Stakeholder der betrieblichen Weiterbildung aus der Theorie

Gruppe). Jede Einordnung und Bewertung der Stakeholder sollte kenntlich gemacht und verglichen werden.

Schloß (2015) schlägt die Darstellung der Ergebnisse am Ende in einer Kraftfeldanalyse vor.

Die Stakeholderanalyse ist sehr hilfreich, um alle Beteiligten an einem Thema zu untersuchen. Da es sich jedoch um Personen handelt, die sich in Verhalten und Einstellungen verändern und zudem in einem verän-derlichen sozialen Umfeld agieren, muss darauf hingewiesen werden, dass eine solche Analyse immer nur eine Momentaufnahme ist. Sie muss immer wieder aktualisiert werden, wenn zu einem späteren Zeitpunkt neue Entscheidungen oder Einschätzungen zum Thema und seinen Stakeholdern gemacht werden sollen (Schloß 2015).

In der betrieblichen Weiterbildung wurde nach dem Kenntnisstand beim Erstellen dieser Arbeit noch keine ausführliche Stakeholderanalyse gemacht. Die Beteiligten und Betroffenen in den Unternehmen wurden bislang noch nicht empirisch erhoben. Im Rahmen dieser Arbeit wird jedoch eine eingeschränkte bezie-hungsweise verkürzte Stakeholderanalyse durchgeführt. Die unterschiedlichen Stakeholder werden der Lite-ratur entnommen. Zwei Interviews mit Personalleitern dienen dann dazu, die identifizierten Stakeholder zu diskutieren und durch eine Praxisperspektive zu komplettieren. Eine klassische Analyse sollte über mehrfa-che Interviews in allen Stakeholdergruppen, idealerweise zweistufig zuerst zur Identifikation der Gruppen und anschließend zu deren Ausdifferenzierung, vorgenommen werden. In dieser Arbeit erfüllt die Stakehol-deranalyse jedoch in erster Linie den Zweck, die wichtigsten Stakeholder der betrieblichen Weiterbildung zu identifizieren. Ihre Charakteristika sollen auf einer eher allgemeinen Ebene erhoben werden im Sinne eines sensibilisierenden Konzeptes für die anschließend folgenden ausführlichen Interviews mit Vertretern der wichtigsten Stakeholdergruppen zur Analyse ihrer Anforderungen und Erwartungen. In Anbetracht der be-grenzten Ressourcen muss deshalb die Stakeholderanalyse verkürzt werden. An dieser Stelle soll jedoch darauf hingewiesen werden, dass für weiterführende Forschung zum Thema betriebliches Bildungsma-nagement umfassende Stakeholderanalysen sinnvoll und nötig wären. Die Forschungsgemeinschaft bleibt ausdrücklich dazu aufgerufen, diese wichtige Grundlage intensiv zu bearbeiten.

Sie stellt dabei heraus, dass häufig nicht klar herausgearbeitet werden kann, wer Hauptbezugspunkt oder Adressat des pädagogischen Handelns ist.

Im Fokus: Die Kunden der Weiterbildung: Mit der Bezeichnung des "Weiterbildungs-Kunden“ setzen sich verschiedene Autoren auseinander. Nach Crawford (1992) kann der Begriff "Kunde" auf die, die die Dienst-leistung nutzen (Lerner), die sie bezahlen oder andere Interessensgruppen (z. B. Trainer) zutreffen. Harvey und Green (2000: 25) interpretieren das Wort "Konsumenten“ von Weiterbildung in diesem Sinne. Diese Unterscheidung in verschiedenen Kundengruppen ist sicher nicht trivial, wenn man bedenkt, dass das domi-nante Qualitätsmerkmal in vielen Qualitätsansätzen die Orientierung an Bedürfnissen und Wünschen der potenziellen "Kunden“ ist (Denker 2006: 24). Dazu muss erst einmal klargestellt werden, wer als Kunde zu verstehen ist.

