Werden die Potenziale des hohen Anteils an Frauen im Arztberuf aus Ihrer Sicht bereits hinreichend genutzt?
Krome: Auf diese klare Frage kann es, ganz besonders mit Blick auf die Arbeitssituation im Krankenhaus, nur ein ebenso klares „Nein“ geben.
Trotz unbestreitbaren Fortschritts bei der Verbesserung von Arbeitsbe- dingungen für Frauen im Arztberuf ist das, was angesichts ihres 45-pro- zentigen Anteils an der gesamten Ärzteschaft an Fantasie und wirkli- chem Engagement an deutschen Kliniken aufgebracht wird, noch immer dürftig.
Grundsätzlich ist den Klinikbetreibern angesichts des fortschreiten- den Ärztemangels sicher bewusst, dass sie existenziell darauf angewie- sen sind, ganz besonders dem weiblichen Personal die Koordination be- ruflicher und familiärer Verwirklichung zu ermöglichen. Trotzdem fehlt es vielerorts noch immer an planbaren und verlässlichen Arbeitszeiten, in- telligenten lebensphasenorientierten Arbeitszeitmodellen, einer objekti- ven Arbeitszeiterfassung oder auch an flexiblen Betreuungskonzepten.
Gut gemeinte Ansätze scheitern zudem oft an deren Realitätsferne. Dazu gehören Kindergärten an der Klinik, deren Öffnungszeiten nicht mit den
erforderlichen Dienstzeiten der Ärztin- nen korrespondieren oder Wiederein- gliederungsprogramme nach der El- ternzeit, die aufgrund fehlenden Perso- nals unpraktikabel sind und deshalb schnell wieder in der Schublade ver- schwinden.
Die Erklärung für die vielerorts herr-
schende Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit ist im Kern eben- so schlicht wie frappierend: Noch immer sind viel zu wenige Frauen in den Führungspositionen von Kliniken vertreten, und in der Regel wird deshalb noch immer von männlichen Führungskräften einer Generation über Fra- gen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf entschieden, deren Kinder im Zweifelsfall noch von ihren Ehefrauen daheim betreut worden sind und die die aktuellen Herausforderungen nicht aus eigenem Erleben kennen. Das ist ein entscheidendes Manko. Solange sich an dieser Führungskultur nichts ändert, bleiben entscheidende Potenziale weiblicher Mitarbeiter in den Kliniken auch weiter ungenutzt. Das wird sich rächen! JF
FRAGE DER WOCHE AN . . .
Dr. med. Kathrin Krome, Vorstandsmitglied des Hartmannbundes ternehmenskaufs durch Erwerb der
Gesellschaftsanteile haftet der Sachkäufer bei einem im Unterneh- men bestehenden betrieblichen Al- tersversorgungssystem weder für laufende Rentenzahlungen noch für Anwartschaften ausgeschiede- ner Mitarbeiter. Die Vorschrift des
§ 613 a BGB sieht also keinen Betriebsübergang von Ansprüchen aus Ruhestandsverhältnissen vor, wenn der Betroffene zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bereits aus
dem Arbeitsverhältnis ausgeschie- den war (Bundesarbeitsgericht, Ur- teil vom 14. September 1999, Az.:
3 AZR 273/98). Diese Ansprüche aus dem Ruhestandsverhältnis ver- bleiben vielmehr bei dem bisheri- gen Betriebsinhaber.
Schriftliches Widerspruchsrecht
Bei Maßnahmen, die als Betriebs- übergang behandelt werden, hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf schriftliche Unter- richtung zum Betriebsübergang.
Sofern der Arbeitnehmer einen Übergang seines Arbeitsverhält - nisses auf den neuen Arbeitgeber verhindern will, steht ihm ein ge- setzliches Widerspruchsrecht nach
§ 613 a Abs. 6 BGB zu, welches der Arbeitnehmer schriftlich gegenüber dem bisherigen oder dem neuen Ar- beitgeber innerhalb einer Frist von einem Monat ab Zugang der Unter- richtung zu erklären hat. Wider- spricht der Arbeitnehmer nicht, geht das Arbeitsverhältnis auf den Erwerber über, das Arbeitsverhält- nis zum bisherigen Arbeitgeber er- lischt mit Betriebsübergang. Ob bei einem Betriebsübergang ein Wider-
spruch sinnvoll ist, muss von den Gegebenheiten beim bisherigen und künftigen Arbeitgeber abhän- gig gemacht werden. Verbleibt das Arbeitsverhältnis aufgrund eines frist- gerecht ausgeübten Widerspruchs beim bisherigen Arbeitgeber und bestehen beim bisherigen Betriebs- inhaber keine anderweitigen Be- schäftigungsmöglichkeiten mehr, läuft der Arbeitnehmer – mithin auch der Chefarzt – Gefahr, dass ihm vom bisherigen Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt wird.
Geht das Arbeitsverhältnis mangels ausgeübten Widerspruchs auf den neuen Arbeitgeber über, kann selbst in diesem Arbeitsverhältnis die Ge- fahr des Wegfalls der Beschäfti- gungsmöglichkeit bestehen.
Gegen eine schriftliche Kündi- gung besteht die Möglichkeit, in- nerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage zu erheben. Diese Klagefrist findet grundsätzlich auf alle Unwirksam- keitsgründe Anwendung. Nach Ab- lauf der Frist gilt die ausgesproche- ne Kündigung als wirksam.
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Rechtsanwältin Diana Seichter-Mäckle, Rechtsanwalt Rüdiger D. Weichelt, Seichter Rechtsanwälte, Laupheim Ungewisse
Zukunft beim Trägerwechsel:
Sind einzelne Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge und Betriebsverein- barungen geregelt, so dürfen diese vom neuen Arbeitgeber nicht vor Ablauf eines Jahres geändert werden.
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