8. EMPIRISCHER TEIL
8.3. Das Kategoriensystem
Nach Mayring (2010) ist der qualitativen Inhaltsanalyse ein theoriegeleitetes Kategoriensystem zugrunde zu legen, das vorab erarbeitet wird, welches bei der regelgeleiteten Durchführung der Inhaltsanalyse die wesentlichen gedanklichen Schritte erleichtert und nachvollziehbar macht. (vgl. Mayring 2010, S. 68) Näheres zum wissenschaftstheoretischen Hintergrund und zur konkreten Durchführung wird bei den Ausführungen zu den Analysemethoden dargestellt.
Für die Dokumentenanalyse und die Analyse der Interviews werden nachfolgend dargestellte Kategorien herangezogen.
Die Kategorien und Unterkategorien ergeben sich aus den Forschungsfragen, den Begriffsbestimmungen, und dem Modell der Organisationskultur von Schein und Schein.
Gleichzeitig wurde aber ausreichend Offenheit gewahrt und es wurden in der Arbeit am Material ebenfalls Kategorien entwickelt, die in der nachfolgenden Tabelle mit „I“ (für
„induktiv“) gekennzeichnet sind.
Forschungsfragen Kategorien Anmerkung
Hauptforschungsfrage
„Inwiefern wird die konkrete Organisationskultur eines Bereiches innerhalb des BMI, für den ein Projekt wirksam werden soll, im Rahmen der
„Thematisierung der konkreten
Organisationskultur“ ist sehr abstrakt und wird durch die Spezifizierung in der Forschungsfrage noch durch Unterkategorien ergänzt
„Organisationskultur als
mehrere Ebenen“ Es ist den interviewten Personen klar und sie äußern
Projektarbeit durch das Projektteam im Rahmen der
Umwelt- und/oder
Risikoanalyse thematisiert?“
das auch, dass Kultur unterschiedliche Ebenen hat, gleichgültig, wie sie diese im Detail bezeichnen (z.B. die sichtbare und unsichtbare Ebene)
Unterkategorie:
„Thematisierung der Ebene der Artefakte“
Dahinter steht das Kulturmodell von Schein und Schein (2018),
das – auch auf
Organisationskultur anwendbar – diese drei Ebenen herausstreicht.
Die Frage nach dem „Inwiefern“
beinhaltet daher auch die Frage der Ebenen.
Unterkategorie:
„Thematisierung der Ebene der Werte“
Unterkategorie:
„Thematisierung der Ebene der Grundannahmen“
„Wird die konkrete Organisationskultur des Organisationsbereiches, für den ein Projekt wirksam werden soll, innerhalb des Projektes beachtet?“
„Beachtung der
Organisationskultur“ Prinzipiell kann die Forschungsfrage zustimmend oder verneinend beantwortet werden
Unterkategorie (I)
„Vermeidung der Kulturanalyse“
Abseits einer Dichotomie ergab
sich aus der
Auseinandersetzung mit dem Material eine (vielleicht an dieser Stelle etwas paradox anmutende) Unterkategorie, den ein Projekt wirksam werden soll, innerhalb des Projektes beachtet?“
Kategorie „Beachtung
Wodurch“ stellt auf die Art und Weise der Beachtung ab, die auf mehrere Erscheinungsformen (=
Unterkategorien) haben kann Unterkategorie „Beachtung
durch explizites Ansprechen“ (I) im Sinne der Forschungsfragen kann eine Beachtung auf unterschiedliche Weise erfolgen; hier sind die erwartungsgemäß und aus der
Literatur zum
Projektmanagement abgeleiteten
wahrscheinlichsten Weisen, bzw. die im Material erkennbaren Formen, was sozusagen induktiv zur Kategorienbildung beitrug, erfasst
Unterkategorie „Beachtung durch Einbindung“ (I)
Unterkategorie „Beachtung durch systematische Analyse“
(I)
Unterkategorie „Beachtung durch Maßnahmenplanung“ (I)
Kategorie „Beachtung Wozu“ stellt auf das Ziel der Beachtung ab; das kann mehrere Ausprägungen haben – siehe Unterkategorien Unterkategorie „Beachtung zur
