Konfliktlöseverhalten, Mobbing am Arbeitsplatz und Gesundheit

1.2 Erarbeitung der Fragestellungen

1.2.4 Konfliktlöseverhalten, Mobbing am Arbeitsplatz und Gesundheit

Wie zuvor diskutiert, kann Mobbing als eine Art der Konflikteskalation angesehen werden (Ko-lodej, et al 2010, Zapf & Einarsen, 2005). Dennoch sollte eine gewisse Differenzierung zwi-schen Konflikten und Mobbing vollzogen werden, die Zapf (2001, S. 499) wie folgt auf den Punkt bringt:

Whereas conflicts (…) can occur between parties of equal power, can consist of only one conflict episode, and can be resolved relatively quickly, conflicts un-derlying bullying are negative for the victim, result in an unequal power struc-ture, consist of a series of related conflict episodes and last for a long time (...).

Baillien, Escartín, Gross und Zapf (2017) sehen Mobbing ebenfalls als eine Art des interperso-nalen Konflikts an, jedoch gehen auch sie von konzeptuellen Unterschieden der Konstrukte aus.

Mittels einer ereignisbasierten Tagebuch-Langzeitstudie (sechs Monate) versuchten sie einige der Unterschiede zwischen interpersonalen Konflikten und Mobbing datenbasiert und anhand einer hierarchisch linearen Modellierung herauszuarbeiten. Dazu verglichen sie mobbingbe-troffene Arbeitnehmer/-innen mit Arbeitnehmer/-innen, die nicht von Mobbing bemobbingbe-troffenen wa-ren. Die Ergebnisse ihrer Analyse besagen, dass Mobbingbetroffene in den sechs Monaten häu-figer mit Konfliktvorfällen im Arbeitskontext konfrontiert waren, dass bei ihnen die Konflikt-vorfälle stärker auf den Arbeitskontext bezogen waren, dass ihre Konflikte auf persönlicher und

arbeitsbezogener Ebene mehr negatives Sozialverhalten beinhalteten und dass ihre Konflikt-gegner eine stärkere negative Intention hatten. Darüber hinaus fühlten sich die Betroffenen un-terlegener und hatten ihrem Empfinden nach weniger Kontrolle in den Konflikten (Baillien et al., 2017). Aufgrund der Ergebnisse sehen sich die Autoren in ihrer Ansicht bestärkt, dass die Konzepte Mobbing und interpersonaler Konflikt zwar einerseits in gewisser Hinsicht voneinan-der zu unterscheiden sind, sie aber anvoneinan-dererseits auch eine klare gemeinsame Basis haben.

Konflikte bieten den Konfliktparteien breit gefächerte Möglichkeiten zur Wahl einer Konfliktverhaltensstrategie und in der Literatur werden mehrere verschiedene Konfliktlösever-haltensausprägungen berichtet. Auch lassen sich in der Literatur unterschiedliche, zum Teil so-gar widersprüchliche Ergebnisse dazu finden, wie Ausprägungen des individuellen Konflikt-verhaltens und Mobbingbetroffenheit miteinander verknüpft sind.

Unter anderem widmeten sich Zapf und Gross (2001) dieser Thematik und erhoben dazu qualitative Daten von 19 mobbingbetroffenen Arbeitnehmern/-innen und quantitative Daten von insgesamt 149 mobbingbetroffenen und 81 nicht von Mobbing betroffenen Arbeitneh-mern/-innen. Die Analysen ihrer qualitativen Daten deuten darauf hin, dass Mobbingbetroffene nicht in einem Konfliktverhalten verharren, sondern oftmals das Konfliktverhalten mehrfach wechseln. So berichteten 14 von 19 Betroffene mit der konstruktiven Strategie integrierend begonnen zu haben, welche eine hohe Bedeutung der eigenen Interessen aber auch der Interes-sen der anderen Konfliktbeteiligten beinhaltet und zu einer Zusammenarbeit führen soll. Zum Ende der Konfliktsituation hin, verhielten sich 14 von 19 Personen hingegen konfliktvermei-dend. Dabei wechselten nur zwei Personen direkt von einem integrativen Verhalten zu einem vermeidenden Stil. Die meisten der Anderen wiederum wechselten ihre Konfliktverhalten mehrfach. Dabei wurde das integrierende Konfliktverhalten am häufigsten genutzt. Die Auto-ren (Zapf & Gross, 2001) resümieAuto-ren daraus, dass Mobbingbetroffene Arbeitnehmer/-innen zu-nächst ein aktives und konstruktives Konfliktverhalten anwendeten, dieses aber nicht zum ge-wünschten Erfolg führte. Auch das Konfliktverhalten Hilfsbereitschaft, welches die Aufgabe der eigenen Interessen für die Gegenseite beinhaltet, wendeten 10 von 19 Personen an. Auch dieses Verhalten führte nicht zum Erfolg. Flucht aus der Konfliktsituation schien dann den Meisten als der einzige Ausweg. Die Organisation zu verlassen, war folglich die von Betroffe-nen am häufigsten empfohlene Strategie in Hinblick auf eine bestehende Mobbingsituation. Am zweithäufigsten wurde von ihnen die Suche nach Unterstützung empfohlen. Diese Daten sollten jedoch aufgrund ihres qualitativen Charakters und der kleinen Stichprobe vorsichtig bewertet werden.

