Wiedereinstieg in das Berufsleben.
Vereinbarkeit von Familie und Beruf - Neu- oder Umorganisation verschiedener
Lebensbereiche.
Masterarbeit
zur Erlangung des akademischen Grades einer Magistra der Philosophie
an der Karl-Franzens-Universität Graz vorgelegt von
Daniela Schwarzinger, Bakk. phil.
am Institut für Erziehungs- und Bildungswissenschaften
Begutachter(in): Univ. Prof. Dr. Rudolf Egger
Graz, Juni 2014
Eidesstattliche Erklärung
Ich versichere, dass ich die vorliegende Masterarbeit selbstständig verfasst habe, keine anderen als die angegebenen Quellen und Hilfsmittel benutzt und mich auch sonst keiner unerlaubten Hilfe bedient habe.
Die Arbeit wurde bisher weder in gleicher oder ähnlicher Form einer anderen Prüfungskommission vorgelegt und auch nicht veröffentlicht. Die Arbeit stimmt mit der vom Begutachter beurteilten Arbeit überein,
___________________ ___________________
Ort, Datum Daniela Schwarzinger
Danksagung
Diese Masterarbeit konnte nur fertig gestellt werden, indem mir viele Menschen unterstützend zur Seite gestanden sind. Ich möchte mich vor allem bei jenen Menschen bedanken, die mich während des gesamten Studiums immer wieder motiviert haben weiter zu machen und durchzuhalten. Sie haben mir die Energie und Kraft gegeben, mein Ziel nie aus den Augen zu verlieren.
Als erstes bedanke ich mich bei meiner Familie, im Speziellen bei meinem Mann und meinem Sohn, welche mich in stressigen Zeiten immer unterstützt haben, sowie bei meinen Eltern, auf die ich immer zählen konnte.
Ich möchte auch zu meiner Studienkollegin und Freundin Kerstin Egger danke sagen, welche mir im gesamten Studium immer zur Seite stand und immer ein offenes Ohr für mich hatte und einen wesentlichen Beitrag zu dieser Arbeit geleistet hat.
Ein herzliches Danke möchte ich auch an die Expertinnen und die betroffenen Frauen richten, ohne die der empirische Teil der Arbeit nicht möglich gewesen wäre.
Mein besonderer Dank gilt Herrn Univ.-Prof. Dr. Rudolf Egger, für die professionelle und persönliche Betreuung und Unterstützung während der Verfassung dieser Masterarbeit.
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis___________________________________________________________ 4 Einleitung _________________________________________________________________ 6 1 Work Life Balance oder die Vereinbarkeit von Familie und Beruf________________ 8 1.1 Ursprung_______________________________________________________________ 9 1.2 Rechtliches ____________________________________________________________ 12 2 Theoretische Hintergründe zur Work life Balance____________________________ 16
2.1 Modelle _______________________________________________________________ 16 2.2 Ansätze _______________________________________________________________ 23 2.3 Definition von Arbeit und Freizeit _________________________________________ 27 2.4 Arbeit - Freizeit - Balance ________________________________________________ 28 3 Wandel der Erwerbsbeteiligung___________________________________________ 29
3.1 Frauen in Führungspositionen ____________________________________________ 30 3.2 Exkurs: Männerrolle im Wandel __________________________________________ 36 3.3 Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern _________________________________ 38 3.4 Gender pay gap und Gender pension gap ___________________________________ 39 4 Wandel der Familienstruktur ____________________________________________ 42
4.1 Familie im sozialen Umbruch _____________________________________________ 43 4.2 Erklärungsansätze für den Wandel der Familienstruktur _____________________ 44 5 Dysfunktionen und Folgen bei mangelnder oder fehlender Work Life Balance ____ 46
5.1 Stress _________________________________________________________________ 46 5.2 Burnout _______________________________________________________________ 47 5.3 Schlafstörungen ________________________________________________________ 47 5.4 Depressionen___________________________________________________________ 48 6 Positive Aspekte einer vorhandenen Work Life Balance / Work Life Choice _______ 49 7 Betriebliche Work life Balance ___________________________________________ 51 8 Empirischer Teil _______________________________________________________ 54 8.1 Erhebungsinstrument ___________________________________________________ 54 8.2 Die Befragten __________________________________________________________ 58 8.3 Datenaufbereitung ______________________________________________________ 58 8.4 Ergebnisse_____________________________________________________________ 62
9 Zusammenfassung _____________________________________________________ 71 10 Verzeichnisse _______________________________________________________ 77 10.1 Abbildungen ___________________________________________________________ 77 10.2 Literatur ______________________________________________________________ 78 11 Anhang ____________________________________________________________ 86
Einleitung
"Wenn du liebst, was du tust, wirst du nie wieder arbeiten."
Konfuzius
Ich möchte meine Arbeit mit einem Zitat von Konfuzius beginnen, weil dadurch ein kritischer Blick auf den Begriff der Work Life Balance geworfen wird und diesen auch, wie ich finde, in Frage stellt.
Zu seiner Person ist zu erwähnen, dass Konfuzius (551 v. Chr. - 479 v. Chr.) als einer der zehn größten Denker der Welt gesehen wird und ein großer Pädagoge seiner Zeit war.
Bildung war zu seiner Zeit als Privileg für höhere, elitäre Schichten vorgesehen, doch er stand dafür ein, dass allen Menschen, egal aus welcher gesellschaftlichen Schicht sie kamen, ein Zugang zu Bildung ermöglicht wird. Er forderte seine Schüler auf selbständig zu denken und den eigenen Verstand zu benutzen. Konfuzius sah sich selbst nie als Lehrender, er bezeichnete sich selbst immer als Lernenden, der durch das Gespräch mit seinem Gegenüber immer wieder Neues lernen kann (vgl. Roetz 1998, o. S.).
Mit dem Zitat von Konfuzius könnte eventuell der Gedanke aufkommen, dass Work Life Balance nicht existiert. Dieser Frage möchte ich unter anderem in dieser Arbeit auf den Grund gehen. So könnte gesagt werden, dass jeder Mensch, der zufrieden mit seinem Arbeitsleben ist, keine Work Life Balance braucht. So gesehen wäre es nur wichtig ein Gleichgewicht zwischen Anstrengung und Erholung zu finden. Wobei der Grundstein immer die Ausgewogenheit zwischen Beruf und Freizeit ist. Also ein entspanntes und erfülltes Leben zu leben. Wer sich nicht längst schon die Frage gestellt hat, sollte es zumindest hier, an dieser Stelle tun. Lieben Sie das, was Sie tun?
Ziel meiner Arbeit ist es, einen Handlungsleitfaden für alle Interessierten, vor allem aber für mich selbst, da ich Mutter eines Sohnes bin und nach meiner Karenzzeit wieder ins Berufsleben einsteigen möchte, zu schaffen, um eine gute und vereinbare Balance zwischen Arbeit und Familie finden zu können.
In den folgenden Kapiteln möchte ich den Begriff der Work Life Balance beziehungsweise die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erläutern, sowie die rechtliche Grundlage kurz darlegen. Im Anschluss werde ich auf die Hintergründe, basierend auf unterschiedliche theoretische Modelle und Ansätze, näher eingehen. Wichtig ist für mich auch, die Bereiche Arbeit und Freizeit zu definieren und mit dem Begriff der Balance zu verbinden. In den Kapiteln vier und fünf möchte ich einen kurzen Überblick über den Wandel der ArbeiterInnengesellschaft und des Familienbildes im Wandel der letzten Jahre geben. Das
sechste Kapitel beschreibt einige, für mich wichtig erscheinende Dysfunktionen bei fehlender oder unzureichender Work life Balance. Des Weiteren, in Kapitel sieben, möchte ich mich mit den positiven Auswirkungen einer funktionierenden Work Life Balance beschäftigen. Im letzten Kapitel meines Theorieteiles wird der Fokus auf die betriebliche Work life Balance gelenkt.
In dieser Forschungsarbeit beschäftige ich mich unter anderem mit den unten angeführten Forschungsfragen:
Welche Möglichkeiten und Risiken ergeben sich für Frauen mit Kindern beim Wiedereinstieg in das Berufsleben im Bezug auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf?
Welche Maßnahmen sind erforderlich, um eine Balance zwischen Arbeit und Familie herstellen zu können?
Welche Auswirkungen hat die Work Life Balance auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf?
Erschweren die fehlenden vereinbarkeitsfreundlichen Maßnahmen in Betrieben, Frauen in Führungspositionen Familie und Beruf ausgewogen zu vereinbaren?
Der empirische Teil, in Kapitel 8, gibt einen Überblick über das Erhebungsinstrument, die Befragten, die Datenaufbereitung und die Ergebnisse.
Im abschließenden Kapitel 9 werden die wichtigsten und zentralen Ergebnisse dieser Forschungsarbeit noch einmal zusammengefasst sowie versucht die oben genannten Forschungsfragen zu beantworten.
1 Work Life Balance oder die Vereinbarkeit von Familie und Beruf
In diesem Kapitel möchte ich mich mit der Erläuterung des Begriffes der Work Life Balance befassen und die rechtliche Grundlage in Bezug auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf darlegen. In Österreich wird in der Regel weniger der Begriff Work Life Balance verwendet.
