Methodik

Die Befragung wurde schriftlich mittels eines speziell entwickelten Fragebogens durchgeführt (Anhang 3). Der Fragebogen beinhaltet 29 Fragen (z. T. mit mehreren Untergliederungen), davon 26 geschlossene und 3 offene Fragen. Die Fragen bezie-hen sich auf:

r spezifische betriebliche Regelungen der Vertrauensarbeitszeit

r Arbeitszeit und Überstunden

r Vergleich der Situation vor und nach der Einführung von Vertrauensarbeitszeit

r Arbeitsanforderungen

r Gesundheit und Wohlbefinden

r Vor- und Nachteile von Vertrauensarbeitszeit (hier drei offene Fragen)

r Personenbezogene Angaben zu Alter, Geschlecht, Ausbildung und beruflicher Stellung sowie zur persönlichen Lebenssituation

Die Fragen wurden so gewählt, dass zur Einschätzung der Gesundheit und der Ar-beitsanforderungen in Teilen ein Vergleich der erhobenen Daten mit dem Datensatz des IAB-BIBB-Beschäftigtenpanels „Qualifikation und Erwerbsarbeit“ von 1998/99 möglich ist.

Zur Vorbereitung der Hauptbefragung wurde ein Pretest durchgeführt, in dem geklärt werden sollte, ob die gewählten Begrifflichkeiten den Verständnishorizont der Be-fragten treffen. Die Auswertung des Pretests gab Anlass zu kleinen

Formulie-rungsänderungen und Ergänzungen, bestätigte aber insgesamt die Anwendbarkeit des Fragebogens.

Die Auswahl der befragten Beschäftigten erfolgte über vorhandene Kontakte zu Un-ternehmen mit Vertrauensarbeitszeit. Eine für die Erwerbsbevölkerung repräsen-tative Stichprobe konnte jedoch in diesem Rahmen nicht realisiert werden.

Die Beschäftigten der befragten Unternehmen wurden durch das Projektteam bzw.

durch den Betriebsrat vorab über die Zielstellung der Befragung informiert. Die Teil-nahme war freiwillig und eine anonymisierte Auswertung der Daten wurde allen Be-fragten zugesagt.

Die Pilotstichprobe

Mit dem Fragebogen wurden Beschäftigte aus drei Unternehmen, die Vertrauens-arbeitszeit praktizieren, angesprochen. Eine große öffentliche Verwaltung mit 1.200 Beschäftigten und zwei Kleinbetriebe aus dem Dienstleistungssektor (ein Gesund-heitsdienstleister mit 12 Beschäftigten und ein Forschungsinstitut mit 14 Beschäftig-ten) wurden in die Befragung einbezogen. Die folgende Tab. 4.3 gibt einen Überblick über die beteiligten Unternehmen und den Rücklauf:

Tab. 4.3 Übersicht über teilnehmende Unternehmen und Rücklauf

Betrieb Branche Gesamte Mit-

arbeiteran-zahl

Verteilte Fragebögen

Rücklauf Rücklauf-quote 1 Dienstleister/

Forschungsinstitut 14 9 6 66%

2 Dienstleister/

Gesundheitsdienst 12 12 9 75%

Stadtverwaltung 1.200 279 111 37%

Davon Teilbereiche:

3 a Zentrale Dienste 120 49 31%

3 b Sozialamt 44 32 70%

3 c Grünflächenamt 50 9 18%

3 d EDV-Abteilung 35 4 11%

3

3 e Jugendamt 30 17 56%

GESAMT 1.226 321 126 39%

4.2.3 Ergebnisse

Im folgenden werden die Befragungsergebnisse im Detail vorgestellt. Eine tabellari-sche Gesamtübersicht aller Ergebnisse ist im Anhang 4 hinterlegt.

Zur Stichprobe: Familienstand, persönliche Lebenssituation, Altersstruktur Den Fragebogen ausgefüllt haben 52 Männer (41%) und 66 Frauen (53%)²⁰. Von allen Befragten ist rund die Hälfte verheiratet, ca. ein Fünftel lebt in Partnerschaft, 12% leben allein und 6% leben in Trennung oder sind geschieden. Die übrigen Be-fragten (17%) machten keine Angabe zum Familienstand.