Im Fokus: Die Personalentwicklung als Unternehmensaufgabe: Schermuly u.a. (2012:111) sehen in der Personalentwicklung durchaus verschiedene Akteursinteressen. Sie begrenzen das Feld jedoch auf Unter-nehmen, Beschäftigte und die Anbieter von Personalentwicklungs-Maßnahmen (Schermuly u.a. 2012:112).

Lohaus und Habermann (2011:8) nehmen zu diesen dreien noch den Staat mit auf. Denker (2006:24) be-schreibt die Aufgaben der Verwaltungs- und Leitungskräfte. Zu den Interessen dieser verschiedenen betrieb-lichen Entscheidungsträger gibt es eine Reihe Einzeluntersuchungen, zum Beispiel zum Management oder zu Betriebs- und Personalräten (Bahnmüller u.a. 1992). Auch in konkreten Tools und Methoden der Perso-nalentwicklung lassen sich Stakeholdergruppen herauslesen. So ist das Lernkulturinventar (Sonntag u.a.

2004:113ff.) in Bereiche für Experten und Mitarbeiter gegliedert.

Im Fokus: Volkshochschulen und Hochschulen: Loibl (2003:42) untersucht ausführlich Stakeholder in Volkshochschulen. Er zählt als systemrelevante Umwelten die Mitarbeitenden, die Vorstandsmitglieder, die Kunden und die Teilnehmenden auf, außerdem Kommunalpolitiker, die politischen Parteien, Sponsoren, Kooperationspartner, Konkurrenten, Landespolitiker und Bundespolitiker. Er bezieht sich dabei jedoch auf die öffentliche Erwachsenenbildung. Zudem lässt er am Ende mit "und so weiter“ anklingen, sodass durch-aus noch von weiteren Stakeholdergruppen durch-ausgegangen werden kann. In der Hochschulbildung werden Schüler/Studenten, Arbeitgeber, Lehrende, Administratoren, Regierung und Geldgeber als Stakeholder ge-nannt (Burrows/Harvey 1992).

Im Fokus: Weitere Stakeholdergruppen: Von Rosenstiel fasst Qualität als Übereinstimmung der Leistun-gen mit den Ansprüchen von Bezugsgruppen etwas weiter und geht über den direkten "Kunden" hinaus. Für ihn sind die Stakeholder bei der Weiterbildung die Teilnehmer einer Weiterbildungsmaßnahme, der Auftrag-geber, aber auch Kunden, Vorgesetzte und Kollegen derer, die geschult wurden (Rosenstiel 2008:122).

Denker (2006:7) stellt dann richtigerweise die weiterführende Frage und zählt dabei weitere aus seiner Sicht relevante Stakeholder auf: "Welche Qualitätsmaßstäbe legen die verschiedenen Interessengruppen (Teil-nehmende/Kunden, Kursleiter/Dozenten, hauptamtliche Mitarbeiter, Akteure auf politischen Ebenen) an die Erwachsenen- und Weiterbildung an?“

Sammlung und Systematisierung

Um zu konkreten, einheitlichen Stakeholdergruppen für das Bildungsmanagement im Unternehmen zu kommen, wurden die oben in den Zitaten genannten Stakeholder oder Stakeholderbeschreibungen heraus-gefiltert. Ohne Mehrfachnennungen derselben Wörter entstand so eine Liste von 41 Begriffen:

Lehrende Vorstandsmitglieder Leitungskräfte

Lernende Mitarbeitende Verwaltungskräfte

Gesellschaft Kommunalpolitiker Experten

Arbeitsmarkt politische Parteien Konkurrenten

die sie bezahlen Bundespolitiker Landespolitiker

Lerner Unternehmen Anbieter von PE-Maßnahmen

Trainer Beschäftigte Regierung

Kunden Politik Administratoren

Vorgesetzte Geldgeber Betriebs- und Personalräte

Kollegen Anbieter Management

Kooperationspartner Staat hauptamtliche Mitarbeiter

Teilnehmer einer Weiterbildungsmaß-nahme

Professionen Kursleiter/Dozenten

Auftraggeber Adressaten Akteure auf politischen Ebenen

Sponsoren die jeweiligen Organisationen

Diese Begriffe wurden erst alphabetisch und dann danach sortiert, ob sich die genannten Personen inner-halb oder außerinner-halb des Unternehmens befinden. Dann wurden diese Stakeholder übergreifenden Gruppen zugeordnet, um die inhaltlichen Wiederholungen in der Liste zu reduzieren.

