Funktionen von Kommunikation in Institutionen

Primäre Funktionen

Vermittlung von Informationen über die gemeinsame Zielerreichung Festlegung und Koordination arbeitsteiliger Handlungen

Aufgaben-, Rollenklarheit

Problemerkennung, Entscheidungsunterstützung

Überprüfung und Verbesserung des Zielerreichungsprozesses

Sekundäre Funktionen (motivationale, additionale Funktionen) Soziale Eingliederung, informeller Informationsaustausch Konfliktminderung und -vermeidung

Motivation und Identifikation

Kommunikationskanal

Störquelle

Dekodierung Enkodierung

Rückmeldung

Empfänger (Bestimmungsort) Sender

(Informationsquelle)

Zufriedenheit

Betriebsklima und Unternehmenskultur Außenwirkung

(nach Winterstein 1998: 11ff, 21ff).

7.3.1 Der Indikator Subkommunikation

Kommunikation ist Voraussetzung dafür, dass Kooperation in einem Team überhaupt zu Stande kommt (Spieß / Winterstein 1999: 51). Zum Verhältnis von Kooperation und Kommunikation konstatiert Piepenburg (1991: 80), dass Kommunikation zwar ohne ko-operatives Handeln möglich ist, sie jedoch als Voraussetzung für Kooperation in umfas-sendem Maße notwendig ist.

Watzlawick, Beavin und Jackson (2000: 53ff) haben mit ihren Axiomen zur menschli-chen Kommunikation erarbeitet, nach welmenschli-chen Strukturen und in welmenschli-chen Formen Men-schen in Austausch treten. Die metakommunikative Feststellung, dass man nicht nicht kommunizieren kann, verdeutlicht zum einen die Funktion der sprachlichen Ebene. Zum anderen operieren aber auch unabhängig von verbalen Äußerungen Mimik, Gestik, Körperhaltung oder Bewegungsform als relevante Bedeutungsträger.

Zur Produktion und dem Verstehen von Sprache ist sowohl die linguistische Kompetenz (Phonologie, Morphologie, Syntax, Lexikon) als auch die pragmatische Kompetenz nö-tig, d. h. die Einschätzung des sozialen Kontextes, die Art und Weise der Konversation sowie die Intention der Verständigung (vgl. Grimm 1998: 705ff).

Bei formaler Kommunikation steht der zielorientierte, leistungsfokussierte und struktu-rierte Austausch nach festen Regeln und Kontakthäufigkeiten entlang der organisatori-schen Hierarchie im Vordergrund. Bei einem informellen Austausch fehlen entspre-chende Regeln, private Gespräche unter KollegInnnen, aber auch Gerüchte und Fehlin-formationen sind darunter zu subsumieren.

Verbale und nonverbale Kommunikation sollten im Sinne eines funktionalen Ansatzes nicht separat betrachtet werden. Sie wirken vielmehr zusammen, machen den Charakter einer Botschaft aus und vermitteln dadurch einem Empfänger, wie eine komplizierte Mitteilung zu verstehen ist (Wiemann / Giles 1997: 333).

Über kommunikatives Verhalten lässt sich soziale Kontrolle ausüben. Sie bezieht sich auf die Einschränkungen, die sich die Teilnehmer an einem Gespräch auferlegen. „Eine Person besitzt soziale Kontrolle über andere in dem Maß, wie sie einschränken kann, was diese als nächstes tun können, aber auch gleichzeitig den Eindruck hinterlässt, dass

dieses Verhalten angemessen, logisch, verständlich und vernünftig ist“ (a. a. O.: 337).

Verhaltensweisen (z. B. Anrede mit „Sie“ anstatt „Du“), Gesprächsunterbrechungen oder der Sprachstil (differenzierter Wortschatz, sozial angemessene Aussprache) tragen zu diesem Phänomen bei.

Über Sprache lässt sich auch Gruppenidentität herstellen. Auf eine Gruppe als ganzes bezogen, geschieht dies über geäußerte Abwertung von Fremdgruppen (im vorliegendan Fall von Ärzten, Angehörigen, Besuchern etc.) bei analoger überhöhter Äußerungen be-züglich des eigenen Kollegiums.

Wenn in einem Team verschiedene Nationalitäten vorhanden sind, trifft dies per se auch auf die Sprachverhältnisse zu. Erstens existieren differente Landessprachen von Mitar-beiterInnen mit Migrationshintergrund. Zweitens sprechen auch autochthone Pflegekräf-te oftmals in Mundart oder dialektgefärbPflegekräf-ter Ausdrucksweise.

Eine derartige Konstellation kann – so die Annahme – zu folgenden Spannungs- und Friktionsprozessen führen:

Die Kommunikation von Pflegekräften, deren Muttersprache nicht deutsch ist, schließt die anderen bei einem Gespräch in der Landessprache vom Informati-onsfluss aus. Dabei ist der formale bzw. informale Gehalt irrelevant, denn den Außenstehenden bleibt die Dekodierung vorenthalten. Sehen die InitiatorInnen diese Ausdrucksweise auch als positiv oder nützlich an (u. U. rascherer Rede-fluss, umfangreicherer Wortschatz, intimerer Inhalt), so können unverständliche Gespräche bei den übrigen KollegInnen auf Ablehnung und Unverständnis sto-ßen: diese Art von Austausch enthält ihnen Informationen vor und kann u. U. als Lästern oder Kritik auf sie selbst bezogen sein. Eine Kommunikationsform, die aufgrund ihrer nicht-landesüblichen sprachlichen Ausprägung andere Teilneh-mer bzw. die Mehrheit einer Gruppe inhaltlich ausschließt, soll hier mit Sub-kommunikation bezeichnet werden.