Hier wird eher vom Begriff der Vereinbarkeit von Familie und Beruf gesprochen. So wurde bereits im Jahre 1999 im Familienbericht des Bundesministeriums für Wirtschaft, Familie und Jugend das Thema aufgegriffen und behandelt (vgl. Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend 2009). Häni beschreibt in einem Vortrag aus dem Jahr 2001 die Work Life Balance synonym mit dem Begriff der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Sie spricht sich auch dafür aus, dass bezogen auf die heutige Zeit mehrere Lebensbereiche angesprochen werden sollten (vgl. Häni 2001, S. 17). Auch in der vorliegenden Arbeit werden die Begriffe Work Life Balance und Vereinbarkeit von Familie und Beruf synonym verwendet.
Der "Essential Guide to Work Life Balance" beschreibt die Materie wie folgt:
"Work Life Balance ist etwas, was die meisten von uns in einem gewissen Ausmaß betrifft - und es ist für die meisten Menschen ein reales Problem. Den richtigen Ausgleich zwischen Arbeit und den anderen Dingen im Leben zu finden kann ganz schön schwierig sein, ob es nun darum geht, Kinder oder ältere Angehörige zu betreuen, sich auszubilden, sich im öffentlichen Leben zu engagieren oder ganz einfach Freunde zu treffen. Machen wir es falsch, dann handeln wir uns Stress und Unbehagen ein. Wollen wir uns wohlfühlen, ist es entscheidend, das Gleichgewicht zu finden" (Schulz 2001, S. 3 ff.).
Gründe, warum Work Life Balance für uns Menschen immer wichtiger werden wird, sind, dass befristete Arbeitsverträge und Zeitarbeitsmodelle fixe Anstellungen ersetzen. Des Weiteren wird das Arbeiten von zuhause oder flexible Teilzeitarbeitsformen immer populärer.
Trotz dieser flexiblen Modelle fordern Unternehmen immer mehr Überstunden. Auch wenn eine anpassungsfähige Einteilung der Arbeitszeit, wie zum Beispiel Gleitzeit, Sabbaticals etc., in Firmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf zur Unternehmenskultur zählen, bringt dies oft mit sich, dass sich MitarbeiterInnen stärker an die Firma binden und sich dadurch selbst noch mehr abverlangen. So sollte Work Life Balance doch ein wesentlicher Bestandteil der Firmenpolitik sein. Auch die Tatsache, dass in einer Lebensgemeinschaft beide
PartnerInnen arbeiten gehen, bringt mit sich, wie wichtig Work Life Balance für jede/n von uns ist. Denn gehen beide arbeiten, so bringt dies ein hohes Talent an Management mit sich, da Abstimmungsprozesse innerhalb der Familie und auch im Beruf geschaffen werden müssen. Ein weiterer Grund, warum Work Life Balance uns alle betrifft, ist die Tatsache, dass der Mythos - die Vereinbarkeit von Familie und Beruf betreffe nur Managementebenen - längst Vergangenheit angehört. Den Balanceakt müssen nicht nur Führungskräfte sondern auch ihre MitarbeiterInnen meistern (vgl. Kastner 2011, S. 8 ff.).
1.1 Ursprung
Erste Denkansätze gab es schon im 19. Jahrhundert, jedoch nicht unter der Bezeichnung Work Life Balance. Hier standen Begriffe wie Arbeit, Schlaf und Muße im Vordergrund. So zeigt die Geschichte, dass eine Verteilung von acht Stunden Erwerbstätigkeit, acht Stunden Erholung und acht Stunden für eigene Interessen zur Verfügung stehen sollten. Auch heute ist diese Formel noch für jede gesunde und erwachsene Person wünschenswert. Zu beachten ist jedoch, dass sich dies nicht alleine umsetzen lässt. Hier ist Gemeinschaftlichkeit gefragt. Es benötigt also ein Generalkonzept für alle mit Realisierungsmöglichkeiten. Work Life Balance geht grundsätzlich jede/n von uns an. Es muss jedoch berücksichtigt werden, dass Work Life Balance nicht von der Einzelperson abhängt und realisiert werden kann. Wenn nicht die einzelne Person, dann bedeutet dies aber auch nicht, dass eine Paarbeziehung Work Life Balance realisieren kann. Viele Menschen möchten alleine leben und haben trotzdem das Recht auf eine funktionierende Work Life Balance (vlg. Küng 2004, S. 4 f.).
Work Life Balance hat seinen Ursprung in den 1960er Jahren in Großbritannien. Dort haben Arbeitsorganisationen auf die unzumutbaren Zustände im Bezug auf die Arbeitsbedingungen von unqualifizierten ArbeiterInnen und arbeitenden Müttern aufmerksam machen wollen (vgl.
Kruse 2009, S. 15).
Work Life Balance soll die Ausgeglichenheit zwischen Beruf und Leben eines Menschen beschreiben. Es sollen Bedingungen auf betrieblicher und gesellschaftlicher Ebene geschaffen werden, die Eltern eine Erwerbstätigkeit ermöglichen. Aufgrund der Veränderungen in der Arbeitswelt und im Familienbild (auf diese Aspekte werde ich in den Kapiteln vier und fünf näher eingehen) sind immer wieder Differenzen und Schwierigkeiten im Gleichgewicht der beiden Bereiche feststellbar (vgl. Cassens 2003, S. 7).
Wichtige Themen heute sind Gesundheit, Sicherheit und Lebensformen. Um unter dem Druck der heutigen Gesellschaft sowie der ständigen Globalisierung standhaft bleiben zu können, müssen wir uns um uns selbst kümmern und das Ruder für unsere Lebensgestaltung selbst in
die Hand nehmen. So müssen wir versuchen, alle belastenden und ungleichen Lebensbereiche auszubalancieren, um ein Gleichgewicht herstellen zu können. Schaut man sich die beiden Begriffe "work" und "life" etwas genauer an, so konnotiert das Wort "work" in Verbindung mit Work Life Balance eher negativ. Arbeit wird eher als Mühe, Anstrengung verbunden.
Also mit den Wörtern "wohl oder übel" verbunden. Leben oder Freizeit steht für Reserven auffüllen und sich erholen. Da die Grenzen zwischen Beruf und Familie immer mehr verschwimmen, ist es notwendig, bei beiden Bereichen Erholungs- und Entspannungsphasen zu finden (vgl. Kastner 2004, S. 2 f.).
Der Artikel 33 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union beschäftigt sich mit dem Familien- und Berufsleben. Dieser wird wie folgt beschrieben:
"(1) Der rechtliche, wirtschaftliche und soziale Schutz der Familie wird gewährleistet.
(2) Um Familien- und Berufsleben miteinander in Einklang bringen zu können, hat jeder Mensch das Recht auf Schutz vor Entlassung aus einem mit der Mutterschaft zusammenhängenden Grund sowie den Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub und auf einen Elternurlaub nach der Geburt oder Adoption eines Kindes"(Charta der Grundrechte der Europäischen Union 2000, S.16).
Unberücksichtigt bleibt aber, dass nach Ablauf der Karenzzeit meist eine dementsprechende Kinderbetreuung fehlt. Mag. Stoisits sprach 2004 bei einer Parlamentsrede über das Recht des Menschen auf Vereinbarkeit, beziehungsweise dass diese Vereinbarkeit vom Staat sichergestellt wird, das heißt im weitesten Sinne, dass die Arbeitsbedingungen an Mütter, Väter und Kindern angepasst werden müssen. Weiters bestehe ein Rechtsanspruch auf eine Elternkarenz sowie Pflegeurlaub oder auch Sterbekarenz inklusive des Schutzes vor Beendigung des Dienstverhältnisses. Vom Staat wird eine dementsprechende Leistung an Kinderbetreuungseinrichtungen sowie Alten- und Krankenpflegeeinrichtungen gewährleistet (vgl. Österreich Konvent 2004).
So sollte das Ziel in der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sein, Erziehungsarbeit und Erwerbsarbeit möglichst ohne Konflikte miteinander zu vereinen. Sowohl Männern als auch Frauen muss die Möglichkeit zugesprochen werden, ihre eigenen Lebensentwürfe gestalten zu können und diese auch entsprechend ihren Wertvorstellungen und Ausbildungsstatus umsetzbar zu machen (vgl. Wingen 2003, S. 43 f.).
Auch der fünfte Familienbericht des Bundesministeriums beschäftigt sich vor allem damit, passende Rahmenbedingungen für Familien zu schaffen. Dennoch sollten auch die Problematiken der Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht vergessen oder ausgeblendet werden. Betrachtet man die Arbeitssituation heute, so kann gesagt werden, dass das Konzept der Work Life Balance eher ein Karrierehindernis als einen Karriereförderer darstellt. Grund dafür ist, dass es sich heutzutage fast niemand mehr leisten kann für die Gründung einer Familie längere Zeit seinen Beruf auszusetzen und wenn doch, dann ist dies nur dann möglich, wenn man sich im Beamtenstatus befindet (vgl. Opaschowski 2011, S. 438 f.).