Auf die Frage „Leben Sie gemeinsam mit Partner/Partnerin in einem Haushalt?“ ant-worteten 101 der Befragten. 70 davon bejahen diese Frage, dies entspricht in etwa dem Durchschnitt der Erwerbsbevölkerung (68%) (BIBB/IAB 1999). Etwa ein Drittel lebt mit Kindern unter 14 Jahren im Haushalt (36 Befragte), bei drei der Befragten leben auch pflegebedürftige Angehörige im Haushalt.

Die Verteilung der Altersgruppen zeigt Abb. 4.1. Der Altersdurchschnitt unserer Be-fragten liegt bei 38 Jahren. Die Gruppe der Jüngeren unter 30 ist im Vergleich zur Erwerbsbevölkerung (Altersdurchschnitt: 41 Jahre) etwas überdurchschnittlich, die der Älteren über 50 leicht unterdurchschnittlich vertreten.

Altersstruktur der Befragten n= 112

27

32

36

15

2

bis 29 30 bis 39 40 bis 49 50 bis 59 60 und älter

Altersgrupppen (in Jahren)

Anzahl der Nennungen

Abb. 4.1 Altersstruktur (n = 112)

20 Von 100% abweichende Ergebnisse basieren auf fehlenden Angaben oder Rundungsfehlern. In diesem Fall machten 9 Befragte (6%) keine Angabe zum Geschlecht.

Das Ausbildungsniveau der Befragten ist sehr hoch. Sie haben zum Großteil entwe-der eine gehobene Beamtenlaufbahn eingeschlagen (31%) oentwe-der verfügen über einen Hochschulabschluss (29%). Zum Vergleich: Laut BIBB/IAB-Erwerbstätigenbefragung 1998/99 liegt der Anteil der Erwerbstätigen mit Hochschulabschluss in Deutschland bei 17%. Jeweils mit geringeren Anteilen sind auch die Qualifikationsniveaus Berufs-ausbildung, Meister /Techniker und Beamte im mittleren Dienst in unserer Stichprobe vertreten. Die Verteilung nach Qualifikationsgruppen zeigt Abb. 4.2.

6

Beamter mittlerer Dienst

Beamter gehobener Dienst Hochs

c hulabschluss/Promotion Sonstige keine A

ngabe

Abb. 4.2 Höchster Berufsabschluss (n = 126)

Der überwiegende Teil der Befragten (110) hat einen unbefristeten Arbeitsvertrag, drei sind befristet eingestellt und 12 Personen machen hierzu keine Angabe.

Ausprägungen der Vertrauensarbeitszeit Beginn der Vertrauensarbeitszeit

Der individuelle Beginn der Vertrauensarbeitszeit („Seit wann arbeiten Sie in Ver-trauensarbeitszeit?“) liegt bei den meisten Befragten nur wenige Jahre zurück: Der überwiegende Anteil arbeitet seit 1998 oder kürzer in Vertrauensarbeitszeit. Dies trifft für alle Befragten in der öffentlichen Verwaltung zu.

Die Befragten aus den beiden Kleinbetrieben haben zum Teil schon länger Erfah-rung mit Vertrauensarbeitszeit: Der früheste individuelle Beginn war im Jahr 1975, insgesamt drei Befragte waren schon vor 1990 in Vertrauensarbeitszeit tätig, sechs weitere Befragte vor 1998. In diesen Betrieben ist also dieses Arbeitszeitmodell be-reits praktiziert worden, bevor der Begriff „Vertrauensarbeitszeit“ geprägt wurde.

Die teilweise kürzeren Erfahrungen mit Vertrauensarbeitszeit sind mit einem indivi-duell späteren Eintrittszeitpunkt in das jeweilige Unternehmen zu erklären.

