Geprüft wurde, ob die Ausprägung der Resilienz bei mobbingbetroffenen Arbeitnehmern/-in-nen den Effekt des Mobbings auf die subjektive psychische Gesundheit moderiert. Auch zur
Beantwortung des Fragestellung 2b wurde eine Moderationsanalyse im Rahmen einer multiplen Regression unter Verwendung des PROCESS SPSS-Aufbautools (Hayes, 2012) mit Resilienz durchgeführt. Die Ergebnisse der Moderationsanalyse sind in Tabelle 4.3 dokumentiert.
Tabelle 4.3
Der Zusammenhang zwischen Mobbingrisiko und der subjektiven psychischen Gesundheit wird nicht durch Resilienz moderiert
b SE B t p
(Konstante) 26.35 1.15 22.84 p < .05
Resilienz (zentriert) 4.07 1.75 2.33 p < .05
Mobbing (zentriert) -3.45 0.90 -3.86 p < .05
Resilienz x Mobbing 1.88 1.62 1.16 p = .250
Anmerkung. F(3, 72 ) = 13.03, p < .05; R² = .23; n = 76.
Das β-Gewicht des Prädiktors Mobbingbetroffenheit/-risiko ist signifikant. Zudem ist der Prä-diktor Resilienz signifikant. Das β -Gewicht des Interaktionsterms ist jedoch, wie auch in der vorherigen Analyse zur körperlichen Gesundheit, auch hier nicht signifikant. Auch hier liegt also keine Moderation vor. Der Einfluss des Mobbings auf die subjektive körperliche Gesund-heit wird nicht durch die Ausprägung der Resilienz moderiert. Daher wird Hypothese 2b nicht bestätigt.
4.7 Konfliktverhalten am Arbeitsplatz und Mobbingrisiko
Bezüglich Fragestellung 3 wurde geprüft, ob bei konflikt- und mobbingbetroffenen Arbeitneh-mern/-innen mit stärker ausgeprägtem non-konfrontativen Konfliktverhalten (IKA) ein höheres Mobbingrisiko (TEMA) zu erwarten ist als bei konflikt- und mobbingbetroffenen Arbeitneh-mern/-innen, die zu konfliktzugewandtem Konfliktverhalten (IKA) neigen.
Dazu wurde eine multiple lineare Regression nach Einschlussverfahren berechnet. Vor der eigentlichen Analyse wurden im Zuge der Prüfung der Voraussetzungen zwei Ausreißer identifiziert, die über drei Standardabweichungen über dem Mittelwert des Mobbingrisikos la-gen. Die Ausreißer wurden folglich aus der weiteren Analyse ausgeschlossen. Bei der weiteren Prüfung der Voraussetzungen stellte sich zwar heraus, dass die Normalverteilung der Residuen
nicht optimal war (s. Anhang) jedoch kann dies bei der Berechnung, aufgrund der zugrundelie-genden Stichprobengröße von 158 Personen, vernachlässigt werden (Bühner & Ziegler, 2009).
In Tabelle 4.4 werden die Ergebnisse der Analyse dargestellt.
Tabelle 4.4
Vorhersage des Mobbingrisikos durch die Prädiktoren konfrontatives und non-konfrontatives Kon-fliktverhalten
b SE B β p
(Konstante) -0.73 0.25 p < .05
Konfrontativ 0.20 0.08 .15 p < .05
Non-konfrontativ 0.64 0.07 .59 p < .05
Anmerkung. F(2,155) = 48.82, p < .05; R² = .39; n = 158.
