In diesem Kapitel wurden zunächst bestehende Planungsrichtlinien im Gesund-heits- und Pflegewesen dargestellt. Diese Richtlinien haben bezüglich des Per-sonals einen steuernden, eher kurzfristigen Charakter. Zur notwendigen langfris-tigen Steuerung und Planung des Gesundheitspersonals sind die daraus ableitba-ren Informationen nicht ausreichend und die Sicherstellung einer kontinu-ierlichen Gesundheitsversorgung kann alleine damit nicht gewährleistet werden.
Ein längerfristiger Planungshorizont ist insbesondere bei der Ausbildungs-thematik geboten. Die Ausbildung von hochspezialisierten Fachkräften dauert nicht selten mehrere Jahre. Entsprechend muss die Bereitstellung der benötigten Ausbildungskapazitäten mit dem nötigen Vorlauf initiiert werden.
Um die Frage nach dem zukünftigen Personalbedarf zu beantworten, wurden in der Vergangenheit regelmäßig Personalbedarfsprognosen durchgeführt. Wie die skizzierten Planungsrichtlinien fokussieren sich die dargestellten langfristi-gen Bedarfsprognosen allerdings auf bestimmte Bereiche des Gesundheits- und Pflegewesens bzw. bestimmte Berufsgruppen. Sie greifen damit nur einen Teil des komplexen und heterogenen Gesundheits- und Pflegewesens heraus. Dieses selektive Vorgehen in Kombination mit der Vernachlässigung wichtiger
Ein-Kopetsch
(2010) Blum/Löffert
(2010) Hackmann/
Moog (2008) Hackmann
(2009) Afentakis/
Maier (2010) Rothgang et al.
(2012)
2.3 Zusammenfassung und Ableitung des offenen Forschungsbedarfs
In diesem Kapitel wurden zunächst bestehende Planungsrichtlinien im Gesund-heits- und Pflegewesen dargestellt. Diese Richtlinien haben bezüglich des Per-sonals einen steuernden, eher kurzfristigen Charakter. Zur notwendigen langfris-tigen Steuerung und Planung des Gesundheitspersonals sind die daraus ableitba-ren Informationen nicht ausreichend und die Sicherstellung einer kontinu-ierlichen Gesundheitsversorgung kann alleine damit nicht gewährleistet werden.
Ein längerfristiger Planungshorizont ist insbesondere bei der Ausbildungs-thematik geboten. Die Ausbildung von hochspezialisierten Fachkräften dauert nicht selten mehrere Jahre. Entsprechend muss die Bereitstellung der benötigten Ausbildungskapazitäten mit dem nötigen Vorlauf initiiert werden.
Um die Frage nach dem zukünftigen Personalbedarf zu beantworten, wurden in der Vergangenheit regelmäßig Personalbedarfsprognosen durchgeführt. Wie die skizzierten Planungsrichtlinien fokussieren sich die dargestellten langfristi-gen Bedarfsprognosen allerdings auf bestimmte Bereiche des Gesundheits- und Pflegewesens bzw. bestimmte Berufsgruppen. Sie greifen damit nur einen Teil des komplexen und heterogenen Gesundheits- und Pflegewesens heraus. Dieses selektive Vorgehen in Kombination mit der Vernachlässigung wichtiger
Ein-flussfaktoren oder der Fokussierung auf die Nachfrage- oder Angebotsseite reichen nicht aus, um daraus ausreichend belastbare Informationen für eine ef-fektive Steuerung des Gesundheits- und Pflegewesens zu erlangen.
Um möglichst valide Langfristprognosen durchführen zu können, werden umfassendere Modelle benötigt, als die bisher beispielhaft dargestellten. Die bis-herigen Erfahrungen mit den Personalbedarfsanalysen sollten dabei in die Mo-dellierung des Gesundheits- und Pflegewesens mit einfließen. Daraus muss ein Berechnungsmodell resultieren, das neben der Berücksichtigung von Angebot und Nachfrage nach Gesundheitspersonal, auch zahlreiche zentrale Einfluss-faktoren auf beiden Seiten mit einbezieht, mit dem Ziel, Szenarienanalysen der zukünftigen Entwicklung durchzuführen.134 Dazu ist es notwendig, die zentralen Determinanten zu identifizieren und in das Modell zu integrieren.
Der erste Schritt zu einer umfassenden Bedarfsprognose ist die gemeinsame und sektorenübergreifende Betrachtung aller ambulanten und stationären Ein-richtungen im Gesundheits- und Pflegewesen. Eine strikte Trennung der Sekto-ren ist vor dem Hintergrund, dass ein Großteil aller Pflegeberufe auch in allen Einrichtungen des Gesundheits- und Pflegewesens anzutreffen ist, der falsche Ansatz. Treten Engpässe oder gar Überversorgung ein, sind diese Berufe in ge-wissem Maße über die Einrichtungsgrenzen hinweg substituierbar. Aus diesem Grund ist es für die Aussagekraft der Bedarfsprognose entscheidend, das gesam-te, dem Gesundheits- und Pflegewesen zur Verfügung stehende Angebot zu quantifizieren. Diese Tatsache muss in einem langfristigen Bedarfsprognosemo-dell berücksichtigt werden.135
In einem zweiten Schritt sollten alle an der gesundheitlichen Versorgung be-teiligten Berufe und Berufsgruppen in die Bedarfsprognose mit einbezogen und einer differenzierten Analyse unterzogen werden. Nur durch die Berücksichti-gung aller Berufe lässt sich ein umfassendes Abbild des Gesundheits- und Pfle-gewesens zeichnen. Erst dadurch können bereits heute diskutierte Maßnahmen zur Bekämpfung von Personalknappheit, wie beispielsweise die Übertragung von ärztlichen Tätigkeiten auf nichtärztliche Fachkräfte in die Bedarfsprognose integriert und deren Auswirkungen analysiert und diskutiert werden.
