2 ALLGEMEINES ZUR ENTGELTFORTZAHLUNG IM KRANKHEITSFALL
2.2 A RBEITNEHMERGRUPPEN
bleibt, während dem Arbeitgeber unter gewissen Voraussetzungen das Risiko des Unterbleibens der Arbeitsleistung aufgebürdet wird.23
In der vorliegenden Arbeit soll die Entgeltfortzahlung im Falle von Krankheit oder Unglücksfall behandelt werden. Auf eine genauere Darstellung der Verhinderungsgründe in der Arbeitgebersphäre, der sonstigen in der Person des Dienstnehmers gelegenen Dienstverhinderungsgründe sowie der Themenkreise Schwangerschaft und Mutterschaft wird im Rahmen dieser Arbeit hingegen bewusst verzichtet.
2.2 Arbeitnehmergruppen
2.2.1 Österreich
Ein Arbeitnehmer, der durch Krankheit oder Unglücksfall an der Arbeitsleistung verhindert ist, behält unter bestimmten Voraussetzungen für eine gewisse Zeit seinen Entgeltanspruch.24 Die Entgeltfortzahlung dient vor allem der Erholung, der Wiederherstellung der Gesundheit sowie der Sicherung der Existenz und der persönlichen Lebensführung des Arbeitnehmers, der aus schutzwürdigen Gründen seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann.25 Bei der rechtlichen Beurteilung des Anspruches ist zu beachten, dass die Anspruchsgrundlagen für die beiden großen österreichischen Dienstnehmergruppen, nämlich Arbeiter und Angestellte, in verschiedenen Gesetzen zu finden sind und sich auch voneinander unterscheiden.26
Die gesetzlichen Grundlagen für den Entgeltfortzahlungsanspruch der Angestellten finden sich in den §§ 8 und 9 AngG, jene für den Anspruch der Arbeiter hingegen in den §§ 2 ff EFZG. Subsidiär findet bei Arbeitern auch das ABGB Anwendung, welches in den §§ 1154b bis 1156 ABGB ebenfalls den Entgeltanspruch von Arbeitnehmern bei krankheitsbedingten Dienstverhinderungen regelt.27 Die Entgeltfortzahlungsregelung des § 1154b ABGB wurde durch das ARÄG 2000 an das Entgeltfortzahlungsgesetz angepasst und entspricht mittlerweile inhaltlich der aktuellen Fassung des § 2 EFZG. Aufgrund der umfassenden Ausgestaltung des
23 Mazzoni, Manuale di Diritto del Lavoro II: Il Rapporto di Lavoro5 (1977) 589; Ferraro in Caruso/Cinelli/Ferraro, Il Rapporto di Lavoro 174.
24 So etwa Spielbüchler in Floretta/Spielbüchler/Strasser, Arbeitsrecht I: Individualarbeitsrecht
(Arbeitsvertragsrecht)4 (1998) 290; Jabornegg/Resch/Strasser, Arbeitsrecht3 (2008) Rz 439; Stärker, Arbeits- und Sozialrecht für die Praxis6 (2010) Rz 466.