Der F-Test für das Gesamtmodell ist signifikant. Demnach besteht Gültigkeit für das Gesamt-modell. Insgesamt werden 39% der Varianz der Mobbingbetroffenheit aufgeklärt. Dieser Wert beschreibt einen starken Effekt (ƒ² = 0.64). Auch die beiden Prädiktoren sind signifikant. Ver-gleicht man die standardisierten Gewichte der beiden Prädiktoren, so zeigt sich, dass das β-Gewicht des Prädiktors konfrontatives Konfliktverhalten größer ausfällt. Somit trägt non-konfrontatives Konfliktverhalten bei deskriptiver Betrachtung im Modell stärker zur Aufklä-rung der Varianz des Kriteriums Mobbingrisiko bei als der Prädiktor konfrontatives verhalten. Die Ergebnisse der Analyse bestätigen Hypothese 3. Non-konfrontatives Konflikt-verhalten sagt bei konflikt- und mobbingbetroffenen Arbeitnehmern/-innen die Ausprägung des Mobbingrisikos stärker voraus als konfrontatives Konfliktverhalten.
4.8 Konfliktverhalten, Mobbing am Arbeitsplatz und körperliche Gesundheit
Geprüft wurde, ob bei mobbingbetroffenen Arbeitnehmern/-innen, mit stärker ausgeprägtem konfliktvermeidenden Konfliktverhalten die körperliche Gesundheit eher beeinträchtigt ist als bei mobbingbetroffenen Arbeitnehmern/-innen, die zu konfliktzugewandtem Konfliktverhalten neigen. Dazu erfolgte die Berechnung einer multiplen linearen Regression mit zwei Prädiktoren (Einschlussverfahren) und dem Kriterium subjektive körperliche Gesundheit. Tabelle 4.5 gibt die Ergebnisse der Analyse wieder.
Tabelle 4.5
Vorhersage der subjektiven körperlichen Gesundheit durch konfrontatives und non-konfrontatives Konfliktverhalten
B SE B β p
(Konstante) 54.63 4.83 p < .05
Konfrontativ -1.29 1.29 -.12 p = .321
Non-konfrontativ -1.50 1.24 -.14 P = .235
Anmerkung. F(2,72) = 1.31, p = .276; R² = .04; n = 75.
Die beiden Prädiktoren konfrontatives Konfliktverhalten und non-konfrontatives Konfliktver-halten sagten das Kriterium körperliche Gesundheit jeweils nicht signifikant vorher. Folglich ist auch das Gesamtmodell nicht signifikant, was sich über den nicht signifikanten p-Wert zum diesbezüglichen F-Test äußert. Konfrontatives und non-konfrontatives Konfliktverhalten tra-gen also nicht in signifikantem Ausmaß zur Aufklärung der Varianz des Kriteriums subjektive körperliche Gesundheit bei. Hypothese 4a wird deshalb nicht bestätigt.
4.9 Konfliktverhalten, Mobbing am Arbeitsplatz und psychische Gesundheit
Geprüft wurde, ob bei mobbingbetroffenen Arbeitnehmern/-innen, mit stärker ausgeprägtem konfliktvermeidenden Konfliktverhalten die psychische Gesundheit eher beeinträchtigt ist als bei mobbingbetroffenen Arbeitnehmern/-innen, die zu konfliktzugewandtem Konfliktverhalten neigen. Die Untersuchung des zweiten Teils der vierten Fragestellung erfolgte ebenfalls über eine multiple lineare Regression mit zwei Prädiktoren (Einschlussverfahren), jedoch diesmal mit dem Kriterium subjektive psychische Gesundheit. Die Ergebnisse werden in Tabelle 4.6 wiedergegeben.
Tabelle 4.6
Vorhersage der subjektiven psychischen Gesundheit durch konfrontatives und non-konfrontatives Konfliktverhalten
b SE B β p
(Konstante) 39.82 4.42 p < .05
Konfrontativ -0.05 1.19 -.00 p = .969
Non-konfrontativ -4.33 1.14 -.41 p < .05
Anmerkung. F(2,72) = 7.27, p < .05; R² = .17; n = 75.
Es hat sich gezeigt, dass durch das Modell 17% (R²) der Varianz des Kriteriums ‚subjektive psychische Gesundheit‘ aufgeklärt werden. Das entspricht einem mittleren Effekt (ƒ² = 0.20).
Hierbei leistet nur der Prädiktor non-konfrontatives Konfliktverhalten einen signifikanten Bei-trag zur Aufklärung der Varianz des Kriteriums subjektive psychische Gesundheit. Der Prädik-tor konfrontatives Konfliktverhalten hingegen leistet keinen signifikanten Beitrag zur Aufklä-rung der Varianz des Kriteriums.
