Assimilation als Annäherung der Kulturen
Personen mit dt. Staatsbürgerschaft Bikulturelle Ehen
Bildung
Personen ohne Bildungsabschluss Schüler der gymnasialen Oberstufe Personen mit (Fach-)Hochschulreife Akademiker
Erwerbsleben
Erwerbslosenquote Erwerbspersonen
Jugenderwerbslosenquote Hausfrauenquote
Selbständige
Beschäftigte im öffentlichen Dienst Vertrauensberufe
Absicherung (Einkommen) Abhängigkeit von öffentlichen Leistungen Individualeinkommen
Dynamische Indikatoren Dynamik von bikulturellen Ehen, Erwerbs-losenquote etc.
Der Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration (2010) sieht für Deutschland eine (in den empirisch fassbaren Bereichen) durchaus zufrieden-stellende bis sogar gut gelungene Integration (Integration wird auch hier als möglichst chancengleiche Partizipation an den zentralen Bereichen des Lebens erachtet) und legt dafür die Dimensionen
- Schule und Bildung, - Berufliche Bildung, - Erwerbstätigkeit, - Soziale Sicherung, - Politische Partizipation, - Wohnen und Quartiere, - Gesundheit,
- Medien und Kriminalität zu Grunde.
Das Basler Integrationsmodell (Ehret 1999) wiederum vollzog den Wechsel vom bis
dahin praktizierten Defizitansatz hin zu einem ressourcenorientierten Integrationskon-zept, mit dem sich von der Annahme verabschiedet wurde, dass allein die Zugewan-derten zur Behebung eines Nachholbedarfs von Integrierung verantwortlich sind.
Vielmehr bilden vorhandene Potenziale wie Mehrsprachigkeit oder die interkulturelle Kompetenz eine Grundlage, um die Integration auf dem Arbeitsmarkt voranzutreiben.
Vor allem wird davon ausgegangen, „dass sich positive ökonomische Rahmenbedin-gungen auf die Position der Einwanderinnen und Einwanderer und deren Kinder in der Gesellschaft in höchstem Masse integrativ auswirken“ (Ehret 1999: 16).
Zur Messung der gelebten Integration von Muslimen (Brettfeld / Wessels 2008) wurde die Häufigkeit von Kontakten und Beziehungen zu Vertreterinnen der Aufnahmege-sellschaft herangezogen. Weiter wurden Teilgruppen auf der Basis marginalisierungs-theoretischer Erklärungen im Sinne einer Exklusion von der Aufnahmegesellschaft benannt, die als „kritische Gruppe“ eine Abwendung von der Aufnahmegesellschaft bzw. eine geringe Anpassungsbereitschaft aufweisen (ohne dass individuelle Diskri-minierungserlebnisse oder kollektive Marginalisierungswahrnehmungen vorliegen würden). Dies wird als Zeichen einer Selbstsegregation gewertet, d. h. eines selbst gewählten Rückzugs auf die Eigengruppe (a.a.O.: 26). Dementsprechend wird für die vorliegende Untersuchung zur Erfassung der Integration in Altenpflegeteams die Bil-dung bzw. Existenz von Subgruppen als Kriterium für Integration betrachtet bzw. wird versucht herauszufinden, ob in den Altenpflegegruppen marginalisierende Tendenzen beobachtet werden können.
Als ein Fazit lässt sich festhalten, dass die in der Literatur gefundenen Herangehens-weisen an Integration die wesentlichen sozialen, kulturellen, kommunikativen, wirt-schaftlichen und politischen Faktoren verdeutlichen, die bei diesem wechselseitigen Prozess zwischen einzelnen Personen oder Gruppen und der so genannten Mehrheits-gesellschaft beteiligt sind.
Angesichts der Integrationsvariablen „Erwerbstätigkeit“, „Erwerbsleben“ oder „Beruf-liche Bildung“ wird deutlich, dass die in den Pflegeheimen tätigen Pflegekräfte mit Migrationserfahrung schon bis zu einem gewissen Grad in die Gesellschaft Deutsch-lands integriert sind. Sie weisen einen bestimmten Grad an Qualifizierung bzw. be-rufsspezifische Kompetenzen auf, was ihnen eine berufliche Tätigkeit und z. T. eine
(in Eigenleistung erworbene) soziale Absicherung ermöglicht und sie verfügen über eine notwendige Sprachfähigkeit.
Unter Berücksichtigung der Dimensionen der Integration, wie sie in der Literatur be-handelt werden, sollen hauptsächlich in dieser Untersuchung die Ansätze Sprache und soziale Teilhabe sowie Lebenszufriedenheit (im weitesten Sinne von „Arbeitszufrie-denheit“) zur Beschreibung des Integrationsverhaltens in multiethnischen Pflegeteams herangezogen werden. Ziel dieser Bestrebungen ist die Einbeziehung aller Mitarbeite-rinnen in ein multiethnisches Team zu betrachten.
Die Dimensionen Wohnen, Bildung, politische Partizipation, Gesundheit usw. spielen demnach in dieser Untersuchung keine Rolle, obwohl sie für die Integration von Men-schen mit Migrationserfahrung bedeutsam sind.
