durch dieses Gesetz wurden die ursprünglichen drei Arbeitnehmergruppen des Art 2095 c.c. um eine vierte Kategorie erweitert.48
Gemäß Art 2 Z 1 L.n. 190/1985 besteht die Gruppe der höheren Angestellten aus Arbeitnehmern, die, obschon nicht der Gruppe der leitenden Angestellten zugehörig, ständig Tätigkeiten von besonderer Bedeutung für die Entwicklung und die Verwirklichung der Zielsetzungen des Unternehmens verrichten. Diese Definition zeigt, dass die höheren Angestellten auf einer Zwischenstufe zwischen den leitenden und den gewöhnlichen Angestellten anzusiedeln sind. So können sie etwa Führungs- und Kontrollfunktionen gegenüber anderen Arbeitnehmern oder sonstige hoch qualifizierte Funktionen ausüben, doch sind diese Aufgabenbereiche letztlich nicht so weitläufig wie bei den leitenden Angestellten.49 Die Erfordernisse für die Zugehörigkeit zur Gruppe der quadri werden gemäß Art 2 Z 2 L.n. 190/1985 durch gesamtstaatliche oder betriebliche Kollektivverträge mit Rücksicht auf jeden Produktionszweig und auf den besonderen organisatorischen Aufbau des Unternehmens festgelegt.
Generell sollte die Einführung der neuen Arbeitnehmerkategorie vor allem die Grundlage für eine höhere Einstufung bei der Entlohnung bilden.50 Sofern keine anders lautenden Bestimmungen vorhanden sind, finden auf die höheren Angestellten gemäß Art 2 Z 3 L.n. 190/1985 jene Vorschriften Anwendung, die für die Kategorie der Angestellten gelten. Nach Ansicht von Suppiej/de Cristofaro/Cester 51 hat die Einführung der Gruppe der höheren Angestellten aufgrund der geringen Menge an relevanten Sondervorschriften eine rein klassifizierende Funktion, sodass die juristische Bedeutung dieser Neuerung extrem bescheiden bleibt.
47 Vgl etwa Art 1 CCNL 23.5.2000 per i dirigenti di aziende industriali.
48 Vgl Art 1 L.n. 190/1985; Suppiej/de Cristofaro/Cester, Diritto del Lavoro: Il Rapporto individuale3 (2005) 71;
Hofmann/Coslovich, Arbeitsrecht in Italien 25.
49 Galantino, Diritto del lavoro15 296.
50 Hofmann/Coslovich, Arbeitsrecht in Italien 25.
51 Suppiej/de Cristofaro/Cester, Diritto del Lavoro3 73.
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2.2.2.3 Angestellte (impiegati)
Die Legaldefinition für die Angestelltenkategorie stammt aus dem Jahr 1924 und definiert den Angestellten als jemanden, der seine berufliche Aktivität mit der Funktion der Zusammenarbeit ausübt, wobei jede Art von reiner Handarbeit ausgenommen ist.52 Nach dieser Vorstellung übt der Angestellte hauptsächlich intellektuelle Tätigkeiten im Rahmen der Unternehmensorganisation aus, 53 wobei er typischerweise mit Buchhaltungs- und Schreibtätigkeiten im Bereich der Verwaltung betraut ist.54
2.2.2.4 Arbeiter (operai)
Aus Art 1 R.D.L. 1825/1924 ergibt sich, dass der Arbeiter (operaio) sämtliche anderen Tätigkeiten ausübt, die nicht von Angestellten erbracht werden. Nach dieser ursprünglichen Idee führt der Arbeiter bloße Handarbeiten, bevorzugt im Produktionsprozess, durch und wirkt dabei nicht in der Unternehmensorganisation selbst mit.55 Natürlich hat sich die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten im Laufe der Zeit ebenso wie im österreichischen Recht aufgeweicht, weswegen auch die Legaldefinition aus dem Jahr 1924 weitgehend unbrauchbar geworden ist.56
2.2.2.5 Hoch qualifizierte Arbeiter (intermedi)
Die Kategorie der hoch qualifizierten Arbeiter wurde von den Kollektivverträgen geschaffen.