Grundsätzlich kann also auch das Leben eines Menschen als Unternehmen gesehen werden, in dem fließende Übergänge zwischen Beruf und Familie geschaffen werden müssen. Da Familien immer kleiner werden und somit auch die Netzwerke innerhalb von Familiensystemen, sind wir in Zukunft immer mehr gefordert soziale Netzwerke zu schaffen und aufzubauen. So werden zukünftig Nachbarn und Freunde als HelferInnen immer wichtiger werden und auch selbstverständlich sein. So zählt diese Bereitschaft zur Hilfe als wichtige Ressource, welche Menschen zukünftig haben müssen und von Kindheit an weitergegeben werden sollte. Work Life Balance steht also in Zukunft neben der Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch für Leistung (in Verbindung mit Arbeit), Gesundheit und Wohlbefinden, Sozialem (in Verbindung mit Familie) und auch Sinn und Kultur. Versucht man diese Aspekte im Leben zu integrieren und zu harmonisieren, so kann von Balance oder Ausgewogenheit im Leben gesprochen werden. Wer also sein Leben aktiv gestalten und in die Hand nehmen möchte, muss sich immer wieder auf neue Situationen einstellen und unterschiedliche Prioritäten setzen, jedoch diese auch so ausbalancieren, dass kein Lebensbereich dabei leidet (vgl. Opaschowski 2011, S. 443 ff. zit. n. Seiwert 2001).
Im folgenden Kapitel soll auf gesetzliche Beschaffenheiten in Bezug auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf näher eingegangen werden.
1.2 Rechtliches
Ist es überhaupt möglich, Beruf und Familie zu vereinbaren? So zeigt auch die OECD auf, dass die Balance zwischen Arbeitsplatz und Familie eine Herausforderung für alle Länder der OECD darstellt. Es ist somit ein erheblicher Aufwand notwendig, um berufstätigen Eltern eine Erleichterung zu schaffen. Hier sind vor allem die jeweiligen Regierungen gefragt.
Oftmals ist es Eltern nicht möglich, den Verpflichtungen gegenüber ArbeitgeberInnen und der Familie gerecht zu werden. So ist auch der Trend zur späteren Elternschaft oder Kinderlosigkeit von Paaren keine verwunderliche Tatsache. Viele Eltern haben einen erschwerten Zugang zu leistbaren Kinderbetreuungsmöglichkeiten und viele Frauen haben Probleme nach der Karenz wieder in den Beruf einzusteigen (vgl. OECD 2005, o. S.).
"Die Leistungen der aktiven Arbeitsförderung sollen in ihrer zeitlichen, inhaltlichen und organisatorischen Ausgestaltung die Lebensverhältnisse von Frauen und Männern berücksichtigen, die aufsichtsbedürftige Kinder betreuen und erziehen oder pflegebedürftige Angehörige betreuen oder nach diesen Zeiten wieder in die Erwerbstätigkeit zurückkehren wollen" (§ 8 Drittes Buch Sozialgesetzbuch - Arbeitsförderung, 2011).
"Berufsrückkehrende sollen die zu ihrer Rückkehr in die Erwerbstätigkeit notwendigen Leistungen der aktiven Arbeitsförderung unter den Voraussetzungen dieses Buches erhalten.
Hierzu gehören insbesondere Beratung und Vermittlung sowie die Förderung der beruflichen Weiterbildung durch Übernahme der Weiterbildungskosten" (ebd., 2011).
Laut Familienbericht des Bundesministeriums für Wirtschaft, Familie und Jugend wird die Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch Betreuungsmöglichkeiten für Kinder durch den Bund zu Verfügung gestellt. Durch die unterschiedlichen Gegebenheiten in den einzelnen Regionen Österreichs ist es sehr schwierig, die Betreuungsplätze vor allem in schwer zugänglichen Gebieten zu verbessern. Für Kinder unter drei Jahren und Kinder vor dem Schuleintritt konnten die Betreuungsmaßnahmen verbessert werden. Ein Beispiel hierfür wären die Offenhaltung der Einrichtungen in den Ferien oder die Verlängerung der Öffnungszeiten. Weiters ist auch die steuerliche Absetzbarkeit von qualifizierter Kinderbetreuung eine Innovation des Bundesministeriums. Wobei unter qualifizierter
Kinderbetreuung Einrichtungen verstanden werden, welche eine öffentliche oder private Institution darstellen, wie zum Beispiel Kindergärten, Horte oder Internate. Von einer qualifizierten Kinderbetreuung kann auch gesprochen werden, wenn Kinder von qualifizierten Personen, wie etwa einer Tagesmutter, betreut werden (vgl. Fünfter Familienbericht BMWFJ, 2009, S. 822).
Wichtigste gesetzliche Regelung, welche im Jahre 2002 eingeführt wurde, ist das Kinderbetreuungsgeld. Es gibt derzeit fünf verschiedene Modelle, wobei auch das einkommensabhängige Modell dazuzählt. Der Grund für die Einführung der unterschiedlichen Modelle war, die freie Wahlmöglichkeit von Eltern zu verbessern sowie auch den Einstieg ins Berufsleben nach der Karenzzeit zu erleichtern. Weiters war es der Regierung wichtig, Väter in die Karenzmodelle mit einzubeziehen (vgl. BGBI. I Nr. 76/2007).
Die unterschiedlichen Modelle, welche seit Jänner 2010 in Kraft sind, sehen wie folgt aus:
Variante eins wäre dreißig Monate plus sechs Monate, wenn beide Elternteile die Karenz in Anspruch nehmen. Hierbei wäre das monatliche Einkommen bei circa 436 Euro.
Bei der Variante zwei belaufen sich die Bezüge auf etwa 624 Euro im Monat, wobei die Karenzzeit bei zwanzig Monaten plus vier Monaten, wenn wieder beide Elternteile diese in Anspruch nehmen, liegt.
Variante drei liegt bei fünfzehn Monaten plus drei Monaten mit einem Entgelt von ungefähr 800 Euro.
In den Varianten vier und fünf liegen die Karenzzeiten bei zwölf Monaten plus zwei Monaten wobei die Bezüge bei Variante vier in etwa bei tausend Euro liegen und Variante fünf die sogenannte einkommensabhängige Besonderheit darstellt. Hierbei wird der letzte Nettobezug herangezogen und davon 80 Prozent monatlich ausbezahlt. Anzumerken ist jedoch, dass der Mindestbezug bei tausend Euro liegt und der Maximalbezug bei zweitausend Euro (vgl.
Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend 2010, S. 224).
Wichtige Meilensteine in der Vereinbarkeit von Familie und Beruf waren beziehungsweise sind nach wie vor die Anrechnung der Kindererziehungszeiten auf die Pension sowie das Recht auf Elternteilzeit und der ständige Ausbau der Kinderbetreuung (vgl.
Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend 2009).
Die Statistik Austria führte im Jahr 2005 eine Untersuchung durch, die gezeigt hat, dass ungefähr 40 Prozent aller im Berufsleben stehenden Personen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewährleisten müssen. Am häufigsten sind hiervon Frauen betroffen. So zeigt eine
Erhebung aus dem Jahre 2010, dass mehr als zwei Drittel der berufstätigen Frauen, welche Kinder unter 15 Jahren haben, nur teilzeitbeschäftigt sind. Dem gegenüber steht eine Quote von fünf Prozent der teilzeitbeschäftigten Männer gegenüber (vgl. Öffentliches Gesundheitsportal Österreich, 2012).
Um eine Work Life Balance herstellen und gewährleisten zu können, bedarf es also familienfreundlicher Arbeitsbedingungen, gesetzlicher Rahmenbedingungen und Regelungen, welche diese Mehrfachbelastung nicht in eine Überforderung der handelnden Personen treibt.
So soll Familienfreundlichkeit im Unternehmen das Ziel verfolgen, eine Harmonie zwischen den Forderungen im Unternehmen sowie denen zu Hause herzustellen und vor allem diese Ausgeglichenheit halten zu können (vgl. ebd.).
So sollten die Zugänge zu formalen Kinderbetreuungseinrichtungen durch Behörden unterstützt werden, damit Eltern welche arbeiten gehen möchten, dies auch tun können. In vielen Ländern gibt es schon gute Betreuungseinrichtungen für Kinder, diese sind aber meist sehr teuer und unflexibel in den Öffnungszeiten. Auch durch den Wandel der Vaterrolle und der dual earner Karrieren beider Elternteile verbringen doch die Frauen mehr Zeit mit Haushaltsführung und Kinderbetreuung als Männer (vgl. OECD 2005, o. S.).
So wären diese wichtigen Faktoren einerseits die Arbeitszeitregelung, wobei hier vor allem die Regelung einer Gleitzeit hervorgehoben wird. Es wird das Ziel einer Anpassung der Arbeitszeit an die Bedürfnisse von ArbeitnehmerInnen verfolgt. Andererseits wäre die Variante der Teilzeitbeschäftigung in unterschiedlichem Stundenausmaß oder sogar eine befristete Freistellung über einen gewissen angedachten Zeitraum eine weitere Möglichkeit.
