In der vorliegenden Untersuchung kommunizierte die überwiegende Zahl der Befragten vir-tuell mit ihrer Führungskraft, was auf die derzeitige Covid-19-Pandemie und der damit ver-bundenen Heimarbeit (Home-Office) zurückzuführen ist. Um annähernd eine Normalvertei-lung zu erhalten, wäre eine größere Stichprobenanzahl von solchen Personen erforderlich, die überwiegend nicht virtuell kommunizieren, sodass die zu vergleichenden Gruppen etwa gleich groß sind.
Zu beachten ist, dass neben dem Führungsverhalten zahlreiche weitere Faktoren die Füh-rungsqualität beeinflussen, wie etwa die Unternehmenskultur, das Arbeitsklima, die Legiti-mierung der Führungskraft etc. Eine Längsschnitterhebung würde hierbei aussagekräftigere Ergebnisse liefern. Die Zufriedenheit mit der Führungsqualität wurde hier zwar quantitativ erfasst, stellt aber dennoch eine individuelle Erfahrung dar. Der tatsächliche Einfluss auf die Führungsqualität ist nur schwer überprüfbar. Dies vermindert die Generalisierbarkeit der Daten.
Die Befragten wurden zum einen über den E-Mail-Verteiler der Universität Graz erreicht und zum anderen über das persönliche Netzwerk der Autorin. Bezüglich letzterem wurden neben einzelnen Mitarbeiter:innen auch Führungskräfte angesprochen, damit diese die
Umfrage in den jeweiligen Abteilungen bzw. dem jeweiligen Unternehmen verbreiten. Die Teilnahme an der Umfrage war freiwillig und anonym, sodass die Objektivität gewährleistet werden konnte. Dennoch kann die Bewertung der Führungsqualität beeinträchtigt sein, wenn die Umfrage selbst von der Führungskraft an die Mitarbeiter:innen herangetragen wird. Dies kann dazu geführt haben, dass die Befragten im Fragebogen eine höhere Zufriedenheit mit der Führungsqualität ihrer Führungskraft angaben, als sie es in der Realität tatsächlich sind.
Hinzu kommt, dass sich die Befragten bei der Beurteilung des Führungsverhaltens ihrer Füh-rungskraft auf ihre derzeitige Situation bezogen. Die zum Zeitpunkt der Erhebung vorherr-schende Covid-19-Pandemie, stellte für alle Beteiligten eine Ausnahmesituation dar. Dies-bezüglich hängt die Zufriedenheit mit der Führungsqualität möglicherweise damit zusam-men, ob die Führungskraft eine gute Krisenmanagerin war und weniger damit, ob sie im Allgemeinen eine gute Führungskraft ist.
Darüber hinaus kann es sein, dass solche Führungskräfte besonders aufgeschlossen gegen-über der Verbreitung der Umfrage waren, die bereits Erfahrung mit der Nutzung von virtu-eller Kommunikation haben. Wurde die Umfrage in solchen Unternehmen verbreitet, die bereits mit virtueller Zusammenarbeit vertraut sind, so kann dies ebenso die Ergebnisse be-einflusst haben.
Die vorliegende Stichprobe ist relativ jung (49,1 % der Befragten ist zwischen 19 bis 29 Jahre alt) und erst relativ kurz im Unternehmen beschäftigt (60,1 % der Befragten bis zu drei Jahre). Die ungleiche Altersverteilung und Beschäftigungsdauer limitieren die gewonnenen Ergebnisse. Außerdem wurden durch die Beschränkung auf Personen, die in einem Unter-nehmen fest angestellt sind, solche Personen von der Umfrage ausgeschlossen, die als Frei-berufler:innen (z. B. Anwälte/Anwältinnen, Ärzte/Ärztinnen, Architekten/Architektinnen etc.), Künstler:innen oder als Nebenberufler:innen tätig sind.
Die Anzahl von 18 Items zur Messung der abhängigen Variable (Zufriedenheit mit der Füh-rungsqualität) stellt einen hinreichenden Umfang für die Erreichung der Validität dar. Eine methodische Limitation betrifft dabei die gerade Anzahl von Antwortkategorien der Likert-Skala. Dadurch wurden die Befragten gezwungen, sich für eine Tendenz zu entscheiden. Um dem entgegen zu wirken, stand die Option „weiß nicht“ zur Verfügung, für den Fall, dass die Befragten neutral gegenüber der jeweiligen Aussage waren oder nicht antworten wollten.