Der Grund dafür lag in der Schwierigkeit der eindeutigen Qualifizierung mancher Tätigkeiten als Arbeiter- oder Angestelltentätigkeiten. Charakteristisch für die intermedi sind unter anderem ein erhöhter Spezialisierungsgrad sowie ein höheres Maß an Verantwortung im Vergleich zu anderen Arbeitern. Die hoch qualifizierten Arbeiter werden deshalb teilweise wie Angestellte und teilweise wie Arbeiter behandelt.57
2.2.2.6 Die Unterscheidung nach Aufgaben (mansioni) und Qualifikationen (qualifiche)
Unabhängig von der Einteilung der Arbeitnehmer in die eben genannten Arbeitnehmerkategorien erfolgt die Klassifizierung der jeweiligen Tätigkeit im italienischen
52 Vgl Art 1 R.D.L. n. 1825/1924.
53 Galantino, Diritto del lavoro15 297.
54 Hofmann/Coslovich, Arbeitsrecht in Italien 26.
55 Hofmann/Coslovich, Arbeitsrecht in Italien 26; Galantino, Diritto del lavoro15 297.
56 Hofmann/Coslovich, Arbeitsrecht in Italien 27; Persiani/Proia, Contratto e Rapporto di lavoro5 45 f.
57 Galantino, Diritto del lavoro15 297.
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Arbeitsrecht nach Aufgaben (mansioni) und Qualifikationen (qualifiche). Unter der
„Aufgabe“ des Arbeitnehmers ist dabei jene Tätigkeit zu verstehen, die den Gegenstand seiner Arbeitsleistung bildet, mit anderen Worten also jene Tätigkeit, für die er angestellt worden ist.58 Von diesen Aufgaben sind dann wiederum die dafür erforderlichen Qualifikationen des Arbeitnehmers abhängig.59
Gemäß Art 2103 c.c. ist der Arbeitnehmer für die Aufgaben einzusetzen, für die er eingestellt worden ist, oder für jene, die der höheren Dienststufe entsprechen, in die er nachträglich aufgestiegen ist, oder ohne Minderung der Entlohnung für Aufgaben, die der zuletzt wirklich ausgeübten Tätigkeit gleichwertig sind. Bei der Verwendung zu höheren Aufgaben hat der Arbeitnehmer nach dieser Bestimmung auch Anspruch auf die der ausgeübten Tätigkeit entsprechende Behandlung. Art 2103 c.c. normiert demnach die Irreversibilität der beruflichen Position und verbietet die Heranziehung des Arbeitnehmers zu niedriger qualifizierten Aufgaben als jenen, für die er eingestellt worden ist.60 Ist der Arbeitgeber allerdings aufgrund einer Neuorganisation seines Betriebes dazu gehalten, die bisherigen Aufgabengebiete neu zu ordnen, so hat er ein Recht zur einseitigen Vertragsmodifikation.
Dieses ermöglicht ihm, dem Arbeitnehmer auch andere als die im Arbeitsvertrag bezeichneten Aufgaben zuzuweisen, wobei diese zumindest gleichwertig oder gegebenenfalls auch höherwertig als die im Arbeitsvertrag vereinbarten Aufgaben sein müssen.61 Als gleichwertig werden dabei nach den Kriterien der Judikatur jedenfalls solche Aufgaben angesehen, die dem Arbeitnehmer die Nutzung seiner angeeigneten Kenntnisse und Erfahrungen aus der vorherigen Phase des Arbeitsverhältnisses erlauben.62
2.3 Anspruchsgrundlagen
Im österreichischen Recht finden sich die Anspruchsgrundlagen für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für Arbeiter und Angestellte in unterschiedlichen Gesetzen: Der Angestellte behält gemäß § 8 AngG seinen Anspruch auf das Entgelt für die Dauer von bis zu sechs Wochen, wenn er nach Antritt des Dienstverhältnisses durch Krankheit oder Unglücksfall an der Leistung seiner Dienste verhindert ist, ohne dass er die Verhinderung vorsätzlich oder
58 Hofmann/Coslovich, Arbeitsrecht in Italien 27.
59 Miscione, Dialoghi di Diritto del lavoro2 344.
60 Galantino, Diritto del lavoro15 300.
61 Miscione, Dialoghi di Diritto del lavoro2 348; Hofmann/Coslovich, Arbeitsrecht in Italien 28.
62 So etwa Cass. 1.9.2000, n. 11457 Giust. civ. Mass. 2000, 1878 = D&G 2000, 35, 50 = Not. giur. lav. 2001, 38;
Cass. 2.5.2006, n. 10091 Guida al lavoro 2006, n. 32/33, 34 = Riv. it. dir. lav. 2007, III, 654 (Sartori); Cass. S.U.