Auch Arbeitsort und Arbeitsorganisation stellen einen wichtigen Faktor zur Herstellung von Harmonie dar. Arbeiten von zuhause aus bedingt kürzere bis gar keine Wegzeiten sowie mehr Flexibilität, da die Arbeitzeit selbst eingeteilt werden kann. Unterstützende Angebote bei der Kinderbetreuung von Seiten der Unternehmen reichen von betriebseigenen Kindergärten bis hin zur Vermittlung von Kinderbetreuungseinrichtungen wie Tagesmüttern oder sogar finanzielle Unterstützungen durch den jeweiligen Betrieb. Auch der Aspekt der Fort- und Weiterbildung sollte mitberücksichtigt werden, hier muss aber angemerkt werden, dass diese Möglichkeit sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitbeschäftigte gelten muss. Beim Wiedereinstieg von ArbeitnehmerInnen nach der Karenz ist vor allem eine gute und zeitgerechte Abstimmung zum Betrieb sehr wichtig. So wäre es ratsam, regelmäßig mit dem Unternehmen in Austausch zu stehen, da ArbeitnehmerInnen eventuell schon während ihrer Karenzzeit Urlaube vertreten oder geringfügig arbeiten könnten (vgl. ebd.).
Neben diesen wichtigen Rahmenbedingungen, welche Unternehmen schaffen können, gibt es arbeits- und sozialrechtliche Anforderungen, wie etwa die Herabsetzung der Wochendienstzeit für BeamtInnen während des Bezuges von Kinderbetreuungsgeld auf weniger als die Hälfte, um die Zuverdienstgrenze nicht zu überschreiten (vgl. fünfter Familienbericht BMWFJ 2009, S. 802).
Seit Juli 2004 gibt es einen Rechtsanspruch auf Teilzeitbeschäftigung. Dieser ist für Mütter und Väter ab einer Betriebsgröße von mehr als zwanzig MitarbeiterInnen angedacht.
Voraussetzung ist, mindestens drei Jahre im Betrieb beschäftigt zu sein. In Unternehmen, mit weniger als zwanzig MitarbeiterInnen ist dies auch möglich und wird mit Betriebsvereinbarungen geregelt. Der Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung endet entweder mit dem siebenten Geburtstag oder einem späteren Schuleintritt des Kindes (vgl. ebd., S. 802).
Durch die Umgestaltung der Abfertigungsmodelle im Jahr 2003 wurde auch die familienpolitische Situation mitberücksichtigt. So wird MitarbeiterInnen für die Zeit des Bezuges von Kinderbetreuungsgeld ein Abfertigungsbeitrag von 1,53 % bezogen auf das Kinderbetreuungsgeld ausgezahlt (vgl. ebd., S. 802 f.).
Die Einführung des Kinderbetreuungsgeldes bringt auch mit sich, dass bei der Pensionsversicherungsanstalt bis zu 18 Monate als Beitragsmonate berücksichtigt werden.
Durch die Adaptierung von 18 auf 24 Monate im Jahre 2003 ist es auch für Frauen eine wesentliche Erleichterung, eher in Pension zu gehen, da die Ansprüche früher erreicht werden können. Seit der Pensionsreform 2005 werden pro Kind maximal 48 Monate als Beitragszeit für die Pensionsversicherung ab der Geburt des Kindes berücksichtigt. Des Weiteren wurde im Arbeitslosenversicherungsgesetz 2007 die zeitliche Mindestverfügbarkeit von Personen vereinbart, welche Kinder bis zum vollendeten zehnten Lebensjahr oder behinderte Kinder beaufsichtigen. Diese Mindestverfügbarkeit ist laut Gesetz mit einer Wochenarbeitszeit von mindestens 16 Stunden abzugelten (vgl. ebd., S. 803).
2002/03 hat sich Österreich an einem EU-Projekt zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit dem Titel "Vereinbarkeitsmaßnahmen von Familie und Beruf anhand des Modellprojekts einer nationalen Koordinierungsstelle" beteiligt. Ziel dieses Projektes war es, eine Koordinierungsstelle, ein Audit sowie die Erstellung eines Leitfadens zu implementieren. In Südtirol, einem dieser Partnerländer, wurde das Audit Familie & Beruf im Pflegebereich gegründet und ein Leitfaden dafür erarbeitet. Deutschland besitzt bereits Standardmodelle und Koordinationsstellen für diesen Bereich. Die Projektlaufzeit betrug 15 Monate. Neben der Implementierung dieser Koordinationsstelle war ein weiteres Ziel eine Grundlage für Entscheidungen sowie ein Geschäftsmodell zu erarbeiten. Diese vorgegebenen Ziele wurden
laut Endbericht 2004 erfüllt. Nach einer intensiven Arbeitsphase wurde im Jahr 2006 die Familie & Beruf Management GmbH ins Leben gerufen. Des Weiteren wurde eine Kosten - Nutzen - Analyse für familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen erarbeitet (vgl.
Fünfter Familienbericht BMWFJ, 2009, S. 817).
2 Theoretische Hintergründe zur Work Life Balance
Es gibt unterschiedliche theoretische Zugänge zur Work Life Balance. Die Klassiker stellen das Segmentations-, das Kompensations- und das Spillover Modell dar. Neben diesen Modellen gibt es auch noch die von Clark begründete Border Theory. Kastner beschäftigt sich im Zusammenhang mit Work Life Balance mit dem Modell der Wippe und dem sogenannten Vier-Felder-Schema, welches die Bereiche Arbeit und Freizeit unter den Aspekten Belastung/Beanspruchung sowie Erholung/Entspannung beleuchtet. Weitere Beispiele im Bezug auf die Work Life Balance, welche in diesem Kapitel vorgestellt werden, sind das Kongruenzmodell sowie das Akkumodationsmodell. Auch über traditionelle Sichtweisen, die im Geschlechterrollenmodell angesprochen werden, wird hier berichtet. So soll in diesem Kapitel ein guter Überblick über die bedeutendsten Theorien und Modelle gegeben werden.
2.1 Modelle
Segmentationsmodell
Im Segmentationsmodell wird vorwiegend die Erwerbstätigkeit beleuchtet und vom privaten Leben vollkommen getrennt. Hier wird davon ausgegangen, dass sich Menschen im Arbeitsalltag anders verhalten als in der Freizeit. Privatzeit wird hier eher mit weicheren Begriffen wie Geborgenheit, Erholen und auch Gefühlen beschrieben. Beruf steht in Verbindung mit Konkurrenz, Anstrengung, Diskretion. Die Segmentation trennt Beruf und Familie strikt voneinander. So wird in der Arbeit die Familie komplett ausgeblendet und umgekehrt geht derselbe Prozess vor sich (vgl. Kruse 2009, S. 20 f.).
Kompensationsmodell
Das zweite erwähnenswerte Modell ist das Kompensationsmodell, welches von einem sogenannten Umkehrverhältnis ausgeht. Ist eine Person im Berufsleben unzufrieden, so könnte diese Unzufriedenheit mit einem harmonischen Privatleben ausgeglichen werden.
MitarbeiterInnen, welche am Arbeitsplatz wenig gefordert werden, suchen mit großer Wahrscheinlichkeit in der privaten Zeit Herausforderungen (vgl. Gloger 2008, S. 48). Es wird hier von einem Zusammenhang zwischen Familie und Beruf gesprochen, wobei dieser
als negativ angenommen wird. So wird die Unzufriedenheit in einem der beiden Bereiche durch die aktive Zufriedenheit im anderen Bereich ausgeglichen (vgl. Edwards & Rothbard 2000, S. 180). Es sollte auf jeden Fall zwischen aktiver und ergänzender Kompensation unterschieden werden. Wird die im Beruf erwünschte Zufriedenheit nicht oder nur unbefriedigt erfüllt und dadurch das Engagement im Beruf weniger, im Privaten jedoch erhöht, dann wird von einer sogenannten ergänzenden Kompensation gesprochen. Reaktive Kompensation entsteht, wenn die negativen Erfahrungen im Beruf durch Aktivitäten in der Freizeit ersetzt werden und dies Anerkennung bringen soll (vgl. Geurts & Demerouti 2003, Gloger 2007, Zedeck & Mosier 1990).
Spillover Effekten
Bei Spillover Effekten wirken sich die Aktivitäten auf andere Ebenen und Bereiche aus. So wird davon ausgegangen, dass Familie und Beruf miteinander zusammenhängen und sich gegenseitig positiv oder negativ beeinflussen können. Hier beschreibt Gloger, dass Harmonie zuhause positive Auswirkungen im Beruf mit sich bringt und dies umgekehrt ebenso der Fall ist (vgl. Gloger 2007, S. 51).
Kongruenzmodell
Ein sehr ähnliches Leitbild wie das vorher genannte Spillover-Modell ist das sogenannte Kongruenzmodell. Beide Typen gehen von einer Ähnlichkeit zwischen Familie und Beruf aus, in dem sie eine Wechselbeziehung zwischen dem Wohlbefinden sowohl im Bereich Familie als auch im Beruf deuten. Der Unterschied zum Spillover-Modell ist jener, dass beim Kongruenzmodell ein weiterer Effekt für den positiven Zusammenhang, welcher aber nicht als wirklich erscheint, vorhanden ist. Dieser Effekt könnte sich auf Einflussfaktoren wie Kultur oder sozialem Umfeld wie auch persönlichen Eigenschaften beziehen (vgl. ebd., S.
47).
Border Theory
Die Border Theory sieht die Bereiche Beruf und Familie getrennt voneinander. Das heißt, sie können miteinander in Konkurrenz stehen, können sich aber auch miteinander vereinen. Dies hängt stark von den agierenden Personen ab. So kann die Border Theory auf acht Gesetzmäßigkeiten zusammengefasst werden.