Die Analyse der quantitativen Daten zeichnete folgendes Bild (Zapf & Gross, 2001): Im Vergleich zur Kontrollgruppe beobachteten die Autoren bei den Mobbingbetroffenen eine Ten-denz dazu, eher seltener Dominanz als Konfliktverhalten zu wählen (p = .09) und Vermeidung als passive Strategie signifikant häufiger anzuwenden. Hingegen zeigten sich keine Unter-schiede zwischen Mobbingbetroffenen und der Kontrollgruppe hinsichtlich der Strategien Hilfsbereitschaft, Kompromiss und Integrieren.

Einer Erhebung von Hunter, Mora-Merchan und Ortega (2004) nach empfinden Studen-ten/-innen im Alter von 18 bis 40 Jahren aktive Strategien im Umgang mit Mobbing, mit wel-chem sie selbst im Laufe ihrer Schulzeit konfrontiert wurden, rückwirkend betrachtet als effek-tiv. Strategien, die darauf ausgelegt waren den Konflikt zu vermeiden oder Aggressivität bein-halteten, wurden als ineffektiv wahrgenommen.

Nur zum Teil in eine ähnliche Richtung gehen die Ergebnisse einer Studie von Baillien und De Witte (2009), die belgische Arbeitnehmer/-innen befragten. Sie beobachteten, dass das Konfliktverhalten Streiten mit vermehrtem Auftreten von Mobbing in Zusammenhang stand und das Konfliktverhalten Problemlösen mit geringerem Auftreten von Mobbing. Hingegen sagten die Konfliktverhalten Vermeidung und Nachgeben Mobbingbetroffenheit nicht voraus.

In einer Langzeitstudie mit zwei Messzeitpunkten, bei der in Belgien Daten von 277 Arbeitnehmern/-innen im Abstand von sechs Monate erhoben wurden, werden die zuvor ge-nannten Ergebnisse bekräftigt (Baillien, Bollen, Euwema & De Witte, 2014). Das Konfliktver-halten Problemlösen, erhoben zum ersten und zweiten Messzeitpunkt, korrelierte jeweils nega-tiv mit der zum ersten Messzeitpunkt erhobenen Mobbingbetroffenheit und mit der zum zwei-ten Messzeitpunkt erhobenen Mobbingbetroffenheit. Die Konfliktverhalzwei-ten Nachgeben, Ver-meiden und Zwingen hingegen standen weder zum ersten noch zum zweiten Messzeitpunkt in signifikantem Zusammenhang mit Mobbingbetroffenheit.

Coyne et al. (2000) erhoben Daten mittels einer Stichprobe von 120 Arbeitnehmern/-innen, von denen 60 von Mobbing betroffen waren. Die Autoren/-innen beobachteten, dass Mobbingbetroffene eine Tendenz dazu aufweisen unterwürfig und nicht streitlustig zu sein und Konflikten lieber aus dem Weg zu gehen.

Auch hinsichtlich des Konfliktverhaltens finden sich in der Literatur Hinweise auf Zu-sammenhänge zur Ausprägung der Gesundheit. Zunächst werden interpersonale Konflikte, wie zuvor schon diskutiert, im Arbeitskontext als Stressor angesehen, der mit Rückenschmerzen, Kopfschmerzen, Augenschmerzen, Schlafstörungen, Schwindel, Müdigkeit, Problemen hin-sichtlich des Appetites und gastrointestinalen Problemen in Zusammenhang steht (Nixon et al., 2011).