24.11.2006, n. 25033 Guida al lavoro 2007, n. 1, 13 = Giust. civ. Mass. 2006, 5.
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grob fahrlässig herbeigeführt hat. Nach der ähnlich lautenden Vorschrift des § 2 Abs 1 EFZG hat ein dem Entgeltfortzahlungsgesetz unterliegender Arbeiter nach Antritt des Dienstes bei einer Dienstverhinderung durch Krankheit oder Unglücksfall ebenfalls einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen.
Die entsprechende zentrale Bestimmung im italienischen Recht, Art 2110 c.c., gilt hingegen gleichermaßen für alle Arbeitnehmergruppen, unabhängig von der Art des Beschäftigungsverhältnisses.63 Die genauere Ausgestaltung des Anspruches erfolgt allerdings durch Spezialvorschriften. Gemäß Art 2110 c.c. steht dem Arbeitnehmer bei Unfall, Krankheit, Schwangerschaft oder Mutterschaft, wenn das Gesetz oder die Ständischen Vorschriften keine gleichwertigen Formen der Vorsorge oder der Fürsorge festsetzen, die Entlohnung oder eine Entschädigung in dem Ausmaß und für die Zeit zu, wie sie von den Sondergesetzen, Ständischen Vorschriften, Gebräuchen oder von der Billigkeit bestimmt sind.
2.4 Die anspruchsbegründenden Dienstverhinderungsgründe
2.4.1 Österreich
2.4.1.1 Krankheit und Unglücksfall
Die Dienstverhinderungsgründe Krankheit und Unglücksfall werden im Bereich der Entgeltfortzahlung grundsätzlich gleich behandelt, wobei es aber im Arbeitsrecht für keinen der beiden Begriffe eine Legaldefinition gibt. Für die Feststellung des Vorliegens einer Krankheit wird man daher auf den allgemeinen Sprachgebrauch und auf verwandte Gesetzesstellen zurückgreifen müssen.64 § 120 Z 1 ASVG etwa beschreibt Krankheit als einen „regelwidrigen Körper- oder Gesundheitszustand, der eine Krankenbehandlung notwendig macht“. § 8 AngG verweist aber nur hinsichtlich Berufskrankheit und Arbeitsunfall, nicht aber hinsichtlich des Krankheitsbegriffes auf die sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen.65 Die Definition des ASVG kann daher zwar als Ausgangspunkt für die Ermittlung des Krankheitsbegriffes im Arbeitsrecht verwendet
63 Bovenberg, Kündigung und Kündigungsschutz im Italienischen Arbeitsrecht (2003) 89; Del Punta, La sospensione del rapporto di lavoro: malattia, infortunio, maternità, servizio militare, in Schlesinger, Il Codice Civile- Commentario (1992) Art 2110 102.
