Frauen in Führungspositionen

Zunächst sollte der Begriff Führungskraft erklärt werden.

"Führungskräfte sind Angestellte ab 18 Jahren die sich entweder in Tätigkeiten mit umfassenden Führungsaufgaben befinden oder sonstige Leistungsfunktionen oder hoch qualifizierte Tätigkeiten ausüben" (Busch & Holst 2009, S. 379).

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist noch immer die größte Herausforderung, dem sich Frauen stellen müssen. So bekommen schon viele Frauen zwischen Mitte dreißig und vierzig Jahren keine Kinder mehr (vgl. Schneider 2011, S. 111). Doch der Kinderverzicht bedeutet nicht automatisch, dass Frauen ohne Kinder leichter zu Führungspositionen gelangen. So liegt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf (hier ist allerdings anzumerken, dass Familie nicht zwingend Kinder sind) zuerst einmal in der Schaffung von Kinderbetreuungsplätzen. Hier ist vor allem auf die zeitliche Verfügbarkeit dieser Einrichtungen zu achten, damit auch Frauen eine Karriere in den Führungsebenen ermöglicht werden kann (vgl. ebd., S. 111 ff.).

So zeigen auch unterschiedliche Studien, dass zum Einen der Mangel an Frauen in Spitzenpositionen aufgrund der fehlenden oder schlechten Kinderbetreuungsplätze zugeschrieben wird. Die Studie Frauen und Macht aus dem Jahre 2002 hat erhoben, dass sich viele weibliche Führungskräfte eine stärkere Einbindung der Männer in die Kinderbetreuung wünschen würden (vgl. Accenture Studie 2002).

Ein weiteres Hindernis für Frauen höhere Positionen zu erlangen, stellt offenbar die Tatsache dar, dass sich männliche Vorgesetzte fürchten, dass es zu familiären Ausfällen kommen könnte, und daher Spitzenpositionen den Frauen verwehrt bleiben (vgl. BFSFJ 2007).

Auch das Stundenausmaß der Beschäftigung, welche Frauen nach einer Geburt wählen, wenn sie wieder arbeiten gehen wollen, stellt eine Schwierigkeit dar. Da eher Halbtagsjobs als

ganztägiges Arbeiten von Frauen bevorzugt wird. Auch dies hindert den Aufstieg in der Karriereleiter (vgl. Accenture-Studie, 2007).

Um die Situation in Österreich zu veranschaulichen wurde eine Studie der Arbeiterkammer Wien herangezogen, die die Anteile von Frauen in Geschäftsführung und Aufsichtsrat der Top 200 Unternehmen (Stand: Goldener Trend 2010) anhand des Firmenbuchs (Stand: Jänner 2011) untersucht haben. Die heimischen Top-Unternehmen werden von insgesamt 637 GeschäftsführerInnen geleitet, die wiederum von 1.404 AufsichtsrätInnen kontrolliert werden (Naderer/Sauer/Wieser 2011, S.12).

Abbildung 4: Verteilung in der Geschäftsführung Quelle: AK Auswertung/Firmenbuch Jänner 2011

Dabei zeigt sich ein ähnliches Bild wie in den Jahren zuvor. Beide Bereiche sind weiterhin klar in Männerhand.

Der Anteil der Frauen in den Geschäftsführungen der österreichischen Top 200 Unternehmen liegt 2011 bei 4,4%. Das bedeutet sogar einen Rückgang zum Vergleich zum Vorjahr, wo es noch 5,3% waren.

2011 gab es nur mehr 28 Frauen in der Geschäftsführung (Naderer/Sauer/Wieser 2011, S.12).

Wie die nachfolgende Grafik zeigt, liegt der Frauenanteil im Aufsichtsrat 2011 bei 10,3 %. Im Vergleich dazu waren es 2010 nur 9,7 %. Damit entfallen 145 der 1.404 Aufsichtsratsmandate in den Top 200 Unternehmen auf Frauen (vgl. ebd., S. 13).