Die bereits zuvor erwähnte Studie von Friedmann et al. (2000) untersuchte die Verknüp-fungen zwischen einzelnen Konfliktverhaltensstilen und dem wahrgenommenen Stress bei Ar-beitnehmern/-innen eines Krankenhauses. Die Ergebnisse der Autoren besagen, dass ein ver-meidender Stil, also ein non-konfrontativer Stil, positiv mit arbeitsbedingtem Stress korreliert ist. Bei konfliktzugewandten Verhalten zeigten sich hingegen unterschiedliche Ergebnisse. In-tegratives Konfliktverhalten stand in negativem Zusammenhang mit arbeitsbedingtem Stress und hinsichtlich eines dominierenden Konfliktverhaltens wurde kein signifikanter Zusammen-hang beobachtet. Die negativen Zusammenhänge zwischen Stress und Gesundheit wurden zu-vor diskutiert (s. Kapitel 1.2.1 Mobbing und Stress).

In eine ähnliche Richtung gehen Beobachtungen von Kolodej, Wochele und Kallus (2011).Im Rahmen der Entwicklung eines Fragebogens zum individuellen Konfliktlöseverhal-ten am Arbeitsplatz identifizierKonfliktlöseverhal-ten Kolodej et al. (2011) zwei übergeordnete Faktoren des Kon-fliktverhaltens, konfliktzugewandte und non-konfrontative Verhaltensweisen. Im Zuge ihrer Analysen beobachteten sie, dass der non-konfrontative Stil mit schlechter, selbsteingeschätzter Gesundheit in Zusammenhang steht, während beim konfliktzugewandten Verhalten, die Ge-sundheit entweder sehr gut oder schlecht ausfällt. Die unten folgenden Abbildungen 1.4 und 1.5 wurden der Arbeit der Autoren entnommen und veranschaulichen die genannten Zusam-menhänge.

Abbildung 1.4. Zusammenhang zwischen selbsteingeschätzter Gesundheit und non-konfrontativem Verhalten nach Kolodej et al. (2011, S. 12).

Abbildung 1.5. Zusammenhang zwischen selbsteingeschätzter Gesundheit und Konfliktzugewandtem Verhalten nach Kolodej et al. (2011, S. 12).

2 Fragestellungen

In der vorliegenden Untersuchung werden basierend auf den zuvor angeführten Ausführungen die folgenden Fragestellungen abgeleitet. Als Hauptfragestellungen für die Erhebung sind hier-bei die Fragestellungen 1a und 1b zu betrachten, welche die Rolle des Stresses in Bezug auf die Verknüpfung von Mobbing und Gesundheit in den Mittelpunkt stellen.

Mobbing – Stress – Gesundheit

Die in Kapitel 1.2.1 berichteten Ergebnisse aus Querschnittstudien (vgl. Matthiesen & Einarsen, 2004; Hansen et al. 2006), Langzeitstudien (vgl. McTernan et al., 2013; Hansen et al. 2016) und Metaanalysen (vgl. Nielsen & Einarsen, 2012; Verkuil et al., 2015) weisen darauf hin, dass bei Mobbingbetroffenheit häufig auch eine Beeinträchtigung der körperlichen und psychischen Gesundheit zu beobachten ist, auch wenn es zur letztendlichen Klärung dieser Zusammenhänge mit Sicherheit noch weiterer Langezeitstudien bedarf. Zudem deuten Ergebnisse, wie zum Bei-spiel die aus der Querschnitterhebung von Hauge et al. (2010) und den Längsschnitterhebungen von Hauge et al. (2011) und Finne et al (2011), darauf hin, dass Mobbingbetroffenheit am Ar-beitsplatz mit einem erhöhtem Stressempfinden einhergeht, welches den Ergebnissen von Langzeitstudien (vgl. Chandola, et al. 2006; Chandola et al. 2007) und Meta-Analysen (Nixon et al.2011) zu Folge ebenfalls in Zusammenhang mit negativen Symptomen hinsichtlich der psychischen und körperlichen Gesundheit steht (s. 1.2.2).

