Archiv "Verräterische Formeln: Interpretation von Arbeitszeugnissen" (04.01.1985)

Eckhard Rumpf

D

ie maßgebliche und

rechtliche Grundlage für die Formulierung eines qualifizierten Ar- beitszeugnisses bilden fol- gende Kriterien:

..,.. Das Zeugnis muß alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthal- ten, die für die Gesamt- beurteilung des Arbeitneh-

mers von Bedeutung und

für Dritte, d. h. künftige Ar- beitgeber, von Interesse sind.

..,.. Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf ein Zeugnis, das in eindeutigen und klar formulierten Aussagen Eignung, Leistung und Führung beurteilt und die Tätigkeit vollständig und genau beschreibt.

..,.. Der Inhalt des Zeugnis- ses muß wahr und objektiv sein. Die Formulierungen dürfen bei Dritten nicht zu Fehlinterpretationen füh-

ren. Der Arbeitgeber ist für

die den Bewertungen zu- grundeliegenden Tatsa- chen beweispflichtig.

..,.. Das Zeugnis soll vom verständigen Wohlwollen für den Arbeitnehmer ge- tragen sein und dessen weiteres Fortkommen nicht erschweren. Folglich verbieten sich negative Aussagen.

Der aus den beiden letzt- genannten Kriterien für den Arbeitgeber erwach- sende Zwiespalt stellt ihn durch die erforderliche Nuancierung von grund- sätzlich "positiven" For- mulierungen vor gelegent- lich nicht unerhebliche Schwierigkeiten. Häufige Folge ist, daß der Tätig- keitsbeschreibung und den Aussagen zum Sozial-

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Leserdienst

lnterpretat_ion I Verräterische

von ArqeltS- zeugn1ssen Formeln

ln einem Zeugnis steht der Satz: " Die übertragenen Ar- beiten wurden zu unserer vollen Zufriedenheit ausge- führt ." Bedeutet das eine be- sonders gute oder eine eher durchschnittliche Bewertung des Arbeitseifers? Für die Formulierung von Arbeits- zeugnissen haben sich ge- wisse Formeln durchgesetzt.

Sie zu kennen , nützt sowohl ärztlichen Arbeitgebern wie angestellten Ärzten , die ihre Zeugnisse bewerten wollen .

verhalten überproportional Raum gewidmet wird, wäh- rend aussagefähige Infor- mationen über Eignung, Leistung und Führung zu- nehmend verkümmern, oftmals zu nur einer mehr oder weniger markanten ZeugnisformeL Anderer- seits sollte auch ein sorg- fältig abgefaßtes, inhalts- reiches Arbeitszeugnis nicht auf eine zusammen- fassende Beurteilung von Leistung und Führung ver- zichten, zumal diese dem zunehmenden Einsatz elektronischer Datenerfas- sung im Personalwesen entgegenkommt.

Aufgrund der sehr unter- schiedlichen Einstellung des Personalmanage- ments zur Bedeutung von Arbeitszeugnissen, die von

"unwichtig" bis zu "wich-

tigstes lnformationsmittel"

für die Personalauslese reicht, können unter- schiedliche Interpretatio- nen von Arbeitszeugnissen - insbesondere von zu- sammenfassenden Zeug- nisformeln - nicht überra- schen. Dennoch hat sich unter den Kundigen eine weitgehend einheitliche Übereinstimmung in der Bewertung bestimmter Zeugnisklauseln über die Leistungsbeurteilung her- ausgebildet, die weitge- hend durch Rechtspre- chung und Literatur abge- sichert ist.

Die Verwendung von aus- schließlich ,,positiven« Formulierungen für Zeug- nisklauseln kann beim un- erfahrenen Leser zu derar- tigen Fehlbeurteilungen über den Stellenwert der Aussagen führen, daß viel- fach der Verdacht eines - keinesfalls existierenden - Geheimcodes geäußert wurde. Es ist deshalb sinn- voll, daß Arbeitgeber wie Arbeitnehmer die überwie- gend anerkannten Ein- schätzungen gängiger For- mulierungen kennen. Die nachfolgende systema- tische Erörterung zusam- menfassender Zeugnisfor- meln für Leistungsbeurtei- lungen soll durch die Of- fenlegung des Sinngehal- tes der Redewendungen dazu beitragen, unter- schiedliche Interpretatio- nen und daraus resultie- rende Streitigkeiten über Zeugnisinhalte zu vermei- den. Abschließend wird

noch darauf hinzuweisen sein, welche Erkenntnisse aus Formulierungen des Führungsverhaltens, der Führungseigenschaften, des Kündigungsgrundes und des Zeugnisschlußsat- zes zu ziehen sind - denn ein Zeugnis ist ein einheit- liches Ganzes, dessen Tei- le nicht ohne Gefahr der Sinnentstellung auseinan- dergerissen werden dür- fen.