Somit wird Hypothese 4b bestätigt. Bei mobbingbetroffenen Arbeitnehmern/-innen trägt non-konfrontatives Konfliktlöseverhalten in stärkerem Ausmaß zur Vorhersage der psy-chischen Gesundheit bei als konfrontatives Konfliktlöseverhalten. Dabei steht eine stärkere Ausprägung des non-konfrontativen Konfliktverhaltens in Zusammenhang mit einer Verringe-rung der subjektiven Gesundheit.
5 Diskussion
In Anbetracht der auf verschiedenen Ebenen weitreichenden Folgen von Mobbing am Arbeits-platz hatte die vorliegende Studie mehrere Ziele. Vorrangig sollte überprüft werden, ob Stress als Mediator des Zusammenhangs zwischen Mobbingbetroffenheit am Arbeitsplatz und der in-dividuellen Gesundheit fungiert, um zum besseren Verständnis des Wirkmechanismus zwi-schen Mobbing am Arbeitsplatz und gesundheitlicher Beeinträchtigungen Betroffener beizu-tragen.
Zudem sollte überprüft werden, ob eine bestimmte Ausprägung des individuellen Kon-fliktverhaltens und die individuelle Resilienz von Arbeitnehmern/-innen als potenzielle Präven-tions- und Interventionsfaktoren in Frage kommen, um somit womöglich die Grundlage für eine Erweiterung des bisher bestehenden Repertoires an Gegenmaßnahmen hinsichtlich des Auf-kommens und der Ausprägung der Folgen von Mobbing am Arbeitsplatz zu schaffen. Die
zuvor wiedergegebenen Ergebnisse werden im Folgenden vor dem Hintergrund der in der Ein-leitung vorgestellten Befunde aus der bestehenden Literatur diskutiert. Dabei wird zunächst im Sinne einer größeren Übersichtlichkeit einzeln auf die den jeweiligen Fragestellungen und Hy-pothesen zugrundeliegenden Themengebiete eingegangen.
5.1 Mobbing am Arbeitsplatz, Stress und Gesundheit
Die Hypothese zum ersten Teil der ersten Fragestellung lautete, dass bei mobbingbetroffenen Arbeitnehmern/-innen der Zusammenhang zwischen Mobbingbetroffenheit und der körperli-chen Gesundheit durch Stress mediiert wird. Die Berechnung einer Mediatoranalyse bestätigte diese Hypothese. Das Fehlen eines direkten Effekts von Mobbing auf die körperliche Gesund-heit spricht dafür, dass Stress der Hauptmechanismus ist, durch den MobbingbetroffenGesund-heit mit einer Beeinträchtigung der körperlichen Gesundheit verknüpft ist, denn der Effekt des Mob-bings auf die körperliche Gesundheit besteht nur durch die Zusammenhänge zwischen Mobbing und durch Fehlbeanspruchung ausgelösten Stress sowie durch Fehlbeanspruchung ausgelösten Stress und Gesundheit.
Auch die Hypothese zum zweiten Teil der ersten Fragestellung, dass bei mobbingbe-troffenen Arbeitnehmern/-innen der Zusammenhang zwischen Mobbingbetroffenheit und einer beeinträchtigten psychischen Gesundheit durch Fehlbeanspruchung ausgelösten Stress mediiert wird, wurde durch die Ergebnisse einer Mediatoranalyse bestätigt. Durch Fehlbeanspruchung ausgelöster Stress mediiert demnach auch den Zusammenhang zwischen Mobbingbetroffenheit und der psychischen Gesundheit und kann also auch hier als der Hauptmechanismus angesehen werden, durch den die Verknüpfung von Mobbingbetroffenheit und der beeinträchtigten psy-chischen Gesundheit entsteht.