Die Gespräche der deutschen Pflegekräfte finden m. E. in schrift- bzw. hoch-deutscher Form statt. Heutzutage finden Personen aus allen Bundesländern in bayerischen Altenpflegeheimen Anstellung und mit ihnen hält auch ihre Sprache Einzug. Daneben lassen sich auch sprachwissenschaftlich nachgewiesene regio-nale Nuancen auf der bayerischen Landsebene feststellen, was hinsichtlich der

Sinnhaftigkeit und der Aussprache spezifischer Wörter z. B. in Schwaben, Nie-der- oder Oberbayern, der Oberpfalz oder im Allgäu zu erheblichen Unterschie-den führt. Sind diese sprachlichen Diskrepanzen unter deutschen KollegInnen (noch) leichter zu kompensieren, so kann sich ein interkultureller Austausch er-heblich verkomplizieren. Die Personen mit Zuwanderungsgeschichte beziehen oftmals ihre Deutschkenntnisse aus besuchten Deutschkursen oder absolvierten Schulzeiten, in denen ein hochdeutscher Sprachstil gepflegt wird. Findet der Spracherwerb im Privaten statt (innerfamiliäre Gespräche), so erscheint die Qua-lität und Quantität in diesem Zusammenhang eher nur eingeschränkt vorhanden zu sein (Stichwort Segregation, Ghettoisierung). Mit ihren Fähigkeiten treffen sie dann im Pflegealltag auf einen möglicherweise spezifisch-bayerischen Wort-schatz sowie auf ein pflegerisch-medizinisches Fachvokabular, eine rasche Re-defrequenz und eine unpräzise Artikulation im Sinne von „schlampiger Aus-sprache“.

Gestaltet sich eine interethnische Kommunikation auf diese Art, sind Missver-ständnisse nachvollziehbar.

Als eine erste Konsequenz ergibt sich die Annahme, dass Gespräche der Pflege-kräfte in einer Sprache, die für die übrige Mehrheit der KollegInnen (einheimisch und fremdländisch) unverständlich ist, eine negative Wirkung auf das Integrati-onsbestreben des Teams beinhalten.

Zweitens wird für die einheimischen Pflegenden angenommen, dass die regional spezifische Verwendung von mundartlicher Sprache bzw. Ausdrucksweise ein Kommunikationshindernis für die allochthonen MitarbeiterInnen darstellt und somit integrationshemmend wirkt. Je höher hier die Bereitschaft von allen Betei-ligten eines Teams zu einer breit verständlichen Kommunikation ist, desto besser ist der Wille zur Integration ausgeprägt.

7.3.2 Die Indikatoren Witze/Scherze bzw. Humor

Eine spezielle Kommunikationsform bilden Witze und Scherze (Hänseleien, Spott, Iro-nie). Am Arbeitsplatz werden so Probleme (offen oder verschleiert) aufgezeigt und thematisiert, Gefühle zum Ausdruck gebracht, aber auch Beziehungen zu den anderen gespiegelt und beleuchtet (Neuberger 1990: 97ff). Das Erzählen von Witzen und Scher-zen ist eine soziale Handlung, die eine kognitive (über etwas reden), eine affektive (als

jemand reden) und eine soziale Seite (mit jemanden reden) besitzt (a. a. O.: 334).

Während Witze meist eine aufheiternde, abwechslungsreiche, komische und karikieren-de bzw. aufklärerische Intention aufweisen, ist die Konnotation von Scherzen mit karikieren-deren speziellen Inhalten (Arbeitsärgernisse, Kollegenprobleme, Lebensdilemmata etc.) m. E.

eher negativ zu werten. „Komik ist ein Machtinstrument, das im Verlachen, Verspotten oder gar Verhöhnen eingesetzt wird“ (Bachmaier 2007: 11). Das Verhalten von Mitar-beiterInnen (z. B. demütige Handlungen, Überkorrektheit, häufige Fehlzeiten) oder Per-sönlichkeitseigenschaften (z. B. Stottern, Faulheit, Übergewicht, Sprachdefizite) dienen dazu, über entsprechende Äußerungen den Adressaten zu kompromittieren, lächerlich zu machen oder abzuwerten. Nach Neuberger (1990: 398) sind Personen in einer Insti-tution umso häufiger Ziel von Witzen, Spott und Hänseleien, je geringer ihr Status an-gesiedelt ist.

Die Präsenz von Witzen, die ein positives Arbeitsklima schaffen, bzw. die Existenz von Scherzen, die negativ in Bezug auf ein integratives Beziehungsgeflecht aufgefasst wer-den, symbolisieren somit einen weiteren Indikator für die Themenkategorie Kommuni-kation.

Gleichzeitig ist es generell von Bedeutung, ob in einem Team mit- und übereinander ge-lacht wird, ob i. w. S. Humor vorhanden ist. Humor deutet auf gute Laune, das Machen von Witzen, das Lachen darüber (auch dann zu lachen, wenn andere über einen selbst Witze machen) und auf die Fähigkeit hin, unangenehme Alltagsdinge gelassener zu se-hen. Humor findet in der Interaktion mit den KollegInnen statt und hat unter bestimmten Voraussetzungen positive Auswirkungen auf die Gesundheit (vgl. Stemmer 2007: 37).

Für den Humor am Arbeitsplatz verweist Hirsch (2007: 65ff) auf die Möglichkeit, kriti-sche Situationen leichter zu meistern oder die Burn-out-Entwicklung zu beeinflussen.

Die relevanten Wirkungsfelder von Humor in einer Einrichtung unter Einbezug des Untersuchungskontexts lassen sich wie folgt zusammenfassen: