Qualitätsmanagement und organisationale Felder in der Weiterbildung
3 Forschungsdesign und Datengrundlage
Als Datengrundlage wird auf die wbmonitor Umfrage 2017 zurückgegriffen.
Dabei handelt es sich um eine vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und dem Deutschen Institut für Erwachsenenbildung – Leibniz-Zentrum für Lebenslanges Lernen (DIE) durchgeführte Online-Umfrage unter Anbietern allgemeiner und beruflicher Weiterbildung. Unter Weiterbildung wird dort in Anlehnung an den Deutschen Bildungsrat (1970) ein organisiertes Bildungs-angebot verstanden, das sich an ausgebildete oder erfahrene Erwachsene rich-tet. Dazu gehören auch Fortbildungen, Umschulungen oder Maßnahmen der beruflichen Rehabilitation – ebenso wie Angebote der allgemeinen, politi-schen oder kulturellen Erwachsenenbildung. Nicht zur Weiterbildung gezählt werden jedoch Ausbildung, berufsvorbereitende Maßnahmen oder Vermitt-lung in Arbeit. Gemeint ist ein Angebot für externe Personen bzw. Be-triebe/Organisationen, nicht deren innerbetriebliche Weiterbildung für die ei-genen Mitarbeitenden (vgl. Koscheck/Ohly 2017: 7). Mit ihrer Ausrichtung auf die gesamte Anbieterlandschaft in diesem Bereich (nicht zur Zielgruppe zählen Betriebe, deren Weiterbildungen nicht öffentlich zugänglich sind bzw.
für externe Kunden angeboten werden) stellt sie die größte bundesweit regel-mäßig durchgeführte Anbieterbefragung dar.4 Der Themenschwerpunkt 2017
2 Um die empirische Anschlussmöglichkeit zu gewährleisten, wird an das Konzept des organisationalen Feldes von DiMaggio und Powell (2009) angeschlossen. Zur Über-sicht von Weiterführungen des Konzepts vgl. Becker-Ritterspach/Becker-Ritterspach 2006b: 118−136.
3 DiMaggio und Powell (2009) unterschieden dabei Zwang, Norm und Mimese. Zur kri-tischen Diskussion der Reichweite der Isomorphie vgl. Becker-Ritterspach/Becker-Rit-terspach 2006a.
4 Zur konzeptionellen Vertiefung vgl. Koscheck 2010.
zu Qualitätsmanagementsystemen wurde in Kooperation mit der Justus-Lie-big-Universität Gießen entwickelt. An der Umfrage beteiligten sich 1.755 Ein-richtungen (9,0% Rücklaufquote).
Die Systematisierung der heterogenen Anbieterlandschaft erfolgt meist de-skriptiv anhand bestimmter Differenzierungsmerkmale, beispielsweise zwi-schen öffentlichem und privatem Sektor bzw. Staat und Markt. Ein theoretisch hergeleitetes, idealtypisches Modell stellen die – ebenfalls an den Neo-Institu-tionalismus anknüpfenden – Reproduktionskontexte der Weiterbildung von Schrader (2011) dar. Nach DiMaggio und Powell lässt sich jedoch „die Struk-tur eines organisationalen Feldes […] nicht a priori bestimmen, sondern muss auf der Grundlage empirischer Untersuchungen definiert werden“ (DiMag-gio/Powell 2009: 60). Um dem Rechnung zu tragen, wurde eine Clusteranalyse durchgeführt. Ziel dieses Verfahrens ist es, Untersuchungsobjekte zu Gruppen (Clustern) zusammenzufassen, die im Hinblick auf die betrachteten Merkmale möglichst homogen sind, d.h. möglichst ähnliche Strukturen aufweisen – gleichzeitig sollen die Gruppen untereinander möglichst verschieden sein (vgl.
Bacher 1996).