"1. Sind sich die Domänen ähnlich, führen schwache Grenzen zur Work- Life Balance. Sind die Domänen dahingeben verschieden, führen starke Grenzen zur Work-Life Balance.
2. Schützen die Grenzen eine Domäne mehr als die andere, dann führt die Identifikation mit der stärkeren Domäne zur höheren Work-Life Balance und die Identifikation mit der schwächeren Domäne führt zur schwächeren Work-Life Balance.
3. Grenzgänger, die größeren Einfluss auf eine Domäne haben und sich mit ihr mehr identifizieren, haben größere Kontrolle über die Grenzen dieser einen Domäne, als über die Grenzen der jeweils anderen Domäne.
4. Grenzgänger, die großen Einfluss in beiden Domänen haben, werden i.d.R. eine größere Work-Life Balance erreichen, als Grenzgänger mit wenig Einfluss.
5. Grenzgänger, dessen Mitglieder der Domäne größeres Verständnis für die jeweils andere Domäne haben, werden eine größere Work-Life Balance erreichen, als Grenzgänger, dessen Mitglieder der Domäne weniger Verständnis für die jeweils andere Domäne haben.
6. Grenzgänger, die eine hohe Verbundenheit zur den Mitgliedern der Domäne haben, werden eine höhere Work-Life Balance erreichen als Grenzgänger, die keine hohe Verbundenheit zu den Mitgliedern der Domäne haben.
7. Wenn die Domänen sehr unterschiedlich sind, dann werden Grenzgänger i.d.R. weniger über die jeweils andere Domäne reden, als wenn die Domänen ähnlich sind.
8. Häufige Kommunikation zwischen Grenzgänger und Grenzwächter über die Aktivitäten in der jeweils anderen Domäne wirkt einer möglichen Störung der Balance entgegen" (Kruse 2009, S. 28, zit. n.
Clark 2000, S. 755).
Modell der Wippe
Kastners Modell der Wippe beschreibt die Work Life Balance folgendermaßen. Er sieht die Work Life Balance als einen Prozess zwischen Arbeit und Beruf, welcher von Dauer ist und eine gewisse Dynamik mit sich bringt. So sollte die Wippe immer in Balance bleiben. Um diese Balance halten zu können, ist es erforderlich Pufferzonen zu haben. Bezogen auf die Work Life Balance ist ein wichtiger Puffer die Möglichkeit zu haben, sich zu erholen. Der Puffer sollte also vorhanden sein, um ihn im Notfall in Anspruch nehmen zu können, sollte aber im Idealfall keine Verwendung finden. Wichtig ist hier auf jeden Fall, dass solche Puffer geschaffen werden, um negative Folgen abfangen zu können. Neben dem persönlichen Puffer sollte es auch ein Depot an Möglichkeiten zur Stärkung des Ichs geben. So kann zusammengefasst gesagt werden, das Work Life Balance ein Balanceakt zwischen Arbeit und Beruf darstellt, welche unter gewissen Anforderungen erfolgversprechend ist. Wichtige Stichwörter beim Modell der Wippe sind also: Wippverhältnis beachten, Puffer müssen auf beiden Seiten ausgeglichen sein und Interesse und Neugierde müssen vorhanden sein (vgl.
Kastner 2004, S. 40 ff.).
Vier-Felder-Schema
Im Vier-Felder-Schema beschreibt Kastner die Bereiche Arbeit, Privatbereich, Belastung/Beanspruchung und Erholung/Entspannung folgendermaßen. Wir müssen uns in der Arbeit bewähren (= Beanspruchung/Belastung) und freuen uns daher auf ein entspanntes und erholsames Zuhause. So trifft auf Frauen, welche neben der Arbeit auch noch zuhause den Haushalt bewältigen müssen, eine schwierige Work Life Balance zu. Frauen, die berufstätig sind und einen Haushalt zu führen haben, freuen sich oftmals über eine entspannte und erholsame Freizeit ohne Kinder. Andere wiederum, die sich in der Haushaltsführung alleingelassen fühlen, blühen im Beruf wiederum auf. So können sich auch Familienväter, die sich eigentlich am Wochenende erholen und entspannen hätten sollen, auf die Arbeit freuen um dem anstrengenden, vielleicht sogar belastenden Familienwochenenden zu entkommen. Der eigentliche logische Gedanke der Work Life Balance, die Arbeit, die oftmals anstrengend und beanspruchend ist, durch Entspannung und Erholung im Privaten auszugleichen (vgl. Kastner 2004, S. 2 f.).
Akkumodationsmodell
Im Akkumodationsmodell wird einem Bereich, zum Beispiel der Familie, ein Platz ohne negative Assoziationen frei gemacht. Es wird also der Einsatz im anderen Bereich, hier also im beruflichen, verringert. Wie Untersuchungen zeigen, ist dies vor allem bei Frauen ersichtlich, um Familie und Beruf vereinen zu können (vgl. Lambert 1990, S. 248).
Geschlechtsrollenmodell
Wie in der Einleitung des Kapitels schon erwähnt, liegt dem Geschlechtsrollenmodell eine traditionelle Sichtweise in der Verteilung der Rollen innerhalb der Familie zugrunde. So sind Männer und Frauen den typischen Rollenzuschreibungen stark verbunden, welche zu Konflikten führen können (vgl. Gutek, Nakamura & Nieva 1981, S. 1). Laut unserem traditionellen Geschlechterrollenverständnis ist der Mann eher dem beruflichen Kontext verschrieben und zusätzliche Arbeitsstunden, welche er aufwenden muss, werden eher nicht als belastend von ihm empfunden. So kann gesagt werden, dass ein Mehraufwand an Arbeitsstunden innerhalb des eigenen Rollenmodells, Männer im beruflichen Kontext, Frauen im familiären, weniger belastend sind, als eine hohe Anzahl an Mehrstunden im jeweils anderen geschlechtsspezifischen Bereich (vgl. Gutek, Searle & Klepa 1991, o. S.).
Work Life Balance Pentagramm
Abschließend möchte ich noch auf das Work Life Balance Pentagramm eingehen. Work Life Balance besteht grundsätzlich aus unterschiedlichen Beziehungsgeflechten. Cassens versucht hier anhand eines Pentagramms Faktoren, welche für ein harmonisches Gleichgewicht verantwortlich sind, aufzuzeigen (vgl. Cassens 2003, S. 7).
"Work life balance soll als Hybrid zwischen thematischen Diskussionsbeitrag und konkreter Anregung dabei helfen, diesen dissonanten Spannungsbogen zwischen dem beruflichen Eingespannt- sein und den individuell notwendigen Forderungen in ein Wohlverhältnis zu bringen" (Cassens 2003, S. 3).
Der Autor bezieht sich hier auf ein Weisheits- oder tibetisches Pentagramm, welches sich seines Erachtens gut eignet, um Work life balance erklären zu können.
Familie, Freunde, feste soziale Bindungen
Berufsleben Gesundheit
Anerkennung Religion, Philosophie, Ideologie
Abbildung 1: Work Life Balance Quelle: Cassens 2003, S. 8
Wie oben ersichtlich, teilt sich das Pentagramm in fünf Bereiche. Familie und Partnerschaft sind ein wichtiger Aspekt, um Harmonie und Gleichgewicht herstellen zu können. Hier steht vor allem eine authentische Haltung im Vordergrund. Um eine Balance zwischen Arbeit und Leben herstellen zu können, ist es enorm wichtig, einer beruflichen Tätigkeit nachzugehen, in welcher man sich wiedererkennt und in der das Arbeiten Freude bereitet. So zählt auch die Gesundheit zum Pentagramm dazu, denn gesund zu leben, zählt zu einem sehr wichtigen Bereich der Work Life Balance. Auch der Umgang mit Religion, Philosophie und Ideologie erscheint hier wichtig. So sollte sorgsam, bewusst und dankbar mit dem irdischen Leben und der ewigen Seligkeit umgegangen werden. Auch Ziele, welche wir uns selbst setzen oder von anderen gesetzt werden, stellen eine Leistung dar, die mehr zählen, wenn sie von anderen in unserem Umfeld gewürdigt werden. Hier ist vor allem der Umfang der Anerkennung entscheidend. Wichtig bei Anerkennung ist vor allem Sachlichkeit. Egal ob eigene oder fremde Leistungen belohnt werden (vgl. Cassens 2003, S. 8 f.).
Zusammenfassend kann also gesagt werden, dass bei allen genannten Modellen das Zusammenwirken von Gefühlen, wie zum Beispiel Unzufriedenheit hervorgehoben wird.
Unbedeutende Aspekte wie Verhalten, Raum und Zeit und die Berücksichtigung von Umwelteinflüssen werden ausgeblendet. Weiters ist anzumerken, dass moderne Konzepte von Familie und Beruf im Bezug auf ihre Kernfrage komplett ausgeblendet werden. So wird auch nicht beachtet, dass durch moderne Beziehungen in der Verständigung die Grenze zwischen
Work Life Balance
Beruf und Privat immer mehr verschwimmt (vgl. Kruse 2009, S. 28, zit. n. Clark 2000, S. 755).
Die unten angeführte Maslow'sche Bedürfnispyramide zeigt, dass wir Menschen knappen Gütern den größten Wert schenken. Zu physiologischen Bedürfnissen zählen unter anderem Atmen, Wärme, Essen und Trinken wie auch Schlafen, sich wohl fühlen oder die Sexualität.
