[118] Deutsches Ärzteblatt⏐⏐Jg. 106⏐⏐Heft 3⏐⏐16. Januar 2009
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er Bedarf an flexibler Per- sonalplanung und die Mini- mierung finanzieller Risiken lassen Praxisinhaber und Krankenhäuser auf befristete Arbeitsverhältnisse zurückgreifen – bedarf es doch bei Befristungsablauf weder einer Kün- digung noch der Beteiligung von Betriebs- oder Personalrat. Auch das Kündigungsschutzgesetz oder der Sonderkündigungsschutz, etwa für Schwerbehinderte oder Schwan- gere, spielen keine Rolle. Die Ver- einbarung einer befristeten Be- schäftigung birgt allerdings Feh- lerquellen, die unbeabsichtigt ein Arbeitsverhältnis ohne Befristung entstehen lassen.Befristung mit Sachgrund
Eine Befristung kann vereinbart wer- den, wenn ein sachlicher Grund vor- liegt. Ein solcher ist etwa anerkannt bei der Vertretung eines anderen Ar- beitnehmers wegen Krankheit oder Elternzeit, für Projektarbeit oder we- gen der befristeten Aufenthaltsge- nehmigung eines Mitarbeiters.Der Arzt in eigener Praxis kann in diesen Fällen das Arbeitsverhältnis seiner Medizinischen Fachangestell- ten so lange befristen, wie der Sach- grund für die Mitarbeiterin vorliegt.
Bei sachgrundbefristeter Beschäf- tigung von Ärzten an kommunalen Krankenhäusern im Gebiet der al- ten Bundesländer darf dagegen die Dauer des einzelnen Vertrags fünf Jahre nicht überschreiten. Für Assis- tenzärzte an kommunalen, kirch- lichen oder gemeinnützigen Kran- kenhäusern, die einzig wegen der Weiterbildung zum Facharzt befristet eingestellt werden, muss die Befris- tungsdauer zwingend der Dauer der Ausbildung angeglichen werden. Da-
her darf während der Fortbildung nur eine einzige Befristung von ma- ximal acht Jahren vereinbart wer- den. An Universitätskliniken kann die Befristung bei der Facharztaus- bildung hingegen aufgeteilt werden.
Der erste Vertrag soll hier eine Lauf- zeit von zwei Jahren oder länger ha- ben. Die Anschlussbefristung muss dann bis zum Ende der Mindestwei- terbildungszeit laufen.
Eine zeitliche Befristung kann aber auch ohne Sachgrund verein- bart werden. Voraussetzung dafür ist, dass keine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber vorliegt. Als solche kann sich bereits eine vorhe- rige Aushilfstätigkeit oder ein Prak- tikum erweisen, nicht aber ein voran- gegangenes Ausbildungsverhältnis beziehungsweise eine Famulatur.
Im Hinblick auf das Praxisperso- nal darf die Gesamtbefristungsdauer eines jeden Mitarbeiters zudem ei- nen Zeitraum von zwei Jahren nicht übersteigen. Im Fall der Neueröff- nung einer Praxis kann in den ersten vier Jahren nach der Gründung je- des Arbeitsverhältnis, das innerhalb des Vierjahreszeitraums aufgenom- men wird, für eine Gesamtdauer von vier Jahren befristet werden. Kom- munale Krankenhäuser sind zusätz- lich gehalten, befristete Arbeitsver- träge mit Ärzten ohne sachlichen Grund möglichst nicht für einen Zeitraum unter zwölf Monaten, mindestens aber für sechs Monate abzuschließen.
Innerhalb des Zeitrahmens von maximal zwei Jahren beziehungs- weise bei Existenzgründung vier Jahren kann das Arbeitsverhältnis dann höchstens dreimal befristet verlängert werden. Wichtig ist, dass bei der Verlängerung selbst nur die
Vertragsdauer geändert wird, nicht aber sonstige Arbeitsbedingungen.
Letzteres ist nur während der laufen- den Beschäftigung möglich. Ansons- ten entsteht mit der Verlängerung und gleichzeitigen Änderung weite- rer Vertragsbedingungen automa- tisch ein unbefristetes Arbeitsver- hältnis. Daher muss ein zeitlicher
„Sicherheitsabstand“ von gut einem Monat zwischen einer Gehaltsände- rung oder Arbeitszeitverlängerung und der Verlängerung liegen.
Zudem muss darauf geachtet werden, dass sowohl die Befris- tungsabrede selbst als auch deren Verlängerung von Arbeitgeber und Mitarbeiter auf demselben Schrift- stück festgehalten und unterzeich- net werden. Der befristete Arbeits- vertrag muss zudem unterschrieben vorliegen, bevor der Mitarbeiter die Tätigkeit aufnimmt oder fortsetzt.
Vorzeitige Beendigung
Was aber, wenn die Beschäftigung vorzeitig beendet werden soll? Nur wenn das ordentliche Kündigungs- recht schriftlich vereinbart wurde oder tarifvertraglich vorgesehen ist, kann bereits während der Befris- tung ordentlich gekündigt werden.
Die mit dem Marburger Bund ge- schlossenen Tarifverträge für Ärz- te sehen ein solches Kündigungs- recht ausdrücklich vor. Fehlt eine entsprechende Vereinbarung im Ar- beitsvertrag, bleibt nur das Recht zur fristlosen Kündigung. Hierfür muss allerdings ein wichtiger Grund vorliegen.
Entwickelt sich das Arbeitsver- hältnis gut und wird es nach Frist- ablauf mit Wissen des Arbeitgebers ohne eine neue Befristungsabrede fortgesetzt, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Nicht immer ist also klar, ob eine einmal getroffene Befristungsverein- barung tatsächlich wirksam ist. Wer folglich den Verdacht hegt, die Be- fristung seines Arbeitsverhältnisses sei unwirksam, kann vor dem Ar- beitsgericht Klage erheben. Eine sol- che Entfristungsklage ist während der laufenden Beschäftigung, spätes- tens jedoch innerhalb von drei Wo- chen nach dem vereinbarten Ende der Befristung zu erheben. n RAin Annika Adams, Köln
