Zum Stand der Forschung

Wie zeigen sich die horizontale und vertikale Akzeptanz sowie der Umgang in-nerhalb eines Teams? Wird gelacht, gestritten, gewertschätzt, respektiert?

Mit welchen Emotionen begegnen sich die Teammitglieder?

Wie zeigt sich die Präsenz von und der Umgang mit Vorurteilen?

Ebenso können unklare Strukturen in der Führung zu Weisungsbefugnissen führen, die innerhalb eines Teams vermehrte Reibungen auslösen. Umgekehrt kann eine ge-ringe Akzeptanz von fachlicher Autorität auf Seiten der AltenpflegehelferInnen ein erhöhtes Konfliktpotenzial zur Folge haben, welches sich auf das ganze Team auswir-ken kann.

Aus dem Konformitätsstreben lässt sich Spannungspotenzial ableiten, wenn nicht alle Mitglieder eines Kollegiums eine vergleichbare Leistung zur Erbringung des Arbeits-pensums beitragen. Je weniger ein Teammitglied bereit ist, einen Beitrag, der von den übrigen KollegInnen als akzeptabel beurteilt wird, zu leisten, desto konfliktreicher ist die Gruppenkonstellation.

Auch die Existenz von Untergruppen innerhalb eines Altenpflegekollegiums wird als kontraproduktiv gewertet. Existieren verschiedene Gruppierungen innerhalb des Teams, so wird der Zusammenhalt bzw. die Zugehörigkeit zum Team als Ganzes ein-geschränkt. Denn es ist zu vermuten, dass die Untergruppe eher auf Harmonie und Konsens innerhalb der Mitglieder aus ist und sich erst nachrangig um die Werte und Normen des Stationsteams kümmert. Als Konsequenz wird angenommen, dass eine bestehende Untergruppe einen Störfaktor für das Team darstellt. Es wird weiter unter-stellt, dass v. a. die Existenz einer Untergruppe, die nicht aus multiethnischen Mitglie-dern besteht, ein Indikator für eine eingeschränkte Integrationsleistung des gesamten Teams ist.

Pflege-teams und deren unterschiedlichen Migrationhintergründe ist lediglich als rudimentär zu bezeichnen.

In der österreichweiten Datenbank des Instituts für Konfliktforschung in Wien gibt es Untersuchungen zu MigrantenInnen, die in der dortigen Krankenpflege Anstellung und entsprechende Integration fanden (Meleghy, Burow & Preglau 1998, Shumarayeh 2000).

Zur konkreten Situation von Personen mit Migrationshintergrund und der Zusammenar-beit mit den deutschen KollegInnen, d. h. deren Verhalten in ArZusammenar-beitsprozessen, die Ge-staltung von interethnischen Beziehungen usw. wurden bisher für die stationäre Alten-pflege nur wenige Aussagen getroffen. Friebe (2006) attestiert in seiner Bestandsauf-nahme von MigrantInnen in der Altenpflege für NRW vor allem sprachliche Unzuläng-lichkeiten bei den Mitarbeiterinnen mit Zuwanderungsgeschichte. Sowohl in der münd-lichen als auch schriftmünd-lichen Ausdrucksweise wird ein deutlicher Weiterbildungsbedarf gesehen, der jedoch mit Bildungsbarrieren auf Seiten der Pflegenden konfrontiert wird:

während die zugewanderten Pflegeakteure Widerstand gegenüber oktroyierten Schu-lungsmaßnahmen empfanden, vermuteten die autochthonen Kolleginnen eine bevorzug-te Behandlung. Weibevorzug-ter ergaben Befragungen bei Einrichtungsleitungen kaum besondere Stärken bei den MigrantInnen, vielmehr gaben nur fünf Prozent der Befragten an, dass keine Defizite bei den ausländischen Pflegekräften vorzufinden seien – alles in allem eine relativ ungünstige Einschätzung der Betroffenen (ebd.: 17). Um diese Situation zu verbessern und auch um die Ressource der Mehrsprachigkeit zu sichern, wird eine interkulturelle Öffnung mit einer entsprechenden Personalförderung empfohlen. Durch spezielle Qualifizierungs- und Lernangebote soll die Selbstaktivität bei den allochtho-nen MitarbeiterInallochtho-nen angeregt und mit innerbetrieblichen Schulungssequenzen ergänzt werden, um die Sprachprobleme zu beheben (ebd.: 56).