64 So etwa Melzer-Azodanloo in Löschnigg, AngG I8 § 8 Rz 47; Lindmayr, Entgelt ohne Arbeit Rz 26.
65 So etwa Drs in Zeller Kommentar § 8 AngG Rz 18; Melzer-Azodanloo in Löschnigg, AngG I8 § 8 Rz 48.
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leistungen hindert.68
werden, wird aber grundsätzlich für den arbeitsrechtlichen Bereich als zu eng verstanden.66 Drs leitet daraus ab, dass man unter Krankheit im Sinne der arbeitsrechtlichen Entgeltfortzahlungsregelungen „jede Beeinträchtigung des körperlichen oder seelischen Wohlbefindens zu verstehen hat, wobei es“, anders als im Sozialversicherungsrecht, „auf die Notwendigkeit einer Krankenbehandlung nicht ankommt.“67 Erforderlich ist allerdings, dass die Krankheit zu einer Arbeitsunfähigkeit führt, also eine Intensität erreichen muss, die den Arbeitnehmer an der Erbringung der Dienst
Nach dem Krankheitsbegriff der modernen Medizin ist auch Alkoholismus eine Krankheit und ist deshalb auch rechtlich als solche zu behandeln.69 Voraussetzung dafür ist aber, dass der Betroffene sich nicht mehr aus eigener Willenskraft von der Alkoholabhängigkeit befreien kann. Ist ein Arbeitnehmer aufgrund eines Alkoholmissbrauchs arbeitsunfähig, so hängt der Ausschluss der Pflichtwidrigkeit der Arbeitsversäumnis von der Frage ab, ob ihm Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit vorgeworfen werden kann oder ob „sein pathologischer Alkoholmissbrauch bereits einen solchen Grad einer zwanghaften und unbeherrschbaren Krankheit erreicht hat“, dass ihm kein Verschulden vorgeworfen werden kann.70
Für den Tatbestand des Unglücksfalles gibt es weder im Angestellten- oder Entgeltfortzahlungsgesetz noch im Sozialversicherungsrecht eine Begriffserklärung. Die hL71 versteht unter einem Unglücksfall ein plötzliches oder zeitlich begrenztes von außen einwirkendes Ereignis, das eine Schädigung der körperlichen oder geistigen Integrität des Dienstnehmers bewirkt. Der Unglücksfall ereignet sich im Gegensatz zum Arbeitsunfall im privaten Bereich und nicht im Zusammenhang mit der Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers.72
66 Heinz-Ofner, Die Entlassungsjudikatur zum genesungsvereitelnden Verhalten während des Krankenstandes, DRdA 2007, 11 (12); Melzer-Azodanloo, Dienstverhinderung durch Krankheit oder Unglücksfall, in Resch (Hrsg), Fragen der Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers (2004) 15 (18 f); Binder in Tomandl (Hrsg), System des österreichischen Sozialversicherungsrechts (Losebl), 2.2.3.1; ders, Das Zusammenspiel arbeits- und sozialrechtlicher Leistungsansprüche (1980) 193; Melzer-Azodanloo in Löschnigg, AngG I8 § 8 Rz 48.
67 Drs in Zeller Kommentar § 8 AngG Rz 18; idS auch Lindmayr, Entgelt ohne Arbeit Rz 27; ders, Angestelltengesetz- Kurzkommentar (2007) § 8 Rz 94.
68 IdS Holzer in Marhold/G. Burgstaller/Preyer (Hrsg), Angestelltengesetz-Kommentar (2008) § 8 Rz 23;
Melzer-Azodanloo in Löschnigg, AngG I8 § 8 Rz 48.
69 OGH 14 Ob A 75/87 RdW 1988, 53 = WBl 1988, 58 = ZAS 1988, 130 (Beck-Mannagetta) = DRdA 1990, 297 (Mosler); Marhold/Friedrich, Österreichisches Arbeitsrecht 183; Lindmayr, Entgelt ohne Arbeit Rz 28.
70 OGH 14 Ob A 75/87WBl 1988,58 = DRdA 1990, 297 (Mosler) = ZAS 1988, 130 (Beck-Mannagetta); so auch Lindmayr, Entgelt ohne Arbeit Rz 28.
71 IdS Drs in Zeller Kommentar § 8 AngG Rz 21; Marhold/Friedrich, Österreichisches Arbeitsrecht 183;
Melzer-Azodanloo in Löschnigg, AngG I8 § 8 Rz 50; Tomandl in Tomandl (Hrsg), System des österreichischen Sozialversicherungsrechts, 2.3.2.2 A; Cerny/Kallab, EFZG4 68; Lindmayr, Entgelt ohne Arbeit Rz 30.
72 So etwa Drs in Zeller Kommentar § 8 AngG Rz 21; Cerny/Kallab, EFZG4 68.
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Eine exakte Abgrenzung zwischen Krankheit und Unglücksfall ist nicht immer möglich, sie ist allerdings auch nicht erforderlich, da beide Tatbestände die gleichen Rechtsfolgen nach sich ziehen. 73 Ziel des Gesetzgebers war es offenbar, den Arbeitnehmer bei Gesundheitsstörungen unabhängig von ihrer Ursache und Dauer möglichst umfassend zu schützen.74
2.4.1.1.1 Schadenersatz bei Lohnfortzahlungsschaden
Trifft einen Dritten ein Verschulden am Unglücksfall und an der dadurch verursachten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, so stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber vom Schädiger seinen Lohnfortzahlungsschaden, der ihm durch die Fortzahlung des Gehaltes entsteht, verlangen kann. Der Arbeitnehmer selbst als unmittelbar Geschädigter erleidet ja wegen der Lohnfortzahlung keinen Verdienstentgang. Die herrschende Lehre75 bejahte die Ersatzansprüche des Arbeitgebers auf unterschiedlichen Argumentationswegen schon längere Zeit im Gegensatz zur Judikatur des OGH, welcher derartige Ansprüche, insbesondere unter Bedachtnahme auf ein mögliches Ausufern der Ersatzpflichten des Schädigers, verneinte.76
Die Existenz von Schadenersatzansprüchen des Arbeitgebers wird vom OGH erst seit seiner Judikaturwende im Jahr 199477 bejaht: Ist der bei einem Unfall Verletzte ein Arbeitnehmer und der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, so kommt es zu einer Überwälzung des Schadens auf den Arbeitgeber. Die Lohnfortzahlungsregelungen dienen nämlich nicht der Entlastung des Schädigers, sondern dem Schutz des Arbeitnehmers vor sozialen Härten.