Überbegriff interne Stakeholder Überbegriff externe Stakeholder Personal/

Bildungs-management

Administratoren Experten

hauptamtliche Mitarbeiter Professionen

Verwaltungskräfte

Politiker Akteure auf politischen Ebenen Bundespolitiker

Kommunalpolitiker Landespolitiker politische Parteien

Teilnehmer Adressaten Beschäftigte Experten Lernende Lerner Mitarbeitende Professionen

Teilnehmer einer Weiter-bildungsmaßnahme

Bildungsanbieter Anbieter

Anbieter von PE-Maßnahmen

Überbegriff interne Stakeholder Überbegriff externe Stakeholder Führungskräfte Auftraggeber

Leitungskräfte Vorgesetzte

Arbeitsmarkt Arbeitsmarkt

Kollegen Kollegen Gesellschaft Gesellschaft

Betriebsrat Betriebs- und Personalräte Wettbewerber Konkurrenten Unternehmensleitung Auftraggeber

die jeweiligen Organisatio-nen

die sie bezahlen Geldgeber Management Unternehmen

Partner Kooperationspartner Sponsoren

interne Trainer Kursleiter/Dozenten Lehrende

Trainer

Vorstandsmitglieder

Kunden Kunden

externe Trainer Kursleiter/Dozenten Lehrende

Trainer

Staat Politik

Regierung Staat

Lehrkräfte/Trainer wurden sowohl intern als auch extern gelistet, da in den Unternehmen sowohl interne, festangestellte Trainer als auch externe Trainer zum Einsatz kommen.

15 Stakeholdergruppen

Damit entstehen 15 Gruppen (Überbegriffe) von internen und externen Stakeholdern. Diese sollen hier in alphabetischer Reihenfolge kurz charakterisiert werden. Teilweise wird dabei schon eine Entscheidung be-züglich des weiteren Umgangs mit diesem Stakeholder getroffen.

• Arbeitsmarkt: Der in den Quellen genannte Arbeitsmarkt ist nur schwer als Stakeholder zu charakterisieren. Der Begriff ist abstrakt, und es handelt sich um keine Person oder ab-grenzbare Personengruppe. Der Arbeitsmarkt beeinflusst die Weiterbildung hinsichtlich der zu schulenden Themen und Zielgruppen sowie durch die Verfügbarkeit alternativer Ar-beitskräfte. Letzteres bestimmt den Grad der nötigen Mitarbeiterbindung. Der Arbeitsmarkt ist jedoch ein Konglomerat aus einer Vielzahl von beteiligten Unternehmen, staatlichen Or-ganen und natürlich Einzelpersonen. Die Beteiligten handeln zudem nach divergierenden Zielen und Interessen, sodass nicht von einem Verhalten im Sinne einer Organisation als Akteur ausgegangen werden kann. Deshalb wird "Arbeitsmarkt" aus der Liste der Stake-holder herausgenommen und in der folgenden Untersuchung nicht weiter berücksichtigt.

• Betriebsrat: Im Bildungsmanagement gibt es eine Reihe zustimmungspflichtiger Themen, besonders wenn es um die Messung oder Erfassung von Leistung und Performance der Mitarbeiter geht. Der Betriebsrat prüft den angemessenen Schutz von personen- und leis-tungsbezogenen Daten. Er kann sich zudem auch aktiv einbringen und eigene Bildungs-themen oder Abläufe vorschlagen.

• Bildungsanbieter/externe Trainer: Externe Dozenten vermitteln ebenfalls Wissen an die Teilnehmer analog den internen Trainern. Sie sind jedoch externe Dienstleister und arbei-ten in der Regel nach einem klar umrissenen Auftrag. Sie sind stärker ersetz- und aus-tauschbar und mit den Bildungsprozessen im Unternehmen nur auftragsbezogen vernetzt.