Kurzformeln für

Leistungsbeurteilungen

Zusammenfassende Lei- stungsbeurteilungen be- stehen aus den Formeln für

..,.. Zeitgrad und

..,.. Leistungsgrad .

Der Zeitgrad, wie "stets"

oder "während der gesam- ten Beschäftigungszeit", soll einen gleichbleiben- den Leistungsgrad ohne

zeitliche Einschränkungen

charakterisieren. Bei Schwankungen oder signi- fikanten Änderungen des Leistungsgrades während der Beschäftigungszeit wird in der Regel der zu- letzt erreichte {meist höch- ste) Leistungsgrad bewer- tet und eine Äußerung be- züglich des Zeitgrades un- terdrückt - sogenanntes beredtes Schweigen. Als zeitgradäquivalente For- mel gilt z. B. "in jeder Hin- Ausgabe A 82. Jahrgang Heft 1/2 vom 4. Januar 1985 {73) 61

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sicht", aber auch der die übertragenen Arbeiten kennzeichnende Zusatz

„alle".

Die gängigen Leistungs- gradformeln werden an- hand der nachfolgend be- schriebenen Abstufungen für die Bewertung der Ar- beitsleistungen — unter Be- rücksichtigung des Zeit- grades — beispielhaft zu- sammengestellt. Jedoch ist zu beachten, daß sehr positive Äußerungen im Rahmen einer detaillier- ten, individuellen Lei- stungsbeschreibung zu ei- ner um einen Grad besse- ren Beurteilung führen können, da sich naturge- mäß Formulierungen von Werturteilen nicht bis in Einzelheiten regeln lassen und folglich ein Beurtei- lungsspielraum unver- meidlich ist.

I

Hervorragende Arbeitsleistungen Formeln wie „stets mit den Leistungen außerordent- lich zufrieden", „Leistun- gen fanden in jeder Hin- sicht unsere volle Aner- kennung", „übertragene Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erle- digt" kennzeichnen eine außergewöhnliche, keiner- lei Einschränkungen unter- worfene Arbeitsleistung.

Obwohl häufig verwendet, verdient die Wortverbin- dung „vollste Zufrieden- heit" Kritik, da eine Steige- rung von „voll" nicht mög- lich ist. Deshalb kann bei Kombination einer als her- vorragend zu wertenden

Leistungsbeschreibung und der Formel „übertra- gene Arbeiten stets zu un- serer vollen Zufriedenheit erledigt" ebenfalls diese höchste Leistungsbeurtei- lung zuerkannt werden.

I

Arbeitsleistungen ^{Sehr gute} Das Fehlen des Zeitgrades in Formeln wie „waren mit den Leistungen außeror-

dentlich zufrieden", „über- tragene Arbeiten zu unse- rer vollsten Zufriedenheit erledigt" deutet an, daß die außergewöhnliche Lei- stung nicht ohne gewisse zeitliche, jedoch nicht gra- vierende Einschränkungen erbracht wurde.

I

Gute (überdurchschnitt- liche) Arbeitsleistungen Formeln wie „alle übertra- genen Arbeiten zu unserer vollen Zufriedenheit erle- digt", „waren stets mit den Leistungen voll und ganz zufrieden", „waren wäh- rend der gesamten Be- schäftigungszeit mit den Leistungen uneinge- schränkt zufrieden" gelten gemeinhin als überdurch- schnittliche Bewertung oh- ne Vorbehalt.