Die Ergebnisse fügen sich somit gut ein in die Befunde der bisherigen Forschung, in denen Mobbing am Arbeitsplatz und Stress auf verschiedenen Ebenen in Zusammenhang ste-hen (z.B. Nielsen & Einarsen, 2012; Verkuil et al., 2015; Finne et al., 2011). Die bisherigen Befunde werden in der vorliegenden Arbeit insofern erweitert, dass die Ergebnisse der Medi-atoranalyse darauf hinweisen, dass erst durch den Stress, der mit der Mobbingbetroffenheit in positivem Zusammenhang steht, die Verknüpfung des Mobbings zur subjektiv empfundenen physischen und psychischen Beeinträchtigung der Gesundheit zum Tragen kommt. Diese Er-kenntnis kann für die Prävention und auch für die Intervention bei konkreten Fällen von Mob-bing am Arbeitsplatz von Bedeutung sein. Es ist denkbar, dass sich stärkere negative
gesund-heitliche Einschränkungen bei Mobbingbetroffenheit durch eine Aufklärung von Arbeitneh-mern/-innen über die vermeintliche Wirkungsweise von Mobbingbetroffenheit auf die heit durch den Stress zum Beispiel im Rahmen von Maßnahmen einer betrieblichen Gesund-heitsförderung oder durch die Durchführung von Schulungen zum Thema Stressmanagement in Konfliktsituationen ein Stück weit eindämmen lassen. Eine Aufklärung und Schulung der Arbeitnehmer/-innen könnte dazu beitragen, dass Personen, die in eine Situation der Mobbing-betroffenheit hineingeraten, mit dem aufkommenden Stress besser umgehen können, indem sie effektive und gezielte Strategien zur Stressbewältigung anwenden. Im Falle bereits bestehender Mobbingsituationen, in der sich Betroffene dazu entschlossen haben, den sich abzeichnenden gesundheitlichen Konsequenzen des Mobbings durch eine Behandlung entgegenzuwirken, kann die Wirksamkeit der Behandlung womöglich durch eine stärkere Fokussierung auf stress-spezifische Behandlungsmethoden gesteigert werden und tiefgreifenderen Konsequenzen in Abhängigkeit zum Zeitpunkt des Beginns der Behandlung vorgebeugt werden.
Auch verhältnisbezogene Maßnahmen kommen auf Basis der Befunde in Betracht. So könnten zum Beispiel Organisationsstrukturen analysiert und bei Bedarf neu geschaffen wer-den, in denen Mobbingbetroffene die Möglichkeit haben, beim Aufkommen von Mobbingsitu-ationen möglichst schnell und unkompliziert mit einer neutralen, unternehmensinternen Person oder, bei größeren Unternehmen, einer internen Institution Kontakt aufzunehmen. Denkbar wäre, dass diese Person/Institution Betroffenen dann Informationen, Unterstützung und Hilfs-angebote anbietet, wie zum Beispiel neutrale und professionelle Mediationen zwischen den Konfliktparteien. Die professionelle Hilfe und Unterstützung innerhalb des Unternehmens könnte dabei helfen, das Stressempfinden, das mit der Extremsituation Mobbing einhergeht, zu reduzieren, da die Betroffenen mit ihrer Situation nicht mehr allein dastehen und einen Teil der Last abgeben können.
Eine Unterstützung für die Teilnahme an zuvor benannten Schulungen seitens des Ar-beit gebenden Unternehmen oder das Hilfesuchen bei, für solche Situationen verantwortlichen, unternehmensinternen Personen/Institutionen ist jedoch nur denkbar in Situationen, in denen Mobbing auf Basis interpersoneller Probleme/Konflikte entsteht. Hat das Mobbing strukturelle Hintergründe (vgl. Salin, 2003), ist es zumindest fraglich, ob der jeweilige Arbeitgeber dazu bereit ist für die Mitarbeiter/-innen Unterstützung anzubieten. In dem Falle müssten sich die Betroffenen eigenständig und außerhalb des Unternehmens informieren und Hilfe suchen.
