H. ARBEITSRECHTLICHE ASPEKTE EINER SANIERUNG
2. Kurzarbeit
2.1 Anwendung der Kurzarbeitsregelung
Sollen die Lohnkosten in einem Betrieb wegen temporärer Unterbeschäftigung verringert werden, so kann auch Kurzarbeit eingeführt werden, d.h. die Arbeits-zeit kann unter gleichArbeits-zeitiger Lohnkürzung reduziert werden. Sofern die Vo-raussetzungen für die Zahlung der Kurzarbeitsentschädigung erfüllt werden, wird ein Teil des Lohnausfalles von der Arbeitslosenversicherung übernommen.
Kurzarbeit kann vom Arbeitgeber aber nur dann einseitig angeordnet werden, wenn die Arbeitslosenversicherung tatsächlich die Kurzarbeit bewilligt und die entsprechende Zahlung macht; andernfalls würde die Arbeits- und Lohnkürzung als unberechtigte einseitige Vertragsänderung betrachtet.
Kurzarbeit ist allerdings nur sinnvoll, wenn eine temporäre Überkapazität, die wegen konjunktureller Schwankungen eingetreten ist, bewältigt werden soll, ohne Arbeitnehmer zu entlassen. Wenn aber strukturelle Veränderungen vorge-nommen werden und Arbeitsplätze dauerhaft abgebaut werden müssen, führt Kurzarbeit nur zu einer Verschiebung der notwendigen Strukturanpassungen. In diesen Fällen ist die Einführung der Kurzarbeit daher nicht sinnvoll.
2.2 Die Auszahlung der Kurzarbeitsentschädigung
Die Kurzarbeitsentschädigung beläuft sich gemäss Art. 34 des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung (AVIG) auf 80% des Verdienstausfalles, der durch die Arbeitszeitverkürzung entsteht, wobei pro Monat aber eine Karenzfrist von 1 Tag während der ersten 6 Monate und danach von 2 Tagen abgezogen wird. Massgebend für die
241 Änderungskündigungen, d.h. Kündigungen, die mit der Offerte eines neuen Arbeitsvertrages mit verschlechter-ten Bedingungen verbunden werden, sind nach der Gerichtspraxis missbräuchlich, wenn Bedingungen durch-gesetzt werden, die nicht marktüblich sind.
nung der Entschädigung ist der vertraglich vereinbarte Lohn, der in der letzten Zahltagsperiode vor Beginn der Kurzarbeit ausbezahlt wurde. Der für die Be-rechnung massgebende Lohn ist jedoch auf den Höchstbetrag des bei der obliga-torischen Unfallversicherung versicherten Verdienstes beschränkt. Zurzeit be-läuft sich der Maximalbetrag des massgebenden Lohnes auf CHF 126'000.--.
Keine Kurzarbeitsentschädigung wird für Arbeitnehmer ausgerichtet, deren Ar-beitsausfall nicht bestimmbar oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrol-liert werden kann, sowie für Arbeitnehmer, die Mitglied des obersten betriebli-chen Entscheidungsgremiums sind. Damit kann für die Geschäftsleitung sowie für Personen, deren Arbeitszeit nicht messbar ist, wie z.B. Aussendienstmitar-beiter und auch gewisse KadermitarAussendienstmitar-beiter, keine Kurzarbeitsentschädigung be-antragt werden242.
Die Kurzarbeitsentschädigung wird gemäss Art. 35 AVIG innerhalb von zwei Jahren während höchstens achtzehn Monaten ausgerichtet. Die zweijährige Frist wird dabei für jeden Betrieb einer Gesellschaft einzeln berechnet und beginnt mit dem ersten Tag des Monats, für den eine Kurzarbeitsentschädigung ausge-richtet wird. Die Reduktion der Arbeitszeit darf sich während dieser Zeit grund-sätzlich nur auf höchstens 85% der Normalarbeitszeit belaufen. Immerhin sind in der Zweijahresperiode vier Monate mit über 85% Kurzarbeit zulässig. Inner-halb dieser Restriktion – 85% der Normalarbeitszeit und höchstens 18 Monate in zwei Jahren – muss das Unternehmen die Kurzarbeit so planen, dass sich Monate mit voller Arbeitszeit und Kurzarbeitsmonate abwechseln, so dass ein Maximum an Kurzarbeitszeit erzielt werden kann. Im Sinne einer derartigen Planung ist es vorteilhaft, Monate mit starker Reduktion der Arbeitszeit und Monate mit voller Arbeitszeit abzuwechseln, während eine gleichmässige Ver-teilung der Arbeitszeitreduktion letztlich zu einer Beschränkung der innerhalb von zwei Jahren möglichen Kurzarbeitszahlungen führt.
