Stand der Forschung

Nachfolgend werden wissenschaftliche Quellen, ihre Relevanz für die vorliegende Arbeit und ihre Rolle darin dargestellt. Es wird dabei sowohl auf theoretische als auch empirische Arbeiten aus unterschiedlichen wissenschaftlichen Feldern zurückgegriffen und diese aus der Perspektive dieser Forschungsarbeit beleuchtet. Unter „Stand der Forschung“ wird an dieser Stelle nicht nur auf zeitliche Aktualität geblickt, sondern es werden auch grundsätzliche Arbeiten, deren Inhalt (immer) noch Bestand hat, auch wenn die Erstveröffentlichung schon zum Teil Jahrzehnte zurückliegt, genützt.

Es geht an dieser Stelle ausdrücklich nicht darum, dieser Arbeit zugrunde gelegte Begriffe herzuleiten und zu definieren (weder den Begriff der Organisationskultur noch das Verständnis von „Projekt“). Dies wird im theoretischen Teil dieser Arbeit besprochen.

Es wurde das Modell von Organisationskultur von Schein u. Schein betrachtet (das weiter unten näher ausgeführt wird, weil es eine wichtige Grundlage für methodische Fragen im Erhebungs- und Auswertungsbereich sowie die Analyseperspektive bietet), das aus der Sicht der Organisationspsychologie und der Ökonomie v.a. Prozesse der Organisationsentwicklung bzw. Kulturveränderungsprozesse, v.a. aus dem angloamerikanischen Raum als Beispiele beschreibt. (vgl. Schein, Schein 2018, S. 209ff) Wenn Projekte in einigen Bereichen auch als Kulturveränderungsprozesse begriffen werden können, dann eignet sich dieses Verständnis von Organisationskultur als wesentlicher theoretischer Hintergrund zu Fragen, die in Bezug auf das Projektmanagement im Sinne der Forschungsfrage dieser Arbeit gestellt werden können.

Es bestehen einige Studien zu Teilaspekten von möglichen Hindernissen in Projektfortgängen, die sich in der Nähe des Kulturbegriffes befinden, aber nicht explizit auf ihn rekurrieren oder nicht in die Spezifikationen einer Organisations-/Betriebskultur hineinreichen bzw. aus einer anderen wissenschaftlichen Brille als der Verwaltungswissenschaft auf die Sachverhalte blicken.

So etwa stellen Berger und Luckmann (2018 [1966]) aus wissenssoziologischer Sicht unter dem Titel der „Institutionalisierung“ heraus, dass ein bestimmter Wissenstyp - je nach seiner Relevanzbreite, seiner Schwierigkeit und seiner Bedeutung für die Gemeinschaft - verschiedener Formen der Absicherung durch Symbole und Riten bedarf, die auch zur Weitergabe von institutionalem Sinn verwendet werden. Sie merken an, dass bei der Internalisierung einander nachfolgender oder sogar konkurrierender institutionaler Bedeutungen Schwierigkeiten auftreten (können). (vgl. Berger, Luckmann 2018 [1966], S.

71f) Ihr Ausgangspunkt ist der Versuch der Analyse eines Wissens, das das Verhalten der Menschen in der Alltagswelt formiert und strukturiert. (vgl. ebd., S. 21) Nachdem die Wirklichkeit in der Alltagswelt zwischen Menschen geteilt werde, sind Fragen der gesellschaftlichen Interaktion von großer Bedeutung, wobei sich das menschliche Ausdrucksvermögen in Erzeugnissen menschlicher Tätigkeit manifestiere, und vor allem im Wege der Sprache dazu genützt werden könne, um Dinge und Sachverhalte zu ordnen.

