ge-prägt. Unter anderem gelten die Globalisierung, der demographische Wandel und der technologische Wandel als Treiber für Veränderungen in der Arbeitswelt.
Die Globalisierung
Die OECD (2013) definiert den Begriff der Globalisierung folgendermaßen:
The term globalisation is generally used to describe an increasing internationalisa-tion of markets for goods and services, the means of producinternationalisa-tion, financial systems, competition, corporations, technology and industries. Amongst other things this gives rise to increased mobility of capital, faster propagation of technological inno-vations and an increasing interdependency and uniformity of national markets.
(o.S.).
Durch die Globalisierung kommt eine wachsende und weltweite Verflechtung zwi-schen staatlichen, wissenschaftlichen, wirtschaftlichen und privaten Personen zu-stande (vgl. BUNDESMINISTERIUM FÜR DIGITALISIERUNG UND W IRTSCHAFTSSTAND-ORT, 2018, S. 4). So beeinflusst der Trend der Globalisierung auch die Arbeitswelt.
Denn beispielsweise ist die Verlagerung von Arbeit in Länder mit günstigerem Pro-duktivität-Arbeitskosten-Verhältnis durch preisgünstigere Transportkosten, durch qualifiziertes Arbeitspersonal auch aus anderen Ländern und durch die steigende Digitalisierbarkeit von Arbeitsschritten aufgrund der Globalisierung möglich. Die daraus resultierenden Effekte beziehen sich auf die Arbeitstätigkeiten im ursprüng-lichen Land. Des Weiteren führt die Globalisierung zu einem zunehmenden
Wettbewerbsdruck und dementsprechend zu Investitionen in notwendige techni-sche Innovationen und zu Steigerungen der Produktivität (vgl. EICHHORST &B UHL-MANN, 2015, S. 133f.). Die Unternehmen streben unter anderem mithilfe von Inter-nationalisierungen, Innovationen, Unternehmensorganisation und Qualifizierungen die Generierung von Wettbewerbsvorteilen in der globalisierten Wirtschaftswelt an (vgl. BUNDESMINISTERIUM FÜR DIGITALISIERUNG UND WIRTSCHAFTSSTANDORT, 2018, S. 1). Des Weiteren führt die Globalisierung zu multinationalen Teams in den Unternehmen, sowie zur Zusammenarbeit mit Personen und Unternehmen aus ver-schiedenen Ländern. Dies bedarf Kommunikationsprozesse in Fremdsprachen, fachliche als auch rechtliche Kenntnisse der anderen Länder sowie interkulturelle Kompetenzen. Somit wirkt insgesamt die Globalisierung auf die Arbeitswelt und dessen Bedingungen (vgl. HAIPETER, 2009, S. 99f.).
Der demographische Wandel
Als demographischer Wandel wird die langfristige Veränderung der Altersstruktur der inländischen Bevölkerung bezeichnet (vgl. STELZER-ORTHOFER, 2018, S. 20).