Außerdem werden Erkenntnisse zur Diversität in Arbeitsteams, die sich auf das Integ-rationsverhalten der Mitglieder beziehen, für die empirische Untersuchung berück-sichtigt. Die folgenden Themen sollen dabei berücksichtigt werden. Die empirischen Befunde der Literatur werden dabei nicht einfach übernommen, sondern sollen über-prüft werden. Es handelt sich m. E. um folgende:
1. Ist in einem Team eine größere Zahl an Kulturen vertreten, dann wird dies von den beteiligten Gruppenmitgliedern wesentlich positiver erlebt, als wenn eine geringe Zahl mit deutlicher Mehrheiten- und Minderheitenbildung vorherrscht. Denn do-miniert eine Kultur die andere innerhalb eines Teams, so geraten deren Vertrete-rInnen leicht in eine Minderheitenposition. Umgekehrt kommt es bei einem hohen Maß an unterschiedlichen Kulturen seltener zu konflikt- oder problembehafteten Prozessen (z. B. durch Dominanzansprüche) (Smith / Noakes 1996). Allerdings deutet sich an, dass sich derartige Annahmen mehrheitlich auf gut qualifizierte Arbeitsteams beschränken – auf minderqualifizierte Teams wie im Bereich der Al-tenhilfe lassen sich die angenommenen Synergieeffekte für Gruppenidentität (im Sinne eines integrativen „Wir“) nicht übertragen (Weißbach et al. 2007).
2. Multiethnische Teams weisen einen höheren Grad an Konflikten und Fluktuation auf. Mit einer Zunahme an unterschiedlichen Werten innerhalb eines Teams geht
eine erhöhte Konfliktneigung einher, ebenso spielen Zuschreibungen wie Alter, Herkunft oder Geschlecht eine viel bedeutendere Rolle (Jehn et al. 1999: 752ff).
3. Besonders schwerwiegend erweisen sich in diesem Kontext interkulturelle Kon-flikte und deren Auswirkung auf die „Produktivität“ bzw. Leistung eines multieth-nischen Teams. „Interkulturelle Konflikte treffen das Individuum in seinen grund-legenden Werten und damit in seinen Selbstwertgefühlen (vgl. soziale Identität).
Dies bedeutet eine sehr starke affektive Komponente, die eine Konflikteskalation bzw. so hohe Konfliktresiduen hervorrufen kann, dass eine Kooperation langfristig gestört wird und eine einerseits allgemein verträgliche sowie andererseits erfolg-reiche Kooperationsbasis nicht aufgebaut werden kann. Die Gruppeneffektivität bleibt in diesem Fall immer hinter der eines monokulturellen Teams zurück“
(Köppel o.J.: 15).
4. Multiethnische Teams sind temporär begrenzt nur eingeschränkt leistungsfähig, da die Verschiedenheit an Ethnien, Kulturen, Sprachen etc. zusätzliche Zeit und Energie bindet, um Missverständnisse, Vorurteile oder Verständigungsprobleme bearbeiten und klären zu können. Dieser Aufwand geht (wenn auch zeitlich be-grenzt) zu Lasten der eigentlichen Leistungserfüllung, wenngleich mittelfristig aber eher ein Synergieeffekt – vor allem wiederum bei hochqualifizierten Teams – eintreten soll (Lane et al. 2000). Angesichts der Rahmenbedingungen in der Al-tenhilfe (u. a. Fluktuation, Teilzeit, flache Zugangswege) erscheint eine temporäre Begrenzung möglicherweise fraglich.
5. In multiethnischen Teams zeigt sich, dass zwischen den Mitgliedern aufgrund ei-ner ausgeprägten Diversität die Entwicklung eines wechselseitigen Vertrauens bzw. des soziale Rückhalts eingeschränkt ist. Ebenso zeigt sich die gegenseitige Verlässlichkeit beeinträchtigt (Putnam 2007: 137). Ein wesentlicher Grund für das reduzierte interpersonelle Vertrauen liegt in der sprachlichen Heterogenität (An-derson / Paskeviciute 2006: 783).
Als erkenntnisleitende Themen für die Beschreibung von Integrationsverhalten in Pflegeteams werden demnach – basierend auf den beschriebenen Erklärungsversuchen für Integration und den Ausführungen zu Diversität – für die vorliegende
Untersu-chung folgende Aspekte herausdestilliert:
Sprache bzw. Kommunikation (Kompetenz zur Verständigung in der Lan-dessprache)
Sprachkompetenz11
Soziale Teilhabe im Team
o Interethnische Freundschaften, o informelle Kontakte,
o Vertrauen, o Humor.
Beziehungen innerhalb eines Teams o Konflikte,
o Reziprozität, o Wertschätzung, o Kooperation.
Diversität bzw. kulturelle Annäherung im Arbeitskontext o Subgruppen,
o Vorurteile, o Kohäsion.
Diese Aspekte sollen sich als Leitfadenfragen (Kapitel 7) wiederfinden.
11 „Sprache hat im Prozess der individuellen wie der gesellschaftlichen Integration eine herausgehobene Bedeutung, da sie mehrere Funktionen erfüllt. Sie ist sowohl Medium der alltäglichen Kommunikation als auch eine Ressource, insbesondere bei der Bildung und auf dem Arbeitsmarkt. Zudem können Sprachen und Sprachakzente als Symbole von Zusammengehörigkeit oder auch Fremdheit wirken und zu Abgrenzungen oder Diskriminierungen führen“ (Esser 2006: i). Die wesentliche Bedeutung der Sprachfertigkeit liegt darin, dass sie als Ressource und Medium wirkt, wodurch sich weitere bedeutsame Aspekte der Integration gelingend ermöglichen lassen, beispielsweise Freundschaften, Produktivität oder kollegiale Kooperationen. Dabei geht es vor allem um die kommunikative Alltagsbewältigung (sowohl in der Beziehung zum Team als auch zu den Pflegebedürftigen) und die