Abbildung 5: Verteilung im Aufsichtsrat Quelle: AK Auswertung/Firmenbuch Jänner 2011

Der Anteil der Frauen in der Geschäftsführung und im Aufsichtsrat lässt sich folgendermaßen beschrieben. In nur 13 der 200 umsatzstärksten Unternehmen Österreichs sind sowohl in der Geschäftsführung als auch im Aufsichtsrat Frauen vertreten.

Das heißt, dass fast jedes dritte Unternehmen ohne Frauen in den obersten Führungsgremien auskommt (vgl. ebd.)

Abbildung 6: Unternehmen mit Frauen in der Geschäftsführung und im Aufsichtsrat Quelle: AK Auswertung/Firmenbuch Jänner 2011

Nun soll aber noch erwähnt werden, dass das Streben nach Karriere für Männer wesentlich leichter ist, da diese sich "nur" auf die Arbeit konzentrieren müssen. Frauen hingegen sind in der Verpflichtung, sofern sie Kinder haben, Beruf und Familie miteinander zu vereinen (vgl.

Schneider 2011, S. 115).

Grundsätzlich kann auch gesagt werden, dass je höher eine Position in einem Unternehmen ist, desto weniger sind Frauen dort zu finden. So sind Leitungsfunktionen von Frauen eher auf der mittleren und unteren Führungskräfteebene angesiedelt. Man bezeichnet diesen Effekt auch als

"glass ceiling". Ins Deutsche übersetzt heißt der Begriff gläserne Wand oder gläserne Decke und es wird davon ausgegangen, dass diese Effekte aufgrund von Vorurteilen bezüglich der Fähigkeiten von Frauen in gehobenen Positionen sowie auch die Bevorzugung des Mannes als Unternehmenskultur in bestimmten Betrieben auftreten (vgl. ebd., S. 379 ff.). Weitere Hindernisse für Frauen, in Spitzenpositionen zu gelangen, können laut Heiß 2011 auf drei Ebenen beschränkt werden. Neben der persönlichen und der gesellschaftlichen Ebene spielt laut ihr auch das Unternehmen eine entscheidende Rolle (vgl. Heiß 2011, S. 53). Die gläserne Decke ist unsichtbar und im Alltag zeigt sich auch immer wieder, dass Männer mehr und bessere Aufstiegschancen im Berufsleben haben als Frauen mit denselben Qualifikationen. Die Regierung versucht zwar mit der sogenannten Frauenquote eine Angleichung zu schaffen, doch

bisher mit sehr mäßigem Erfolg. So wird zum Beispiel Männern Qualifikationen zugesprochen, welche Frauen mühsam unter Beweis stellen müssen (vgl. ebd., S. 55).

Frauen in Führungspositionen

Frauen 4,4%

Männer 95,6%

Abbildung 7: Frauenanteil in Führungspositionen in Prozent Quelle: Arbeiterkammer Wien, Stand März 2011

Anhand einer Befragung von männlichen Managern konnte Heiß 2011 drei Typen der gläsernen Decke feststellen. Typ eins beschreibt sie als den Konservativen. Er will keine Frauen in Managementpositionen, weil diese nur eine Irritation in diesem Kreis darstellen.

Dies hat zur Folge, dass die neue Rolle der Frau in Spitzenpositionen nicht anerkannt wird und wenn Frauen aufgrund der Karriere kinderlos bleiben, dann gelten sie laut Aussage der Befragten als "unberechenbare Einzelkämpferinnen" (vgl. Heiß 2011, S. 55). Der zweite Typ wird als sogenannter Typ mit emanzipierter Grundhaltung bezeichnet. Hier sind Männer und Frauen gleichgestellt und sollen auch dementsprechend in Spitzenpositionen vertreten sein.

