Das Lernen in der Gruppe oder im Team

Die einfache Strukturierung des Kolbschen Modells verdeutlicht, dass es sich hier um keine Ergebnisse mit hoher Reabilität oder Validität handeln kann (vgl.

Hasselhorn und Gold, 2006). Daher wird dieses Modell auch mehr im pädagogischen als psychologischen Bereich verwendet, was für die Anschaulichkeit eines Lernstilmodells in dieser Studie aber genügt. In der Unterscheidung von individuellem und persönlichem Lernstil wird zudem deutlich, das eine kategoriale Verortung zwar zur Wahrnehmungsschärfung hinsichtlich der Arten von Lernakten führt, die didaktische Herausforderung aber gerade darin besteht, dass persönliche Präferenzen des Lernstils möglicherweise andere Lehrstrategien seitens der Lehrenden einfordern.

3.2 Mehrpersonale Modelle

Wenn in den bisherigen Ausführungen dieser Arbeit das Lernen des Individuums im Vordergrund stand, so hat dies seine Begründung im Untersuchungsgegenstand selbst. Ob nämlich sportlich-handlungsorientiertes Lernen bei berufstätigen Erwachsenen dazu beiträgt, Wissensspuren zu hinterlassen und damit handlungsrelevant wird, wird am Einzelnen untersucht.

Allerdings darf diese eingrenzende Betrachtung nicht den Blick für den Zusammenhang versperren, wie sich erwachsene Teammitglieder in hohem Maße über gemeinsame oder unterschiedliche Wertvorstellungen, Standpunkte, soziale Kompetenzen und die Fähigkeit zu kommunizieren und zu kooperieren in Beziehung setzen.

3.2.1 Das Lernen in der Gruppe oder im Team

Lay unterscheidet Gruppe und Team und widerspricht damit allen Bestrebungen, beide Begriffe für synonym zu halten. Während die Gruppe sich an Beziehungen orientiert, in Hierarchien lernt, die Kommunikation lenkt und Konkurrenz schürt, orientiert sich das Team an Lösungen, es lernt Hierarchie frei, kommuniziert als Gemeinschaft und strebt Synergien an (vgl.

Lay, 1997).

Dagegen vermengt Schreyögg die Begriffe:

„Im Gegensatz zur „Gruppe“ impliziert „Team“ prinzipiell einen Bezug zu einem organisatorischen System, sodass es sich bei Teams um Arbeitsgruppen in Organisationen handelt“ (Schreyögg, 2003, S. 178ff.).

Diese Verschwommenheit der Begrifflichkeiten beklagt auch Schmidbauer, indem er schreibt:

„Der Teambegriff ist so verschwommen und mit Illusionen aufgeladen, dass er zur Klärung von sozialwissenschaftlichen Fragestellungen wenig beiträgt, wenn er nicht spezifiziert […] wird“ (Schmidbauer, 2003, S. 383).

Auch wenn sich in der Wirtschaft ganz allgemein für beinahe jede Arbeitsgruppe, jeden Ausschuss oder jede Zusammenarbeit von Mitarbeitern der Teambegriff durchgesetzt hat, so hat die Differenzierung in Gruppe und Team für das Lernen wichtige Implikationen.

Folgen wir der klaren Unterscheidung durch Lay, dann wird in einer Gruppe durch Vorgabe gelernt, durch Nachmachen und Kontrolle. Lernen findet durch Einüben statt.

Das Team hingegen schafft zunächst Bedingungen für gegenseitigen Wissenserwerb, schafft Lernumgebungen für Exploration und entwickelt miteinander bewusst eine Teamkultur aus gemeinsamen Nennern.

Teamlernen ist Prozesslernen und damit zeitintensiv (vgl. Lay, 1997).