5.2 Resilienz, Mobbing am Arbeitsplatz und Gesundheit
Die zweite Fragestellung befasste sich damit, ob die Wirkung des Mobbings auf die Gesundheit durch die Ausprägung der Resilienz moderiert wird. Die Hypothese zum ersten Teil dieser Fra-gestellung, dass je höher die Resilienz bei mobbingbetroffenen Arbeitnehmern/-innen ausge-prägt ist, desto geringer die Zusammenhänge zwischen der Mobbingbetroffenheit auf die kör-perliche Gesundheit ausfallen, wurde den Ergebnissen der Berechnung einer Moderatoranalyse nach nicht bestätigt. Es zeigte sich zwar der erwartete negative Zusammenhang zwischen der Mobbingbetroffenheit und der körperlichen Gesundheit, jedoch wurde dieser nicht durch die individuelle Resilienz moderiert.
Ebenfalls nicht bestätigt wurde nach der Berechnung und Auswertung einer Moderator-analyse die Hypothese zum zweiten Teil der zweiten Fragestellung, dass die negative Wirkung des Mobbings auf die psychische Gesundheit durch die Ausprägung der individuellen Resilienz moderiert wird. Auch hier sagte die Mobbingbetroffenheit eine schlechtere, in dem Fall psy-chische Gesundheit vorher. Resilienz konnte zwar die psypsy-chische Gesundheit positiv vorhersa-gen, jedoch konnte keine Moderation des negativen Zusammenhangs zwischen der Ausprägung der Mobbingbetroffenheit und der psychischen Gesundheit durch die individuelle Resilienz be-obachtet werden.
Die Ergebnisse stehen somit also nicht in Reihe zu den Befunden der zuvor vorgestellten Literatur, die stark auf eine potenzielle Moderatorwirkung der individuellen Resilienz in Anbe-tracht von Mobbingbetroffenheit hingewiesen haben. Verschiedene Gründe kommen dafür in Betracht. Die Erkenntnisse aus der Forschung zu den Verknüpfungen von Resilienz und Stress, Resilienz und Gesundheit und Resilienz und Mobbing stammen zumeist aus Datenerhebungen die anhand von Schülern/-innen Stichproben (Narayanan & Betts, 2014; Spouna &Wolke) oder Studenten/-innen Stichproben (Haddadi & Besharat, 2010; Steinhardt und Dolbier, 2008; Ong et al., 2006) erhoben worden sind2. Scheinbar sind die Wirkmechanismen, die in diesen Studien zu tragen gekommen sind, nicht eins zu eins auf den Arbeitskontext und somit auf Arbeitneh-mer/-innen unter dem Einfluss von Mobbingbetroffenheit übertragbar.
Womöglich ist Mobbingbetroffenheit im Arbeitskontext im Verhältnis zum Schul- und Universitätskontext eine zu starke und weitreichende Bedrohung, als dass die protektive Wir-kung der individuellen Resilienzfaktoren die Zusammenhänge zwischen dieser Bedrohung und
2 In den Datenbanken ScienceDirect, Pubpsych und google scholar wurden bis März 2018 folgende Suchbegriffe und ihre Kombinationen verwendet: resilience, bullying, health, mental health, physical health, work, workplace, stress.
einer beeinträchtigten die Gesundheit abschwächen kann, da durch die heikle berufliche Situa-tion im Verlauf des Mobbingprozesses der aktuelle Arbeitsplatz abhanden zu kommen (Zapf &
Gross, 2001) bzw. sogar der Ausschluss aus der Arbeitswelt möglich ist (Leymann, 1993). Sol-che Szenarien beeinträchtigen die finanzielle und familiäre Situation (Meschkutat et al., 2002) und könnten als stärkere existenzielle Bedrohung wahrgenommen werden als im universitären oder schulischen Kontext.
Zudem ist Mobbing am Arbeitsplatz ein sehr komplexes Phänomen, mit nicht leicht zu durchschauenden und verzahnten Verflechtungen, was allein schon die Bemühungen zur Her-ausstellung der potenziellen Mobbingursachen in der Literatur verdeutlichen (s. 1.1.4). Es könnte sein, dass die Komplexität des Phänomens Mobbing im Arbeitskontext, mit seinen ver-strickten Ursachen- und Wirkungsgeflechten, die individuellen Ressourcen eines betroffenen, und somit sowieso schon stark beanspruchten Arbeitnehmers/-in, schlichtweg überfordert.