Eine berufsspezifische Bedarfsprognose muss sich an den in den relevanten Statistiken – beispielweise der Gesundheitspersonalrechnung des Statistischen Bundesamtes – verwendeten Klassifizierungen orientieren. Den Statistiken zum Gesundheitswesen liegt die Klassifizierung der Berufe (KldB) der Bundesagen-tur für Arbeit als Abgrenzung zugrunde. Bedarfsprognosen im Gesundheits- und
134 Vgl. Dubois et al. (2006), S. 236f.
135 Vgl. Simon (2012), S. 34ff; Isfort et al. (2012), S. 18.
Pflegewesen sollten sich deshalb ebenfalls an dieser Abgrenzung orientieren, um klar nachvollziehbare und vor allem interpretationsfreie Ergebnisse zu liefern.136
Eine weitere wichtige Anforderung leitet sich aus der in Kapitel 2.2.3 ge-führten Diskussion um den Pflegekräftemangel in bestimmten Regionen Deutschlands ab. Die Ergebnisse dieser Studie haben unter anderem gezeigt, dass Über- und Unterversorgung regionale Herausforderungen darstellen. Aus diesem Grund sollte trotz aller methodischen Hürden angestrebt werden, ein Modell zur Bedarfsprognose im Gesundheits- und Pflegewesen möglichst tief zu regionalisieren. So könnten regionale Engpässe frühzeitig lokalisiert und wirk-same Gegenmaßnahmen getroffen werden.
136 Vgl. Simon (2012), S. 26.
Pflegewesen sollten sich deshalb ebenfalls an dieser Abgrenzung orientieren, um klar nachvollziehbare und vor allem interpretationsfreie Ergebnisse zu liefern.136
Eine weitere wichtige Anforderung leitet sich aus der in Kapitel 2.2.3 ge-führten Diskussion um den Pflegekräftemangel in bestimmten Regionen Deutschlands ab. Die Ergebnisse dieser Studie haben unter anderem gezeigt, dass Über- und Unterversorgung regionale Herausforderungen darstellen. Aus diesem Grund sollte trotz aller methodischen Hürden angestrebt werden, ein Modell zur Bedarfsprognose im Gesundheits- und Pflegewesen möglichst tief zu regionalisieren. So könnten regionale Engpässe frühzeitig lokalisiert und wirk-same Gegenmaßnahmen getroffen werden.
136 Vgl. Simon (2012), S. 26.
3 Herleitung von Determinanten des Personalangebots und der
Personalnachfrage
Im Rahmen dieser Arbeit wird eine umfassende Personalbedarfsprognose für das Gesundheits- und Pflegewesen erstellt. Eine Bedarfsprognose muss zwangs-läufig diesen abgegrenzten Arbeitsmarkt und all seine beteiligten Akteure mit einbeziehen. Hierzu zählen alle an der gesundheitlichen Versorgung teilneh-menden Einrichtungen sowie die dafür relevanten Berufsgruppen.
In Kapitel 3.1 werden zunächst die grundlegenden Prämissen der Ableitung von Personalnachfrage und -angebot im Gesundheits- und Pflegewesen skiz-ziert. In Kapitel 3.2 werden die wesentlichen theoriegeleiteten angebots- und nachfrageseitige Einflussfaktoren und deren Zusammenhänge auf dem markt beschrieben sowie die Interaktion zwischen den Akteuren des Arbeits-marktes erläutert. Anschließend werden in Kapitel 3.3 Möglichkeiten der theore-tischen Modellierung der Nachfrageseite vorgestellt. Diese bauen auf gesund-heitsökonomischen Modellen und sozialwissenschaftlichen Verhaltensmodellen auf und stellen relevante Einflussfaktoren auf die Nachfrage nach Gesundheit bzw. Gesundheitsleistungen heraus. In Kapitel 3.4 werden demografische Ent-wicklungen und ihre Auswirkungen für das Gesundheits- und Pflegewesen, die Entwicklung der Erwerbstätigkeit in jenem Sektor und weitere sektorale Ent-wicklungen vorgestellt. Durch dieses Vorgehen können in Kapitel 3.5 die ent-scheidenden Einflussfaktoren auf Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage im Ge-sundheits- und Pflegewesen abgeleitet und hinsichtlich ihrer Berücksichtigung in der Modellbildung beurteilt werden.