Werden diese Befunde verknüpft, erscheint es realistisch, dass der individuell empfun-dene Stress, im Sinne von Beanspruchungen, die die Ressourcen der Individuen übersteigen (hier, die über Monate andauernde Konfrontation mit der Extremsituation der Mobbingbetrof-fenheit am Arbeitsplatz), eine entscheidende Rolle für die Beeinträchtigung der körperlichen sowie psychischen Gesundheit der Arbeitnehmer/-innen spielen kann. Daher werden folgende Fragestellungen formuliert:

Fragestellung 1a:

Wird bei mobbingbetroffenen Arbeitnehmern/-innen der Zusammenhang zwischen Mobbing-betroffenheit und der körperlichen Gesundheit durch die Ausprägung des Stresses mediiert?

Fragestellung 1b:

Wird bei mobbingbetroffenen Arbeitnehmern/-innen der Zusammenhang zwischen Mobbing-betroffenheit und der psychischen Gesundheit durch die Ausprägung des Stresses mediiert?

Mobbing – Resilienz – Gesundheit

In Kapitel 1.2.3 wurde von Studien berichtet, die darauf hinweisen, dass eine erhöhte Ausprä-gung bestimmter Faktoren mit einer verringerten BeeinträchtiAusprä-gung der psychischen Gesundheit bei mobbingbetroffenen Jugendlichen einhergeht und die diese Faktoren mit dem Konzept der Resilienz verknüpft (vgl. Sapouna & Wolke, 2013; Bowes et al., 2010). Auch Studien, die Da-ten mittels studentischer Stichproben erfassDa-ten, berichteDa-ten davon, dass eine höhere Resilien-zausprägung mit einer besseren psychischen Gesundheit in Zusammenhang steht und zudem auch mit einem verringerten Stressempfinden (vgl. Haddadi & Besharat, 2010; Steinhardt &

Dolbier, 2010). Unter Berücksichtigung dieser Ergebnisse und in Anbetracht dessen, dass Stress ebenfalls mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen in Zusammenhang steht, scheint es möglich, dass Resilienz die Zusammenhänge von Mobbingbetroffenheit am Arbeitsplatz und Gesundheit moderieren kann, im Sinne einer Verringerung der gesundheitlichen Beeinträchti-gung.

Fragestellung 2a:

Moderiert der Ausprägungsgrad der Resilienz bei mobbingbetroffenen Arbeitnehmern/-innen den Zusammenhang zwischen der Mobbingbetroffenheit und der körperlichen Gesundheit?

Fragestellung 2b:

Moderiert der Ausprägungsgrad der Resilienz bei mobbingbetroffenen Arbeitnehmern/-innen den Zusammenhang zwischen der Mobbingbetroffenheit und der psychischen Gesundheit?

Konfliktlöseverhalten – Mobbing

In Kapitel 1.2.3 wurden Studien zu Zusammenhängen zwischen verschiedenen Konfliktverhal-ten und Mobbingbetroffenheit wiedergegeben. Dabei wurden teilweise widersprüchliche Er-gebnisse berichtet. Tendenziell scheint aber ein konfliktvermeidendes Verhalten in Bezug auf Mobbingbetroffenheit kontraproduktiv zu sein (vlg. Zapf & Gross, 2001, Hunter et al., 2004;

Coyne et al., 2000), während konstruktive, aktive Strategien und Verhalten als hilfreicher er-scheinen (vgl. Baillien & De Witte, 2009; Baillien et al., 2014).

Fragestellung 3:

Ist bei konflikt- und mobbingbetroffenen Arbeitnehmern/-innen mit stärker ausgeprägtem non-konfrontativen Konfliktverhalten ein höheres Mobbingrisiko zu erwarten als bei konflikt- und mobbingbetroffenen Arbeitnehmern/-innen, die zu konfliktzugewandtem Konfliktverhalten neigen?

Mobbing – Konfliktlöseverhalten – Gesundheit

Auch hinsichtlich verschiedener Konfliktverhalten konnten Zusammenhänge zu Stress und zur Gesundheit gefunden werden (s. 1.2.3). Ein vermeidender/non-konfrontativer Stil steht in po-sitivem - und integratives/zugewandtes Konfliktverhalten in negativem Zusammenhang mit ar-beitsbedingtem Stress (Friedemann et al. 2000), während Stress mit negativen Konsequenzen für die Gesundheit verknüpft ist (Nixon et al, 2011). Auch finden sich direkte Hinweise dafür, dass non-konfrontatives Verhalten mit einer beeinträchtigten Gesundheit in Zusammenhang steht (Koldej et al. 2011). Zur Klärung ob sich diese Befunde auch auf mobbingbetroffene Ar-beitnehmer/-innen übertragen lassen, wurden die folgenden Fragestellungen formuliert:

Fragestellung 4a:

Sind mobbingbetroffene Arbeitnehmer/-innen mit stärker ausgeprägtem non-konfrontativen Konfliktverhalten hinsichtlich ihrer körperlichen Gesundheit eher beeinträchtigt als mobbing-betroffene Arbeitnehmer/-innen, die zu konfliktzugewandtem Konfliktlöseverhalten neigen?