Der Arbeitgeber muss die Kurzarbeitsentschädigung vorschiessen und dem Ar-beitnehmer zusammen mit dem reduzierten Lohn am ordentlichen Lohnauszah-lungstermin auszahlen und auch die Karenzzeit zu seinen Lasten übernehmen, d.h. die Kurzarbeitsentschädigung für diese Zeit selbst tragen. Während der Kurzarbeit muss der Arbeitnehmer im Weiteren die gesetzlichen und vertraglich vereinbarten Sozialversicherungsbeiträge entsprechend der normalen Arbeitszeit bezahlen243.
242 Letztlich werden diese Personen aber auch gar nicht von der Kurzarbeit erfasst, da sie in Krisenzeiten ihre Anstrengungen eher verstärken müssen. Im übrigen liegt es aber am Unternehmen, die Kurzarbeit so zu steuern und zu dokumentieren, dass Arbeitszeitbeschränkung für die betroffenen Arbeitnehmer klar nachgewiesen werden kann.
243 Der Arbeitgeber kann allerdings auch den vollen Arbeitnehmerbeitrag vom ausbezahlten Lohn abziehen.
2.3 Die Durchführung der Kurzarbeit
Während der Kurzarbeitszeit muss die Arbeit tatsächlich eingestellt und den Ar-beitnehmern Freizeit gewährt werden. Dies ist ausreichend zu dokumentieren244, da sonst der Anspruch auf die Kurzarbeitsentschädigung verloren geht. Immer-hin ist es gemäss Art. 47 der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosen-versicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIV) möglich, die ausfallende Zeit auch für Weiterbildung im Betrieb zu verwenden. Eine derartige Weiterbil-dung darf während der ausgefallenen Arbeitszeit allerdings nur durchgeführt werden, wenn sie vom kantonalen Arbeitsamt bewilligt wird. Diese Bewilligung wird nur erteilt, wenn den Arbeitnehmern Fähigkeiten oder Kenntnisse vermit-telt werden, die auch bei einem Stellenwechsel nützlich sind, die Weiterbildung durch sachkundige Personen nach einem im Voraus festgelegten Programm durchgeführt und die Weiterbildung von der üblichen Tätigkeit im Betrieb klar getrennt ist. Gerade die Möglichkeit, während der ausgefallenen Arbeitszeit Weiterbildung zu betreiben, eröffnet Möglichkeiten zur positiven Umstrukturie-rung von Betrieben und sollte daher wenn immer möglich genutzt werden. Bei-spielsweise ist es in diesem Rahmen möglich, Arbeitnehmer, die auf bestimmte Maschinen und Vorgänge spezialisiert sind, an zusätzlichen Geräten auszubil-den, so dass später ein multifunktionaler Einsatz möglich ist, was einen Kapazi-tätsausgleich zwischen verschiedenen Abteilungen und Funktionen ermöglicht.
2.4 Verfahren
Beabsichtigt der Arbeitgeber, für seine Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmer ei-nes bestimmten Betriebes Kurzarbeit einzuführen und eine Kurzarbeitsentschä-digung zu beantragen, so muss er dies dem zuständigen kantonalen Arbeitsamt mindestens zehn Tage vor Beginn der Kurzarbeit schriftlich mitteilen und einen Antrag auf Auszahlung der Kurzarbeitsentschädigung stellen. Der Arbeitgeber muss dabei die Zahl der im Betrieb Beschäftigten und die Zahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer, sowie das Ausmass und die voraussichtli-che Dauer der Kurzarbeit mitteilen und die Notwendigkeit der Kurzarbeit be-gründen. Im Weiteren muss er auch glaubhaft machen, dass der Arbeitsausfall vorübergehend ist und erwartet werden kann, dass die Arbeitsplätze durch die Anordnung von Kurzarbeit langfristig erhalten werden. Ist das zuständige kan-tonale Arbeitsamt der Ansicht, dass diese Voraussetzungen nicht gegeben sind, da nicht nur kurzfristige Probleme bestehen, sondern letztlich strukturelle Prob-leme, die nur durch Entlassungen beseitigt werden können, so erhebt es Ein-spruch gegen die Anordnung der Kurzarbeit; der Arbeitgeber muss in diesem Falle entweder den Ausfall selber tragen oder seine Lohnkosten durch Entlas-sungen senken.
244 Stempeluhr, Dokumente oder ähnliche Arbeitszeitrapporte.
Wird die Kurzarbeit bewilligt und durchgeführt, muss der Arbeitgeber unter Beilage der entsprechenden Nachweise monatlich über die Kurzarbeit und die Kurzarbeitsentschädigung abrechnen, worauf ihm die entsprechende Kurzar-beitsentschädigung ausbezahlt wird.