An anderer Stelle wird von multiethnischen Pflegeteams gefordert, dass alle Mitarbeite-rInnen in ein gemeinsames Arbeitskonzept einbezogen sind, das eine gleichberechtigte Aufgabenverteilung beinhaltet, d. h. alle Pflegeakteure verfügen über den gleichen Kompetenzstand bezüglich unterschiedlicher Kulturen, allerdings im Kontext der zu versorgenden BewohnerInnen. Dies hat zur Folge, dass alle Pflegenden auch alle Pfle-gebedürftigen versorgen können und nicht stets eine gleich-kulturelle Betreuung statt-finden soll (nicht jede türkischstämmige Bewohnerin wird ausschließlich von einer tür-kischen Pflegekraft versorgt) (Ullrich 2002).

Bezogen auf den Kontext von Personen mit Migrationshintergrund stehen im Fokus ak-tueller Arbeits- und Forschungsprozesse u. a. eher Integrationsnotwendigkeiten von äl-teren MigrantenInnen in das gegenwärtige Altenhilfesystem. Die erste Generation der ImmigrantInnen kommt mittlerweile in das pflegebedürftige Alter, da sie entgegen dem früheren Vorhaben in ihr Land zurückzukehren doch in Deutschland geblieben sind.

Somit wird für einige SeniorInnen mit Migrationshintergrund der Aufenthalt in Pflege-einrichtungen unvermeidbar. Entscheiden sich MigrantInnen für einen Eintritt in eine stationäre Einrichtung, gewinnen Begriffe wie Transkulturalität, kultursensible oder transnationale Altenpflege (Uzarewicz 2001) an Bedeutung. Dabei geht es um Toleranz gegenüber anderen Kulturen, um deren Auslebbarkeit in stationären Einrichtungen oder die Behebung von Sprachproblemen in der Pflegebeziehung, indem BewohnerInnen durch Pflegekräfte mit dem gleichen ethnischen Hintergrund versorgt werden.

Weiterhin liegen Arbeiten vor, deren Gegenstand der Gesundheitszustand von MigrantenInnen ist, die in der Altenhilfe tätig sind (Brosch 2003), bzw. über generelle gesundheitliche Defizite von in der BRD tätigen MigrantInnen (Dietzel-Papakyriakou 1987, 1989, 1993). Auch das gesteigerte Risiko einer Gesundheitsgefährdung bzw. der Behinderung für MigrantInnen durch den Arbeitsplatz wurde dargestellt (Uske, Heveling-Fischell & Mathejczyk 2001).

In einer aktuellen Diplomarbeit untersucht Fischer (2009) die interkulturelle Kompetenz von Pflegeteams in österreichischen Krankenhäusern und versucht dazu einen statisti-schen Überblick, denn auch dort „ist der Anteil an Pflegepersonen mit Migrationshin-tergrund [...]derzeit schon relativ hoch, wobei der Bedarf an Mitarbeiter/inne/n in eini-gen Institutionen ohne Migrant/inn/en kaum gedeckt werden könnte“ (a.a.O.: 104). Al-lerdings liegt der Schwerpunkt der Arbeit auf die Ausgestaltung der Beziehungsprozes-se zu den einheimischen als auch fremdländischen PatientInnen (interkulturelle Pflege).

Nur am Rande werden in den multiethnischen Teams vor allem kommunikative Prob-leme und diskriminatorische Erfahrungen berichtet.

Karl-Trummer / Novak-Zezula (2009) berichten bei der Integration von allochthonen Gesundheitspersonal in Pflegeteams von Schwierigkeiten mit KollegInnen und Vorge-setzten, wenn es um die Dienstplangestaltung und den Diensttausch geht, auch verspü-ren die Pflegenden mit Zuwanderungsgeschichte eine stärkere Kontrolle ihrer Arbeit

und Anweisungen auch von nicht vorgesetzen KollegInnen. Weiterhin wird eine prob-lematische Integration in ein interkulturelles Team beobachtet, wenn äußerliche Zeichen wie bei asiatischen Pflegepersonen deutlich sichtbar sind.