25 Drs in Neumayr/Reissner (Hrsg), Zeller Kommentar zum Arbeitsrecht (2006) § 8 AngG Rz 6 f.
26 Lindmayr, Entgelt ohne Arbeit: Krankenstand und andere Dienstverhinderungsgründe (2006) Rz 2.
27 Lindmayr, Entgelt ohne Arbeit Rz 3 ff.
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Geltungsbereiches des § 1 Abs 1 EFZG hat § 1154b ABGB aber mittlerweile kaum mehr eine erkennbare rechtliche Bedeutung.28
2.2.1.1 Angestellte
Das Angestelltengesetz gilt gemäß § 1 Abs 1 dieses Bundesgesetzes nur für das Dienstverhältnis von Personen, die im Geschäftsbetrieb eines Kaufmannes vorwiegend zur Leistung kaufmännischer oder höherer, nicht kaufmännischer Dienste oder zu Kanzleiarbeiten angestellt sind. Maßgeblich für die Qualifikation eines Dienstnehmers als Angestellter ist dabei die von ihm tatsächlich ausgeübte Tätigkeit.29 Werden sowohl kaufmännische als auch solche Tätigkeiten ausgeübt, die sich als untergeordnete Verrichtungen qualifizieren lassen, so entscheidet nach der Rechtsprechung des OGH30 „im allgemeinen das zeitliche Überwiegen;
haben jedoch die höher qualifizierten Tätigkeiten für den Arbeitgeber die ausschlaggebende Bedeutung, so kommt es nicht auf das zeitliche Überwiegen an.“
Neben den oben angeführten Angestellten ex lege gibt es auch Arbeitnehmer, die keine Angestelltentätigkeiten ausüben, für die aber einzelvertraglich die Anwendbarkeit des Angestelltengesetzes vereinbart worden ist. Diese Arbeitnehmer werden als „Angestellte ex contractu“ oder „Ehrenangestellte“ bezeichnet. Eine solche Vereinbarung ist möglich, wenn die Vorschriften des Angestelltengesetzes günstiger sind als die für diesen Dienstnehmer als Arbeiter geltenden zwingenden gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Bestimmungen.
Dabei ist es auch möglich, nicht das gesamte Angestelltengesetz, sondern nur Teile desselben für anwendbar zu erklären.31
2.2.1.2 Arbeiter
Im Gegensatz zur detaillierten Definition des Angestellten werden die Arbeiter im österreichischen Arbeitsrecht nur als eine Art „Restgröße“ erfasst.32 Der persönliche Anwendungsbereich des Entgeltfortzahlungsgesetzes umfasst nämlich gemäß
§ 1 Abs 1 EFZG alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis auf einem privatrechtlichen Vertrag beruht. Dieser weite Geltungsbereich wird allerdings in den folgenden Absätzen
28 So Löschnigg in Resch, Aktuelle Neuerungen im Arbeits- und Sozialrecht 23.
29 Lindmayr, Entgelt ohne Arbeit Rz 9.
30 OGH 22.9.1993, 9 Ob A 242/93; Martinek/M. Schwarz/W. Schwarz, Angestelltengesetz7 (1991) § 1, 64 f.
31 Marhold/Friedrich, Österreichisches Arbeitsrecht 46; Schwarz/Löschnigg, Arbeitsrecht10 140; Drs, Arbeits- und Sozialrecht: Lernen – Üben - Wissen (2009) 38.
32 Drs, Entgeltfortzahlung bei krankheitsbedingter Abwesenheit, DRdA 1999, 495 (495).
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sofort wieder eingeschränkt, indem eine Vielzahl von Dienstverhältnissen, für die andere Vorschriften (wie etwa auch das Angestelltengesetz) Entgeltfortzahlungsansprüche vorsehen, von den Regelungen des EFZG ausgenommen wird. So gilt das EFZG unter anderem nicht für Angestellte, Schauspieler, Journalisten, Bund-, Länder- und Gemeindebedienstete und Lehrlinge.33
Den Entgeltfortzahlungsregelungen des Angestelltengesetzes und des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist gemeinsam, dass ihnen einseitig zwingende Wirkung zukommt, weswegen sie zu Lasten des Arbeitnehmers weder durch Kollektivvertrag noch durch Arbeitsvertrag abgeändert werden dürfen.34
Mit dem ARÄG 200035 sollte unter dem Schlagwort „Aktion Fairness“ eine Gleichstellung der Arbeiter mit den Angestellten in Bezug auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erreicht werden. Durch die Neuregelungen entfielen zwar für Arbeiter die vierzehntägige Wartefrist und die geringere Dauer der Entgeltfortzahlung, zu einer vollständigen Angleichung der Entgeltfortzahlungsregelungen kam es aber nicht.36 Im Folgenden wird die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für Angestellte und Arbeiter unter Hinweis auf die Unterschiede gemeinsam behandelt.