Bisheriges Arbeitszeitmodell

Bei den Arbeitszeitmodellen, aus denen die Beschäftigten in Vertrauensarbeitszeit wechseln, überwiegt „Gleitzeit mit Kernzeit“ mit 90 Nennungen (rd. 71%). Das zweit-häufigste Arbeitszeitmodell vor der Einführung war feste Arbeitszeiten (14 Nennun-gen). Die übrigen Nennungen (Schichtarbeit, Teilzeit, Gleitzeit ohne Kernzeit) betra-fen nur wenige Fälle und 16 Befragte machten keine konkreten Angaben zum bishe-rigen Arbeitszeitmodell.

Einführungsprozess

Die Einführung von Vertrauensarbeitszeit war aus Sicht von 23 Befragten (18%) frei-willig und für 83 Personen (66%) nicht freifrei-willig. 20 Befragte machten hierzu keine Angabe (s. Abb. 4.3).

Da es zumindest in der befragten öffentlichen Verwaltung einen Einführungsprozess mit Mitarbeiterbeteiligung gegeben hat, überrascht dieses Ergebnis. Bei flächende-ckender Einführung des Arbeitszeitmodells entsteht offenbar zum Teil die individuelle Einschätzung, dass die Einführung nicht freiwillig ist; dazu kommen noch eine Reihe von Beschäftigten, die erst nach der Einführung der Vertrauensarbeitszeit neu einge-stellt wurden und Vertrauensarbeitszeit als gegebenes Arbeitszeitmodell vorfanden.

keine Angabe

16% trifft zu

18%

trifft nicht z u 66%

Nur bei 18% der Befragten war die Einführung von Vertrauensarbeitszeit freiwillig.

Nur bei 18% der Befragten war die Einführung von Vertrauensarbeitszeit freiwillig.

Abb. 4.3 War die Einführung von Vertrauensarbeitszeit freiwillig? (n = 126)

Arbeitszeiterfassung

Fast alle Befragten (95%) bestätigen erwartungsgemäß, dass in Vertrauensarbeits-zeit auf die offizielle ArbeitsVertrauensarbeits-zeiterfassung verzichtet wird. Auf der anderen Seite gibt es einen geringen Anteil (3%, insgesamt vier Personen, je zwei in der öffentlichen Verwaltung und beim Gesundheitsdienstleister), die dies verneinen (s. Abb. 4.4).

keine Angabe 2%

trifft zu 95%

trifft nicht zu 3%

Nahezu alle Befragten bestätigen den Verzicht auf die offizielle

Arbeitszeiterfassung.

Nahezu alle Befragten bestätigen den Verzicht auf die offizielle

Arbeitszeiterfassung.

Abb. 4.4 Die offizielle Erfassung der Arbeitszeit entfällt (n = 126)

Auch bei der Frage nach der Freiwilligkeit der Arbeitszeiterfassung gibt es Abwei-chungen: 111 Befragte (88%) geben an, dass die Arbeitszeiterfassung für sie freiwil-lig ist, acht Befragte (6%) verneinen diese Aussage (s. Abb. 4.5). Die Angabe „trifft nicht zu“ kommt dabei in jedem Unternehmen und sowohl bei Befragten mit befriste-tem als auch mit unbefristebefriste-tem Arbeitsvertrag vor.

keine Angabe 6%

trifft z u 88%

trifft nicht zu 6%

88% geben an, dass die Arbeitszeiterfassung auf freiwilliger Basis erfolgt.

88% geben an, dass die Arbeitszeiterfassung auf freiwilliger Basis erfolgt.

Abb. 4.5 Die Arbeitszeiterfassung ist freiwillig (n = 126)

Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung zur Vertrauensarbeitszeit ist nur in der öffentlichen Ver-waltung vorhanden, im Forschungsunternehmen und beim Gesundheitsdienstleister nicht. In der öffentlichen Verwaltung sind jedoch nicht alle Beschäftigten über die Existenz der Betriebsvereinbarung informiert, denn vereinzelt verneinen die Befrag-ten diese Frage.

Freiraum bei der Festlegung der Arbeitszeiten

14 Befragte (11%) haben die Möglichkeit, vollkommen eigenständig zu entscheiden, wann sie ihre Arbeit erledigen. Etwas mehr als die Hälfte kann dies teilweise, muss sich aber mit anderen (z. B. Kollegen) abstimmen, und ein Viertel muss sich nach Vorgaben anderer (z. B. nach Kollegen, Kunden, Vorgesetzten) richten (s. Abb. 4.6).