Durch die Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers wird die Ersatzpflicht des Schädigers nicht ausgeschlossen. Der Übergang des Anspruches des Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber erfolgt dabei durch eine Legalzession. Sofern eine solche allerdings nicht vorgesehen ist, „ist aber eine Regelungslücke anzunehmen, die in Analogie zu § 1358 ABGB, § 67 VersVG geschlossen werden kann. Dies bedeutet, dass der Ersatzanspruch gegen den Schädiger mit
73 Marhold/Friedrich, Österreichisches Arbeitsrecht 183; Melzer-Azodanloo in Löschnigg, AngG I8 § 8 Rz 50.
74 Melzer-Azodanloo in Resch, Lohnfortzahlungspflicht 20; Melzer-Azodanloo in Löschnigg, AngG I8 § 8 Rz 51.
75 Zu dieser Problematik etwa Steininger, Schadenersatz bei Lohnfortzahlung, JBl 1959, 469 (478), der von einer Schadensüberwälzung auf den Dienstgeber ausging; Kramer, Schadenersatz bei Lohnfortzahlung, ZAS 1970, 203 (208), der dem AG gegen den Verletzer einen unmittelbaren Schadenersatzanspruch zugesteht;
Schuhmacher, Schadenersatz und soziale Sicherheit, ÖJZ 1976, 477, der grundsätzlich sowohl eine Lösung durch Einzelanalogie zu den Legalzessionsnormen als auch einen Anspruch des Dritten auf Abtretung der Ersatzforderung des Geschädigten für möglich hielt; Mohr, Entgeltfortzahlung und Drittschadensliquidation, ecolex 1993, 398, die im Wege einer Gesamtanalogie zu den Fällen der Legalzession den Übergang der Ersatzforderungen des AN gegen seinen Schädiger auf den AG anerkennen wollte; Koziol, Österreichisches Haftpflichtrecht I: Allgemeiner Teil3 (1997) 441 ff.