Dieser impliziert die Alterung der Bevölkerung und zugleich der Erwerbspersonen sowie die Schrumpfung der inländischen Bevölkerung und des Arbeitskräftepoten-zials (vgl. EICHHORST &BUHLMANN, 2015, S. 134). Die Alterung der Bevölkerung bedeutet, dass die Erwerbstätigen fortan älter werden und sich so die Altersstruktur der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verändert. Daneben signalisieren gebur-tenschwache Jahrgänge einen Rückgang an potenziellen Arbeitskräften. Dies resul-tiert in einer Verschiebung der Erwerbsbevölkerung von der jüngeren Generation zu den älteren Erwerbspersonen (vgl. LASSNIGG, 2012, S. 328f.). Neben der Gebur-ten- und Sterberate wirken ebenso die Anzahl an Zu- und Abwanderung eines Lan-des und die derzeitige Einwohnerstruktur auf die Entwicklung und Zusammenset-zung der Bevölkerung (vgl. STELZER-ORTHOFER, 2018, S. 20). Der demographische Wandel führt dementsprechend dazu, dass sich Effekte auf die Arbeitsmärkte erge-ben und sich ein Fachkräftemangel entwickeln kann, zum einen durch anstehende Pensionierungen der älteren Erwerbsbevölkerung (vgl. EICHHORST &BUHLMANN, 2015, S. 134) und zum anderen durch die Präferenz der Unternehmen für jüngere
und mittelalte Arbeitskräfte. Beispielsweise durch entsprechende Zuwanderung könnte dieser Bedarf an Fachkräften kompensiert werden (vgl. LASSNIGG, 2012, S. 329). Somit zeigt sich, dass der Trend des demographischen Wandels Verände-rungen auf dem Arbeitsmarkt nach sich zieht. Den AusfühVerände-rungen von STELZER -ORTHOFER (2018, S. 20) zufolge wächst dank der Zuwanderung die Bevölkerung in Österreich aktuell um zirka 1 % pro Jahr. Ohne diese Erwerbspersonen im Alter von 20 bis 65 Jahren würde das Erwerbspersonenpotential um 10 % zwischen 2015 und 2030 sinken. Dank diesen zuwandernden Menschen steigt das Potenzial um 4 % bis zum Jahr 2022.
In gewissen Aspekten sind der demographische und der technologische Wandel miteinander verknüpft. Ein Rückgang an geeigneten Arbeitnehmerinnen und Ar-beitnehmern kann den technologischen Wandel dahingehend vorantreiben, dass man sich beispielsweise im Bereich der Gesundheit und der Pflege technologische Neuerungen wie einen Pflegeroboter oder intelligente Haussysteme für Smart-Ho-mes zunutze macht (vgl. EICHHORST &BUHLMANN, 2015, S. 134). Darüber hinaus kann ein (drohender) Engpass an qualifizierten Fachkräften die Automatisierung beschleunigen (vgl. DÜLL, 2016, S. 9).
Der technologische Wandel
Der technologische Wandel mit seinen technologischen Entwicklungen findet lau-fend statt. Jedoch wird darauf hingewiesen, dass mit der Digitalisierung größere Veränderungen für die Wirtschaft und die Gesellschaft einhergehen (vgl. O STEN-DORF, 2019, S. 1). Oftmals werden die Begriffe der Automatisierung und Digitali-sierung synonym verwendet. Nachfolgend werden diese Begrifflichkeiten näher be-schrieben.
Unter dem Begriff der Automatisierung versteht man zum einen jenen Verände-rungsprozess seit dem Ende der 1950er Jahre bis zur Jahrtausendwende. Hier be-deutet die Automatisierung die Substitution von menschlicher Arbeit vor allem durch den Einsatz von Industrierobotern im Arbeitsbereich der Produktion, um den Menschen körperlich schwere oder gefährliche Arbeiten abzunehmen. Zum
anderen ist die Automatisierung erklärbar als die generelle Substitution der von Menschen ausgeführten Tätigkeiten durch Maschinen (vgl. STOHR, 2019, S. 16).
Unter Digitalisierung versteht man im engeren sowie ursprünglichen Sinne einen technischen Prozess der „Umwandlung von analogen Informationen in digitale Da-ten mit dem Ziel [, , d. Verf.] diese anschließend speichern, verteilen oder weiter-verarbeiten zu können“ (STELZER-ORTHOFER, 2018, S. 19). Es ist vom Kontext ab-hängig, wie man die Digitalisierung interpretiert. So wird die Entwicklung des In-ternets und die dadurch jederzeit und allerorts verfügbaren und zugänglichen Infor-mationen ebenso der Digitalisierung zugeordnet (vgl. EBD., 2018, S. 19). Im Allge-meinen bedeutet die Digitalisierung einen Wandel in der Wirtschaft, der Gesell-schaft als auch in der Bildung (vgl. BRANDHOFER ET AL., 2019, S. 310). Sie ist nicht allein auf die Technologie und Technik beschränkt, sondern betrifft alle Lebensbe-reiche (vgl. STOHR, 2019, S. 17). Von vielen Seiten wird die Digitalisierung als vierte industrielle Revolution angesehen und mit der Ziffer „4.0“ versehen. Damit wird auf technologische Weiterentwicklungen der dritten industriellen Revolution mit Beginn der Computerisierung in den 1970er Jahren hingewiesen und beinhaltet unter anderem die digitale Vernetzung von Informationen, Dingen und Personen, die digitale Weiterentwicklungen von Mensch-Maschine-Interaktionen und die künstliche Intelligenz (vgl. EBD., 2019, S. 16).