• Bildungsmanagement/Personalentwicklung: Das Bildungsmanagement oder die Per-sonalentwicklung (in den Unternehmen unterschiedlich benannt) übernimmt die operative und strategische Leitung des Themas Weiterbildung im Unternehmen. Es plant alle Bil-dungsmaßnahmen und führt diese durch. Es arbeitet sowohl mit dem Management/der Un-ternehmensleitung, mit den Führungskräften und mit den Mitarbeitern. Die Bildungsmana-ger haben in der Regel eine hohe Expertise in der Organisation von Weiterbildung.

• Führungskräfte: Die Führungskräfte sind häufig Auftraggeber der Weiterbildung. Sie ge-ben teilweise Bildungsthemen vor und gege-ben Weiterbildungsanträge frei. Als Vorgesetzte benötigen sie gut ausgebildete Mitarbeiter zur Erledigung der Aufgaben ihres Bereiches.

Sie haben ein persönliches Interesse an der Zielerreichung der Abteilung durch damit ver-bundene Boni/Gehalt und Prestige. Sie wollen die Mitarbeiter in der Regel im Unternehmen halten und hohe Performance ermöglichen. Durch Beobachtung und Beurteilung der Mitar-beiter schätzen sie zudem auch den Erfolg der durchgeführten Bildungs- und Entwick-lungsmaßnahmen ein.

• Gesellschaft: Auch die in den Quellen genannte "Gesellschaft" kann als abstrakter Begriff nicht als Stakeholder behandelt werden. Die Gesellschaft erwartet von Unternehmen und Einzelpersonen soziales und verantwortliches Handeln. Sie beeinflusst das Wertebewusst-sein für Bildung und ist somit global betrachtet wichtig für den gesamten Bildungssektor.

Mit Blick auf das Bildungsmanagement in konkreten Unternehmen wird sie jedoch auf-grund fehlender direkter Bezüge aus der Liste herausgenommen.

• Interne Trainer: Als Kursleiter, Dozenten und Lehrende vermitteln sie Wissen an die Teil-nehmer, leiten die Gruppe an, beantworten Fragen und unterstützen bei der Transferpla-nung. Die internen Trainer richten sich dabei nach Vorgaben des Unternehmens und ken-nen das Unternehmen sehr gut. Sie sind eine feste Größe in der Weiterbildung. Sie könken-nen das Weiterbildungsgeschehen zumindest in Bezug auf die Ausgestaltung ihrer Maßnah-men aktiv beeinflussen und Ideen einbringen.

• Kollegen: Die Kollegen von Mitarbeitern, die eine Bildungsmaßnahme absolvieren, müs-sen teilweise deren Aufgaben für die Zeit der Weiterbildung übernehmen. Danach müsmüs-sen sie bereit sein, Prozesse umzustellen, wenn Gelerntes in den Alltag umgesetzt wird. Sie können den Lernenden motivieren und sind ggf. Lernpartner. Sie profitieren ihrerseits vom Wissen der Geschulten, indem sie Neues selbst übernehmen. Verbessern sich durch die Weiterbildung die Karrierechancen des Mitarbeiters, können unter den Kollegen jedoch auch negative Gefühle wie Neid oder Vernachlässigung entstehen.

• Kunden: Die Kunden eines Unternehmens stellen Erwartungen an das Produkt oder an die Dienstleistung. Damit stellen sie indirekt auch Anforderungen an die Aus- und

Weiter-bildung der Mitarbeiter, denn sie profitieren von gut ausgebildeten Mitarbeitern durch bes-sere Beratung und Betreuung, hochwertige Produkte und Dienstleistungen. Im Zuge der Nachhaltigkeitsdebatte haben Kunden ggf. auch ethische Erwartungen an den Umgang mit den Mitarbeitern.