76 So etwa OGH 2 Ob 456/55 JBl 1956, 124; OGH 2 Ob 464/58 JBl 1959, 319.
77 OGH 2 Ob 21/94 JBl 1994, 684 = ZVR 1994/88 = DRdA 1995/6 (Klein) = ÖJZ EvBl 1994/135.
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der Lohnfortzahlung auf den Dienstgeber übergeht.“ Der Arbeitgeber hat demnach sowohl Anspruch auf Ersatz des Bruttolohnes als auch auf Ersatz der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung.78
2.4.1.2 Arbeitsunfall und Berufskrankheit
Arbeitsunfall und Berufskrankheit werden von den anderen gesundheitsbedingten Dienstverhinderungsgründen getrennt behandelt, da ihr Vorliegen eine privilegierte, nämlich bis zu zwei Wochen längere, Entgeltfortzahlung bedingt.79 Außerdem existiert für die nicht weiter definierten Begriffe Arbeitsunfall und Berufskrankheit, anders als für den Krankheitsbegriff, ein direkter Verweis von § 8 AngG und § 2 Abs 5 EFZG auf die Bestimmungen über die gesetzliche Unfallversicherung und damit auf die Vorschriften der
§§ 175 f ASVG.80 Bei beiden Arten der Gesundheitsschädigung wird derselbe Lebensbereich geschützt, und zwar der Versicherte in seiner Rolle als Erwerbstätiger.81
2.4.1.2.1 Arbeitsunfall
Allgemein sind Arbeitsunfälle gemäß § 175 Abs 1 ASVG Unfälle, die sich im örtlichen, zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden Beschäftigung ereignen. Grundsätzlich ereignet sich ein Arbeitsunfall also im Rahmen der Ausübung der Erwerbstätigkeit, während eigenwirtschaftliche Tätigkeiten im privaten Bereich nicht erfasst werden. 82 Darüber hinaus werden durch § 175 Abs 2 ASVG verschiedene Wegunfälle, wie etwa Bankwege oder Wege von oder zur Arbeitsstätte, den klassischen Arbeitsunfällen gleichgestellt.83 § 176 Abs 1 ASVG beschreibt außerdem weitere, den Arbeitsunfällen gleichgestellte Unfälle, die nur zum Teil einen Konnex zur beruflichen Tätigkeit aufweisen, zum anderen Teil aber eher als „betriebsfern“ umschrieben werden können.84 Diese Unfälle ereignen sich allerdings im Zusammenhang mit der Ausübung von Handlungen im Allgemeininteresse, wie etwa im Zuge von Tätigkeiten der ehrenamtlichen
78 OGH 2 Ob 21/94 JBl 1994, 684 = ZVR 1994/88 = DRdA 1995/6 (Klein) = ÖJZ EvBl 1994/135; dazu auch Holzer, Der Lohnfortzahlungsschaden: Neuorientierung der Rechtsprechung, ASoK 2000, 63; Holzer in Marhold/G. Burgstaller/Preyer, AngG § 8 Rz 11; Dittrich/Tades, Angestelltengesetz23 § 8 E 4.
79 So etwa Holzer in Marhold/G. Burgstaller/Preyer, AngG § 8 Rz 12; Melzer-Azodanloo in Löschnigg, AngG I8
§ 8 Rz 55.
80 Vgl § 8 Abs 1 Satz 2 AngG; dazu auch Drs in Zeller Kommentar § 8 AngG Rz 23.
81 Tomandl in Tomandl, System 2.3.2.1.
82 So auch Melzer-Azodanloo in Löschnigg, AngG I8 § 8 Rz 61; idS auch Drs, Arbeits- und Sozialrecht 304.
83 Melzer-Azodanloo in Löschnigg, AngG I8 § 8 Rz 59; Drs in Zeller Kommentar § 8 AngG Rz 25.
84 Melzer-Azodanloo in Löschnigg, AngG I8 § 8 Rz 79.
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Mitglieder von freiwilligen Feuerwehren oder des Österreichischen Roten Kreuzes, und werden deshalb in den geschützten Bereich der Unfallversicherung miteinbezogen.85
Ist ein Arbeitnehmer gleichzeitig bei mehreren Arbeitgebern beschäftigt, so steht ihm im Falle eines Arbeitsunfalls der damit verbundene verlängerte Entgeltfortzahlungsanspruch nur gegen den Arbeitgeber zu, bei dem er den Arbeitsunfall erlitten hat.86 Gegenüber allen anderen Arbeitgebern ist die Dienstverhinderung durch Arbeitsunfall wie eine normale Erkrankung zu behandeln.87. Kann der Arbeitsunfall keinem bestimmten Arbeitgeber zugeordnet werden, so wird von einem Teil der Lehre88 vertreten, dass der privilegierte Entgeltfortzahlungsanspruch dann gegenüber allen Arbeitgebern besteht. Betroffen sind vor allem die erwähnten gleichgestellten Arbeitsunfälle gemäß § 176 ASVG, die oft keine „Erwerbsnähe“ aufweisen.
2.4.1.2.2 Berufskrankheit
Arbeitnehmer sind bei der Ausübung ihrer Erwerbstätigkeit oft Einwirkungen ausgesetzt, die Schäden an der Gesundheit zur Folge haben können. Haben solche Gesundheitsbeeinträchtigungen ihre Ursache in längerfristigen, mit der Arbeitsausübung verbundenen Belastungen, so kann eine Berufskrankheit vorliegen.89 Nicht jede beruflich bedingte Erkrankung gilt aber gleich als Berufskrankheit.90 Der Gesetzgeber hat sich nämlich selbst die Festlegung vorbehalten, welche Erkrankungen unter welchen Voraussetzungen als Berufskrankheiten zu qualifizieren sind.91
Die so genannten „abstrakten“ Berufskrankheiten des § 177 Abs 1 ASVG finden sich in einer taxativen Aufzählung in der Anlage 1 zum ASVG. Dabei unterscheidet man zwischen Berufskrankheiten für alle Unternehmensarten und solchen Berufskrankheiten, die nur dann als solche anerkannt werden, wenn sie in bestimmten Unternehmen vorkommen. Unter die letztere Kategorie fallen beispielsweise Infektionskrankheiten, die nur bei einem Auftreten in Krankenhäusern, Heil- und Pflegeanstalten, Schulen oder Kindergärten als Berufskrankheiten