Mehrdimensionale Gruppierungen von Einrichtungen der Weiter- bzw. Er-wachsenenbildung liegen national beispielsweise von Käpplinger (2007), Her-brechter und Schemmann (2010) oder auch Schrader (2011) vor und konnten wichtige Forschungsbeiträge leisten. Kennzeichen dieser Arbeiten ist die Nut-zung von Daten regionaler Einrichtungen. Die vorliegende Systematisierung beansprucht Gültigkeit für den gesamten Weiterbildungsbereich Deutschlands, wobei, wie beschrieben, die betriebliche Weiterbildung nicht erschöpfend be-rücksichtigt werden kann. Um eine möglichst reliable und reproduzierbare Klassifikation zu erhalten, wurden jeweils nur Merkmale verwendet, welche im zeitlichen Verlauf sehr stabil sind. Unter diesem Gesichtspunkt wurden fol-gende Merkmale zur Bestimmung der organisationalen Felder genutzt:
Art der Einrichtung
Ausrichtung des Angebots auf allgemeine und/oder berufliche Weiterbil-dung
Thematische Breite des Angebots (Anzahl der Themenfelder)
Personalstruktur (Anteil Angestellte (inkl. Beamte) am Gesamtpersonal (Angestellte/Honorarkräfte/Ehrenamtliche))
Finanzierungsstruktur (Finanzierungsanteile von Teilnehmenden; Betrie-ben; Arbeitsagenturen bzw. Jobcentern; Gebietskörperschaften (Kom-mune, Land, Bund, EU); nicht öffentlichen Trägern; Sonstigen)5
5 Bezüglich der Finanzierungsstruktur sind – zumindest über einen längeren Zeitraum – Veränderungen als wahrscheinlicher anzusehen als bei den anderen aufgeführten Merk-malen. Da Kunden einer Organisation nach DiMaggio und Powell als Bestandteil des organisationalen Feldes sind (vgl. DiMaggio/Powell 2009: 60) und hinsichtlich der
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Verhältnis Weiterbildungsbereich zu ggf. anderen Geschäfts-/Tätigkeits-feldern (Anteil Weiterbildung am Gesamtumsatz)
Die aufgeführten Merkmale haben sich in der Bildungsberichterstattung des wbmonitor als zentrale Informationen zur Charakterisierung der organisatio-nalen Heterogenität des Bildungsbereichs Weiterbildung bewährt (vgl. Bun-desinstitut für Berufsbildung 2018; 2017; 2016; 2015). Die Berechnung der Clusteranalyse erfolgte nach dem robusten und bewährten hierarchisch-agglo-merativen Ward-Verfahren (vgl. Bacher 1996: 158).6
Abbildung 1: Dendrogram-Cluster. Quelle: eigene Berechnung auf Basis der wbmonitor Umfrage 2017; eigene Darstellung
Das Dendrogram visualisiert den Vereinigungsvorgang der Cluster, ausgehend von einer 10-Lösung (Abb. 1). Die als optimal anzusehende Cluster-zahl wurde statistisch (Abb. 2, Duda-Hart-Index) in Kombination mit der in-haltlichen Plausibilität der auf dieser Basis infrage kommenden Clusterlösun-gen identifiziert. Kriterium für die Entscheidung der Clusterwahl ist beim
sourcenbeschaffung einer Einrichtung bei der Entscheidung, ein QMS zu implementie-ren, relevant sein können, war die Berücksichtigung der Finanzierungsstruktur in der Clusteranalyse unverzichtbar.
6 Zuvor wurden mittels des Single-Linkage-Verfahrens Ausreißer identifiziert und aus der Analyse ausgeschlossen (vgl. Backhaus et al 2016: 501).
Duda-Hart-Index ein möglichst hohes Verhältnis je 2/je 1 bei gleichzeitig mög-lichst niedrigem pseudo T-squared (vgl. Milligan/Cooper 1985). Damit wären nach statistischen Kriterien sowohl eine drei, vier als auch acht Cluster Lösung möglich. Bezüglich der Überprüfung der Clusterlösung kommen Weiden-beck/Züll zu folgendem Schluss: „letztendlich bleibt dem Anwender nur sein theoretisches Wissen über mögliche Clusterstrukturen, mit dem er die Ergeb-nisse validieren kann“ (Weidenbeck/Züll 2010: 547). Damit kommt der sach-logischen Bestimmung der Clusterzahl eine bedeutende Rolle zu (vgl. Back-haus et al. 2016: 494).
Abbildung 2: Duda/Hart-Index-Cluster . Quelle: eigene Berechnung auf Basis der wbmonitor Umfrage 2017; eigene Darstellung
Um vor diesem Hintergrund eine Systematisierung zu entwickeln, die neben der Deskription auch anschlussfähig für weitere empirische Analysen sein kann, wurde sich gegen die Acht-Cluster-Lösung aufgrund zu niedriger Fall-zahlen pro Cluster entschieden. Besonders vor dem Hintergrund, auch belast-bare Ergebnisse bei der Analyse von Merkmalen mit hoher Standardabwei-chung zu ermöglichen, erschien dies sinnvoll. Um dabei trotzdem möglichst differenziert und inhaltlich angemessen zu bleiben, wurde sich für die
Vier-Qualitätsmanagement in der Weiterbildung 169 Cluster-Lösung entschieden, welche – gegenüber der Drei-Cluster-Lösung – die Cluster der Gemeinschaften und gemeinnützig/öffentlichen Einrichtungen unterscheidet.7
Das Erfordernis der Zeitstabilität wurde anhand vorliegender Panelfälle bis 2007 rekonstruiert und anhand der Variable „Art der Einrichtung“ geprüft. In der Summe lässt sich das Ergebnis als ausreichend zuverlässig beschreiben.8