Die Arbeitszeitsouveränität ist damit in unserer Stichprobe deutlich größer als im

Durchschnitt der Erwerbsbevölkerung (vgl. Kap. 2.5 und Wengel et. al. 2002), wovon nur etwa ein Viertel ihre Arbeitszeiten eigenständig oder teilweise eigenständig fest-legen können. Es trifft allerdings nicht zu, dass Vertrauensarbeitszeit für die Be-schäftigten vollkommene Arbeitszeitsouveränität und Eigenverantwortlichkeit bei der Festlegung der Arbeitszeiten mit sich bringt, wobei der Grad der individuellen Auto-nomie beträchtlich schwankt.

Unterschiede gibt es je nach Unternehmen bzw. Abteilung: Beim Gesundheits-dienstleister und in einigen Abteilungen der Verwaltung müssen sich rund 40% der Befragten nach Vorgaben anderer richten, dem gegenüber gibt es in anderen Abtei-lungen der Verwaltung und beim Forschungsunternehmen überhaupt keine Befrag-ten, die fremdbestimmte Arbeitszeitvorgaben haben.

keine Anga be 10%

nicht eig enständig

25%

e ige nständig teilweise 1 1%

54 %

• Nur 11% der Befragten haben vollständige Arbeitszeitsouveränität,

• etwa die Hälfte muss sich mit Kollegen abstimmen,

• ein Viertel muss sich nach anderen richten

• Nur 11% der Befragten haben vollständige Arbeitszeitsouveränität,

• etwa die Hälfte muss sich mit Kollegen abstimmen,

• ein Viertel muss sich nach anderen richten

Abb. 4.6 Freiraum bei der Festlegung der Arbeitszeiten (n = 126)

Vertrauensarbeitszeit und Überstunden

Die tatsächlich geleistete Arbeitszeit und die Überstunden in Vertrauensarbeitszeit zu erfassen, ist wegen der meist nur noch freiwilligen Arbeitszeiterfassung nicht durch-gängig möglich. Um hier zu Ergebnissen zu kommen, wurde von allen Beschäftigten die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit erfragt. Zusätzlich wurde erfasst,

wel-che der Befragten ihre Arbeitszeiten freiwillig selbst notieren. Dies tun 68 Personen (54%). Von diesen Befragten wurden die wöchentlichen Arbeitszeiten der letzten 4 Wochen vor der Befragung abgefragt und daraus die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit errechnet. Insgesamt konnten daraus für 65 Befragte (rd. 52%) die inner-halb der letzten 4 Wochen durchschnittlich geleisteten Überstunden ermittelt werden.

Es ergibt sich folgende Verteilung (s. Abb. 4.7):

r 12 Befragte (18,5%, alle aus der öffentlichen Verwaltung) arbeiteten im Durch-schnitt weniger als vertraglich vereinbart,

r 7 Befragte (10,8%) leisteten im Durchschnitt genau ihre vereinbarte Arbeits-zeit ab,

r die übrigen 46 Befragten (70,8%) arbeiteten bezogen auf die letzten vier Wo-chen im Durchschnitt mehr als vertraglich vereinbart.

In Stunden ausgedrückt liegen die Abweichungen von der vertraglichen Arbeitszeit bei den meisten Befragten zwischen drei Minusstunden und bis zu 10 Überstunden pro Woche. Zwei „Ausreißer“ leisteten durchschnittlich 27 bzw. 31 Überstunden pro Woche, dabei handelte es sich um zwei Teilzeitbeschäftigte mit 20 Stunden vertragli-cher Arbeitszeit pro Woche.