Der Trend der Digitalisierung zieht auch Wirkungen in der Arbeitswelt nach sich.
Der diesbezügliche Begriff „Arbeit 4.0“ beschreibt Entwicklungen von Arbeitsbe-dingungen der gesamten Arbeitswelt, insbesondere der Arbeitsformen und -verhält-nisse (vgl. STELZER-ORTHOFER, 2018, S. 18). Vermehrt werden immaterielle Ar-beitsmittel sowie Produkte – seien es Softwareprogramme, Bilder oder Videos – im Arbeitsleben eingesetzt (vgl. STOHR, 2019, S. 17). Die Arbeitswelt erfährt zuneh-mende Vernetzung mit Technologien und Technik (vgl. STELZER-ORTHOFER, 2018, S. 35). Veränderte Produktionsweisen sowie neue Produkte und Dienstleistungen sind nur einige Modifikationen, die durch die Digitalisierung entstehen. Zudem re-sultieren neue Arbeitsvorstellungen und geänderte Nachfrageverhalten aus einer sich wandelnden Gesellschaft (vgl. EBD., 2018, S. 18). Wie sich die Digitalisierung
in ihrer ganzen Bandbreite auf die Arbeitswelt auswirken wird, ist derzeit noch schwer absehbar (vgl. OSTENDORF, 2017, S. 6; STELZER-ORTHOFER, 2018, S. 18f.;
STOHR, 2019, S. 17). Fest steht, dass sich durch die Digitalisierung Geschäftsmo-delle von Unternehmen, Beschäftigungsstrukturen und Arbeitssituationen verän-dern. Der Trend der Digitalisierung hat drei unterschiedliche Folgen auf den Ar-beitsmarkt, den Verlust von Arbeitsplätzen, die Schaffung neuer Arbeitsplätze und die Veränderung von Arbeitsplätzen (vgl. WILBERS, 2017, S. 15f.).
Verlust von Arbeitsplätzen: Durch den Einsatz von Technologie und Technik kann der menschliche Arbeitseinsatz überflüssig werden und somit im möglichen Verlust von Arbeitsplätzen resultieren (vgl. STELZER-ORTHOFER, 2018, S. 20). Eine be-rühmte und vielzitierte Studie in diesen Zusammenhang ist jene von FREY &O S-BORNE „The future on employment: How susceptible are jobs to computerisation?“
aus dem Jahre 2013, welche sich mit den Auswirkungen der Automatisierung auf den amerikanischen Arbeitsmarkt beschäftigte (vgl. WILBERS, 2017, S. 17). Ent-sprechend der Automatisierungswahrscheinlichkeit von 702 US-Berufen, die den Daten von O*NET entnommen wurden, seien 47 % der gesamten Jobs von einem Arbeitsplatzabbau bedroht (vgl. FREY &OSBORNE, 2013, S. 38). Dies beinhaltet die Substitution von Routinetätigkeiten als auch von Nicht-Routinetätigkeiten in Bezug auf kognitive und manuelle Aufgaben durch den Einsatz von Maschinen. Die Er-gebnisse der Studie von FREY & OSBORNE sind aufgrund der unterschiedlichen Struktur der Arbeitswelt nicht 1:1 auf Österreich übertragbar, da hier die Arbeit berufsförmig organisiert ist (vgl. OSTENDORF, 2017, S. 6f.). Mithilfe der Spaltung der Berufe in Tätigkeiten zeigten 2015 BONIN,GREGORY &ZIERAHN für Deutsch-land und für Österreich, dass jeweils 12 % der Arbeitsverhältnisse betroffen sein könnten. Genauer gesagt, sahen sie das Automatisierungspotenzial in den Tätigkei-ten und nicht in den Berufen (vgl. BONIN, GREGORY & ZIERAHN, 2015, S. 14;
OSTENDORF, 2017, S. 7). Zu einem weiteren Ergebnis gelangte 2017 das INSTITUT FÜR HÖHERE STUDIEN in Wien. Diesem zufolge könnten 9 % aller Jobs am öster-reichischen Arbeitsmarkt aufgrund der Digitalisierung in Gefahr sein, das sind rund 360.000 Arbeitsplätze (vgl. GLÜCK &KOCHER, 2017, S. 32).