2.2.2 Italien
Das italienische Arbeitsrecht unterscheidet bei den Arbeitnehmergruppen nicht nur zwischen Arbeitern und Angestellten, sondern zwischen vier verschiedenen Arbeitnehmerkategorien:
den leitenden Angestellten (dirigenti), den höheren Angestellten (quadri), den Angestellten (impiegati) und den Arbeitern (operai). 37 Dazu kommen noch zwei weitere durch Kollektivverträge geschaffene Untergruppen, nämlich die hoch qualifizierten Arbeiter (intermedi) und die funzionari, wobei letztere eine Art Zwischenstufe zwischen den Angestellten und den leitenden Angestellten bilden und hauptsächlich in den Berufssparten der Banken und Versicherungen vorkommen.38
33 Vgl § 1 Abs 1 EFZG; dazu auch Lindmayr, Entgelt ohne Arbeit Rz 4 f.
34 Vgl § 8 iVm § 40 AngG, §6 EFZG; idS auch Trattner, Wann haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlte Freizeit?, ASoK 2001, 144 (145).
35 BGBl I 2000/44.
36 So etwa Trattner, ASoK 2001, 144; Stärker, Arbeits- und Sozialrecht für die Praxis6 Rz 469; idS auch Jabornegg/Resch/Strasser, Arbeitsrecht3 Rz 441 ff; Cerny/Kallab, Entgeltfortzahlungsgesetz4 (2001) 16.
37 Vgl Art 2095 c.c..
38 Hofmann/Coslovich, Arbeitsrecht in Italien 23, 27.
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2.2.2.1 Leitende Angestellte (dirigenti)
Für den Begriff des dirigente findet sich im italienischen Arbeitsrecht keine Legaldefinition.
Der Gesetzgeber beschränkt sich darauf, dem leitenden Angestellten durch häufige Bezugnahme auf diese Rechtsfigur eine besondere Position im Vergleich zu den anderen drei Arbeitnehmerkategorien einzuräumen.39
In der Tat unterscheiden sich die leitenden Angestellten in doppelter Hinsicht von den anderen Arbeitnehmern: Einerseits genießt diese Gruppe in der Regel die Vorteile einer weitaus höheren Besoldung und besserer Sozialleistungen,40 andererseits geht mit diesen Vorzügen der Nachteil einher, dass grundlegende Schutzvorschriften, wie etwa jene über die Arbeitszeiten (durata del lavoro)41, über die Kündigung (licenziamento individuale)42 und über den befristeten Arbeitsvertrag (contratto a termine)43 auf die dirigenti keine Anwendung finden. Einer der Gründe für diese Ausnahmestellung in negativer Hinsicht liegt in der Annahme, dass leitende Angestellte wegen ihres hohen Einkommens weniger schutzbedürftig als andere Arbeitnehmer sind. Die dirigenti werden deshalb auch ähnlich wie Unternehmer behandelt.44
Nach der ursprünglichen Vorstellung war der leitende Angestellte eine Art „alter ego“ des Arbeitgebers, also derjenige, der faktisch die Führung des Unternehmens ausüben sollte.45 Diese Konzeption ist durch die Weiterentwicklung von Management und Technik mittlerweile überholt und trifft heute nur noch auf die leitenden Angestellten im Topmanagement zu.46 Die dirigenti sind zwar regelmäßig an der Spitze eines Unternehmens oder eines Unternehmenszweiges anzutreffen, können aber ebenso im mittleren oder niederen Management auftauchen. Eine nähere Definition erfahren sie durch die Kollektivverträge für Industrie und Handel: Nach diesen wird die Rolle der leitenden Angestellten durch einen erhöhten Grad an Autonomie und Entscheidungsbefugnis bestimmt. Ihre Funktion liegt dabei in der Verwirklichung der Ziele des Unternehmens oder des Unternehmenszweiges. Unter
39 Galantino, Diritto del lavoro15 293.
40 Miscione, Dialoghi di Diritto del lavoro (2010) 340; Hofmann/Coslovich, Arbeitsrecht in Italien 24.
41 Vgl Art 17 Z 5 D.l. n. 66/2003.
42 Vgl Art 10 L.n. 604/1966.
43 Vgl Art 10 Z 4 D.lgs. n. 368/2001.
44 Miscione, Dialoghi di Diritto del lavoro2 (2010) 340 f.
45 So etwa Cass. 22.1.1999, n. 618 Giust. civ. Mass. 1999, 148; Cass. 30.12.1999, n. 14738 Giust. civ. Mass.
2000, 7 = Not. giur. lav. 2000, 318; Cass. 26.9.2007, n. 20165 Guida al lavoro 2008, n. 1, 36; so auch Persiani/Proia, Contratto e Rapporto di lavoro5 (2007) 47.
