Beachtete Aspekte der Organisationskultur

Hier wird auf das „Worauf?“ der Beachtung von Organisationskultur im Rahmen von Projekten des BMI und der nachgeordneten Dienststellen geblickt.

„Welche Aspekte der konkreten Organisationskultur des Organisationsbereiches, für den ein Projekt wirksam werden soll, werden innerhalb des Projektes beachtet?“

Sieben der acht interviewten Personen gaben an, die Organisationskultur der von Projekten betroffenen Organisationseinheiten im Rahmen der Projektarbeit zumindest das eine oder andere Mal, oder implizit thematisiert zu haben. Damit kann ein Blick auf die Frage geworfen werden, was diesfalls zum Thema gemacht wird. Es wird im Sinne des Analysehintergrundes dieser Arbeit auf die verschiedenen Ebenen von Organisationskultur nach Schein und Schein Bezug genommen. Hier zeigt sich, dass im Falle der Thematisierung überwiegend die Ebene der Artefakte, Symbole, Gebräuche angesprochen wird.

„Weil sich die Reibungen mit der Organisationskultur vor allem an den Artefakten – und damit etwa den Begriffen – erfolgen […]. Nachgedacht über die Fragen von Kultur wird meiner Meinung nach immer anhand von Schlüsselbegriffen.“ (Interview 1, Z 74 – 79)

„Es wurde vor allem die Ebene der Artefakte bearbeitet, wie schon gesagt hier vor allem die verwendeten Begriffe.“ (Interview 1, Z 83 – 84)

„Auf der Ebene der Artefakte die sprachlichen Ausformungen und Besonderheiten der Organisationskultur.“ (Interview 1, Z 92 – 93)

„Soweit es beachtet wurde, waren es überwiegend Symbole wie zum Beispiel die Uniform, die Sprache - etwa Bezeichnungen für neue Organisationseinheiten – […]“

(Interview 2, Z 69 – 71)

„Vor allem Sitten und Gebräuche – so á la: das ist bei uns nicht üblich; […]“ (Interview 3, Z 90)

„Zum Beispiel die Frage nach lackierten Fingernägeln bei uniformierten Bediensteten […]“ (Interview 3, Z 94 – 95)

„Wenn man Struktur als ein Element von Kultur bezeichnen möchte – als veröffentlichter, verschriftlichter Teil davon – dann diesen Aspekt.“ (Interview 4, Z 71 – 72)

„Es kommt immer wieder das Thema der Kommunikation und der Einbindung […]“

(Interview 7, Z 76 – 77)

„Wir bewegen uns dabei, wenn überhaupt an der Oberfläche, bei den sichtbaren Zeichen, Handlungen und Ritualen.“ (Interview 8, Z 82 – 83)

„Auf die Kulturaspekte unter der Wasseroberfläche kommen wir aber so gut wie nie.“

(Interview 8, Z 103 – 104)

In einem Fall lässt sich die Interviewpassage nicht ausdrücklich und ausschließlich der Artefakte-Ebene zuordnen, weil hier Aspekte erwähnt werden, die auch einen Zusammenhang mit der Werteebene und der Ebene der Grundannahmen haben können:

„Ich denke hier an ein konkretes Projekt, wo die Kommunikationsweisen innerhalb der Organisationseinheit beachtet wurden, wo im Umgang miteinander konkret auf die Fragen der internen Machtverhältnisse geschaut wurde und auch auf den Bereich des Umgangs mit Fehlern – der Fehlerkultur.“ (Interview 6, Z 76 – 80)

Fragen von Macht und der Umgang mit Fehlern äußern sich zwar durchaus auf der sichtbaren Ebene, haben ihre Begründung aber möglicherweise in anderen Ebenen.

Nichtsdestotrotz zeigt sich in einer Gesamtschau, dass im Falle einer Thematisierung der Organisationskultur im Projektzusammenhang überwiegend die sichtbare Ebene angesprochen wird. Dies erscheint nicht zufällig, denn schließlich ist mit dem Sichtbaren ein Sinneseindruck verbunden, der eher unmittelbar wirkt. (vgl. Schein, Schein 2018, S.

21) Wie aber festgehalten wird, dass diese Ebene gut beobachtbar ist, so wird gleichzeitig darauf hingewiesen, dass sie schwer zu entschlüsseln ist. (vgl. ebd., S. 14) Dieses Entschlüsseln kann zwei Aspekte haben: die inhaltliche Dechiffrierung des Phänomens selbst und/oder die Suche nach ihrer Begründung, wobei man sich in der Analyse auf andere Ebenen des Kulturmodells begibt. (vgl. ebd., S. 15) So wird einerseits deutlich, dass die Ebene der Artefakte wohl am leichtesten in den Blick kommt und daher auch von allen acht interviewten Personen erwähnt wird, andererseits, dass eine tiefergehende Analyse der Organisationskultur nicht bei dieser Ebene stehen bleiben kann.