85 Vgl § 176 ASVG; dazu auch Melzer-Azodanloo in Löschnigg, AngG I8 § 8 Rz 59.
86 OGH 9 Ob A 73/89 DRdA 1989, 427 = infas 1989, A 100; Holzer in Marhold/G. Burgstaller/Preyer, AngG § 8 Rz 12; Melzer-Azodanloo in Löschnigg, AngG I8 § 8 Rz 58; Drs in Zeller Kommentar § 8 AngG Rz 26.
87 OGH 9 Ob A 73/89 DRdA 1989, 427 = infas 1989, A 100; ähnlich Schwarz/Löschnigg, Arbeitsrecht10 405;
Melzer-Azodanloo in Löschnigg, AngG I8 § 8 Rz 58; Drs in Zeller Kommentar § 8 AngG Rz 26.
88 Melzer-Azodanloo in Resch, Lohnfortzahlungspflicht 22 f; Melzer-Azodanloo in Löschnigg, AngG I8 § 8 Rz 81;
AA Holzer in Marhold/G. Burgstaller/Preyer, AngG § 8 Rz 12.
89 Tomandl in Tomandl, System 2.3.2.2 B; Grillberger, Österreichisches Sozialrecht8 (2010) 73; Resch, Sozialrecht4 (2008) 86; Tomandl, Sozialrecht6 (2009) Rz 216.
90 Melzer-Azodanloo in Löschnigg, AngG I8 § 8 Rz 56; Melzer-Azodanloo in Resch, Lohnfortzahlungspflicht 24.
91 Tomandl in Tomandl, System 2.3.2.2 B.
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anerkannt werden.92 Eine in der Anlage 1 zum ASVG nicht aufgeführte Krankheit kann gemäß § 177 Abs 2 ASVG im Einzelfall als „konkrete“ Berufskrankheit anerkannt werden.
Voraussetzung dafür ist, dass der Unfallversicherungsträger aufgrund gesicherter wissenschaftlicher Erkenntnisse feststellt, dass diese Krankheit ausschließlich oder überwiegend durch die Verwendung schädigender Stoffe oder Strahlen bei einer vom Versicherten ausgeübten Beschäftigung entstanden ist. Diese Feststellung bedarf der Zustimmung des Bundesministers für Arbeit, Gesundheit und Soziales.93
2.4.1.3 Kur- und Erholungsaufenthalte
Medizinisch indizierte und von einem Sozialversicherungsträger oder einer sonstigen Stelle genehmigte Kur- und Erholungsaufenthalte, die die Arbeitsfähigkeit verbessern, wiederherstellen oder erhalten sollen, werden von der Judikatur im Bereich des Angestelltenrechts einer Krankheit gleichgestellt.94 Der Angestellte muss dem Arbeitgeber vor Antritt des Aufenthaltes eine Bewilligungs- oder Anordnungsbescheinigung vorlegen, zu einer Abstimmung des Antrittszeitpunktes mit dem Arbeitgeber ist er allerdings nicht verpflichtet. Der Unterbringungstermin für einen Kuraufenthalt in einem Heim eines Sozialversicherungsträgers unterliegt nämlich „nicht der Disposition des Dienstnehmers, sondern des Sozialversicherungsträgers, auch wenn vom Arbeitnehmer ein bestimmter Terminwunsch geltend gemacht wird.“95
Anders als für den Angestelltenbereich existiert diesbezüglich für Arbeiter eine ausdrückliche Regelung im Entgeltfortzahlungsgesetz: Gemäß § 2 Abs 2 EFZG werden Kur- und Erholungsaufenthalte, die aus Gründen der Erhaltung, der Besserung oder der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit von einer der genannten Stellen auf deren Rechnung bewilligt wurden, den Dienstverhinderungen durch Krankheit oder Unglücksfall ausdrücklich gleichgehalten. Eine Arbeitsverhinderung durch Krankheit muss also nicht immer durch eine akute Erkrankung bedingt sein, sondern liegt auch dann vor, wenn die Arbeitsleistung aufgrund einer ärztlichen Anweisung „als vorbeugende Maßnahme zur Verhütung einer künftigen Arbeitsunfähigkeit unterbrochen wird oder dies zur völligen Wiederherstellung der