I

Voll befriedigende (durchschnittliche) Arbeitsleistungen Das Fehlen des Zeitgrades in Formeln wie „übertrage- ne Arbeiten zu unserer vol- len Zufriedenheit erle- digt", „waren mit den Lei- stungen voll und ganz zu- frieden" deutet an, daß die überdurchschnittliche Lei- stung mit so erheblichen zeitlichen Einschränkun- gen erbracht wurde, daß über die gesamte Beschäf- tigungszeit gesehen nur eine durchschnittliche Lei- stung bescheinigt werden kann.

I

Noch befriedigende (unterdurchschnittliche) Arbeitsleistungen Formeln wie »übertragene Arbeiten stets zu unserer Zufriedenheit erledigt« las- sen durch das Fehlen ei- nes den Grad der Zufrie- denheit kennzeichnenden Eigenschaftswortes erken- nen, daß alle übertragenen Leistungen (gerade) noch befriedigend waren. Die übrigen Zeugnisaussagen können die erkennbar ab- wertende Beurteilung durch lobende oder nichts- sagende Floskeln in Rich-

tung durchschnittlich oder ausreichend verschieben.

l

Ausreichende Arbeitsleistungen Das Fehlen des Zeitgrades und einer näheren Bestim- mung des Grades der Zu- friedenheit in Formeln wie

„übertragene Arbeiten zu unserer Zufriedenheit erle- digt", „mit den Leistungen waren wir zufrieden", „hat zufriedenstellend gearbei- tet" deutet eine den Anfor- derungen nur knapp genü-

gende Leistung an.

I

Mangelhafte Arbeitsleistungen Das Fehlen des Zeitgrades und die Einschränkung bzw. Nichterwähnung des Grades der Zufriedenheit kennzeichnen mangelhaf- te Arbeitsleistungen. Typi- sche Formeln sind: „über- tragene Arbeiten im gro- ßen und ganzen zur Zufrie- denheit erledigt", „führte übertragene Arbeiten mit großem Fleiß und Interes- se durch", „erledigte die übertragenen Arbeiten ordnungsgemäß", „zeigte Verständnis für seine Ar- beit", „bemühte sich, den gestellten (gewiß sehr ho- hen) Anforderungen ge- recht zu werden", „hatte Gelegenheit, alle inner- halb der Abteilung zu ver- richtenden Aufgaben ken- nenzulernen".

Diese Redewendungen deuten an, daß der Arbeit- nehmer mit seinen Bemü- hungen letztlich nicht er- folgreich war, schlechte Leistungen erbracht hat oder den Anforderungen nicht gewachsen war.

Enthält ein individuell ge- staltetes Zeugnis ange- messene Ausführungen zur Arbeitsleistung, dann kann der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen An- spruch auf eine zusätz- liche, den vorstehenden Formeln entsprechende Gesamtbeurteilung gel- tend machen.

Führungsverhalten und Führungseigenschaften

Die Bewertung des Füh- rungsverhaltens im Unter- nehmen wird — wenn keine Vorbehalte vorliegen — durch Formeln wie „das Verhalten gegenüber Vor- gesetzten, Kollegen und Mitarbeitern (sowie unse- ren Geschäftspartnern) war stets einwandfrei" be- schrieben. Fehlt der Zeit- grad, werden zeitliche Ein- schränkungen in der Zu- friedenheit mit dem per- sönlichen Verhalten er- kennbar.

Für die Bewertung von Führungseigenschaften haben sich keine standar- disierten Formeln entwik- kelt. Eine mehr oder weni- ger detaillierte Aussage läßt erkennen, inwieweit das Führungsgeschick ausgeprägt ist, schwierige Situationen erfolgreich zu bewältigen, die Mitarbeiter zu begeistern und zu er- folgreicher Teamarbeit zu führen. Ungenügendes Führungsverhalten sowie mangelnde Führungsei- genschaften kommen bei- spielsweise in einer For- mulierung wie »hat es ver- standen, mit Vorgesetzten und Mitarbeitern den erfor- derlichen Kontakt zu hal- ten« zum Ausdruck.