Dies eröffnet die Frage nach der Thematisierung der übrigen Ebenen des Kulturmodells. Wird die Ebene der gewählten Werte betrachtet, so zeigt sich, dass fünf interviewte Personen ansprechen, dass diese in den Projekten, bei denen sie mitgewirkt haben, in der einen oder anderen Form thematisiert wurde. Allerdings lassen die Formulierungen erkennen, dass die Häufigkeit der Thematisierung gegenüber der Ebene der Artefakte schon etwas geringer ist.

„[…] Darüber hinaus vielleicht noch ein bisschen auf Ebene der Werte, […]“ (Interview 1, Z 93 – 94)

„Zum Beispiel das Thema, der `Verantwortung`.“ (Interview 1, Z 97)

„Meistens ging es um […] Fragen der Kameradschaft.“ (Interview 5, Z 58 – 59)

„[…] bei der wir auf manchmal auf die Werteebene der Menschen eingehen und eingegangen sind […]“ (Interview 8, Z 52 – 54)

Einmal wird in Bezug auf IT-Projekte eine Art indirekter Wertezugang geäußert, indem darauf hingewiesen wird, dass wesentliche soziale Aspekte, wie etwa persönliche Interaktionen in den Dienststellen, durch zu viel Arbeit am Computer beeinträchtigt würden.

Damit ist sozusagen die Werteebene insofern angesprochen, als es eine Prioritätenfrage und damit letztlich eine Wertfrage darstellt, welche Form der Interaktion bevorzugt wird.

„Ein wesentlicher Aspekt, der auch immer wieder auftaucht, ist, dass die Kolleg*innen vor den PC gezwungen werden und damit der persönliche Austausch auf den Dienststellen in den Hintergrund gedrängt wird.“ (Interview 7, Z 80 – 83)

An Werten explizit genannt wurden in diesen Interviewpassagen „Verantwortung“ und

„Kameradschaft“. An dieser Stelle kann allerdings nicht gesagt werden, in welchem Zusammenhang diese Werte thematisiert wurden. Widmet man sich der kulturellen Ebene der unhinterfragten Grundannahmen, so zeigt sich, dass zwei der acht interviewten Personen sich zu diesem Thema äußerten, wobei davon eine diese Ebene direkt ansprach und die andere sehr indirekt.

„Darüber hinaus vielleicht noch ein bisschen auf Ebene der Werte, aber nie auf der Ebene der Grundannahmen; […]“ (Interview 1, Z 93 – 94)

In indirekter Weise lässt diese Interviewpassage das Ansprechen der Ebene der Grundannahmen vermuten:

„Ich hielte es für klug, wenn man in Projekte sozusagen „Externe“ miteinbezieht, die eine Außensicht haben und daher vielleicht kulturelle Aspekte eher in den Blick nehmen, weil sie nicht betriebsblind sind.“ (Interview 5, Z 79 – 81) Dies ist zwar kein direkter Hinweis auf die Thematisierung von Grundannahmen, aber kann ein Hinweis darauf sein, dass die unterschiedlichen Ebenen von Organisationskultur – möglicherweise auf Grund des Grades ihrer Unbewusstheit, die bei den Grundannahmen nach Schein und Schein deutlicher ausgeprägt sein dürfte den Angehörigen der Organisation selbst nicht so leicht in den Blick kommen. (vgl. Schein/Schein 2018, S. 19) Insgesamt ist zu sagen, dass die Ebene der unhinterfragten Grundannahmen keinerlei ausdrückliche Beachtung in den Projekten fand.

Die Dokumentenanalyse ergibt keinen Hinweis auf bestimmte Ebenen oder Aspekte von Organisationskultur, die im Rahmen von Projektarbeit explizit zu thematisieren wären.

Die Richtlinie des BMI äußert sich dazu gar nicht. (vgl. BMI 2016)

Aus der Analyse der Richtlinie des BMI zum Gegenstand ergibt sich zu den Aspekten von Organisationskultur der betroffenen Organisationseinheiten, die im Rahmen von Projekten Beachtung finden (können/sollen), kein ausdrücklicher Hinweis. Wie schon erwähnt, sind in den geforderten Projektfortschrittsberichten Veränderungen der Kultur zu beschreiben. Was dabei Inhalt möglicher Veränderungen ist, wird nicht erläutert. (vgl. BMI 2016, S. 5)