Über Erfahrungen und mögliche Perspektiven der interkulturellen Öffnung in den am-bulanten Pflegediensten hat Busse (2003) eine Arbeit veröffentlicht. In dieser stellt sie fest, dass die Einrichtungen konzeptionell, organisatorisch und strukturell meist nicht adäquat auf die Biografien, Qualifikationen und letztendlich die Integration der Mitar-beiterInnen mit Migrationshintergrund eingestellt sind. Daraus ergeben sich dann u. U.

schwierige Kooperationsprozesse im Team, aber auch Beeinträchtigungen in der Pflege, wobei dies auch auf die Besonderheiten der ambulanten Betreuungspraxis (Pflege zu-hause, höherer Sozialkontakt, ausgeprägtere Individualität der Klienten, geringere Nor-mierung) zurückgeführt wird. Die Schwierigkeiten in der häuslichen Versorgung zeig-ten sich in Diskriminierungen oder ablehnenden Haltungen der Pflegebedürftigen ge-genüber nicht-deutschen Mitarbeitern. Um solchen Angriffen auf das Selbstwertgefühl von Migranten-Pflegekräften vorzubeugen, postuliert Busse eine ressourcenorientierte Einstellungspolitik der Organisationen, bei der Personen aufgrund ihrer besonderen Fä-higkeiten Anstellung finden sollten. Gleichzeitig berichtet sie über Friktionen zwischen den deutschen und den allochthonen Pflegenden, die im Bereich Nähe-Distanz auftre-ten, wenn um die Anerkennung eines Klienten konkurriert wird. Daneben führt sie auch eine Mehrarbeit für die deutschen Pflegekräfte an, die durch hilfebedürftige KundInnen ausgelöst wird: einige wollen die notwendigen Unterstützungs- und Pflegeleistungen bei sich nicht von Pflegenden mit Zuwanderungsgeschichte erbracht haben – anders formu-liert: sie lehnen ausländische Pflegekräfte ab. Auch dies führt zu Konflikten im Team.

Sie plädiert zur Lösung dieser Problematik für eine Teamentwicklung, bei der die diver-sen Pflegeverständnisse der Mitarbeiter ausgetauscht werden und folglich Diskriminie-rungen vorgebeugt werden. Dabei spricht sie vor allem die Verantwortung der Lei-tungsebenen an.

Losgelöst vom Thema Pflege finden sich weitere allgemeine Untersuchungen. Interes-sant ist eine arbeitssoziologische Studie von Freyberg (1994), weil sie Verarbeitungs-mechanismen von Konflikten und Diskriminierungstendenzen am Beispiel der Frank-furter Müllabfuhr beleuchtet. Die z. T. schweren Konflikte zwischen deutschen und aus-ländischen Kollegen ließen sich auf ein generelles, tief sitzendes Gefühl der

Unzufrie-denheit durch die minderwertige gesellschaftliche Anerkennung zurückführen. Analog fühlten sich alle Kollegen durch die Vorgesetzten herabgewürdigt und wenig respek-tiert, gleiches gilt für die soziale Diskriminierung durch die Bevölkerung, mit deren Unmut die Müllwerker täglich vor Ort konfrontiert wurden. Der wesentliche Unter-schied ließ sich jedoch in der Interpretation dieser Erfahrungen feststellen: während die deutschen Beschäftigten diese negativen Erfahrungen für alle gemeinsam existent ansa-hen, deuteten die ausländischen Arbeiter dies als spezifisch ausländerfeindliche Diskri-minierung und Ungerechtigkeit. Diese konträre Situations- und Konfliktdeutung gene-rierte wiederum Friktionen zwischen den Gruppen. Gleichzeitig wurden Arbeitsformen und -inhalte herausgefiltert, die zur Existenz ethnischer Konflikte erheblich beitrugen (z. B. Springerregelung, Urlaubsvergabe, Interessenvertretung).

Auf sozialpsychologischer Ebene nähert sich Volmerg (1992: 93ff) der Frage nach Kon-fliktpotentialen bei multiethnischen Arbeitsgruppen. In ihrer Untersuchung treten durch ungleiche Bewertungen der Arbeitsleistung (an deutsche Arbeiterinnen werden höhere Anforderungen als an ausländische Mitarbeiterinnen von der Führungsebene geknüpft) sowie durch die ideelle Arbeitseinstellung der einheimischen Frauen (Ehrgeiz und hoher Arbeitserfüllungsanspruch stehen großen Stückzahlen entgegen) Feindseligkeiten zwi-schen den Kolleginnen auf. In der Folge kommt es auf deutscher Seite zu einer morali-schen Abwertung bzw. zu negativen Zuschreibungen. Dabei haben die Konflikte zwi-schen den deutzwi-schen und ausländizwi-schen Arbeiterinnen vielfältigen Ursprung. Es beste-hen beispielsweise auf Seiten der Vorgesetzten Organisations- und Koordinationsprob-leme. Auch die ambivalente Unsicherheit zwischen der Arbeitskraft- und Sinnorientie-rung spielt eine Rolle (steht die Quantität der Arbeit im Vordergrund, resultiert eine schnelle Arbeit mit einem erhöhten Verdienst, also viel Geld; bei einer sinnhaften, ge-nauen Arbeit wird weniger Geld erzielt). Die eigenen verpönten Bestrebungen (wird ungenau gearbeitet, wird eine höhere Stückzahl erreicht, also mehr Verdienst) der Deut-schen werden auf die ausländiDeut-schen Kolleginnen projiziert, Vorurteilsdenken resultiert.