(vgl. ebd. S. 31ff) Dies kann etwa zur Aussage führen: „Wie jedermann weiß.“ Die Autoren verweisen darauf, dass – solange gültiges Wissen befriedigend funktioniere – Zweifel an vorhandenem Wissen nicht aufkommen gelassen werden. (vgl. ebd., S. 45) Dies wird im Sinne dieser Arbeit als Hinweis auf mögliche Ursachen für Veränderungsresistenz im Zusammenhang mit Changeprozessen – und daher auch Projekten – gesehen. In Bezug auf die Forschungsfrage und das Erkenntnisinteresse ist allerdings anzumerken, dass

weder Projektmanagement an sich, als auch der Kulturbegriff nicht im Fokus stehen, weil die Studie aus der Perspektive der Wissenssoziologie mit einem großflächigen Blick über Organisationen hinaus argumentiert.

Bach (2000) streicht aus der Sicht der Betriebswirtschaftslehre heraus, dass das zentrale Problem des Wandlungsmanagements in der Implementierung des Wandlungskonzeptes liege und stellt dabei u.a. die Frage nach den Wechselwirkungen zwischen dem Verhalten von Menschen und der Unternehmenskultur, die zu berücksichtigen wären. Er greift dabei auf die Theorie der „mentalen Modelle“ zurück, um daraus Folgerungen für Wandlungsmanagement abzuleiten. (vgl. Bach 2000, S. 2ff) Hier wird stark aus ökonomischer Sicht auf die Implementierung eines Wandlungskonzeptes – also eher auf die nachhaltige Verankerung des Ergebnisses in einer Organisation - abgestellt und nicht so sehr – wie es der Gegenstand der beabsichtigten Master-Arbeit ist – auf den (Projektmanagement-)Prozess, der vor den Ergebnissen liegt. Wenngleich für Fragen der Nachhaltigkeit der Umsetzung von Veränderungsprozessen bzw.

Veränderungsmaßnahmen in Organisationen auch organisationskulturelle Aspekte bedeutsam sein können, so stellt die Forschungsfrage der vorliegenden Arbeit im Projektmanagement schwerpunktmäßig auf die Umwelt- und die Risikoanalyse ab.

Hagen (2009) beschäftigt sich aus der Perspektive der Verwaltungswissenschaft mit Projektmanagement in der öffentlichen Verwaltung, wohin auch das BMI mit seinen nachgeordneten Dienststellen gehört. Jedoch mit der Einschränkung, dass das Beispiel aus der Vorarlberger Landesverwaltung stammt. Er stellt u.a. die Frage nach den Spezifika der öffentlichen Verwaltung im Zusammenhang mit Projekten, nach allfälligen Widersprüchen und Spannungen, die in der öffentlichen Verwaltung bei Projektarbeiten auftreten, sowie nach Grundlagen und Voraussetzungen, die ein erfolgreiches Einsetzen von Projektmanagement im öffentlichen Bereich befördern. (vgl. Hagen 2009, S. 5) Der Autor erwähnt die mögliche Veränderungsresistenz in der öffentlichen Verwaltung. (vgl.

ebd., S. 2) Ein Aspekt, der von ihm thematisiert wird, ist der Faktor „Kultur“, allerdings in eher allgemeiner Form. (vgl. ebd., S. 244ff) Von Belang für die vorliegende Arbeit ist jedenfalls die Tatsache, dass der Forschungsgegenstand ebenfalls aus der österreichischen Verwaltung kommt und dass der Zusammenhang mit Projektarbeiten thematisiert wird; dies erfolgt allerdings im Rahmen einer Einzelfallstudie. (vgl. ebd., S. 7) Deiring (2010) beschäftigt sich aus Sicht der Betriebswirtschaft mit Hinweisen zur Projektplanung, mit Fehlschlägen von Projekten und so auch mit möglichen Maßnahmen zur Vermeidung solcher. Explizit wird aber Organisationskultur als Faktor nicht genannt, sondern es erfolgt eine Konzentration auf technische und methodische Aspekte des Projektmanagements – es sollen die richtigen Dinge getan werden. Es geht in der Arbeit um die Steigerung des Unternehmenserfolges durch die Vermeidung von Fehlschlägen in der Projektarbeit. (vgl. Deiring 2010, S. 2) Es dominiert hier die betriebswirtschaftliche Perspektive und das Projekt als soziale Situation im Zusammenhang mit Organisationskultur und ihrer Veränderung steht bei dieser Studie nicht im Fokus.