Nähere Betrachtung erhält das Berufsfeld Rechnungswesen. Entsprechend der Stu-die von FREY &OSBORNE (2013,S.71)wären mit 98%iger Wahrscheinlichkeit die Berufe in der Buchhaltung und mit 97%iger Wahrscheinlichkeit die Berufe in der Personalverrechnung durch Maschinen und Computer ersetzbar. BONIN ET AL. (2015, S. 34) sahen auch für Deutschland ein sehr hohes Automatisierungspotenzial in den Berufen des Finanz- und Rechnungswesens. Ebenso für Deutschland errech-neten 2015 DENGLER &MATTHES für die Berufsgruppe Finanz-, Rechnungswesen, Buchhaltung eine 69%ige Wahrscheinlichkeit des Ersatzes durch digitale Techno-logien (vgl. JORDANSKI, 2020, S. 61). Eine neuere Studie aus dem Jahr 2017 wurde vom INSTITUT FÜR ARBEITSMARKT UND BERUFSFORSCHUNG für Bayern durchge-führt. Differenziert nach unterschiedlichen Anforderungsniveaus, zeigte sich im Bereich der Buchhaltung auf dem Niveau „Spezialistin/Spezialist“, wozu die Ab-solventinnen und Absolventen einer berufsbildenden höheren Schule gezählt wur-den, ein Substitutionspotenzial von 58,1 %. Dieses bezieht sich auf klassische Bü-rotätigkeiten (vgl. OSTENDORF, 2017, S. 8).
Schaffung neuer Arbeitsplätze: Im Gegensatz dazu kann der Trend der Digitalisie-rung zur Schaffung von neuen Arbeitsplätzen führen. Neue Berufe und Beschäfti-gungsfelder werden laut der Qualifikationsforschung entstehen (vgl. OSTENDORF, 2019, S. 9). Auch die Studie des INSTITUTS FÜR HÖHERE STUDIEN gelangte zwar zu der Erkenntnis, dass neue Jobs geschaffen werden, aber die genaue Anzahl für Ös-terreich konnte nicht prognostiziert werden (vgl. GLÜCK &KOCHER, 2017, S. 32).
Für Deutschland erstellten HELMRICH ET AL.(2016,S.17)das Szenario, dass bis zum Jahre 2025 1,5 Millionen neue Arbeitsplätze in einer digitalen Arbeitswelt ent-stehen werden.
Veränderung von Arbeitsplätzen: Allerdings steht fest, dass sich durch den techno-logischen Wandel die Arbeitsplätze verändern. In den Unternehmen kann es zu An-passungen der Tätigkeitsstrukturen kommen. Der Mensch und die Maschine kön-nen nebeneinander eingesetzt werden, indem die Maschine leicht automatisierbare und der Mensch schwer automatisierbare Tätigkeiten übernimmt, sodass dies zu einer Veränderung der Arbeitsplätze führt (vgl. BONIN ET AL., 2015, S. 19). Die
aktuellen Berufstätigkeiten können teilweise nur schwierig mit jenen vor einigen Jahren verglichen werden. Denn jede Innovation führte bisher zu Änderungen der Berufsinhalte oder sogar zu neuen Berufstätigkeiten (vgl. PISKATY, 1992, S. 18f.).