Diese Gruppe der Befragten begrüßen engagierte Frauen, welche an die Spitze möchten, geben aber zu bedenken, ob diese Anforderungen nicht mit einer gewissen "Härte" in Verbindung stehen. Das heißt, dass die Interviewten Frauen diese "Härte" nicht zutrauen, weil sie dem Bild der Frau nicht entsprechen, sondern eher als unweiblich und nicht passend gesehen werden (vgl. ebd., S. 55). Der letzte Typ ist der sogenannte radikale Individualist. Er schaut vor allem auf Fähigkeiten und Kompetenzen und die Stabilität einer Karriere. Es wird eine gleichbleibende Karriere ohne längere Unterbrechungen gefordert. Dieser Typ geht von der Tatsache aus, dass Frauen allgemein keine durchgängige Berufsbiografie aufweisen können und es daher viel zu wenig Frauen gäbe, welche sich für Spitzenpositionen beweben (vgl. ebd., S. 55).

So kann festgehalten werden, dass oftmals die oberen Managementetagen von Männern ausgeübt werden, jedoch meistens von Frauen assistiert werden. So sind die Ehefrauen von erfolgreichen Männern meist zuhause oder gehen einer Teilzeitbeschäftigung nach, während sich Frauen in gehobenen Positionen meist Männer in gehobenen Positionen suchen. Weiters ist auch zu berücksichtigen, dass Spitzenpositionen vor allem immer heißt am neuesten Stand der Dinge zu sein und durch Ehe und Kinder dies für Frauen viel schwerer möglich ist (vgl.

Kleinert 2006, S. 1 ff.). Ein weiterer wichtiger Aspekt, der hier anzumerken ist, ist, dass Frauen sehr oft zugunsten der Familie auf bestimmte Positionen verzichten und so auch berufliche Abstufungen in Kauf nehmen (vgl. Peuckert 2012, S. 425). Es liegt aber dennoch in den Händen der Unternehmen selbst, dafür zu sorgen, dass glass ceiling kein Thema mehr ist. Vor allem die Unternehmensführung sollte dafür sorgen, dass es Unternehmenskultur ist, Frauen genauso wie Männer in die Führungsebene aufzunehmen (vgl. Heiß 2011, S. 57).

Für die Zukunft muss festgehalten werden, dass Firmen heutzutage auf Frauen mit hohem Ausbildungsniveau nicht mehr verzichten können. Grund dafür ist die immer größere Nachfrage am Arbeitsmarkt. Daher bleibt den Betrieben auch nichts anders übrig, als sich über die Vereinbarkeit von Familie und Beruf Gedanken zu machen. So zeigt auch eine Studie aus Deutschland, dass gerade diese Zweifachbelastungen ein Hindernis für Frauen darstellt. Firmen müssen anfangen über Modelle mit flexiblen Arbeitszeiten oder firmeneigene Kindergärten nachzudenken, damit auch Frauen die Möglichkeit gegeben werden kann ganz oben in der Karriereleiter mitzumischen (vgl. Bertelsmann 2010, o. S.).

Frauen in Spitzenpositionen wird laut Rosner in ihrem Buch "America's Competitive Secret - Woman Managers" Stärken in der Führung zugesprochen. Sie beschreibt den Führungsstil von Frauen folgendermaßen:

Frauen versuchen ein gutes Betriebsklima zu schaffen anstatt Hierarchien aufzuzeigen und damit Macht ausüben zu wollen

Sie setzen eher auf miteinander zusammenarbeiten fördern die Arbeit im Team

lassen andere an wichtigen Informationen teilhaben

gehen offen mit Veränderungen um und begrüßen diese eher als Männer erkennen Situationen, welche nicht ganz klar sind, besser an

haben eine höhere Flexibilität und

respektieren kulturelle Vielfalt (vgl. Rosner 1995, zit. n. Peters 2007, S. 271).

Zusammenfassend kann also gesagt werden, dass ein Unternehmen es sich heutzutage fast nicht mehr leisten kann Frauen nicht in Führungspositionen zu lassen. Denn wie sich zeigt, machen es gerade die besonderen Fähigkeiten und Herangehensweisen von Frauen (natürlich in Kooperation mit Männern) aus, dass Firmen erfolgreich und für die Zukunft konkurrenzfähig bleiben.