Resilienz ist jedoch kein rein auf das Individuum bezogenes Konzept. Forscher wie Erik Holl-nagel (2014) beschäftigen sich mit Resilienz in Bezug auf ganze Systeme und Organisationen.
Sein Ansatz sieht bei unerwartet auftretenden Umständen neben einer Bewertung der Umstände als Bedrohung auch die Möglichkeit der Bewertung als Chance. Er hebt hervor, dass Systeme, wenn sie fähig sind zu lernen, zu reagieren, zu kontrollieren und zu reflektieren, resilient sind und somit auch erwartete wie unerwartete Schwachstellen identifizieren und überwinden kön-nen (2014). Womöglich muss der Fokus zur Eindämmung von Aufkommen und Auswirkung von Mobbing am Arbeitsplatz, als eine solche Schwachstelle, verstärkt über das Individuum hinaus auf den größeren Kontext der Unternehmens- und sogar der Gesellschaftsstrukturen er-weitert werden. Zuvor benannte und beispielhaft vorgestellte verhältnisbezogene Maßnahmen, könnten auf Konzepten zur Resilienz von Organisationen basierend ausgearbeitet werden, und erscheinen als Mittel gegen Mobbing am Arbeitsplatz überprüfenswert.
5.3 Konfliktverhalten am Arbeitsplatz und Mobbingrisiko
Die Hypothese zur dritten Fragestellung, dass bei konflikt- und mobbingbetroffenen Arbeitneh-mern/-innen mit eher non-konfrontativen Konfliktverhalten ein höheres Mobbingrisiko zu be-obachten ist als bei konflikt- und mobbingbetroffenen Arbeitnehmern/-innen, die eher ein kon-fliktzugewandtes Konfliktverhalten zeigen, wurde bestätigt. Den Ergebnissen der multiplen li-nearen Regression zu Folge zeigte sich zwar, dass sowohl konfliktzugewandtes Konfliktverhal-ten als auch non-konfrontatives KonfliktverhalKonfliktverhal-ten zu einem gesteigerKonfliktverhal-ten Mobbingrisiko führen, jedoch fällt der Einfluss des non-konfrontativen Konfliktverhaltens auf das Mobbingrisiko
deutlich größer aus. Demzufolge scheint also ein non-konfrontativer Konfliktverhaltensstil die Wahrscheinlichkeit für Mobbingbetroffenheit stärker zu erhöhen. Wobei es natürlich zu beach-ten gilt, dass die Kausalität aufgrund des Designs der Erhebung (Querschnitt, keine Interven-tion) letztendlich nicht geklärt ist. Es könnte auch sein, dass sich das Konfliktverhalten der Betroffenen erst im Zuge der Mobbingbetroffenheit zu einem non-konfrontativen Verhalten gewandelt hat und sie zuvor ein anderes Konfliktverhalten gezeigt haben. Die Kausalitätsprob-lematik der vorliegenden Erhebung wird in einem der folgenden Abschnitte (s. 5.6 Limitatio-nen) noch weitergehend diskutiert.
Der non-konfrontative Stil umfasst die Konfliktverhalten Vermeidung, Leugnung Nach-geben und Dulden. Diese Konfliktverhalten sind im Verhältnis zu den konfrontativen Konflikt-verhalten Konsens, Kompromiss, Dominanz und Delegation eher passive KonfliktKonflikt-verhaltens- Konfliktverhaltens-stile, die somit auch nur eine geringe Kontrolle über den Ausgang des Konflikts erlauben (De Dreu et al., 2004). Insofern passt daher das vorliegende Ergebnis, dass non-konfrontatives Kon-fliktverhalten das Mobbingrisiko stärker vorhersagt, als konfliktzugewandtes Verhalten im übertragenen Sinn zu den Beobachtungen von Baillien et al. (2017). Diese besagen, dass Mob-bingbetroffene im Vergleich zu nicht-betroffenen Arbeitnehmern/-innen empfinden, weniger Kontrolle in den Konflikten zu haben als die Konfliktgegner/-innen.