Pietzonka (2017) hält in einem Beitrag am Beispiel des Change Management – Projekts der Digitalisierung von Hochschulen – wenngleich er sich an der individuellen Ebene orientiert – fest, dass eine Passung mit der Organisationskultur der jeweiligen Hochschule einen wichtigen Beitrag zur nachhaltigen Veränderung leistet. Es handelt sich nach Ansicht des Verfassers um ein beispielhaftes Herausstreichen der Notwendigkeit der

Passung von Unternehmenskultur und Changemanagement – Prozessen im Hochschulbereich. (vgl. Pietzonka 2017, S. 23) Damit wurde ein relativ aktueller Beitrag mit konkretem Themenbezug, da der Hochschulbereich im weiteren Sinne durchaus öffentlicher Bereich ist, aus dem deutschsprachigen Raum gefunden. Offen ist im Sinne der vorliegenden Arbeit eine Vergleichbarkeit des Hochschulbereiches aus Deutschland mit einer österreichischen Sicherheitsbehörde. Nichtsdestotrotz scheinen hier wesentliche Ähnlichkeiten gegeben, weil es sich um einen Beitrag handelt, der ausdrücklich Changemanagement – allerdings nicht spezifisch Projektmanagement und seine Phasen - sowie Unternehmenskultur zueinander in Bezug setzt. Dieser Beitrag stellt zumindest fest, dass nachhaltige Veränderung dadurch unterstützt werden kann, dass die herrschende Unternehmenskultur und die Changemanagement-Prozesse nicht im Widerspruch zueinander stehen. Im Hinblick auf die Begründung der Forschungsfrage der vorliegenden Arbeit ist dies ein Hinweis zur Untermauerung der Darstellung der Problemlage.

Welzer (2002) nimmt seinen Ausgang bei der Neurowissenschaft und beschreibt aus der Sicht der Gedächtnisforschung den Umstand und die Wirkungen von „Routinisierung“.

Sozusagen vielfach gemachte Erfahrungen, häufige gleichförmige Erinnerungen, die zur (unhinterfragten) Selbstverständlichkeit geworden sind, sodass es höchst unpraktisch wäre, vollständig darauf zu verzichten. Ein Aspekt des Gedächtnisses (hier: das kommunikative Gedächtnis) wird angesprochen und dargestellt. (vgl. Welzer 2002, S. 50f) Nach Ansicht des Verfassers können gemeinsame Erinnerungen (etwa der Angehörigen einer bestimmten Verwaltungseinheit), die zum Bestand ihrer Organisationskultur (einem kulturellen Gedächtnis) werden können, innerbetriebliche Wirkungen bei Veränderungsprozessen und damit auch bei Projekten entfalten. Es ist aber deutlich, dass diese Arbeit Welzer`s nicht die Frage zur vorliegenden Masterarbeit beantwortet. Hier stellt sich – wenngleich Kommunikation und dadurch ausgelöste oder verstärkte Gedächtnisinhalte durchaus Auswirkungen auf den Forschungsgegenstand haben - die Frage, wie neurowissenschaftliche Fragestellungen und Konzepte bruchlos bzw. mit möglichster Analogie zu Themen von Organisationskultur und Projektmanagement fruchtbar gemacht werden können. Dies wird nach Ansicht des Verfassers nicht grosso modo möglich sein. Vielmehr bietet Welzer`s Werk – wenngleich es aus der Perspektive der Neurowissenschaft argumentiert - die Möglichkeit, in den Interviews weiterführende, detailliertere Fragen zu einzelnen Aspekten zu stellen. Ähnlich wird aus der Psychologie kommend von Kühnel/Markowitsch (2009) argumentiert, dass über Wahrnehmung und Erfahrungen gewonnene Gedächtnisinhalte zu Erinnerungen werden, die auf Grund verschiedener psychischer Prozesse und Phänomene als falsche Erinnerungen Auswirkungen auf das Handeln von Menschen haben. (vgl. Kühnel, Markowitsch 2009, S.