46 Hofmann/Coslovich, Arbeitsrecht in Italien 24.
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diese Definition fallen unter anderem die Direktoren (direttori), die Mitdirektoren (condirettori), die Handlungsbevollmächtigten (institori) und die Prokuristen (procuratori).47
2.2.2.2 Höhere Angestellte (quadri)
Bei den höheren Angestellten handelt es sich um eine relativ junge Arbeitnehmerkategorie, die erst durch die Legge n. 190/1985 eingeführt wurde. Durch dieses Gesetz wurden die ursprünglichen drei Arbeitnehmergruppen des Art 2095 c.c. um eine vierte Kategorie erweitert.48
Gemäß Art 2 Z 1 L.n. 190/1985 besteht die Gruppe der höheren Angestellten aus Arbeitnehmern, die, obschon nicht der Gruppe der leitenden Angestellten zugehörig, ständig Tätigkeiten von besonderer Bedeutung für die Entwicklung und die Verwirklichung der Zielsetzungen des Unternehmens verrichten. Diese Definition zeigt, dass die höheren Angestellten auf einer Zwischenstufe zwischen den leitenden und den gewöhnlichen Angestellten anzusiedeln sind. So können sie etwa Führungs- und Kontrollfunktionen gegenüber anderen Arbeitnehmern oder sonstige hoch qualifizierte Funktionen ausüben, doch sind diese Aufgabenbereiche letztlich nicht so weitläufig wie bei den leitenden Angestellten.49 Die Erfordernisse für die Zugehörigkeit zur Gruppe der quadri werden gemäß Art 2 Z 2 L.n. 190/1985 durch gesamtstaatliche oder betriebliche Kollektivverträge mit Rücksicht auf jeden Produktionszweig und auf den besonderen organisatorischen Aufbau des Unternehmens festgelegt.
Generell sollte die Einführung der neuen Arbeitnehmerkategorie vor allem die Grundlage für eine höhere Einstufung bei der Entlohnung bilden.50 Sofern keine anders lautenden Bestimmungen vorhanden sind, finden auf die höheren Angestellten gemäß Art 2 Z 3 L.n. 190/1985 jene Vorschriften Anwendung, die für die Kategorie der Angestellten gelten. Nach Ansicht von Suppiej/de Cristofaro/Cester 51 hat die Einführung der Gruppe der höheren Angestellten aufgrund der geringen Menge an relevanten Sondervorschriften eine rein klassifizierende Funktion, sodass die juristische Bedeutung dieser Neuerung extrem bescheiden bleibt.
47 Vgl etwa Art 1 CCNL 23.5.2000 per i dirigenti di aziende industriali.
48 Vgl Art 1 L.n. 190/1985; Suppiej/de Cristofaro/Cester, Diritto del Lavoro: Il Rapporto individuale3 (2005) 71;
Hofmann/Coslovich, Arbeitsrecht in Italien 25.
49 Galantino, Diritto del lavoro15 296.
50 Hofmann/Coslovich, Arbeitsrecht in Italien 25.
51 Suppiej/de Cristofaro/Cester, Diritto del Lavoro3 73.
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2.2.2.3 Angestellte (impiegati)
Die Legaldefinition für die Angestelltenkategorie stammt aus dem Jahr 1924 und definiert den Angestellten als jemanden, der seine berufliche Aktivität mit der Funktion der Zusammenarbeit ausübt, wobei jede Art von reiner Handarbeit ausgenommen ist.52 Nach dieser Vorstellung übt der Angestellte hauptsächlich intellektuelle Tätigkeiten im Rahmen der Unternehmensorganisation aus, 53 wobei er typischerweise mit Buchhaltungs- und Schreibtätigkeiten im Bereich der Verwaltung betraut ist.54
2.2.2.4 Arbeiter (operai)
Aus Art 1 R.D.L. 1825/1924 ergibt sich, dass der Arbeiter (operaio) sämtliche anderen Tätigkeiten ausübt, die nicht von Angestellten erbracht werden. Nach dieser ursprünglichen Idee führt der Arbeiter bloße Handarbeiten, bevorzugt im Produktionsprozess, durch und wirkt dabei nicht in der Unternehmensorganisation selbst mit.55 Natürlich hat sich die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten im Laufe der Zeit ebenso wie im österreichischen Recht aufgeweicht, weswegen auch die Legaldefinition aus dem Jahr 1924 weitgehend unbrauchbar geworden ist.56
2.2.2.5 Hoch qualifizierte Arbeiter (intermedi)
Die Kategorie der hoch qualifizierten Arbeiter wurde von den Kollektivverträgen geschaffen.