Als Sicherheitsbedürfnis wird unter anderem die Wohnung, ein fixer Arbeitsplatz, Gesetze, Gesundheit und die Religion gezählt. Unter soziale Bedürfnisse versteht Maslow Freunde (FreundInnen), PartnerInnen, Liebe, Kommunikation und Fürsorge. Individualbedürfnisse könnten auch als soziale Anerkennung bezeichnet werden und mit Status, Karriere, Geld oder Macht beschrieben werden. Die Spitze der Pyramide bildet die Selbstverwirklichung (vgl.
Heiß 2011, S. 172).
Abbildung 2: Maslow'sche Bedürfnispyramide Quelle: Menche N. et al. (2001): Pflege Heute 2001, S.43
So kann also gesagt werden, dass bezogen auf die heutige Arbeitswelt, welche geprägt ist von Flexibilität, Erreichbarkeit rund um die Uhr und Gewinn, die Lebensqualität immer mehr im Mittelpunkt einer jeder Person steht beziehungsweise stehen sollte. Eine strikte Trennung zwischen Beruf und Privatleben ist aufgrund der modernen Technik immer schwerer möglich.
So ist gesellschaftlich anerkannt, wer sich in seinem Beruf verwirklicht und dadurch ohne
Familie bleibt, denn erfolgreich im Beruf zu sein bedeutet meist bis zu 80 Stunden pro Woche zu arbeiten und dies ist mit Familie nicht möglich. Auf der anderen Seite bedeutet zu viel Arbeiten oft für die Menschen Dysfunktionen auf psychischer und physischer Ebene (siehe Kapitel 5) (vgl. ebd., S. 173).
Es sollte nicht vergessen werden, dass eine ausgeglichene Work Life Balance nur dann funktionieren kann, wenn gesetzte Ziele nicht unrealistische sind und eine ständige Selbstreflexion stattfindet. Wer seine Ziele nicht setzt und nicht reflektiert, läuft Gefahr seine Gesundheit aufs Spiel zu setzen und es bleibt auch der gewünschte und angestrebte Erfolg im Beruf aus. Richtige Balance heißt auch, sich die Zeit zu nehmen, um zu reflektieren, was in der heutigen Zeit immer schwieriger wird. Denn nur wer die richtige Balance hat, der kann auch in schwierigen Situationen Höchstleistungen erbringen. Auch die Rollen, welche jede/r von uns einnimmt (sei es Vater/Mutter, FreundIn, Ehemann/Ehefrau, etc.) sind von großer Bedeutung. Vor allem das Bewusstmachen dieser Rollen ist sehr wichtig, da Probleme oder Stress in einem der Lebensbereiche durch andere Rollen im Leben kräftigen (im Sinne von zunehmen) können (vgl. Heiß 2011, S. 173 f.).
2.2 Ansätze
Unter dem Begriff des Gesundheitspädagogischen Ansatzes finden sich auch Ausdrücke, welche oftmals synonym verwendet werden, wie Gesundheitsberatung, -aufklärung, - erziehung oder -bildung wieder. Hier soll vor allem auf die Gesundheitsbildung näher eingegangen werden, da dieser Ansatz in der Erwachsenenbildung als autonomes Konzept eingesetzt wird. Gesundheitsbildung zeichnet sich vor allem durch die Freiwilligkeit, sowie die Orientierung an den TeilnehmerInnen und die Selbstbestimmtheit im Lernen aus. Hier sollen vor allem die Beteiligung wie auch die Eigeninitiative und der Austausch untereinander gefördert werden. Gesundheitsbildung orientiert sich sehr stark an den Bedürfnissen der Beteiligten. Der Ansatz richtet sich, bezogen auf die Ganzheitlichkeit des Menschen, sowohl auf den Menschen selbst wie auch auf das Bildungsprogramm (vgl. Sabo 2003, S. 69 ff.).
Gesundheitsbildung sollte das Ziel haben, die Leistungsfähigkeit zu haben, Gesundheit in allen Richtungen zu unterstützen und auszubilden. Hierbei sollten auf der einen Seite die Strukturen einer Gesellschaft bezugnehmend auf Krankheitsfaktoren und Gesundheitsförderungsmaßnahmen mit bedacht werden, und auf der anderen Seite die Möglichkeit gegeben werden, Veränderungen in diesen Strukturen vorzunehmen. So ist es die Aufgabe von Gesundheitsbildung Anregungen zu geben, damit etwaige Verhaltensweisen überdacht werden. Da es keine Patentlösungen für eine gesunde Lebensweise gibt, sollen
TeilnehmerInnen Vorschläge bekommen, wie sie ihren eigenen Weg zur Gesundheit finden können (vgl. Knörzer 1994, S. 13 ff.).
Die WHO unterscheidet zwischen den Begrifflichkeiten Gesundheitserziehung und -bildung nicht. In Englische übersetzt bedeutet der Begriff "health education" und wird von der WHO folgendermaßen definiert.
"Gesundheitsbildung/Gesundheitserziehung umfasst bewusst gestaltete Lernmöglichkeiten, die gewisse Formen der Kommunikation einschließen und zur Verbesserung der Gesundheitsalphabetisierung entwickelt wurden; letztere schließt die Erweiterung von Wissen und die Entwicklung von Alltagskompetenzen ein, die individueller und kollektiver Gesundheit förderlich sind"(WHO 1998, S. 5).
So befasst sich "health education" nicht nur mit der Wissensvermittlung über Gesundheit, sondern auch mit Gesundheitsverbesserungsmaßnahmen, wie mit der Motivations-, Kompetenz- und Vertrauensstärkung (vgl. WHO 1998, S. 5).
So kann der Begriff Gesundheitspädagogik als eine Art Überbegriff für Maßnahmen zur Gesundheitsförderung gesehen werden. Gesundheitspädagogik bezieht sich nicht nur auf die praktischen Maßnahmen, sondern auch auf Erziehung und Bildung im Gesundheitsverhalten.
Diese werden dann aber im Handlungs- oder Praxisfeld der erziehungswissenschaftlichen Gesundheitspädagogik aufgezeigt (vgl. Wulfhorst 2002, S. 33).
Abschließend sollte betont werden, dass die diskutierten Arten der Gesundheitspädagogik darauf abzielen, Krankwerden zu vermeiden und die Gesundheit der Menschen zu fördern.
Die Gesundheitspsychologie sucht nach passenden Schritten, um das Wohlbefinden eines Menschen zu erhalten. Des Weiteren soll die Möglichkeit bestehen, Risiken benennen zu können, Krankheiten vorzubeugen und Betroffene zu motivieren, sowie beim Ausbau der Vorbeugemaßnahmen im Bereich Gesundheit unterstützend mitzuwirken (vgl. Stangl 2011).
Bezogen auf die Work Life Balance sieht die Gesundheitspsychologie einige Schwerpunkte präventiv zu wirken. So ist eine der wichtigsten Aufgaben und Maßnahmen Menschen gesunde Handlungsweisen näher zu bringen und sie auf die Behutsamkeit mit ihrer Gesundheit aufmerksam zu machen. Deshalb können alltägliche Dinge wie tägliches Zähneputzen, gesundes Essen, regelmäßige Arztbesuche und so weiter ein Beitrag zur Gesundheitserhaltung sein. Vorbeugemaßnahmen, vor allem im Bezug auf Krankheitsentstehung, sind aus diesem Grund enorm wichtig. Gesundheitspsychologie versucht in diesem Fall Menschen aufzuklären und zu erläutern, dass somit schlechte Verhaltensweisen minimiert oder gar zur Gänze unterlassen werden. Durch die Klärung und Anamnese von Krankheiten ist es möglich festzustellen, welche Verhaltensweisen von Menschen welche Krankheiten hervorrufen. Dies ist ein sehr wichtiger Grund für die
Abbildung 3: Zusammenhang zwischen präventiver Gesundheitspädagogik und Gesundheitsförderung
Quelle: http://www.gesundheitsfoerdernde-hochschulen.de [22.11.2013]
Gesundheitspsychologie, da durch diese Maßnahme psychische Leiden erörtert und die Betroffenen auf gesundheitsfördernde Verhaltensweisen geschult werden können (vgl.
Zimbardo 1996, S. 596).
Der Salutogenetische Ansatz von Aaron Antonovsky beschäftigt sich mit Faktoren, welche dafür verantwortlich sind eine bestimmte Position zu halten, beziehungsweise in die Richtung des gesunden Poles zu bewegen. So geht es ihm vor allem um Bewältigungsmaßnahmen.
Stressverursachende Faktoren sind laut Antonovsky in Familie und Beruf nicht negativ zu sehen, da sie uns im Alltag immer begleiten. Diese Faktoren können durchaus heilende Wirkung bezogen auf den Charakter der gestressten Person wie auch der Lösung der Situation haben. In der Praxis kann auch möglich sein, dass jemand seine beruflichen Aufgaben nicht mag, oder den Haushalt nicht gerne führt. Nach Antonovsky erfreue man sich bester Gesundheit und stelle ein harmonisches Verhältnis zur Work Life Balance her, wenn man davon ausgeht, dass die berufliche Tätigkeit wichtig für den Betrieb ist und die Haushaltsführung ein wichtiger Beitrag zur Familie darstellt (vgl. Schmidt 2011, S. 215 f.).