Überwindung von Hindernissen“
Unterkategorie „Beachtung zur Nutzung von Förderlichem“ (I)
Unterkategorie „Beachtung zur
Projektzielerreichung“ (I) Auseinandersetzung mit der konkreten Organisationskultur;
auch hier trug die Analyse des in den Interviews gewonnenen Materials zur induktiven Kategorienbildung bei
Unterkategorie
„Anwendung der Richtlinie“ nachdem die Richtlinie selbst
Gegenstand der
Forschungsarbeit ist und diese auch die Umweltanalyse (die
einen Aspekt der
Hauptforschungsfrage
darstellt) thematisiert, ist der Hinweis auf ihre Verwendung im Rahmen von Projekten des BMI und der nachgeordneten Stellen von Relevanz
„Welche Aspekte der konkreten Organisationskultur des Organisationsbereiches, für den ein Projekt wirksam werden soll, werden innerhalb des Projektes beachtet?“
„Allgegenwärtigkeit der
Organisationskultur“ nachdem Kultur in irgendeiner Form oder Ausprägung immer
„da“ ist, wirkt sie auch in Projekten – insofern können diese Allgegenwärtigkeit und diese Wechselwirkungen
nach Schein und Schein (2018) ist dies ein wesentliches Aspekt des gemeinsamen Lernens von Relevanz
„förderliche Aspekte von Organisationskultur“
aus der Literatur zum Begriff der Organisationskultur und zur Kultur als Oberbegriff ergibt sich wie dargestellt sowohl aus der Perspektive von Schein und Schein (2018), als auch Ringel (2015) und Freud (2010), dass in Kulturen sowohl unterstützende als auch hinderliche oder ambivalente Faktoren zu identifizieren sind und Wirkung entfalten
„hinderliche Aspekte von Organisationskultur“
Unterkategorie:
„ambivalente Aspekte von Organisationskultur“
„In welchen Phasen des Projektprozesses wird die konkrete Organisationskultur des Organisationsbereiches, für den ein Projekt wirksam werden soll, beachtet?“
„Thematisierung in der
Umweltanalyse“ 2 Prozessschritte im
Projektmanagement werden explizit als erforderlich erwähnt
„Thematisierung in der Risikoanalyse“
„Thematisierung in anderen
Phasen des Projektprozesses“ wenngleich die Hauptforschungsfrage auf die
Umwelt- und/oder
Risikoanalyse im
Projektprozess abstellt, so ist
denkbar, dass dies an anderer Stelle geschieht und/oder mit anderen Begriffen als Umwelt- bzw. Risikoanalyse belegt ist Residualkategorie (I) Inhalte, die von den anderen
Kategorien nicht erfasst sind, aus den Interviewinhalten heraus aber Relevanz beanspruchen
Tab. 2: Darstellung des Kategoriensystems für die qualitative Inhaltsanalyse im Sinne Mayrings Quelle: eigene Darstellung des Verfassers
Auf Basis dieser Überlegungen wurde ein Kodierleitfaden entwickelt, der im Rahmen dieser deduktiven Anwendung von Kategorien festlegt, was definitorisch unter eine Kategorie fällt, dabei Ankerbeispiele (aus dem Dokument „Richtlinie des BMI“ und den Interviews) darstellt und die Kodierregeln festlegt. (vgl. Mayring/Fenzl 2014, S. 549)
Obwohl im Rahmen einer deduktiven Herleitung die Darstellung von Ankerbeispielen nicht zwingend erforderlich ist, so erfolgt sie doch, weil zum einen sichtbar gemacht werden soll, wie sich die deduktive Kategorie im Material manifestiert und zum anderen einige Kategorien bzw. Unterkategorien in der Auseinandersetzung mit dem Material selbst – also induktiv – entstanden sind. (vgl. Mayring 2002, S. 116f)
Kategorie Definition Ankerbeispiele Kodierregeln 1/1 Thematisierung
„Maximal implizit in dem Sinn, dass uns bewusst war, dass wir alle, die in dem Projekt gearbeitet haben, zum Teil auch Teil dieser Kultur waren bzw.