Gleichzeitig werden die deutschen Arbeitstugenden wie Fleiß, Ehrgeiz oder Arbeitsein-satz für richtig befunden und den ausländischen KollegInnen abgesprochen.

Die Ergebnisse der Recherche im Internet mit dem Fokus auf den nordamerikanischen Kontinent zeigen sich zur vorliegenden Thematik relativ übersichtlich.

Die durchsuchten Datenbanken verschiedener Magazine und Fachzeitschriften ergaben nur unspezifische Dateien bzw. Veröffentlichungen. Im Detail wurden die Zeitschriften

- „Journal of transcultural nursing“;

- „Journal of issues of Nursing“ (herausgegeben von der American Nurses Association);

- “Jourrnal of Nursing education”;

- “Journal of Advanced Nursing”;

- “Journal of Cross-Cultural Gerontology”

durchsucht.

Unter den Schlagwörtern “teams”, “ethnic”, „multi-ethnic“, “nursing“, „integration“,

„crosscultural“ und „multicultural“ konnten keine spezifischen Artikel zum Verhalten von multiethnischen Pflegeteams gefunden werden.

Gefunden wurden lediglich Veröffentlichungen zur Notwendigkeit des Erwerbs einer cultural competence zur Versorgung von Patientinnen aus unterschiedlichen Herkunfstländern. Zum einen scheint der Nachwuchs von Pflegeakteuren einer ethni-schen Minderheit in den überwiegend „weißen“ USA relativ hoch⁷, so dass Maßnahmen für eine gegenläufige Entwicklung entworfen werden⁸. Weitere Ansätze weisen hier auf Veränderungen in den Ausbildungscurricula bei der nursing education hin (u. a. sprach-liche Implikationen)⁹.

Darüber hinaus bezogen sich die Texte und Forschungsbemühungen auf spezielle Krankheitsbilder und deren ethnische Prävalenz bzw. Inzidenz sowie deren kulturelle Bewältigungsoptionen und Einstellungsmuster, also auf die Adressatenperspektive der pflegerischen Leistung.

Daneben enthalten die Datenbanken Texte zu den Vorteilen multiethnischer Teams, die vor allem in der Mehrsprachigkeit gesehen werden. Beispielsweise hat Oerlemans (2009) in ihrer Dissertation über ethnische Diversität am Arbeitsplatz herausgefunden, dass eine multiethnische Zusammensetzung zu problematischen interethnischen Bezie-hungen führen kann, weil sich die Teammitglieder weniger mit der Gruppe identifizie-ren. Weiterhin hängen gelungene Teamprozesse davon ab, in wie weit es den

7 z. B. Gardner, Janelle D. (2005): Educational Innovations. A successful Minority Retention Project. In:

Journal of Nursing Education, Vol. 44, No. 12/2005

8 z. B. Sutherland, Judith A. (2007): Affirming At-Risk Minorities for Success (ARMS). Retention, Graduation, and Success on the NCLEX-RN^. In: Journal of Nursing Education, Vol. 48, Nr. 8

9 z. B. Yu Xu (2005): Intercultural Communication in Nursing Education: When Asian Students and American Faculty Converge. In: Journal of Nursing Education, Vol. 44, Nr. 5; Gerrish, Kate (2001): The nature and effect of communication difficulties arising from interactions between district nurses and South Asian patients and their carers. In: Journal of Advanced Nursing, Vol. 33, Nr. 5, 566–574; Ackroyd, Rajeena (2003): Audit of referrals to a hospital palliative care team: role of the bilingual health-care worker. In: International journal of

derten Akteuren gelingt, sich an die vorherrschende Kultur des Einwanderungslandes anzupassen und dabei gleichzeitig die eigene ethnische Kultur aufrecht erhalten zu kön-nen (integration orientation). Die einheimischen Kollegen als Mehrheit erwarten in der Regel keine vollumfängliche Anpassung (assimilation orientation). Alle Teammitglie-der erleben bessere zwischenmenschliche Beziehungen, wenn sie in Teammitglie-der Lage sind (d. h.

ein entsprechendes Klima im Team vorherrscht), ihre ethnische Identität mit ihrer Team-Identität (Aufrechterhaltung einer so genannten dualen Identität) zu kombinieren.