73ff). Für die gegenständliche Forschungsfrage sind sie aber nicht von Relevanz, weil sie sowohl die Ebene der Kultur als auch das Thema Veränderung in Organisationen v.a.

durch Projektmanagement und die Zusammenhänge dabei überhaupt nicht beleuchten.

Pethes (2008) – der sich zum Teil auf die Arbeit Assmanns (2007 [1992]) und dessen Untersuchungen zum kulturellen Gedächtnis als einem Aspekt bzw. einer Ursache des Bewahrens, der Tradition bezieht - weist aus kulturwissenschaftlicher Perspektive auf einen wesentlichen Aspekt dieses Gedächtnisses hin, nämlich den organisierten Abruf der Gedächtnisinhalte. (vgl. Pethes 2008, S. 59ff) Dieser Abruf, in Form von Erzählungen ausgewählter – für die Akteur*innen bedeutsamer – Inhalte, erfüllt eine Funktion für die

Weiterführung der Vergangenheit. Diese Erzählungen erfüllen so letztlich die Aufgaben von Kanon und Zensur – was soll weitergeführt werden, was nicht? Der Autor gibt Einblick in verschiedene Theorien des kulturellen Gedächtnisses (auch als einem Aspekt einer Beharrungstendenz von Kultur): Woran wird warum erinnert? (vgl. Pethes 2008, S. 126f) Diese Frage kann wohl auch im Kontext von Organisationskulturen und von Projekten auftreten und bietet vielleicht Hinweise zu förderlichen oder hemmenden Tendenzen bei Veränderungsprozessen. Wenngleich die genannten Aspekte von Interesse für die vorliegende Arbeit sein können, so schränkt die Bezugnahme Pethes` auf Assmann dies wieder insofern ein, als Assmann seine Aussagen vor allem in Auseinandersetzung mit der altägyptischen Hochkultur trifft (vgl. Assmann 2007 [1992], S. 293ff), was die Umlegbarkeit oder Analogien zu aktuellen Fragen des Projektmanagements in einer modernen Behörde fraglich macht. Dies erfordert sorgfältigen Umgang mit diesem Konzept in Bezug auf die eigene Arbeit. Assmann versucht selbst das Konzept des kulturellen Gedächtnisses weiter fruchtbar zu machen allerdings bezieht er sich dabei auf geschichtswissenschaftliche Aspekte, ist damit also fast weiter entfernt von der Forschungsfrage dieser Arbeit als zuvor.

(vgl. Assmann 2018, S. 21f)

Ringel (2015) analysiert aus soziologischer und wirtschaftswissenschaftlicher Perspektive Blockaden beabsichtigten Wandels und stellt dabei mit Bezug auf formale und informale Strukturen in Organisationen das Thema „Beharrungstendenz“ in den Mittelpunkt. Er untersucht in seinem Beitrag einen Fall aus der österreichischen Privatwirtschaft. Fokussiert wird aber nicht konkret auf „Kultur“, sondern speziell auf

„Strukturen“. Es bestehe keine generalisierbare Einigkeit darüber, was organisationalen Wandel bzw. die Wandlungsfähigkeit einer Organisation unterstütze: formale oder informale Strukturen – es komme immer (siehe den Titel seines Beitrages, in dem auf die Ambivalenz hingewiesen wird – „Fluch oder Segen“) auf die konkrete inhaltliche Ausprägung des Faktors an. (vgl. Ringel 2015, S. 97ff)

Descombes (2013) beschäftigt sich aus philosophischer, soziologischer, historischer und kulturanthropologischer Perspektive mit der Frage von „Kollektividentitäten“ und deren Logiken, sowie möglichen Wirkungen daraus. Es kommen dabei einige Themen, wie etwa das Geschichtsbewusstsein, der Stolz, die Eitelkeit, das Pflichtverständnis als Aspekte von Kultur in den Blick, die für Fragen von Veränderung und konkreter Form der Beteiligung an Veränderungsprozessen – sowohl aus förderlicher wie aus hinderlicher Perspektive – von Bedeutung sein können. Allerdings wird dies hauptsächlich an Beispielen aus der Geschichte erörtert. Fragen im aktuellen Zusammenhang zwischen Veränderungsmaßnahmen und Organisationskultur werden überhaupt nicht bearbeitet.