• Mitarbeiter/Teilnehmer: Die Mitarbeiter des Unternehmens sind die Adressaten der terbildung. Sie nehmen als Lernende an Weiterbildungsaktivitäten teil und sollen die Wei-terbildungsvorgaben umsetzen. Sie verfügen in der Regel über umfangreiches Vorwissen und Berufserfahrung. Sie sollen das neu erworbene Wissen bzw. die Kenntnisse an den Arbeitsplatz transferieren, sollen Verhalten ändern, Prozesse verbessern etc.

• Partner: Unternehmen arbeiten häufig mit Kooperationspartnern oder Sponsoren zusam-men. Je nach Ausrichtung und Intensität der Kooperation sind dabei gemeinsame Ausbil-dungsaktivitäten möglich. Teilweise hängt die Durchführung der Partnerschaft von einzel-nen Fachexperten ab. Weitere Berührungspunkte zum Bildungsmanagement sind jedoch nicht erkennbar. Deshalb werden die Partner aus der Liste für die weitere Untersuchung entfernt.

• Politiker: Die Vertreter der Politik bewegen sich auf verschiedenen politischen Ebenen. In der Regel wünschen sie sich viele Arbeitsplätze in der Region und sind an Fortbestehen und Entwicklung der Unternehmen interessiert. Sie können das Gesamtgeschäft eines Un-ternehmens teils auch beeinflussen, zum Beispiel durch verminderte Abgaben oder durch Auftragsvergaben. Zum Teil sind Politiker auch persönlich durch eine starke humanistische Wertorientierung an Bildungsaktivitäten interessiert.

• Staat: Die Regierung gibt die gesetzlichen Rahmenbedingungen vor für Arbeit allgemein und zum Teil auch für die Aus- und Weiterbildung. Sie fördert die berufliche Bildung zum Teil finanziell und ideell. Abläufe im Bildungsmanagement in den einzelnen Unternehmen werden jedoch nicht reguliert. Zudem ist "Staat" als abstraktes Gebilde für die Stakehol-derbetrachtung wiederum wenig hilfreich und wird deshalb aus der Liste herausgenom-men.

• Unternehmensleitung: Das Unternehmen finanziert die Weiterbildungsaktivitäten. Zudem gibt es die strategische Ausrichtung vor und bestimmt die zur Verfügung stehenden Res-sourcen, zum Beispiel auch personelle. Das Unternehmen erwartet einen positiven Rück-fluss aus der Weiterbildung, also eine positive BeeinRück-flussung des Geschäfts.

• Wettbewerber: Die Konkurrenten haben in der Regel am Erfolg des Unternehmens kein Interesse. Ein Konkurrenzunternehmen wünscht sich vielleicht gut ausgebildete Mitarbei-ter, die es dann für das eigene Haus abwerben kann. Unprofessionelles Auftreten des Un-ternehmens durch schlecht ausgebildete Mitarbeiter kann für einen Konkurrenten positiv sein, zum Beispiel, wenn er Marktanteile übernehmen kann, oder auch negativ, wenn durch das Verhalten ein Schaden für die ganze Branche entsteht.

Nach dem Wegfall der drei abstrakten Gruppen Arbeitsmarkt, Gesellschaft und Staat sowie der Partner blei-ben elf Stakeholdergruppen, die in der näheren Betrachtung analysiert werden sollen:

Stakeholdergruppen Betriebsrat

Stakeholdergruppen

Bildungsanbieter/externe Trainer

Bildungsmanagement/Personalentwicklung Führungskräfte

Interne Trainer Kollegen Kunden

Mitarbeiter/Teilnehmer Politiker

Unternehmensleitung Wettbewerber

Diese elf Stakeholdergruppen wurden in Gesprächen mit zwei Personalleitern diskutiert. Dabei wurden die elf Gruppen an sich sowie deren Charakteristika noch einmal eingehend hinterfragt. Die Ergebnisse sollen im nächsten Abschnitt dargestellt werden.

Im Dokument Qualität im betrieblichen Bildungsmanagement : Stakeholder, Kriterien, Standardisierbarkeit (Seite 117-123)