Bereits in den letzten Jahren haben kaufmännische Berufe und dementsprechend die kaufmännischen Tätigkeiten verschiedenste Änderungen erfahren. Durch den technologischen Wandel zogen bereits Informations- und Kommunikationssysteme (IKT-Systeme) wie das Smartphone, der Computer, die Netzwerke und dement-sprechende Software in die Berufe ein und herkömmliche Aufgaben sind entfallen oder haben sich verändert (vgl. BRÖTZ ET AL., 2011. S. 6). Im traditionellen Rech-nungswesen werden Tätigkeiten der Erstellung, Erfassung, Aufbereitung und Inter-pretation von Daten manuell durchgeführt. Als Beispiele sind die Erstellung von Bilanzen, das Verbuchen von Zahlungen oder die Übermittlung von Meldungen an Behörden zu nennen (vgl. KLEIN &KÜST, 2020, S. 86f.). Durch die Trends und deren Neuerungen ergaben sich auch für das Berufsfeld des Rechnungswesens viel-fältige Änderungen. In der Buchhaltung werden bereits spezielle Softwarepro-gramme, mögen es Textverarbeitungs- und Tabellenkalkulationsprogramme oder Buchhaltungsprogramme sein, eingesetzt. Darüber hinaus wird die Buchhaltung zu-nehmend papierlos und die Belege werden elektronisch verarbeitet. Das bedeutet, dass immer weniger bis gar keine elektronisch übermittelten Rechnungen ausge-druckt werden (vgl. BERDING,JAHNKE &SLOPINSKI, 2020, S. 3). Erhaltene Papier-rechnungen werden eingescannt und das Original optional vernichtet. Alle elektro-nischen Rechnungen werden anschließend zur Verbuchung weitergeleitet. Infolge-dessen nimmt die Bedeutung eines elektronischen Archives zu. Die Belege, Ver-träge oder diverse Unterlagen werden elektronisch eingelagert. Die Vorteile werden in der Zeitersparnis, des geringeren Platz- und Organisationsbedarfs, der Kostener-sparnis sowie des ständigen Zugriffs auf benötigte Dokumente gesehen (vgl. D ELO-ITTE SERVICES WIRTSCHAFTSPRÜFUNGS GMBH, 2020, o.S.). Die Unternehmen be-ziehungsweise Steuerberatungskanzleien erhalten von der Bank die erforderlichen Daten digital bereitgestellt. Im Zuge dessen entfällt der Umgang mit Papierbelegen (vgl. KLEIN &KÜST, 2020, S. 87). Mithilfe der entsprechenden Technologie werden Kontoauszüge automatisch verbucht und gleichzeitig offene Posten automatisch
ausgeglichen. Elektronisch vorerfasste relevante Daten für die Buchhaltung bei-spielsweise aus dem Kassabuch oder aus Buchungsbelegen der Personalverrech-nung können über Schnittstellen übertragen und automatisiert verarbeitet werden (vgl. DELOITTE SERVICES WIRTSCHAFTSPRÜFUNGS GMBH, 2020, o.S.). Dadurch entfällt die manuelle Erfassung und Übernahme sowie etwaige Fehler werden durch eine automatisierte Texterkennung reduziert (vgl. KLEIN &KÜST, 2020, S. 87). Bei einer Online-Finanzbuchhaltung ist der Zugriff und die Bearbeitung jederzeit und von jedem beliebigen Ort mit Internetzugang möglich. Zusätzlich können Aufgaben auf mehrere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgeteilt werden. Ein Großteil der Buchungen kann automatisiert erstellt werden (vgl. DELOITTE SERVICES W IRT-SCHAFTSPRÜFUNGS GMBH, 2020, o.S.), unter anderem durch vorkontierte Daten durch das System, zum Beispiel die Übernahme der Rechnungsnummer oder des Betrags (vgl. KLEIN & KÜST, 2020, S. 87). Demnach wird die Buchhalterin/der Buchhalter die Belegverarbeitung kontrollieren, Fehler korrigieren und Plausibili-tätsprüfungen durchführen (vgl. RIEBENBAUER, 2020, S. 211). Zwar ist es möglich, einen Vorschlag vom Softwareprogramm zu erhalten, aber die Aufgabe der Frei-gabe obliegt der Buchhalterin/dem Buchhalter (vgl. KLEIN &KÜST, 2020, S. 87).