2 4

10 30

7 12

< 0 bis - 3 S tunden Genau 0 > 0 bis 2 Überstunden

> 2 bis 4 Überstunden

> 4 bis 10 Überstunden

> 10 Überstunden

Anzahl Nennungen

Abb. 4.7 Durchschnittliche Überstunden der letzten 4 Wochen, Befragte mit Selbstaufschreibung der Arbeitszeit (n = 65)

Betriebliche Regelungen zur maximalen Arbeitszeit

Vor dem Hintergrund der durchschnittlich geleisteten Überstunden interessiert auch, ob es betriebliche Vereinbarungen zur Begrenzung der täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeit gibt. Dies traf mehrheitlich nicht zu, nur 38 Befragte (30%) antworteten mit „Ja“ (s. Abb. 4.8).

keine Angabe 21% (27)

ja 30%

(38) nein

49%

(61)

Nur ein Drittel der Befragten bejaht, dass es Regelungen zur

Höchstarbeitszeit pro Tag/Woche gibt.

Nur ein Drittel der Befragten bejaht, dass es Regelungen zur

Höchstarbeitszeit pro Tag/Woche gibt.

Abb. 4.8 Vereinbarungen zur maximalen täglichen oder wöchentlichen Arbeits-zeit (n = 126)

Für insgesamt 29 Befragte sind Höchstgrenzen für die tägliche Arbeitszeit vereinbart, diese lagen zwischen 8,25 und 12 Stunden (s. Abb. 4.9). Damit werden die im § 3 ArbZG festgelegten Höchstarbeitszeiten (siehe Kapitel 5.4) in einigen Fällen über-schritten. Für 17 Befragte gibt es eine wöchentliche Arbeitszeitbegrenzung, diese reicht von 38,5 bis zu 60 Stunden (s. Abb. 4.10).

1

21

2

5

8,25 Stunden 10,00 Stunden

10,50 Stunden

12,00 Stund en

Abb. 4.9 Vereinbarte Höchstgrenze der täglichen Arbeitszeit (n = 29)

2 2 2

6

2

3

38,50 Stu nden

40,00 Stun den

48,00 Stu nd en

50,00 Stu nden

52,50 Stun den

60,00 Stund en

Abb. 4.10 Vereinbarte Höchstgrenze der wöchentlichen Arbeitszeit (n = 17)

In diesem Zusammenhang ist erwähnenswert, dass alle Befragten mit mehr als vier durchschnittlichen Überstunden pro Woche angaben, keine betrieblichen Vereinba-rungen zur maximalen Arbeitszeit zu haben. Diese Fälle kamen aus allen Unterneh-men. Ein möglicher Zusammenhang ist aufgrund der geringen Fallzahl (n = 6) jedoch nur eingeschränkt verallgemeinerbar.

Diejenigen Befragten, die bereits in einem anderen Arbeitszeitmodell gearbeitet ha-ben (dies waren 116 von 126), wurden gebeten, die Veränderungen zu bewerten, die sich für sie durch die Einführung von Vertrauensarbeitszeit ergeben haben. Die Be-fragten wurden sowohl zu Ressourcen und positiven Auswirkungen als auch zu be-lastungsrelevanten Faktoren und negativen Auswirkungen der Vertrauensarbeitszeit befragt. Für insgesamt 17 vorgegebene Kategorien möglicher Auswirkungen der Vertrauensarbeitszeit sollten die Befragten einschätzen, wie sehr diese zu- oder ab-genommen hatten. Daneben bestand jeweils die Antwortmöglichkeit „keine Verände-rung durch Vertrauensarbeitszeit“.

Ressourcen

Die Bewertung der Ressourcen und positiven Auswirkungen der Vertrauensarbeits-zeit im Überblick zeigt Abb. 4.11. Nach Einschätzung der Mehrheit der Befragten ha-ben sich folgende Merkmale der beruflichen Situation durch die Einführung von Vertrauensarbeitszeit positiv verändert („stark zugenommen“ und „eher zuge-nommen“) (in dieser Rangfolge):

1. Die Möglichkeit, die Arbeitszeit nach persönlichen Interessen zu gestalten.

2. Absprachen mit Kollegen und Vorgesetzten.

3. Die Möglichkeit, die Arbeit selbst planen und einteilen zu können.

4 Die Zufriedenheit mit der Arbeitszeitregelung.

5 Die Vereinbarkeit zwischen Beruf und Privatleben.

In jeder Antwortkategorie gibt es zudem einen Anteil Befragter, die eine Abnahme der jeweiligen Auswirkung äußern („eher abgenommen“ und „stark abgenommen“).

