Deutsches Ärzteblatt
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Jg. 106|
Heft 33|
14. August 2009 A 1631 KRANKENHÄUSERWettbewerb um gutes Personal
Angesichts des Fachkräftemangels professionalisieren die Kliniken ihr Personalmarketing. Dies zeigt die Kienbaum-Studie „Wertschöpfende Personalarbeit in Krankenhäusern“ 2009.
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er zunehmende Fachkräfte- mangel ist neben dem immer größer werdenden Effizienzdruck die zentrale Herausforderung für die Krankenhäuser in Deutschland.Für die Personalverantwortlichen stehen daher die Rekrutierung und Bindung von Fach- und Führungs- kräften sowie die Weiterqualifizie- rung der Mitarbeiter ganz oben auf der Agenda. Das zeigt die Kien- baum-Studie „Wertschöpfende Per- sonalarbeit in Krankenhäusern“
2009, an der sich 66 Krankenhäuser beteiligten. Auch der Wandel der Berufsbilder im Sinne erhöhter und veränderter Anforderungen sowie
einer stärkeren Spezialisierung der Ärztinnen und Ärzte wird als ein wichtiger Trend beurteilt.
Um qualifiziertes und motivier- tes Personal anzuwerben bezie- hungsweise zu halten, greifen die Krankenhäuser in erster Linie auf ein professionelles Personalmarke- ting zurück und messen diesem In- strument eine wesentlich höhere Bedeutung zu als noch vor vier Jah- ren: Auf einer Skala von 1 (unwich- tig) bis 5 (sehr wichtig) erreicht das interne und externe Personalmarke-
ting in diesem Jahr einen Wert von 4,4; 2005 lag es noch bei 3,8. Wei- tere wichtige Rekrutierungsinstru- mente sind finanzielle Anreize (4,1), die Dienste von Personalbera- tern (3,2) und das Rekrutieren im Ausland (2,8). Um Leistungsträger langfristig an das Krankenhaus zu binden, bietet die Personalabteilung Weiterbildungen (4,1) an sowie die Möglichkeit zur Übernahme von mehr Verantwortung (4,0).
Da der Faktor Personal offen- sichtlich zunehmend wichtiger ist, wird die Personalabteilung bei stra- tegischen Fragen von der Leitung des Krankenhauses vermehrt mit-
einbezogen: Mittlerweile räumen 70 Prozent der befragten Kranken- häuser ihrer Personalabteilung ein Mitspracherecht bei strategischen Entscheidungen ein; 2005 waren es nur 31 Prozent. Eine besondere Steigerung ist bei den kommunalen Kliniken zu verzeichnen: Hier stieg der Anteil der in strategische Pro- zesse involvierten Personalbereiche von 55 auf 82 Prozent.
Zudem stellen sich die Personal- abteilungen von Krankenhäusern zunehmend strategisch auf: In 70
Prozent der Krankenhäuser gibt es eine eigenständige Personalstrate- gie, 21 Prozent der Kliniken haben ein Leitbild für den Personalbereich, und knapp drei Viertel der Häuser haben Leitlinien der Führung und Zusammenarbeit festgelegt; 2005 waren dies nur 50 Prozent.
Die Strategien und Leitlinien des Personalbereichs sind in 64 Prozent der befragten Krankenhäuser aus der Strategie beziehungsweise den Zielen des Unternehmens abgelei- tet. Fast 88 Prozent der abgeleiteten Leitlinien sind in die Personalarbeit implementiert worden. Ein Kompe- tenzmodell, das als Basis einer syste- matischen und einheitlichen Perso- nalarbeit dient, existiert allerdings nur in einem Drittel der befrag - ten Häuser. Mit Steuerungskenn- zahlen wie Fehlzeiten, Fluktuation und Bewerbungen, die den Wert- schöpfungsbeitrag der Personalar- beit deutlich machen, arbeiten le- diglich 15 Prozent.
Weitere Erkenntnisse aus der Kienbaum-Studie: In der Betreuung trennen die Personalabteilungen stärker als früher zwischen Füh- rungskräften und sonstigen Mitar- beitern. Besonders die privaten Kli- niken bevorzugen dieses Modell.
Hierbei liegt der Fokus auf der Unterstützung der Führungskräfte, auch in ihrer Führungsverantwor- tung. Bei der Auswahl neuer Mitar- beiter setzen die Krankenhäuser weiterhin hauptsächlich auf Inter- views. Andere Auswahlinstrumente sind (noch) nicht weit verbreitet.
Die Hälfte der antwortenden Kran- kenhäuser gibt an, leistungsorien- tiert zu vergüten. Die häufigsten an- genommenen Kritikpunkte der Per- sonalarbeit sind die Bürokratie, die Bearbeitungsdauer und die Erreich-
barkeit. ■
Jens Flintrop GRAFIK
Mehr Aufmerk- samkeit für den einzelnen Mitar- beiter – der Faktor
Personal gewinnt in den Kranken - häusern zunehmend
an Bedeutung.
Eingesetzte Produkte zur Beurteilung und Entwicklung von Mitarbeitern