Um das Konzept der Salutogenese für die Rushhour des Lebens (hier ist die Lebensperiode vom Abschluss der Ausbildung bis zur Lebensmitte gemeint, welche auch die Phase der Familiengründung miteinbeschließt) dienlich machen zu können, müsste das Konzept der partnerschaftlichen Führung, also die familiären Ressourcen so verwenden, dass sich das Verhalten innerhalb der Beziehung gut verhält, auf den Beruf übertragen. Dies bietet uns auch die Plattform, die belastet werden kann, um in eine sogenannte dienende Führung, bezogen auf das Beziehungsverhalten der Führungskräfte, entwickeln zu können. Dieses Konzept sollte in der Familie angewendet werden. Dienstbarkeit stellt also den Grundstein für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf dar (vgl. ebd., S. 217).
"Dienen gegenüber dem eigenen Selbst, ein effektives Selbstmanagement und Dienen gegenüber dem anderen, ein effektives Beziehungsmanagement, ein geschärfter Blick für die Veränderungen im beruflichen und privaten Umfeld, gepaart mit einer besonderen Art von Flexibilität sind die Stellschrauben, die zu einer friedvollen und geistig gesunden Beziehung führen" (ebd., S. 217).
Um also die Rushhour des Lebens bewältigen zu können, steht die Dienstbarkeit im Mittelpunkt sowie seinen eigenen Nutzen dem der Anderen hinten anzustellen (vgl. ebd., S.
217).
2.3 Definition von Arbeit und Freizeit
Hier soll auf die beiden Begriffe Arbeit und Freizeit kurz eingegangen werden beziehungsweise sollen Definitionen der Termini erläutern, was in der Literatur allgemein unter Arbeit und Freizeit verstanden wird.
Brockhaus bezeichnet den Begriff Arbeit wie folgt:
"... bewusstes, zielgerichtetes Handeln des Menschen zum Zweck der Existenzsicherung wie der Befriedigung von Einzelbedürfnissen;
zugleich wesentliche Momente der Daseinserfüllung" (Brockhaus 1997, S. 234 ff.).
Die Volkswirtschaft sieht Arbeit als Produktionsfaktor, für die Erzeugung von Gütern und Dienstleistungen. So ist hier Arbeit die Gewinnung, Verarbeitung, Verteilung, Verwaltung von Gütern wie auch die Herstellung und Versorgung von kulturellen Werten. Auf betrieblicher Ebene wird von Tätigkeiten gesprochen, die zur Steuerung und Entwicklung dienen. Steuerrechtlich wird Arbeit in selbständige und unselbständige Arbeit unterteilt.
Wobei bei der unselbständigen Arbeit Aufträge von Vorgesetzten erteilt werden (vgl. ebd., S.
235).
So wird Arbeit als Verhalten gesehen, das der Bedürfnisbefriedigung dient. Diese Arbeit ist für die Wirtschaft von Bedeutung und es ist nicht abhängig davon, ob es sich um geistige oder körperliche Arbeit handelt. Die Definition von Brockhaus spricht von einer sogenannten Zielgerichtetheit. Hier geht es um die Zielerfüllung, die ArbeitnehmerInnen im Fokus haben.
Sozial ist ein Ausdruck der auch der Arbeit zugeschrieben werden kann, da es im Arbeitsprozess immer um Interaktionen mit anderen Personen und somit der Gesellschaft geht. Anzumerken ist jedoch, dass Arbeit in dieser Definition wie auch in anderen, nur Erwerbsarbeit meint und andere Bereiche wie zum Beispiel die Hausarbeit ausblendet (vgl.
ebd., S. 236).
Freizeit ist sehr schwer zu definieren, da der Begriff sehr einseitig ist. Es kann als Gefühl beschrieben werden, unverplante Zeit zu haben. Es ist das, was jede/r von uns selbst als Freizeit definiert und es ist eine Empfindung. Freizeit soll als Gegenteil der organisierten Arbeitszeit gesehen werden. Sie dient dazu sich selbst weiterzuentwickeln und den im Arbeitsalltag vorgegebenen Regeln zu entkommen. In der Freizeit werden Kontakte geknüpft oder Aktivitäten gemeinsam mit Anderen unternommen. Die freie Zeit dient auch als Krafttankstelle jenseits von Stress, welcher im beruflichen Alltag immer hinter uns her ist.
Muße, also die freie Zeit, ist ohne Zwang und soll den Spaß am Leben wieder zurückbringen (vgl. Lamprecht/Stamm 1994, S. 29 ff.).
2.4 Arbeit - Freizeit - Balance
Wird von Arbeit (work) gesprochen, denken viele vor allem an Erwerbsarbeit. Doch auch das private Leben bringt einige Arbeitsbereiche mit sich. So zählen Haushalt, Erziehung der Kinder oder ehrenamtliche Tätigkeiten ebenso zur Arbeit dazu wie die tägliche Arbeit in Betrieben (vgl. Kruse 2009, S. 16 ff.).
Unter dem Begriff Leben (life) wird die Zeit zwischen Geburt und Tod verstanden. So ist es eigentlich unmöglich, die beiden Begriffe in ein harmonisches Verhältnis zu bringen, denn unter Leben wird nicht nur die freie Zeit beschrieben. Beleuchtet man den Terminus Freizeit genauer, so könnte dieser auch mit Arbeiten verbunden werden. Denken wir nur an Tätigkeiten wie alles rund um den Haushalt oder Ehrenamtlichkeit. So ist es laut Kruse besser, den Begriff Leben unter Privatleben zu deklarieren, da hierzu nicht nur das Familienleben, sondern auch Freundschaftspflege, Partnerschaft und fremde Einflüsse zählen.
Balance bedeutet Ausgeglichenheit. So ist das Ziel der Work Life Balance so eine Ausgeglichenheit zwischen Beruf und Privatem zu schaffen. Nur wie schwierig es ist ein solches Gleichgewicht herzustellen, kann in einem praktischen Beispiel veranschaulicht werden (vgl. ebd.).
" ... Geht man von einem "normalen" Achtstundentag aus und rechnet einen 30-minütigen An- und Abreiseweg und eine 30-minütige Erholungspause hinzu, fallen auf den Bereich des Erwerbslebens mindestens neun Stunden. Abzüglich einer siebenstündigen Nachtruhe ist in diesem Beispiel ein physikalisches Gleichgewicht schon nicht mehr möglich ..." (ebd., S. 18)
So kann ein Fazit daraus sein, dass der Faktor Zeit kein Gleichgewicht herstellen kann. Work Life Balance geht es eher um ein Waageverhältnis im Kopf zu schaffen, also die Ausgeglichenheit im Geist zu schaffen, und somit leistungsfähig im Beruf und zufrieden im Alltag zu sein (vgl. ebd., S 18).
3 Wandel der Erwerbsbeteiligung
Wir müssen uns bewusst werden, dass sich das traditionelle Rollenbild, also die Frau bleibt zuhause und der Mann geht arbeiten, immer mehr verabschiedet. Auch die Reaktionen des gesellschaftlichen Umfeldes haben sich bereits an den Gedanken gewöhnt, dass Frauen Kinder bekommen, aber dennoch wieder in den Arbeitsprozess einsteigen. In den folgenden Unterkapiteln soll sowohl die Position der Frau als auch die neue Rolle des Mannes diskutiert werden. Des Weiteren soll untersucht werden, wie die Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern beziehungsweise die Einkommensspanne zwischen Männern und Frauen aussieht.
Vor allem bei verheirateten Frauen sowie Müttern, welche oftmals früher in den Beruf zurückkehren, ist eine Zunahme der Erwerbsbeteiligung ersichtlich (vgl. Kreyenfeld et al.
2007). Sicherlich gab es einen Wandel in der Erwerbsbeteiligung bei Frauen. Es darf jedoch nicht vergessen werden, dass ein Vergleich mit selben Positionen von Männern nicht möglich ist, da Frauen oftmals nur Teilzeit oder geringfügig arbeiten, und somit keine Sicherheit in der Bezahlung gegeben ist, sowie auch bei den Aufstiegsmöglichkeiten eine Benachteiligung zu finden ist (vgl. Peuckert 2012, S. 409).
Da Frauen auch in Zukunft arbeiten gehen werden, sind noch einige wichtige Schritte notwendig, welche ein Grundgerüst für die Gleichberechtigung von Männern und Frauen schaffen. Zum Einen begünstigt der Dienstleistungsbereich, welcher in Zukunft immer mehr gefragt sein wird, die Arbeit für Frauen. Zum Anderen müssen aber auf jeden Fall flexiblere Arbeitsbedingungen für Frauen geschaffen und die Erwerbstätigkeit von verheirateten Frauen gesellschaftlich anerkannt werden. Ein weiterer Grund, warum Frauen arbeiten gehen, ist, dass Männer oftmals die Familie alleine nicht ernähren können, sowie Arbeitsplätze nicht mehr sicher sind und MitarbeiterInnen abgebaut werden, somit ist der Einsatz und Beitrag aller im Haushalt lebenden erwachsenen Personen notwendig (vgl. ebd., S. 416).