Formeln für Kündigungs- grund und Zeugnisschluß

Da im Zeugnis der Kündi- gungsgrund dann nicht ge- nannt werden darf, wenn sich daraus Nachteile für das berufliche Fortkom- men ergeben, für Dritte aber von Interesse ist, auf wessen Veranlassung das Arbeitsverhältnis gelöst wurde, haben sich auch hier Standardformulierun- gen entwickelt. Hat der Ar- beitnehmer von sich aus gekündigt, wird der Arbeit- geber den Kündigungs- grund meist zum Anlaß

62 (74) Heft 1/2 vom 4. Januar 1985 82. Jahrgang Ausgabe A

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nehmen, den Grad seines Bedauerns über das Aus- scheiden des Mitarbeiters mitzuteilen. Die Abstufun- gen der folgenden For- meln lassen dies deutlich erkennen: „... verläßt uns auf eigenen Wunsch zum . .. (um sich einer wei- terführenden Aufgabe zu widmen). Wir bedauern sein Ausscheiden sehr, danken ihm für die lang- jährige erfolgreiche Mitar- beit und wünschen ihm für die Zukunft alles Gute", .. verläßt uns auf eige- nen Wunsch zum ... Wir wünschen ihm für seinen weiteren Berufsweg alles Gute", „Das Arbeitsver- hältnis endet auf eigenen Wunsch mit dem heutigen Tage".

Hat der Arbeitgeber die Kündigungsgründe zu ver- treten, wird er die Tren- nung von dem Mitarbeiter in der Regel als betrieblich veranlaßt begründen und — je nach Sachlage — sein Bedauern zum Ausdruck bringen. Hat der Arbeitge- ber die Kündigung auf- grund unzureichender Ar- beitsleistung (nach voran- gegangener, erfolgloser Abmahnung) ausgespro- chen, so kann er dies durch die lapidare Formel

„das Arbeitsverhältnis en- det mit dem heutigen Ta- ge" zu erkennen geben.

Arbeitgeber und Arbeit- nehmer können aber auch jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen das Arbeits- verhältnis beenden, in der Regel durch Vertrag oder im Rahmen eines Ver- gleichs. Mit dem Eingehen eines Auflösungsvertrages verzichtet der Arbeitneh- mer auf der) Kündigungs- schutz. Im Zeugnis findet sich dann eine Formel wie

„das Arbeitsverhältnis wur- de zum ... im gegenseiti- gen Einvernehmen ge- löst". In Verbindung mit ei- ner fehlenden oder man- gelhaften Leistungsbeur- teilung ist dieser Formel das Vorliegen wichtiger Gründe in der Person oder

dem Verhalten des Arbeit- nehmers zu entnehmen, die den Arbeitgeber zu ei- ner Vertragsaufhebung be- wogen haben.

Ausblick

Hinsichtlich der Gültigkeit von Zeugnisinterpretatio- nen hat der Leser sich stets Klarheit über Größe und Branche des zeugnis- ausstellenden Unterneh- mens zu verschaffen, um abschätzen zu können, in- wieweit das Vertrautsein des Ausstellers mit den Feinheiten der Formulie- rungen unterstellt werden kann. Bei Klein- und Hand- werksbetrieben — wie auch bei manchen Mittelbetrie- ben — wird man die vorge- nannten Maßstäbe meist nicht unmittelbar anlegen können.

Des weiteren gilt es zu be- achten, daß sich der weni- ger geübte Aussteller in schwierigen Formulie- rungsfragen damit behilft, bestimmte Zeugnisbe- standteile ganz zu unter- drücken. Demgegenüber lassen überaus umfangrei- che Aussagen im individu- ellen und zusammenfas- senden Zeugnisteil erken- nen, daß der ausscheiden- de Mitarbeiter sein Zeug- nis wohl selbst vorformu- liert hat. Geringer Aussa- gewert wird auch einem Zeugnis beizumessen sein, das durch übermäßi- ge Häufung von Attributen einen zu positiven Ein- druck vermittelt und den Verdacht des „Hinauslo- bens" erweckt.

Nachdruck (geringfügig ge- kürzt) — mit freundlicher Ge- nehmigung aus: FAZ-Daten, herausgegeben vom Verlag der Frankfurter Allgemeinen Zeitung. Der Verfasser ist Ge- schäftsführender Gesellschaf- ter der dyres int., Unterneh- men für dynamisches marke- ting research Beratungs- GmbH / 07, 18, 6800 Mann- heim

64 (76) Heft 1/2 vom 4. Januar 1985 82. Jahrgang