Fragestellung 4b:

Sind mobbingbetroffene Arbeitnehmer/-innen mit stärker ausgeprägtem non-konfrontativen Konfliktverhalten hinsichtlich ihrer psychischen Gesundheit eher beeinträchtigt als mobbing-betroffene Arbeitnehmer/-innen, die zu konfliktzugewandtem Konfliktlöseverhalten neigen?

3 Methode 3.1 Design

Bei der vorliegenden Studie handelt es sich um eine hypothesenprüfende Felduntersuchung im korrelativen Design. Die Gewinnung der Daten erfolgte durch eine Querschnitterhebung. Für die Untersuchung der Fragestellungen sollten Arbeitnehmer/-innen gewonnen werden, die zum Zeitpunkt ihrer Teilnahme an der Befragung am Arbeitsplatz entweder von Mobbing oder von einem Konflikt (ohne Mobbing) betroffen waren. Nach der Datenbereinigung (s. Kapitel 3.5) lagen Datensätze von 75 mobbingbetroffenen und 85 konfliktbetroffenen Personen vor. Im Folgenden werden für jede Fragestellung das jeweilige Auswertungsverfahren und die jeweili-gen Variablen wiedergegeben.

3.1.1 Mobbing am Arbeitsplatz, Stress und körperliche Gesundheit

Zur Untersuchung der Fragestellung 1a wurden die Daten der Gruppe der mobbingbetroffenen Arbeitnehmer/-innen herangezogen (n = 75). Ausgewertet wurden die Daten mittels einer Me-diatoranalyse.

Variablen. Zur Beantwortung der Fragestellung 1a wurde ein Prädiktor, ein Mediator und ein Kriterium herangezogen.

Prädiktor – Mobbingbetroffenheit. Als intervallskalierte Variable wird das Mobbingri-siko durch den Gesamtscore des Tests zur Erfassung von Mobbingverhaltensweisen am Arbeits-platz (TEMA, Kolodej et al., 2010) als Beschreibung des Ausmaßes der Mobbingbetroffenheit verwendet.

Mediator - durch Fehlbeanspruchung am Arbeitsplatz bedingter Stress. Die intervall-skalierte Variable Stress bzw. der Variablen durch Fehlbeanspruchung ausgelöster Stress wurde durch die Kombination der intervallskalierten Dimensionen Soziale emotionale Beanspruchung und Fehlbeanspruchung des Erholungs-Belastungs-Fragebogens – Work (EBF-W 55/7, Kallus

& Kellmann, 2016) erhoben. Die Dimension Soziale emotionale Beanspruchung besteht aus den Subskalen Allgemeine Beanspruchung, Emotionale Beanspruchung, Soziale Beanspru-chung. Die Dimension Fehlbeanspruchung besteht aus den Subskalen Konflikte/Leidensdruck, Übermüdung, Energielosigkeit, Somatische Beanspruchung.

Kriterium – körperliche Gesundheit. Die körperliche Gesundheit wurde durch den Ge-samtscore der intervallskalierten Grunddimension körperliche Gesundheit der deutschen Ver-sion des Fragebogens zum Gesundheitszustand (SF-36, Bullinger, Kirchberger & Ware, 1995) erhoben. Der Test besteht insgesamt aus acht Skalen (körperliche Funktionsfähigkeit, körper-liche Rollenfunktion, körperkörper-liche Schmerzen, allgemeine Gesundheit, Vitalität, soziale Funkti-onsfähigkeit, emotionale Rollenfunktion, psychisches Wohlbefinden), aus denen dann Ge-samtscores für die Grunddimension körperliche Gesundheit und psychische Gesundheit gebil-det werden können.