sind.“ (Interview 1, Z 64 – 66)
„In Summe wurde das wenig beachtet, wobei es aus meiner Sicht auch vom Projektgegenstand abhängt, ob dies mehr oder weniger erforderlich kaum bis nicht.“ (Interview 8, Z 26 – 27)
„Überwiegend an das von Schein mit den drei Ebenen.“ (Interview 1, Z 25)
an dieser Stelle gleichgültig, welche Ebenen;
lassen sich
unterschiedliche
Ebenen hat „Es ist die Mischung aus der tatsächlichen, betrieblichen
Unternehmensstrategie und –kultur, wie sie verschriftlicht ist und den gelebten Werten,
Verhaltensweisen.“
(Interview 2, Z 14 – 16)
„Kultur hat also mindestens zwei Aspekte bzw. Seiten: das Offizielle, veröffentlichte und das Inoffizielle, nicht gesagt hier vor allem die verwendeten Begriffe.“
(Interview 1, Z 83 – 84)
„Soweit es beachtet wurde, waren es
überwiegend Symbole wie zum Beispiel die Uniform, die Sprache - etwa Bezeichnungen für neue Organisationseinheiten – […]“ (Interview 2, Z 69 – 71)
„Vor allem Sitten und Gebräuche – so á la: das ist bei uns nicht üblich;
[…]“ (Interview 3, Z 90) bisschen auf Ebene der Werte, […]“ (Interview 1, Z 93 – 94)
„Zum Beispiel das Thema, der `Verantwortung`.“
erfolgt eine geschaut, allerdings aus unterschiedlichen
Perspektiven bzw. mit unterschiedlichen nieder in offiziellen Dokumenten.“ (Interview
Wodurch Aus der Äußerung ist ein klares Mittel
Organisationskultur mit in die Beurteilung
„Beim einen oder anderen Projekt wurde dies ansatzweise abgebildet, weil die Frage gestellt wurde, ob das Vorhaben in
Unterkategorie
die gegebene Struktur hineinpasst.“ (Interview 4, Z 43 – 44) anzugehen.“ (Interview 7, Z 69 – 71)
2/3 „Eine systematische
Analyse hat es so nicht […] werden.“ (Interview 6, Z 71 – 72)
„Eine Analyse im Sinne einer systematischen Zergliederung und Auseinandersetzung erfolgt nicht.“ (Interview 7, Z 71 – 72) Dienststellen fahre und mich persönlich mit den dortigen
Handlungsmustern auseinandersetze und versuche zwischen den Intentionen der Auftraggeber und denen der Menschen in den Dienststellen der Umsetzung zu vermitteln […]“ (Interview 7, Z 51 –
Aus der Äußerung ist ein klares Ziel erkennbar, aus dessen Grund
„Das Ziel könnte man so beschrieben: „Wir fragen nach bezüglich der
Beachtung geschenkt
2/4 „Ziel war hier eindeutig die
Vermeidung von negativ konnotierten Begriffen […]
Es ging sozusagen um das Erkennen und
Vermeiden von
Risikofaktoren – im Sinne von Fehlervermeidung.“ hilfreich ist, Widerstände überwunden werden […].“ Fragen der Kooperation auf unterstützende
Wirkungen der
Organisationskultur gesetzt.“ (Interview 5, Z 39 – 41) Projektes.“ (Interview 2, Z 49 – 50) der Dienststellen hilft, die einen Probebetrieb
Projekten, an denen ich beteiligt war, hat man sich, soweit das aus den
Unterkategorie Anwendung der Richtlinie;
Dokumenten ersichtlich ist, großteils daran orientiert, […]“ (Interview 2, Z 18 – 19)
„In den Projekten, in denen ich gearbeitet habe, nicht. Wobei diese zum Teil vor der
Veröffentlichung dieser Richtlinie gelegen sind.“
(Interview 4, Z 22 – 23)
„Nein.“ (Interview 5, Z 17)
lässt sich
„Es gibt immer so etwas wie eine Organisations-kultur“ (Interview 1, Z 4)
„Organisationskultur ist für mich die Summe aller Regeln, Gewohnheiten, Sitten und Gebräuche die im jeweiligen Betrieb – in unserem Fall in jeder
Dienststelle -
vorherrschen; […]“
(Interview 3, Z 11 – 13)
hier werden nur die dies besteht für mich jedenfalls und Auswirkungen wird es auch immer geben.“
(Interview 1, Z 28 – 30)
„Zwischen Kultur und Projekten gibt es eine rege Wechselwirkung.“
(Interview 4, Z 11 – 12)
„Was in einem Bereich funktioniert, kann in einem
anderen mit
Schwierigkeiten
verbunden sein. Insofern ist der Blick auf Kultur notwendig.“ (Interview 4, Z 34 – 36)
„Ich glaube, dass es ein Ansatz ist, dass man sich klar sein sollte, dass
hier werden nur die dies
„Letztlich ist es die Summe all jener Muster und Reaktionsweisen, die sich im Lauf der Zeit heraus entwickelt haben, um in einem gegebenen Umfeld möglichst evolutionär durchzukommen, um mit möglichst minimalem
hier werden nur die dies
anerkennenden Äußerungen erfasst
Aufwand ein Maximum der Ziele zu erreichen.“
(Interview 1, Z 19 – 23)
„[…] sondern der Organisation auch die Zeit einräumt, die Dinge zu verfestigen und in ihren kulturellen und gedanklichen Stand aufzunehmen. Wird dies vernachlässigt, so gehen die Mitarbeiterinnen nicht mit.“ (Interview 4, Z 106 – 109)
„Die Organisationskultur ist eine gelernte soziale Kultur innerhalb einer Organisation.“ (Interview Hierarchien sind meiner Meinung nach eher förderlich für Projekte.