(vgl. Descombes 2013, S. 161ff)

Schein und Schein stellen ausgehend von ihrem Kulturmodell einen Zusammenhang zwischen der Beurteilung von Kultur und der Leitung von geplantem Wandel her. (vgl.

Schein, Schein 2018, S. 209ff) Sie weisen darauf hin, dass einer der Zwecke für Berater oder Change Manager sein kann, Veränderungen zu erleichtern. In ihrer Arbeit beleuchten sie verschiedene Möglichkeiten der Entschlüsselung von Kultur, die dabei möglichen Effekte, sowie die ethischen Fragestellungen, die damit verbunden sind. Es werden auch verschiedene Ansätze zur Kulturanalyse in Organisationen im Zusammenhang mit

„planned change“ vorgestellt und damit verbundene methodische Probleme diskutiert, wobei auch zwischen Analyse, die von innen (aus einer Organisation heraus) oder von außen kommt, unterschieden wird. (vgl. ebd., S. 221ff) Allerdings stellt diese

Auseinandersetzung nicht konkret auf Projektmanagement ab und zudem bewegen sich die in der Arbeit genannten Beispiele überwiegend außerhalb von Behörden und außerhalb Österreichs.

Es liegen also einige Arbeiten aus dem deutschsprachigen Raum vor, die sich mit Veränderungsprozessen in und für Organisationen, Unternehmen bzw. Institutionen beschäftigen und dabei Fragen förderlicher und hemmender Faktoren im Zusammenhang mit Projektmanagement thematisieren. Dabei treten in einigen Fällen auch kulturelle Faktoren in den Blick, allerdings nicht in Bezug auf den Umgang von Projekten mit den Organisationskulturen bzw. in den Organisationen, für die oder in denen Projekte erfolgen.

Es wird einerseits auf die Projektkultur selbst rekurriert, andererseits wird der Kulturbegriff – v.a. die Betriebs- bzw. Organisationskultur – gar nicht explizit erwähnt. Wird die Linse noch schärfer gestellt, so zeigt sich, dass für den Bereich österreichischer Behörden wenig Forschung zum konkreten Gegenstand der vorliegenden Arbeit besteht. Die Untersuchung von Bach (2009), die aus der Perspektive der Verwaltungswissenschaft die Vorarlberger Landesverwaltung hinsichtlich Spannungen und allfälligen Widersprüchen, die im Projektmanagement in der öffentlichen Verwaltung auftreten können, beforscht, scheint für den Verfasser noch am nächsten am eigenen Forschungsgegenstand zu sein.

Insgesamt zeigt sich also, dass konkret zur Forschungsfrage – nach einem Thematisieren von Betriebs-/Organisationskultur in Projekten und dies insbesondere in Österreichs Verwaltung oder zumindest im deutschsprachigen Raum – keine aktuellen veröffentlichten Studien bzw. Erkenntnisse bestehen.

Einige der dargestellten Arbeiten – die aber überwiegend nicht aus der Verwaltungswissenschaft oder Betriebswirtschaft, sondern eher aus den Kulturwissenschaften kommen - liefern dennoch Ideen zu einigen Aspekten von (Organisations-)Kultur, die im Rahmen verschiedener Prozessschritte im Projektmanagement thematisiert, erhoben und beurteilt werden können. Insofern werden sie in dieser Arbeit v.a. im Bereich der Erstellung eines Interviewleitfadens weiter Verwendung finden. Darüber hinaus können sie im Zuge der Darstellung und Diskussion der Ergebnisse der Arbeit und allfälligen Schlussfolgerungen wieder in den Blick kommen.