Um von einem tatsächlichen Team sprechen zu können, sollte eine Grunddefinition erfüllt werden:

„Eine kleine Zahl von Personen mit sich ergänzenden Fähigkeiten, die sich einem gemeinsamen Sinn, Ziel und Arbeitsansatz verpflichtet fühlen und für deren Einhaltung sie sich gegenseitig verantwortlich halten“ (Fittkau, 2003, S. 331).

Dabei spielt also die Gruppengröße eine ebensolche Rolle, wie das Bekenntnis zur Verpflichtung und gegenseitiger Verantwortung für das Handeln. Fittkau entwirft eine „Team-Leistungs-Kurve“, welche die Entwicklung von einer einfachen Arbeitsgruppe über ein Pseudoteam, ein potentielles Team hin zum letztendlichen Team darstellt. In der Vorstellung Fittkaus kann daraus ein Hochleistungsteam entstehen, wenn der gegenseitige Einsatz für den Erfolg und die Substitution untereinander zu

einem Wachstum des jeweils anderen führt und damit das Potenzial an Synergien genutzt wird (vgl. Fittkau, 2003).

In guten Teams wird die Übernahme von Verantwortung gelernt.

„Die Unterscheidung von „guten“ und „schlechten“ Teams wirkt plakativ, aber sie lässt sich sowohl in der Praxis beobachten und verifizieren, wie auch analytisch vertiefen. In schlechten Teams dient ein aufgebauschter Teambegriff dazu, sich ähnlich vor einer professionellen Anforderung zu schützen und zurückzuziehen, wie ein ängstliches Kind, das sich beim Schulausflug angesichts eines bellenden Hundes in die Gruppe der Mitschüler hinein zurückzieht“ (Schmidbauer, 2003, S. 386).

Die Fähigkeit, nicht nur als Individuum, sondern als Team zu lernen und zu arbeiten, ist eine wesentliche Voraussetzung für den Erfolg von Teamarbeit.

Teams, die diese Fähigkeit besitzen, reflektieren gemeinsam ihre Ziele, Aufgaben und Handlungsweisen und die dabei auftretenden Probleme und Widersprüche werden wahrgenommen und im Team geklärt. Auf diese Weise kann aus den unterschiedlichen Vorstellungen der gemeinsame Nenner entstehen, der ein aufeinander abgestimmtes Handeln als Team ermöglicht.

Teamlernen muss als erweiterte Qualität des Lernens verstanden werden, die sich auch im Handeln zeigt und von Vertrauen und Offenheit geprägt ist. So entsteht eine eigene Welt, in der ein Mehr an Leistung erzeugt wird. Aus der Vielfalt der unterschiedlichen Individuen und Kompetenzen, die zu Beginn aufeinander treffen, entsteht etwas Gemeinsames, das ausgewogen zwischen Individualität und Teamzugehörigkeit pendelt. In einem gut ausgerichteten Team werden die individuellen Anstrengungen zu einer Teamanstrengung verwandelt.

Aus diesem Verständnis hat Petzold (2007, S. 113) den Begriff der

„Mehrperspektivität“ eingeführt, mit deren Ansatz Probleme im Team umfassend analysiert und gelöst werden können. Dabei können die Problemstellungen aus den einzelnen Themen kommen, als auch die Zusammenarbeit selbst betreffen. Schließlich wäre es idealisiert anzunehmen, dass sich jeder Einzelne in das Team problemlos integriert.

Die Integration in ein Team verlangt einen gewissen Grad an sozialer Kompetenz, sowie die Fähigkeit, seine eigenen Interessen und Wünsche angemessen artikulieren zu können, dabei die anderen Teamer wahrzunehmen und auf sie einzugehen. Für ein Team bedeutet dies, dass das

gemeinsame Lernen kontinuierlich erfolgen muss und sich am Entwicklungsgrad des Teams zu orientieren hat. Teamlernen kann sich am besten in Teams mit geringem hierarchischen Gefälle und einem konkreten Ziel entwickeln (vgl. Bounken und Jones, 2008).