3.1.2 Mobbing am Arbeitsplatz, Stress und psychische Gesundheit

Zur Untersuchung der Fragestellung 1b wurden die Daten der Gruppe der mobbingbetroffenen Arbeitnehmer/-innen herangezogen (n = 75). Ausgewertet wurden die Daten mittels einer Me-diatoranalyse.

Variablen. Zur Beantwortung der Fragestellung 1b wurde ein Prädiktor, ein Mediator und ein Kriterium herangezogen.

Prädiktor – Mobbingbetroffenheit. Als intervallskalierte Variable wird das Mobbingri-siko durch den Gesamtscore des TEMA (Kolodej et al., 2010) als Beschreibung des Ausmaßes der Mobbingbetroffenheit verwendet.

Mediator - durch Fehlbeanspruchung am Arbeitsplatz bedingter Stress. Die intervall-skalierte Variable Stress (bzw. durch Fehlbeanspruchung ausgelöster Stress) wurde durch die Kombination der intervallskalierten Dimensionen Soziale emotionale Beanspruchung und Fehlbeanspruchung des EBF-W 55/7 (Kallus & Kellmann, 2016) erhoben (s.o.).

Kriterium – psychische Gesundheit. Die Variable psychische Gesundheit wurde durch den Gesamtscore der intervallskalierte Grunddimension psychische Gesundheit der deutschen Version des SF-36 (Bullinger, Kirchberger & Ware, 1995) erhoben (s.o).

3.1.3 Mobbing am Arbeitsplatz, Resilienz und körperliche Gesundheit

Zur Untersuchung der Fragestellung 2 a wurden die Daten der Gruppe der mobbingbetroffenen Arbeitnehmer/-innen herangezogen (n = 75). Ausgewertet wurden die Daten mittels einer Mo-deratoranalyse.

Variablen. Zur Beantwortung der Fragestellung 2 a wurde ein Prädiktor, ein Moderator und ein Kriterium herangezogen.

Moderator – individuelle Resilienz. Die intervallskalierte Variable individuelle Resilienz wurde durch den Gesamtscore des Inventars zur Erhebung resilienten Verhaltens im Arbeits-kontext (REVERA, Kolodej et al. 2013) erhoben.

Kriterium – körperliche Gesundheit. Die körperliche Gesundheit wurde durch den Ge-samtscore der intervallskalierte Grunddimension körperliche Gesundheit der deutschen Ver-sion des SF-36 (Bullinger, Kirchberger & Ware, 1995) erhoben (s.o.).

3.1.4 Mobbing am Arbeitsplatz, Resilienz und psychische Gesundheit

Zur Untersuchung der Fragestellung 2 b wurden die Daten der Gruppe der mobbingbetroffenen Arbeitnehmer/-innen herangezogen (n = 75). Ausgewertet wurden die Daten mittels einer Mo-deratoranalyse.

Variablen. Zur Beantwortung der Fragestellung 2 b wurde ein Prädiktor, ein Moderator und ein Kriterium herangezogen.

Moderator – individuelle Resilienz. Die intervallskalierte Variable individuelle Resilienz wurde durch den Gesamtscore des REVERA (Kolodej et al. 2013) erhoben.

Kriterium – psychische Gesundheit. Die psychische Gesundheit wurde durch den Ge-samtscore der intervallskalierte Grunddimension psychische Gesundheit der deutschen Version des SF-36 (Bullinger, Kirchberger & Ware, 1995) erhoben (s.o.).

3.1.5 Konfliktverhalten am Arbeitsplatz und Mobbingrisiko

Zur Untersuchung der Fragestellung 3 wurden die Daten der Gruppe der mobbingbetroffenen Arbeitnehmer/-innen und die der konfliktbetroffenen Arbeitnehmer/-innen herangezogen (n = 160). Ausgewertet wurden die Daten mittels einer multiplen Regression nach Einschlussver-fahren.

Variablen. Zur Beantwortung der Fragestellung 3 wurden zwei Prädiktoren und ein Kri-terium herangezogen.

Prädiktor1 – non-konfrontatives Konfliktverhalten. Die intervallskalierte Variable non- konfrontatives Konfliktverhalten wird durch den Gesamtscore der Dimension non-konfrontati-ven Verhalten des Inventars zum individuellen Konfliktlöseverhalten am Arbeitsplatz (IKA, Ko-lodej, et al., 2011) erhoben. Der Score dieser Dimension wird gebildet aus den Scores zu den Kategorien Vermeidung, Nachgeben, Leugnen und Dulden.