Zudem übernehmen die Buchhalterinnen und Buchhalter noch Aufgaben der Da-tenauswertung und -analyse (vgl. RIEBENBAUER, 2020, S. 211). Für die Steuerbera-tungskanzleien kann dabei abgeleitet werden, dass die Arbeitszeit weniger für das Buchen aufgewendet werden muss und somit mehr Zeit für die Beratung der Kli-entinnen und Klienten vorhanden ist (vgl. KRUG, 2018, S. 216). WILBERS (2017, S. 23) verwendet den Begriff „Steuerberatung 4.0“ und macht damit auf die Verän-derungen in den Prozessen in einer Steuerberatungskanzlei, zur Klientin/zum Kli-enten sowie zu externen Organisationen aufmerksam.
Diese gesamten Veränderungen und Auswirkungen auf die Arbeitswelt führen zu neuen Anforderungen. Es ist gewiss, dass es Veränderungen in den benötigten Kompetenzen und Fähigkeiten geben wird und sich berufliche Aufgaben und An-forderungen wandeln (vgl. STELZER-ORTHOFER, 2018, S. 20). Den Ergebnissen von CEDEFOP (2011, S. 33) zufolge bedingt der demographische und der technologische Wandel eine Steigerung der Anforderungen an Qualifikationen, Fähigkeiten und
Kompetenzen in allen Berufszweigen und auf jeder Ebene der Tätigkeiten. Für prä-zise Angaben von (neuen) Qualifikationsanforderungen ist es nötig, den jeweiligen Beruf beziehungsweise das jeweilige Berufsfeld genauer und einzeln zu betrachten (vgl. PISKATY, 1992, S. 13).
Abschließend werden noch der Arbeitsmarkttrend und die Berufsaussichten für die oben angeführten Berufe angeführt. Das ARBEITSMARKTSERVICE ÖSTERREICH
(o.J.a, o.S.; o.J.b, o.S) prognostiziert für die Berufe in der Buchhaltung, Personal-verrechnung und Bilanzbuchhaltung weiterhin eine stabile Nachfrage und einen gleichbleibenden Arbeitsmarkttrend. Sind jedoch die Arbeitnehmerinnen und Ar-beitnehmer gut ausgebildet und weisen zusätzliche Kenntnisse und Fähigkeiten auf-grund von absolvierten Zusatzausbildungen auf, werden die Chancen auf dem Ar-beitsmarkt verbessert. Darüber hinaus wird vorausgesagt, dass zunehmend mehr Klein- und Mittelbetriebe ihre Buchführungen, Rechnungslegungen und Personal-administrationen an Wirtschaftstreuhänderinnen und -treuhänder auslagern. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass für die Berufe der Buchhalterin/des Buchhalters, der Personalverrechnerin/des Personalverrechners und der Bilanzbuchhalterin/des Bilanzbuchhalters in einer Steuerberatungskanzlei weiterhin Bedarf an neuen Ar-beitnehmerinnen und Arbeitnehmern vorhanden ist. Speziell wird für die Berufe der Wirtschaftstreuhänderinnen und -treuhänder eine tendenzielle Steigerung vor-hergesagt. Allerdings wird darauf hingewiesen, dass aufgrund der aktuellen Situa-tion der Corona-Pandemie keine weitere und genauere Einschätzung abgegeben werden kann (vgl. ARBEITSMARKTSERVICE ÖSTERREICH, 2020d, o.S.).
2.2 Berufschancen der HAK-Absolventinnen und Absolventen