In der Kategorie „Zusammenhalt unter Kollegen“ haben mehr Befragte eine Abnah-me als eine ZunahAbnah-me beobachtet.

Mehr als die Hälfte der Befragten sehen in folgenden Kategorien keine Verände-rungen durch die Einführung von Vertrauensarbeitszeit:

1 Vielseitigkeit und Interessantheit der Arbeit (zu 75% keine Veränderungen durch Vertrauensarbeitszeit).

2 Entgegengebrachtes Vertrauen des Vorgesetzten (keine Veränderung: 57%).

3 Private Kontakte und Hobbys pflegen (keine Veränderung: 54%).

4 Zusammenhalt unter Kollegen (keine Veränderung: 53%).

Angaben in Prozent, n = 116 19,021,6

0,9 1,7 2,6 3,4 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%

Vielseitigkeit und Interessantheit der Arbeit

Zusammenhalt unter Kollegen

Mir entgegengebrachtes Vertrauen des Vorgesetzten

Private Kontakte und Hobbys pflegen

Arbeitsmotivation, Spaß an der Arbeit

Möglichkeit, während der Arbeit ausreichend Pausen zu machen

Vereinbarkeit zwischen Beruf und Privatleben

Zufriedenheit mit der Arbeitszeitregelung

Möglichkeit, Arbeit selbst planen und einteilen zu können

Absprachen mit Kollegen und Vorgesetzten

Möglichkeit, die Arbeitszeit nach persönlichen Interessen zu gestalten zugenommenabgenommenkeine Veränderungkeine Angabe

Abb. 4.11 Veränderungen von Ressourcen in Vertrauensarbeitszeit

Bei den negativen Auswirkungen bzw. belastungsrelevanten Faktoren, die abgefragt wurden, antworten in nahezu allen Kategorien knapp die Hälfte (zwischen 40% und 50%) der Befragten mit „Keine Veränderung durch Vertrauensarbeitszeit“ (s. Abb.

4.12).

Die übrigen Befragten, bei denen sich eine Veränderung ergeben hat, konstatieren bei „Termin- und Leistungsdruck“, „Zahl der Überstunden“ und „Stress und Arbeits-druck“ (in dieser Rangfolge) mehrheitlich eine Zunahme seit der Einführung von Ver-trauensarbeitszeit.

Bei „Verwaltungsaufwand, Bürokratie“ äußern jeweils ca. ein Viertel eine Zu- und Ab-nahme. Die „Kontrolle durch Vorgesetzte“ hat nach der Einführung von Vertrauens-arbeitszeit deutlich mehr ab- als zugenommen.

In der Kategorie „Gesundheitliche Belastungen“ entfallen 59% der Antworten auf

„keine Veränderung“, dies ist der geringste Veränderungswert bei den belastungs-relevanten Faktoren. 23% äußern bei „Gesundheitliche Belastungen“ eine Zunahme, 16% hingegen eine Abnahme.

Angaben in Prozent, n=116

8,6 Gesundheitliche Belastungen durch die Arbeit Verwaltungsaufwand, Bürokratie Stress und Arbeitsdruck Zahl der Überstunden Termin- und Leistungsdruck

zugenommen abgenommen keine Veränderung keine Angabe

Abb. 4.12 Veränderungen von Vertrauensarbeitszeit bei belastungsrelevanten Faktoren (n = 116)

Fasst man die individuellen Einschätzungen nach den Veränderungen durch Ver-trauensarbeitszeit zusammen, überwiegt die Zunahme bei den Ressourcen und posi-tiv bewerteten Kategorien. Im Saldo haben die Ressourcen durchschnittlich um 35%

zugenommen, die belastungsrelevanten Kategorien durchschnittlich nur um 13% ²¹.