92 So etwa Tomandl, Sozialrecht6 Rz 216; Lindmayr, Entgelt ohne Arbeit Rz 37 ff.
93 Vgl § 177 Abs 2 ASVG; so auch Holzer in Marhold/G. Burgstaller/Preyer, AngG § 8 Rz 13.
94 Grundlegend OGH 4 Ob 97/62 Arb 7652= JBl 1963, 164 (Bydlinski)= SozM IA/b, 62; so auch Holzer in Marhold/G. Burgstaller/Preyer, AngG § 8 Rz 14; Melzer-Azodanloo in Löschnigg, AngG I8 § 8 Rz 52; Drs in Zeller Kommentar § 8 AngG Rz 19; Lindmayr, AngG § 8 Rz 94; Lindmayr, Handbuch zum Angestelltenrecht (2003) § 8 AngG Rz 77.
95 OGH 9 Ob A 88/95 Arb 11.444 = infas 1996, A 42.
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Arbeitsfähigkeit nach einer überstandenen Krankheit notwendig ist.“ Aus diesem Grund besteht einerseits auch für diese Maßnahmen der Gesundheitsvorsorge oder Rehabilitation ein Entgeltfortzahlungsanspruch, andererseits kommt es aber auch zu einer Anrechnung dieser Zeiten der Arbeitsverhinderung auf das Höchstmaß des Entgeltfortzahlungsanspruches im Arbeitsjahr.96
2.4.2 Italien
Bei den anspruchsbegründenden Dienstverhinderungsgründen wird in Italien, ähnlich wie in Österreich, grundsätzlich zwischen Krankheit (malattia), Unfall (infortunio), Arbeitsunfall (infortunio sul lavoro) und Berufskrankheit (malattia professionale) unterschieden.
2.4.2.1 Krankheit (malattia) und Unfall (infortunio)
Für den Begriff der Krankheit existiert im italienischen Recht und insbesondere in Art 2110 c.c. keine Legaldefinition.97 Der juristische Krankheitsbegriff stimmt auch nicht mit jenem der Medizin überein.98 Art 2 L.n. 33/1980 spricht lediglich von Krankheitsfällen, welche eine Arbeitsunfähigkeit mit sich bringen99, wobei dem behandelnden Arzt die Feststellung der Erkrankung und der voraussichtlichen Krankheitsdauer überlassen wird. Im juristischen Sinne versteht man unter Krankheit allerdings ein krankhaftes Leiden, welches direkt oder indirekt eine bestimmte, konkrete und gegenwärtige Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. 100 Nach einer anderen, der österreichischen Begriffsbestimmung sehr ähnlichen Definition, versteht man unter Krankheit jede Störung der normalen körperlichen oder seelischen Verfassung, welche eine spezifische Arbeitsunfähigkeit mit sich bringt.101 Unter den Begriff der Krankheit fällt nicht nur die akute Phase der Erkrankung, sondern auch die anschließende Genesungszeit. In dieser Phase muss der Arbeitnehmer erst seine normale körperliche Verfassung wiedererlangen, um die Heilung nicht zu gefährden und einem Rückschlag vorzubeugen.102
96 Cerny/Kallab, EFZG4 80.
97 N.N., Lavoro 2010: Guide e Soluzioni (2010) 665.
98 Carinci in Cester (Hrsg), Diritto del Lavoro II: Il Rapporto subordinato- Costituzione e Svolgimento (1998) 1145.
99 Vgl Art 2 L.n. 33/1980: “casi di infermita' comportante incapacita' lavorativa“.
100 N.N., Lavoro 2010: Guide e Soluzioni 665.
101 So etwa Amoroso/Di Cerbo/Maresca, Diritto del lavoro I: La Costituzione, il Codice civile e le leggi speciali3 (2009) Art 2110 c.c. 1032: “…ogni alterazione delle normali condizioni psico-fisiche, comportante
un`incapacità specifica al lavoro…”.
102 Carinci in Cester, Diritto del Lavoro II 1147; N.N., Lavoro 2010: Guide e Soluzioni 665.