Auch die Arbeitswelt einer Mutter hat sich im Laufe der Jahre verändert. An dieser Stelle sollte gleich gesagt werden, dass es nicht verpflichtend ist, als Mutter arbeiten zu gehen. Jede Mutter beziehungsweise Frau soll die Möglichkeit haben zu entscheiden, ob und wie sie arbeiten gehen möchte. Respekt gegenüber diesen Entscheidungen sowie die Schaffung von
Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sollten nach wie vor im Vordergrund stehen. So zeigt sich zwar, dass viele Mütter, welche Kinder unter drei Jahren haben, arbeiten gehen, doch fast 70 Prozent von Müttern mit kleinen Kindern gehen Teilzeit arbeiten, um Familie und Beruf miteinander vereinen zu können. Dabei darf nicht vergessen werden, dass Frauen damit weniger Lohn und weniger Pensionsbeiträge in Kauf nehmen (vgl.
Heiß 2011, S. 127 ff.).
3.1 Frauen in Führungspositionen
Zunächst sollte der Begriff Führungskraft erklärt werden.
"Führungskräfte sind Angestellte ab 18 Jahren die sich entweder in Tätigkeiten mit umfassenden Führungsaufgaben befinden oder sonstige Leistungsfunktionen oder hoch qualifizierte Tätigkeiten ausüben" (Busch & Holst 2009, S. 379).
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist noch immer die größte Herausforderung, dem sich Frauen stellen müssen. So bekommen schon viele Frauen zwischen Mitte dreißig und vierzig Jahren keine Kinder mehr (vgl. Schneider 2011, S. 111). Doch der Kinderverzicht bedeutet nicht automatisch, dass Frauen ohne Kinder leichter zu Führungspositionen gelangen. So liegt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf (hier ist allerdings anzumerken, dass Familie nicht zwingend Kinder sind) zuerst einmal in der Schaffung von Kinderbetreuungsplätzen. Hier ist vor allem auf die zeitliche Verfügbarkeit dieser Einrichtungen zu achten, damit auch Frauen eine Karriere in den Führungsebenen ermöglicht werden kann (vgl. ebd., S. 111 ff.).
So zeigen auch unterschiedliche Studien, dass zum Einen der Mangel an Frauen in Spitzenpositionen aufgrund der fehlenden oder schlechten Kinderbetreuungsplätze zugeschrieben wird. Die Studie Frauen und Macht aus dem Jahre 2002 hat erhoben, dass sich viele weibliche Führungskräfte eine stärkere Einbindung der Männer in die Kinderbetreuung wünschen würden (vgl. Accenture Studie 2002).
Ein weiteres Hindernis für Frauen höhere Positionen zu erlangen, stellt offenbar die Tatsache dar, dass sich männliche Vorgesetzte fürchten, dass es zu familiären Ausfällen kommen könnte, und daher Spitzenpositionen den Frauen verwehrt bleiben (vgl. BFSFJ 2007).
Auch das Stundenausmaß der Beschäftigung, welche Frauen nach einer Geburt wählen, wenn sie wieder arbeiten gehen wollen, stellt eine Schwierigkeit dar. Da eher Halbtagsjobs als
ganztägiges Arbeiten von Frauen bevorzugt wird. Auch dies hindert den Aufstieg in der Karriereleiter (vgl. Accenture-Studie, 2007).
Um die Situation in Österreich zu veranschaulichen wurde eine Studie der Arbeiterkammer Wien herangezogen, die die Anteile von Frauen in Geschäftsführung und Aufsichtsrat der Top 200 Unternehmen (Stand: Goldener Trend 2010) anhand des Firmenbuchs (Stand: Jänner 2011) untersucht haben. Die heimischen Top-Unternehmen werden von insgesamt 637 GeschäftsführerInnen geleitet, die wiederum von 1.404 AufsichtsrätInnen kontrolliert werden (Naderer/Sauer/Wieser 2011, S.12).
Abbildung 4: Verteilung in der Geschäftsführung Quelle: AK Auswertung/Firmenbuch Jänner 2011
Dabei zeigt sich ein ähnliches Bild wie in den Jahren zuvor. Beide Bereiche sind weiterhin klar in Männerhand.
Der Anteil der Frauen in den Geschäftsführungen der österreichischen Top 200 Unternehmen liegt 2011 bei 4,4%. Das bedeutet sogar einen Rückgang zum Vergleich zum Vorjahr, wo es noch 5,3% waren.
2011 gab es nur mehr 28 Frauen in der Geschäftsführung (Naderer/Sauer/Wieser 2011, S.12).
Wie die nachfolgende Grafik zeigt, liegt der Frauenanteil im Aufsichtsrat 2011 bei 10,3 %. Im Vergleich dazu waren es 2010 nur 9,7 %. Damit entfallen 145 der 1.404 Aufsichtsratsmandate in den Top 200 Unternehmen auf Frauen (vgl. ebd., S. 13).
Abbildung 5: Verteilung im Aufsichtsrat Quelle: AK Auswertung/Firmenbuch Jänner 2011
Der Anteil der Frauen in der Geschäftsführung und im Aufsichtsrat lässt sich folgendermaßen beschrieben. In nur 13 der 200 umsatzstärksten Unternehmen Österreichs sind sowohl in der Geschäftsführung als auch im Aufsichtsrat Frauen vertreten.
Das heißt, dass fast jedes dritte Unternehmen ohne Frauen in den obersten Führungsgremien auskommt (vgl. ebd.)
Abbildung 6: Unternehmen mit Frauen in der Geschäftsführung und im Aufsichtsrat Quelle: AK Auswertung/Firmenbuch Jänner 2011
Nun soll aber noch erwähnt werden, dass das Streben nach Karriere für Männer wesentlich leichter ist, da diese sich "nur" auf die Arbeit konzentrieren müssen. Frauen hingegen sind in der Verpflichtung, sofern sie Kinder haben, Beruf und Familie miteinander zu vereinen (vgl.
Schneider 2011, S. 115).
Grundsätzlich kann auch gesagt werden, dass je höher eine Position in einem Unternehmen ist, desto weniger sind Frauen dort zu finden. So sind Leitungsfunktionen von Frauen eher auf der mittleren und unteren Führungskräfteebene angesiedelt. Man bezeichnet diesen Effekt auch als
"glass ceiling". Ins Deutsche übersetzt heißt der Begriff gläserne Wand oder gläserne Decke und es wird davon ausgegangen, dass diese Effekte aufgrund von Vorurteilen bezüglich der Fähigkeiten von Frauen in gehobenen Positionen sowie auch die Bevorzugung des Mannes als Unternehmenskultur in bestimmten Betrieben auftreten (vgl. ebd., S. 379 ff.). Weitere Hindernisse für Frauen, in Spitzenpositionen zu gelangen, können laut Heiß 2011 auf drei Ebenen beschränkt werden. Neben der persönlichen und der gesellschaftlichen Ebene spielt laut ihr auch das Unternehmen eine entscheidende Rolle (vgl. Heiß 2011, S. 53). Die gläserne Decke ist unsichtbar und im Alltag zeigt sich auch immer wieder, dass Männer mehr und bessere Aufstiegschancen im Berufsleben haben als Frauen mit denselben Qualifikationen. Die Regierung versucht zwar mit der sogenannten Frauenquote eine Angleichung zu schaffen, doch
bisher mit sehr mäßigem Erfolg. So wird zum Beispiel Männern Qualifikationen zugesprochen, welche Frauen mühsam unter Beweis stellen müssen (vgl. ebd., S. 55).
Frauen in Führungspositionen
Frauen 4,4%
Männer 95,6%
Abbildung 7: Frauenanteil in Führungspositionen in Prozent Quelle: Arbeiterkammer Wien, Stand März 2011
Anhand einer Befragung von männlichen Managern konnte Heiß 2011 drei Typen der gläsernen Decke feststellen. Typ eins beschreibt sie als den Konservativen. Er will keine Frauen in Managementpositionen, weil diese nur eine Irritation in diesem Kreis darstellen.
Dies hat zur Folge, dass die neue Rolle der Frau in Spitzenpositionen nicht anerkannt wird und wenn Frauen aufgrund der Karriere kinderlos bleiben, dann gelten sie laut Aussage der Befragten als "unberechenbare Einzelkämpferinnen" (vgl. Heiß 2011, S. 55). Der zweite Typ wird als sogenannter Typ mit emanzipierter Grundhaltung bezeichnet. Hier sind Männer und Frauen gleichgestellt und sollen auch dementsprechend in Spitzenpositionen vertreten sein.
Diese Gruppe der Befragten begrüßen engagierte Frauen, welche an die Spitze möchten, geben aber zu bedenken, ob diese Anforderungen nicht mit einer gewissen "Härte" in Verbindung stehen. Das heißt, dass die Interviewten Frauen diese "Härte" nicht zutrauen, weil sie dem Bild der Frau nicht entsprechen, sondern eher als unweiblich und nicht passend gesehen werden (vgl. ebd., S. 55). Der letzte Typ ist der sogenannte radikale Individualist. Er schaut vor allem auf Fähigkeiten und Kompetenzen und die Stabilität einer Karriere. Es wird eine gleichbleibende Karriere ohne längere Unterbrechungen gefordert. Dieser Typ geht von der Tatsache aus, dass Frauen allgemein keine durchgängige Berufsbiografie aufweisen können und es daher viel zu wenig Frauen gäbe, welche sich für Spitzenpositionen beweben (vgl. ebd., S. 55).