Eine weitere methodische Limitation betrifft die Unkontrollierbarkeit der Situation, in wel-cher der Fragebogen ausgefüllt wurde. Es ist unklar, ob die befragte Person die Umfrage zu Hause und mit physischem Abstand zur Führungskraft oder am Dienstort durchführte. Hinzu kommt die Ausnahmesituation der Covid-19-Pandemie, mit welcher jeder Menschen emo-tional unterschiedlich umging, was sich ebenso auf die Umfragesituation auswirken kann.
Eine weitere Limitation einer vollstandardisierten Erhebung betrifft den Aspekt, dass nur die im Vorhinein festgelegten Inhalte abgefragt werden konnten und dadurch keine tieferge-hende Ursachenanalyse möglich war. So konnten zwischenmenschliche Aspekte oder per-sönliche Erfahrungen mit virtueller Führung nicht erfasst werden. Hierzu bedarf es qualita-tiver Forschung.
8 Zusammenfassung und Ausblick
Ziel der vorliegenden Arbeit war die Untersuchung des Einflusses von virtueller Kommuni-kation auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen mit der Führungsqualität. Der Fokus lag auf den synchronen Kommunikationskanälen, d.h. Video- und Audiokonferenzen sowie Chats. Nachdem eingangs die für die Arbeit relevante Theorie gesichtet und grundlegende Begriffe definiert wurden, wurden Hypothesen aufgestellt, die im Zuge der empirischen Un-tersuchung überprüft und kritisch beleuchtet wurden. Erhebungsinstrument war ein selbst-entwickelter, vollstandardisierter Online-Fragebogen mit insgesamt 13 Fragen. Erfasst wurde die Zufriedenheit mit der Führungsqualität, der Präsenzgrad der Führungskraft und die Dichte der virtuellen Kommunikation. Die erhobenen Daten wurden deskriptiv darge-stellt und anhand inferenzstatistischer Verfahren ausgewertet. Anschließend erfolgte die In-terpretation der Ergebnisse mit Rückbezug zu den Theorieerkenntnissen sowie der Ableitung von Handlungsempfehlungen für die Praxis und Implikationen für zukünftige Forschungen.
Die Ergebnisse zeigten, dass die Zufriedenheit mit der Führungsqualität signifikant abhängig vom Präsenzgrad und der Dichte der virtuellen Kommunikation ist. Eine Kombination aus physischer und virtueller Präsenz war vorteilhaft gegenüber der überwiegend physischen Präsenz. Bei hoher Dichte der virtuellen Kommunikation lag die Führungsqualität im oberen Zufriedenheitsbereich. Des Weiteren zeigte die allgemeine Einstellung zu virtueller Kom-munikation keine Auswirkung auf die Zufriedenheit mit der Führungsqualität. In Bezug auf das Alter der Befragten zeigten die Ergebnisse, dass die jüngeren Mitarbeiter:innen zufrie-dener mit der Führungsqualität sind als die älteren Mitarbeiter:innen.
Die beobachteten Ergebnisse lassen darauf schließen, dass im virtuellen Kontext das Füh-rungsverhalten von größerer Bedeutung ist als die Führungseigenschaften. Die Zufriedenheit mit der Führungsqualität wird auch durch die vermehrte Selbstständigkeit und Eigenverant-wortlichkeit der Mitarbeiter:innen beeinflusst sein. Die Herausforderungen in der Umset-zung von virtueller Führung liegen insbesondere im Erhalt von Vertrauen auf Distanz. Bei virtueller Führung wird es wichtig sein, dass Führungskräfte ihr Führungsverhalten weiter-entwickeln und auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen nach Selbständigkeit eingehen.
Die Resultate können dazu beitragen, die virtuelle Zusammenarbeit zwischen Führungs-kräfte und Mitarbeiter:innen zu stärken und die Personal- und FührungsFührungs-kräfteentwicklung zu verbessern.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass virtuelle Führung mehr ist als die Nutzung virtueller Kommunikationskanäle. Vielmehr beeinflussen sich Führung und virtuelle Kommunikation über Orts-, Zeit- und kulturelle Grenzen hinweg gegenseitig. Nach den Ergebnissen dieser Arbeit bietet virtuelle Führung eine Chance für den alltäglichen, effektiven Einsatz der neuen Informations- und Kommunikationstechnologien sowie für den Umgang mit der zunehmen-den Flexibilisierung der Unternehmens- und Arbeitswelt.
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