Prädiktor2 – konfliktzugewandtes Konfliktverhalten. Die intervallskalierte Variable non konfliktzugewandtes Konfliktverhalten wird durch den Gesamtscore der Dimension assertives Verhalten des IKA (Kolodej, et al., 2011) erhoben. Der Score dieser Dimension wird gebildet aus den Scores zu den Kategorien Dominanz, Konsens, Kompromiss, und Delegation.

Kriterium – Mobbingbetroffenheit. Als Intervallskalierte Variable wird das Mobbingri-siko durch den Gesamtscore des TEMA (Kolodej et al., 2010) als Beschreibung des Ausmaßes der Mobbingbetroffenheit verwendet.

3.1.6 Konfliktverhalten, Mobbing am Arbeitsplatz und körperliche Gesundheit

Zur Untersuchung der Fragestellung 4 a wurden die Daten der Gruppe der mobbingbetroffenen Arbeitnehmer/-innen herangezogen (n = 75). Ausgewertet wurden die Daten mittels einer mul-tiplen linearen Regression.

Variablen. Zur Beantwortung der Fragestellung 4 a wurden zwei Prädiktoren und ein Kriterium herangezogen.

Prädiktor1 – non-konfrontatives Konfliktverhalten. Die intervallskalierte Variable non konfrontatives Konfliktverhalten wird durch den Gesamtscore der Dimension non-konfrontati-ven Verhalten des IKA (Kolodej, et al., 2011) erhoben (s.o.).

3.1.7 Konfliktverhalten, Mobbing am Arbeitsplatz und psychische Gesundheit

Zur Untersuchung der Fragestellung 4 b wurden die Daten der Gruppe der mobbingbetroffenen Arbeitnehmer/-innen herangezogen (n = 75). Ausgewertet wurden die Daten mittels einer mul-tiplen linearen Regression.

Variablen. Zur Beantwortung der Fragestellung 4 b wurden zwei Prädiktoren und ein Kriterium herangezogen.

3.2 Datenerhebung und Untersuchungsablauf

Die Erhebung wurde von Anfang Februar bis Ende Mai 2017 durchgeführt. Die Datenerhebung erfolgte per Onlinebefragung unter Nutzung der freien Online-Umfrage-Applikation LimeSur-vey von der LimeSurLimeSur-vey GmbH. Die Teilnahme an der Befragung wurde über einen Internet-Link ermöglicht. Das Verfahren der Onlineerhebung vereinfachte eine länderübergreifende Rekrutierung von Teilnehmern/-innen und erhöhte die Reichweite für potenzielle Teilnehmer/-innen aus dem deutschsprachigen Raum.

Die Teilnehmer/-innen wurden auf verschiedenen Wegen rekrutiert. Im Internet wurden Akquise-/Informationsschreiben (s. Anhang) platziert. Genauer wurden diese in verschiedenen Mobbingforen und auch in Mobbinggruppen auf den sozialen Netzwerken facebook, Xing und LinkedIn platziert sowie auch in weiteren Foren und Gruppen der genannten Netzwerke, bei denen ein Potenzial zum Erreichen von mobbing- und konfliktbetroffenen Arbeitnehmer/-innen vermutet wurde (z.B. Gruppen zum Thema Arbeitsrecht etc.). Darüber hinaus wurden verschie-dene Mobbingberatungsstellen und Mobbingberater sowie Selbsthilfegruppen in Österreich,

Deutschland und der Schweiz kontaktiert, die bei Kooperationsbereitschaft das Akquise-/Infor-mationsschreiben auf Ihren Websites veröffentlicht -, oder es teilweise direkt an Ihre Klienten/-innen /Gruppenmitglieder weitergeleitet haben. Dafür wurde Ihnen, bei Interesse, in Aussicht gestellt, nach Fertigstellung der Masterarbeit über die Ergebnisse der Studie in Kenntnis gesetzt zu werden. Die Akquise-/Informationsschreiben umfassten jeweils einen zur Befragung wei-terleitenden Internet-Link, über den die Teilnahme ermöglicht wurde.

Die Nutzung von ‚Lime Survey‘ gewährleistete es, die für die Befragung vorgesehenen

Im Dokument Stress als Mediator der Zusammenhänge zwischen Mobbing am. Arbeitsplatz und Gesundheit sowie Analyse von Resilienz und Konfliktverhalten (Seite 48-0)