Arbeitsanforderungen und Beanspruchungen

Im Rahmen von Vertrauensarbeitszeit entstehen nach Berichten aus der Praxis für die einzelnen Beschäftigten erweiterte Handlungsspielräume bezüglich der Arbeits-aufgaben und zum Teil höhere Anforderungen an die Vertretung von Kolleginnen und Kollegen. Dies kann sich unter Umständen auch auf Qualifikationsanforderun-gen auswirken.

Zwei Fragen zielten daher auf Anforderungen hinsichtlich Lernen und Kreativität bei den Befragten ab. Für eine übersichtlichere Darstellung wurde daraus die Typologie der Arbeitsanforderungen zugrunde gelegt (Volkholz u. Köchling, 2002, S.386 f).

Diese Typologie der Arbeitsanforderungen wird aus den Fragen „Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie vor neue Aufgaben gestellt werden, in die sie sich erst mal hineindenken und einarbeiten müssen?“ (Lernanforderungen) sowie „Wie häufig kommt es bei ihrer Arbeit vor, dass Sie bisherige Verfahren verbessern oder etwas Neues ausprobieren?“ (Kreativitätsanforderungen) ermittelt werden.

Folgende Anforderungstypen lassen sich durch eine kombinierte Auswertung der Fragen differenzieren (s. Abb. 4.13):

21 Ermittlung: 1. Bildung des Saldos aus Zunahme minus Abnahme pro Kategorie. 2. daraus für alle Ressourcen und für alle belastungsrelevanten Faktoren arithmetisches Mittel gebildet. Durch die Mitt-lung werden die beiden Gruppen trotz unterschiedlicher Anzahl der Einzelkategorien vergleichbar.

A1

Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie vor neue Aufgaben gestellt werden,

in die Sie sich erst mal hineindenken und einarbeiten müssen?

Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie bisherige Verfahren verbessern oder etwas Neues ausprobieren? A Verändernde Anforderungen

A1 Kreative Anforderungen

Abb. 4.13 Konstruktion der Anforderungstypologie in Anlehnung an Volkholz und Köchling (2002)

Erläuterungen zu den Typen:

Ä Kreative Anforderungen

Die Personen, die praktisch immer oder häufig mit Kreativitätsanforderungen kon-frontiert sind, d.h. bisherige Verfahren verbessern oder etwas Neues ausprobieren, werden hier eingeordnet. Die Lernanforderungen bezüglich neuer Aufgaben schwan-ken in dieser Gruppe.

Ä Lernanforderungen

Die zweite Hauptgruppe besteht aus Erwerbstätigen, die praktisch immer oder häufig lernen, sich in neue Aufgaben hineindenken und einarbeiten müssen. Im Unter-schied zu den Erwerbstätigen mit „Kreativen Anforderungen“ geben sie aber an, nur gelegentlich, selten oder nie kreativ tätig sein zu müssen.

Ä Qualifizierte Routineanforderungen:

Hier eingeordnet sind Erwerbstätige, die während ihrer Tätigkeit zumindest eine der Anforderungen (Kreativitäts- oder Lernanforderungen) „immer mal wieder“ vorfinden.

Ä Einfache Routineanforderungen:

Sowohl Kreativitäts- als auch Lernanforderungen bestehen in dieser Gruppe selten oder nie.

Die Ergebnisse in Abb. 4.14 zeigen, dass in unserer Stichprobe einfache und qualifi-zierte Routineanforderungen im Vergleich zur Erwerbsbevölkerung und sogar im Vergleich zur Teilstichprobe der Hochschul- und Fachhochschulabsolventen seltener vorkommen. Entsprechend sind Lernanforderungen und kreative Anforderungen im Vergleich zur Erwerbsbevölkerung überdurchschnittlich häufig vertreten. Ent-sprechend dem hohen Ausbildungsniveau unserer Befragten bestehen also ab-wechslungsreiche und überwiegend kreativitäts- und lernförderliche Arbeitsanforde-rungen, diese liegen allerdings noch über den erwartbaren Ergebnissen, wenn man die Hochschul- und Fachhochschulabsolventen als Vergleichsstichprobe hinzuzieht.