Auch gehen die aktuellen Ergebnisse konform mit den quantitativen Ergebnissen von Zapf und Gross (2001), welche besagen, dass Mobbingbetroffene im Vergleich zur Kontroll-gruppe die Strategie Vermeidung signifikant häufiger anwenden. Die von Hunter et al. (2004) erhobenen Aussagen von ehemals in der Schulzeit mobbingbetroffenen Studenten/-innen, dass sie aktive Strategien im Umgang mit Mobbing als effektiv und vermeidende Strategien als in-effektiv einschätzen, werden dadurch, dass non-konfrontatives Konfliktverhalten in der aktuel-len Erhebung ein stärkerer Prädiktor für Mobbingbetroffenheit ist als ein eher aktives, konflikt-zugewandtes Konfliktverhalten untermauert.
Darüber hinaus fügen sich die Ergebnisse gut ein in die Beobachtungen von Coyne et al.
(2000), welche besagen, dass mobbingbetroffene Arbeitnehmer/-innen unterwürfig, nicht streit-lustig sind und den Konflikten lieber aus dem Weg gehen. Diese Eigenschaften stehen im Ein-klang mit den Konfliktverhaltensstilen, die der Prädiktor non-konfrontatives Konfliktverhalten nach Kolodej (2011) umfasst.
Die Ergebnisse von Baillien et. al (2014) hingegen sind in Bezug auf die aktuellen Er-gebnisse als widersprüchlich anzusehen. So besagen die Analysen der Autoren, dass Mobbing-betroffenheit zu beiden Messzeitpunkten negativ zu dem aktiven und konfliktzugewandten
Konfliktverhalten Problemlösen, korreliert. Das widerspricht den aktuellen Ergebnissen inso-fern, dass konfliktzugewandtes Verhalten in der aktuellen Analyse Mobbingbetroffenheit zwar weniger stark als non-konfrontatives Konfliktverhalten, aber dennoch signifikant positiv vor-hersagte. Darüber hinaus überprüften Baillien et al. mit Vermeidung und Nachgeben auch eher passive, konfliktabgewandte Konfliktverhaltensstile, die auch dem von Kolodej et al. (2011) identifizierten Faktor non-konfrontatives Konfliktlöseverhalten angehören. Die Autoren konn-ten hinsichtlich dieser beiden Konfliktverhalkonn-tensstile im Gegensatz zur vorliegenden Erhebung keine signifikanten Korrelationen beobachten. Zur Klärung dieser widersprüchlichen Ergeb-nisse bedarf es einer weiteren differenzierteren Analyse, da in der aktuellen Analyse innerhalb der beiden Prädiktoren konfrontatives und non-konfrontatives Konfliktverhalten jeweils Werte für verschiedene Konfliktverhalten zu einem Gesamtwert gebündelt wurden.
Trotz dieser etwas gegenläufigen Analysen fügt sich das vorliegende Ergebnis insgesamt gesehen gut ein in den bisherigen Forschungsstand, untermauert einen Großteil bisheriger Be-funde und ergänzt diese auch insofern, dass die Zusammenhänge anhand einer Stichprobe von zum Zeitpunkt der Erhebung aktuell mobbingbetroffenen sowie konfliktbetroffenen Arbeitneh-mern/-innen erhoben wurden.
Die Daten der aktuellen Analyse legen nahe, dass präventive oder interventive Schulun-gen, die Arbeitnehmer/-innen über die ermittelten Zusammenhänge aufklären und sie im Hin-blick auf zukünftige, sich zuspitzende Konflikt- oder auch bei konkreten Mobbingsituationen dazu trainieren, kein non-konfrontatives Konfliktverhalten sondern ein konfliktzugewandtes Verhalten zu zeigen, dabei helfen können das Mobbingrisiko und somit womöglich auch kon-krete Mobbingbetroffenheit zu verringern.