[…]“ (Interview 5, Z 21 – 22)
„Bei Projekten für das gesamte BMI war es sehr hilfreich, dass sich Freiwillige gemeldet haben. Freiwilligkeit ist bei einer Einsatzorganisation alles geheim gehalten wird und sich keine Zeit für eine
die förderlichen
strukturierte
hier eher ambivalent, denn der kann in einer Ausprägung sehr unterstützend sein, in einer anderen allerdings sehr hinderlich.“ (Interview des Projektteams sehr konkrete
organisationskulturelle Aspekte […]“ (Interview 3, Z 74 – 76) Konfliktfall bei der Umsetzung, wenn es
Risikoanalyse angesprochen wurde die konkrete
Organisationskultur in allen Phasen.“ (Interview 3, Z 100 – 101)
„Das passierte eher in der Umsetzungsphase, quasi wenn es „nicht so gelaufen ist“, wie man sich das eher implizit.“ (Interview 8, Z 57)
„Meinem Eindruck nach kaum. Es erfolgt relativ rasche die Überführung in
die allgemeine
Aufbauorganisation.“
(Interview 2, Z 80 – 81)
„In der negativen Betrachtung – hier sind die angeordneten Projekte zu nennen – habe ich die Erfahrung gemacht, dass sich niemand danach für irgendetwas – und schon gar nicht für die Organisationskultur – interessiert hat. Damit habe ich es auch immer
„schade“ gefunden, dass man Zeit investiert hat.“ Gesetz sozusagen nicht wichtig ist, wie die Kultur hier aber nur mehr wenige
Zum Problem möglicher mangelnder
Ernsthaftigkeit und mangelnder Fachlichkeit von Projekten:
„Nein, leider zählt es auch zur Organisationskultur, Projektaufträge nicht entsprechend der geltenden Richtlinie zu erteilen. Dadurch wird ein Teil der Projekte nicht als solches, sondern als
„normaler Arbeitsauftrag“
abgearbeitet, obwohl es eigentlich ein Projekt wäre; ähnliches ist auch umgekehrt der Fall.“
(Interview 3, Z 27 – 31) Tab. 3: Kodierleitfaden auf Basis des Kategoriensystems
Quelle: eigene Darstellung des Verfassers
Bei dieser Kategorienbildung zeigt sich, dass einige Formulierungen von Kategorien sehr ähnlich sind (z.B. „Beachtung zur Nutzung von Förderlichem“ und „Thematisierung förderlicher Aspekte von Organisationskultur“ sowie „Beachtung zur Überwindung von Hindernissen“ und „Thematisierung hinderlicher Aspekte von Organisationskultur“). Im Analyseraster zeigt sich dies dadurch, dass bei manchen Interviewpassagen mehrere mögliche Kategorien angeführt sind. Diese Mehrfachnummerierung im Analyseraster wurde nicht gelöscht, sondern zum Zweck der Nachvollziehbarkeit des gedanklichen Weges ersichtlich gelassen. Dies wurde an dieser Stelle zunächst so belassen, weil diese Kategorien und Unterkategorien auf unterschiedliche Forschungsfragen abzielen, und wurde dann unter Anwendung der allgemeinen und speziellen Kodierregeln neu beurteilt, nachdem ein Ergebnis des Durchlaufes der Inhaltsanalyse erfolgt ist. Als Beispiele dafür können die nachfolgenden Passagen gelten:
„Beim einen oder anderen Projekt wurde dies ansatzweise abgebildet, weil die Frage gestellt wurde, ob das Vorhaben in die gegebene Struktur hineinpasst.“ (1/1) (2/3) (Interview 4, Z 43 – 44) Hier wurde in Beachtung der Kodierregeln für den Zweifelsfall die Entscheidung für die Kategorie 1/1 getroffen, weil v.a. der Kontext dafür sprach (die Stelle im Interview), dass es sich um die Thematisierung überhaupt handelt und die Begründung dafür eher den Charakter eines „Anhängsels“ hat.
„Indem bei Entscheidungsalternativen die Organisationskultur mit in die Beurteilung einbezogen und entsprechendes Changemanagement berücksichtigt wird.“ (2/3) (4/3) (Interview 2, Z 54 – 56) Hier erfolgte die Entscheidung zur Kategorie 2/3 durch die Formulierung „Indem“, die stark auf das „Wodurch?“ hinweist; die Phase, in der dies berücksichtigt wird, erscheint auch hier nicht als das Wesentliche der Aussage.
Bei der Darstellung der Ergebnisse wurde danach getrachtet, jeweils im Sinne der Kodierregeln eindeutige Zuordnungen zugrunde zu legen.