Addiert sich dazu die Überzeugung, dass wechselseitig voneinander interkulturell ge-lernt werden kann, dann bieten sich ideale Voraussetzungen für Kreativität und Leis-tung.

Weiter konnten Gomez et al (1980) schon vor 30 Jahren zeigen, dass die Multidisziplinität in Pflegeteams beeinträchtigt wird, wenn Konflikte mit kulturellem bzw. ethnischem Inhalt im Team herrschen. Diese bedingen dann je nach Ursache spe-zielle Trainingsprogramme zur Lösung.

Für die optimale Gestaltung der Wirksamkeit von multiprofessionellen Teams in der Pflege wurden wiederum drei entscheidende Faktoren gefunden: die Wahrnehmung der Pflegequalität durch die Leistung eines Teams von Seiten der (Geschäfts)Führung, die Beteiligung der MitarbeiterInnen bei anderen (über die reine Pflege hinaus reichenden) Funktionen und Aufgabenbereichen (z. B. Dokumentation, Administration) und ein gu-tes Verhältnis unter den Teammitgliedern (Temkin-Greener et al 2009).

Ergänzend bleibt festzuhalten, dass sich Forschungsansätze bzw. deren Ergebnisse im Bereich Cross-Cultural Gerontology zu ethnischen Themen im Kontext Alter, Care usw. überwiegend auf die betroffenen Hilfs- und Pflegebedürftigen beziehen. Unter-schiede in der Fürsorgequalität, den Versorgungsarrangements, den Wertemustern und der Unterstützungsbereitschaft werden sowohl für die institutionelle Pflege (soweit na-tional vorhanden) als auch auf häusliche Pflegesettings beleuchtet, dazu existieren zahl-reiche Erfahrungen beispielsweise aus Asien, Europa, Australien und Nordamerika.

Weiter wurden ethnische Unterschiede bei den Pflegebedürftigen selbst für viele Län-dern und die daraus resultierenden Konsequenzen untersucht, u. a. der jeweilige Wis-sensstand der Verwandten, Stigmatisierungstendenzen, die Kompetenz der Hausärzte, der familiale Umgang mit der Erkrankung Demenz, wenn zuhause gepflegt wird (Saldoy / Chow 1994).

Weiter wurde der Faktor Ethnizität und dessen problematischen Konsequenzen auf die Kommunikationsstrukturen in institutionellen Versorgungseinrichtungen untersucht, wenn die älteren und hilfebedürftigen Menschen aufgrund unzureichender Sprachkom-petenzen zusätzlich psycho-sozial benachteiligt werden¹⁰. Andere Untersuchungen im Kontext „elderly care“ und „ethnic groups“ liefern Aussagen zum unterschiedlichen Zugang ethnischer Gruppen zum nationalen Gesundheitssystem und dessen Leistungen, zum Entstehen von Erkrankungen im Alter (Inzidenz, Prävalenz) oder

Der Überblick über die derzeitige Forschungslage verdeutlicht, dass nur wenige aktuelle Erkenntnisse oder entsprechende Literatur über die Situation von stationären Pflege-teams und deren multikulturelle Zusammensetzung vorliegen. Auch existieren nach Kenntnisstand des Autors keine generellen und regionalspezifischen Erkenntnisse für Bayern. Es schien interessant, die Beschaffenheit des täglichen Umganges innerhalb ei-ner Institution zu beleuchten, auch vor dem Hintergrund der kulturellen, politischen und religiösen Gemengelage in den ländlicheren bayerischen Regionen. Dass es zwischen unterschiedlichen Ethnien zu Reibungen kommen kann, ist wie angeführt allgemein be-kannt. Im System Altenhilfe gibt es dazu aber noch keine konkreten Untersuchungen, so dass die angestrebte Arbeit dazu dienen kann, den derzeitigen Wissensstand zu ergän-zen.