Der Grund dafür lag in der Schwierigkeit der eindeutigen Qualifizierung mancher Tätigkeiten als Arbeiter- oder Angestelltentätigkeiten. Charakteristisch für die intermedi sind unter anderem ein erhöhter Spezialisierungsgrad sowie ein höheres Maß an Verantwortung im Vergleich zu anderen Arbeitern. Die hoch qualifizierten Arbeiter werden deshalb teilweise wie Angestellte und teilweise wie Arbeiter behandelt.57
2.2.2.6 Die Unterscheidung nach Aufgaben (mansioni) und Qualifikationen (qualifiche)
Unabhängig von der Einteilung der Arbeitnehmer in die eben genannten Arbeitnehmerkategorien erfolgt die Klassifizierung der jeweiligen Tätigkeit im italienischen
52 Vgl Art 1 R.D.L. n. 1825/1924.
53 Galantino, Diritto del lavoro15 297.
54 Hofmann/Coslovich, Arbeitsrecht in Italien 26.
55 Hofmann/Coslovich, Arbeitsrecht in Italien 26; Galantino, Diritto del lavoro15 297.
56 Hofmann/Coslovich, Arbeitsrecht in Italien 27; Persiani/Proia, Contratto e Rapporto di lavoro5 45 f.
57 Galantino, Diritto del lavoro15 297.
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Arbeitsrecht nach Aufgaben (mansioni) und Qualifikationen (qualifiche). Unter der
„Aufgabe“ des Arbeitnehmers ist dabei jene Tätigkeit zu verstehen, die den Gegenstand seiner Arbeitsleistung bildet, mit anderen Worten also jene Tätigkeit, für die er angestellt worden ist.58 Von diesen Aufgaben sind dann wiederum die dafür erforderlichen Qualifikationen des Arbeitnehmers abhängig.59
Gemäß Art 2103 c.c. ist der Arbeitnehmer für die Aufgaben einzusetzen, für die er eingestellt worden ist, oder für jene, die der höheren Dienststufe entsprechen, in die er nachträglich aufgestiegen ist, oder ohne Minderung der Entlohnung für Aufgaben, die der zuletzt wirklich ausgeübten Tätigkeit gleichwertig sind. Bei der Verwendung zu höheren Aufgaben hat der Arbeitnehmer nach dieser Bestimmung auch Anspruch auf die der ausgeübten Tätigkeit entsprechende Behandlung. Art 2103 c.c. normiert demnach die Irreversibilität der beruflichen Position und verbietet die Heranziehung des Arbeitnehmers zu niedriger qualifizierten Aufgaben als jenen, für die er eingestellt worden ist.60 Ist der Arbeitgeber allerdings aufgrund einer Neuorganisation seines Betriebes dazu gehalten, die bisherigen Aufgabengebiete neu zu ordnen, so hat er ein Recht zur einseitigen Vertragsmodifikation.
Dieses ermöglicht ihm, dem Arbeitnehmer auch andere als die im Arbeitsvertrag bezeichneten Aufgaben zuzuweisen, wobei diese zumindest gleichwertig oder gegebenenfalls auch höherwertig als die im Arbeitsvertrag vereinbarten Aufgaben sein müssen.61 Als gleichwertig werden dabei nach den Kriterien der Judikatur jedenfalls solche Aufgaben angesehen, die dem Arbeitnehmer die Nutzung seiner angeeigneten Kenntnisse und Erfahrungen aus der vorherigen Phase des Arbeitsverhältnisses erlauben.62