und die Zukunftsfähigkeit der Praxis oder der Klinik zu sichern. Trotz- dem sollte die Führungskraft jede Option nutzen, um Über- und Unter- forderung zu vermeiden und dafür Sorge zu tragen, dass Mitarbeiter sich mit Aufgaben beschäftigen, die ihrem Qualifikationsgrad und ihren Kompetenzen entsprechen.
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Der gute Kontakt nach Fei- erabend. Die Studie „Arbeitsmoti- vation 2014“ hebt auch Faktoren hervor, auf die Führungskräfte nur bedingt Einfluss nehmen können, die aber als Top-Motivatoren zu ei- nem guten Arbeitsklima führen.Dazu gehört der gute Kontakt nach Feierabend. Was hindert eine Füh- rungskraft daran, die Einrichtung zum Beispiel eines Stammtischs wenigstens anzuregen? Noch bes- ser ist es, in einer Mitarbeitersit- zung die Frage aufzuwerfen, wie sich nach Meinung der Mitarbeiter das kollegiale Verhältnis optimieren lässt und dann darauf zu warten, dass jener Vorschlag, sich außer- halb des eigentlichen Arbeitsplatzes zusammenzusetzen, in der Runde vorgeschlagen wird.
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Kleine Aufmerksamkeiten erhöhen die Motivation. Die Stu- die belegt zwar: Das Motivations- ranking wird angeführt von Fakto- ren, die auf dem Respekt und der Wertschätzung der Chefs basieren.Doch das Arbeitsklima zwischen den Mitarbeitern und zwischen Führungskräften und Mitarbeitern kann auch mit Hilfe eher kleiner und unscheinbarer Aufmerksamkei- ten aufgehellt werden, die sich mit relativ wenig Aufwand realisieren lassen. Die Studie nennt die anspre- chende Raumgestaltung, wobei nicht immer die teure Renovierung gemeint ist, sondern die Aufhellung des Aufenthaltsraumes durch einen neuen Anstrich oder Wandbilder.
Vielleicht lohnt es sich, wieder- um unkonventionelle Wege einzu- schlagen und „nach Feierabend“
den Aufenthaltsraum selbst zu strei- chen oder die Mitarbeiter zu bitten, den Raum durch eigene Bilder zu verschönern. Zu den „kleinen“ Mo- tivationstreibern mit großer Wir- kung gehört laut Studie auch, die Mitarbeiter kostenfrei mit Geträn- ken zu versorgen, die Raumoptik
und Raumatmosphäre durch Pflan- zen zu verbessern und immer wie- der die Wertschätzung der Mitar- beiter unter Beweis zu stellen. Die Führungskraft könnte sich zum Bei- spiel nach dem Geburtstag des Soh- nes erkundigen oder nachfragen, wie die Abiturprüfung der Tochter abgelaufen ist.
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Unterschiedliche Bedürfnis- se – mehrere Chancen. Die Studie beweist, wie unterschiedlich die Bedürfnisse der Mitarbeiter sind, wenn es darum geht, ein harmoni- sches und motivierendes Arbeits- umfeld zu schaffen. Das hat Vor- und Nachteile. Einerseits ist es schwierig, auf die Erwartungen und Wünsche aller Mitarbeiter gleicher- maßen einzugehen. Auf der anderen Seite eröffnen sich so zahlreiche Möglichkeiten, ein gutes Arbeits- klima herbeizuführen. In der eige- nen Praxis verfügt der Arzt natür- lich über größere Einflussmöglich- keiten als in der Klinik, in der bei einigen Aktivitäten gewiss Rück- sprache mit der Verwaltung gehal-ten werden muss.
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Dr. Michael Madel
Nach einem aktuellen Bericht von „Spiegel Online“ sind derzeit in Deutschland elf der 894 Planungsbereiche für Hausärzte unterversorgt.
Zwei davon liegen in Westfalen-Lippe (Altena und Ennepetal).
Was unternimmt die Kassenärztliche Vereinigung Westfalen-Lippe (KVWL), um junge Ärztinnen und Ärzte für eine Niederlassung in Westfalen-Lippe zu motivieren?
Nordmann: Die KV Westfalen-Lippe ist auf verschiedenen Ebenen aktiv, um dem ärztlichen Nachwuchs den Weg in die ambulante Versorgung zu ebnen – ganz besonders im Bereich der Allgemeinmedizin, wo das Nachwuchs- problem am dringendsten angegangen werden muss. So gibt es finanzielle Förderungen für Medizinstudenten, die eine Famulatur in einer westfälisch- lippischen Hausarztpraxis absolvieren oder sich im praktischen Jahr für das Fach Allgemeinmedizin im Wahlbereich entscheiden. Auch bei der Weiterbil- dung zum Allgemeinmediziner zahlen KVWL und die Krankenkassen im Landesteil monatlich Zuschüsse für jeden Weiterbildungsassistenten an die weiterbildende Praxis. Eine weitere Besonderheit in Westfalen-Lippe: In Be- reichen mit bestehender oder drohender Unterversorgung gewähren wir fi- nanzielle Förderungen für individuelle, am Bedarf orientierte Lösungen.
Abgesehen von diesen finanziellen Maßnahmen versuchen wir aber vor allem, mit einem umfassenden Dienstleistungs- und Beratungspro-
gramm zu überzeugen. So organisieren wir jedes Jahr einen Praxisbörsentag als
Austauschplattform für Praxisabgeber und Praxisnachfolger. Wir bieten zahlreiche – und gut frequentierte – Niederlassungsseminare und Work- shops für „Einsteiger“ zu den unterschiedlichsten Themen. Eine beson- dere Starthilfe auf dem Weg in die Freiberuflichkeit ist unsere „Paten- schaft für Einsteiger“, ein umfassendes Angebot speziell für Kliniker und Weiterbildungsassistenten, welches auch nach der Niederlassung auf Wunsch fortgeführt wird. Und natürlich beraten wir auch individuell bei allen Fragen rund um das Thema Niederlassung.
Alle diese Angebote und weitere Infos zum Thema Niederlassung fin- den Interessierte auf der Homepage www.praxisstart.info. Diese Inter- netpräsenz ist Herzstück einer groß angelegten Kampagne, mit der wir seit einigen Monaten beim ärztlichen Nachwuchs für die Arbeit in der ambulanten Versorgung werben. Mit ausgesprochen positiver Resonanz.
Noch ein Hinweis: Die Zahlen auf „Spiegel Online“ waren leider nicht ganz aktuell. In Altena liegt der Versorgungsgrad nicht mehr bei 72.2 Prozent, sondern bei 74,3. Der Versorgungsgrad im Bereich Ennepetal (bestehend aus den Städten Ennepetal und Breckerfeld) ist von 74,6 auf 80,7 Prozent gestiegen, womit er statistisch gesehen nicht mehr der
Kategorie „unterversorgt“ zuzuordnen ist. JF
FRAGE DER WOCHE AN . . .
Dr. med. Gerhard Nordmann, Zweiter Vorsitzender der KV Westfalen-Lippe