Arbeitsanforderungen klassiert 1998, alle Erwerbstätigen (n=34.343) BIBB/IAB nur Hochschul- und Fachhochschulabsolventen (n=5.258) Eigene Befragung (n=122)

Abb. 4.14 Arbeitsanforderungen klassiert im Vergleich

.1 Beanspruchungen

Analog zur Anforderungstypologie lässt sich aus den Fragen „Könnte Ihre berufliche Tätigkeit auch von jemandem ausgeübt werden, der eine geringere Ausbildung hat als Sie?“ und „Wie zufrieden sind Sie im Bezug auf Arbeitsdruck und

Arbeits-Abb. 4.15).

sehr zufrieden

eher unzufrieden

sehr unzufrieden

nein

ja

Wie zufrieden sind Sie in bezug auf Arbeitsdruck und Arbeitsbelastung?

Könnte Ihre berufliche Tätigkeit auch von jemandem ausgeübt werden, der eine geringere Ausbildung hat als Sie?

Übereinstimmung

Unterforderung

Drohende Überforderung

Doppelte Fehlbeanspruchung

im großen und ganzen

zufrieden

Abb. 4.15 Konstruktion der Beanspruchungstypologie in Anlehnung an Volkholz und Köchling (2002)

Erläuterungen zu den Typen:

Ä Übereinstimmung

Hier eingeordnet sind diejenigen Erwerbstätigen, die sowohl mit Termin- und Leis-tungsdruck zufrieden sind als auch für die Arbeitsinhalte angemessen qualifiziert - zumindest nicht überqualifiziert - sind. Hier besteht also Übereinstimmung zwischen Anforderungen und Fähigkeiten.

Ä Drohende Überforderung (über- aber nicht unterfordert)

Diese Gruppe beinhaltet Erwerbstätige, die angemessen qualifiziert, gleichzeitig aber unzufrieden mit Arbeitsdruck und Arbeitsbelastung und damit überforderungsbedroht sind.

Ä Unterforderung (unter- aber nicht überfordert)

Hier finden sich die Erwerbstätigen, die zwar mit Arbeitsdruck und Arbeitsbelastung zufrieden sind (nicht überfordert), aber für die Tätigkeit überqualifiziert und damit un-terfordert sind.

Ä Doppelte Fehlbeanspruchung (sowohl über- als auch unterfordert)

Die hier eingeordneten Erwerbstätigen sind einerseits überqualifiziert, andererseits aber unzufrieden mit Arbeitsdruck und Arbeitsbelastung und daher sowohl inhaltlich unterfordert als auch quantitativ überfordert – demnach doppelt fehlbeansprucht.

Bei unserer Stichprobe gibt es im Vergleich zur Erwerbsbevölkerung und auch im Vergleich zur Teilstichprobe „Hochschul- und Fachhochschulabsolventen“ einen hö-heren Anteil an Übereinstimmung zwischen Arbeitsanforderungen und Fähigkeiten und einen erhöhten Anteil derjenigen, die von Überforderung bedroht sind (s. Abb.

4.16). Unterfordert sind in unserer Stichprobe weniger als in der allgemeinen Er-werbsbevölkerung, doppelte Fehlbeanspruchung ist innerhalb unserer Stichprobe ungefähr gleich häufig anzutreffen.

B e a n s p r u c h u n g e n k la s s ie r t

E rw erbs tätigenbefragung B IB B /IAB 1998/99, alle E rw erbs tätigen (n= 34.343) B IB B /IAB 1998, F ilter: nur Hoc hs c hul-/F H-Abs olventen (n= 5.258)

E igene B efragung (n= 124)

Abb. 4.16 Beanspruchungen klassiert im Vergleich

die hier vorgestellten Ergebnisse zu Anforderungen und Beanspruchungen ist, lässt sich nicht abschließend bewerten. Gegen einen Zusammenhang spricht, dass - wie

die hier vorgestellten Ergebnisse zu Anforderungen und Beanspruchungen ist, lässt sich nicht abschließend bewerten. Gegen einen Zusammenhang spricht, dass - wie

Im Dokument Vertrauensarbeitszeit – Neue Entwicklung gesellschaftlicher Arbeitszeitstrukturen (Seite 125-152)