Mobbingursachen

In der Literatur bietet sich ein sehr breites Spektrum an Faktoren, die für die Entstehung von Mobbing am Arbeitsplatz als begünstigend und ursächlich diskutiert werden. Im Folgenden wird eine Auswahl der verschiedenen Erklärungsansätze für das Auftreten von Mobbing ge-nauer dargestellt.

Zapf (1999) legte diesbezüglich nahe, dass einseitige Erklärungsansätze für Mobbing am Arbeitsplatz nicht sinnvoll erscheinen und vielmehr von multikausalen Ursachen auszuge-hen ist. Die Annahme multikausaler Ursacauszuge-hen für Mobbing wird auch von anderen Autoren vertreten (z.B. Salin, 2003; Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2011).

Auf Basis seiner empirischen Erhebung arbeitete Zapf (1999) drei verschiedene Kate-gorien von Faktoren für die Entstehung von Mobbing heraus, welche auch in aktuelleren Ar-beiten weiterhin als bedeutend für die Entstehung von Mobbing eingestuft werden (z.B. Hoel

& Salin, 2003; Baillien, Neyens, De Witte & De Cuyper, 2009; Branch, Ramsy & Barker, 2013). Diese Kategorien sind: das Unternehmen betreffende Faktoren, Faktoren bezüglich des sozialen Systems der Arbeitsgruppe und individuelle Faktoren, die sich auf die Täter und die Betroffenen selbst beziehen.

Das Unternehmen betreffende Faktoren sollten berücksichtigt werden, da bestimmte Gegebenheiten hinsichtlich der Arbeitsumgebung und Arbeitsbedingungen in Verdacht dazu stehen, ein Aufkommen von Konflikten und Mobbing zu erhöhen (Salin & Hoel, 2011). Hin-sichtlich solcher Faktoren werden in der Literatur stressvolle Arbeitsbedingungen diskutiert (z.B. Hauge, Skogstad & Einarsen, 2011; Hoel, Zapf, & Cooper, 2002). In einer Querschnitt-untersuchung, die sich dieser Thematik widmete, sammelten Notelaers, De Witte und Einarsen (2010) Daten von 6175 belgischen Arbeitnehmern/-innen. Nach Auswertung der Daten mittels einer hierarchischen Regression interpretieren die Autoren, dass Rollenkonflikt und Rollenun-sicherheit potenziell als wichtige Faktoren beim Entstehen von Mobbing in Frage kommen.

Bowling und Beehr (2006) führten eine Meta-Analyse durch, die sich ebenfalls der be-nannten Thematik widmete. In dieser wurden Erhebungen berücksichtigt, die Daten von 90 verschiedenen Stichproben umfassten. Den Ergebnissen der Meta-Analyse nach bestehen Zu-sammenhänge zwischen Rollenkonflikt (p = .44), Rollenunsicherheit (p = .30) und dem Auf-treten von Mobbing. Darüber hinaus wurde auch der Zusammenhang zwischen Rollenüberlas-tung und Mobbing signifikant (p = .28). Aufgrund des Querschnittdesigns können die Beobach-tungen von Notelaers et al. (2010) und von Bowling und Beehr (2006) letztlich nicht als Belege für kausale Zusammenhänge zwischen dem Auftreten der genannten Faktoren und dem Auftre-ten von Mobbing angesehen werden, da auch eine umgekehrte Kausalität möglich ist. So ist es im Prinzip auch möglich, dass erst im Rahmen der Mobbingsituation selbst bei den Betroffenen ein verstärktes Empfinden von Rollenkonflikt, Rollenunsicherheit und Rollenüberlastung aus-gelöst worden ist.

Jedoch finden sich in den Ergebnissen weiterer Studien Hinweise, die einen Kausalzu-sammenhang zumindest bezüglich des Faktors Rollenstress ein Stück weit wahrscheinlicher machen. So erhoben zum Beispiel Matthiesen und Einarsen (2007), dass in einer Stichprobe von zufällig ausgewählten Arbeitnehmern/-innen, die bei verschiedenen Arbeitgebern und in unterschiedlichen Arbeitsumgebungen arbeiteten, sowohl bei Mobbing Tätern/-innen als auch

bei Mobbingbetroffenen im Vergleich zu Arbeitnehmern/-innen, die nicht in eine Mobbingsi-tuation involviert waren, eine erhöhte Ausprägung von Rollenstress und Rollenunklarheit zu beobachten war, welche sich in Bezug auf Arbeitsaufgaben und die alltägliche Arbeit durch unklare - oder Konflikte bereitende Anforderungen und Erwartungen äußerte. Dass die Autoren dies nicht nur bei Mobbingbetroffenen, sondern auch bei Tätern beobachteten, kann zwar auf-grund des Querschnittdesigns der Ergebung letztlich nicht als Beleg, aber zumindest als Indiz dafür gedeutet werden, dass Rollenstress in dieser Untersuchung nicht nur durch die Mobbing-betroffenheit entstand, sondern zuvor schon im jeweiligen Arbeitsumfeld bestanden hat und somit auch potenziell zur Entstehung der Mobbingsituation beigetragen haben könnte. Einen Hinweis dafür, dass die Mobbingbetroffenheit darüber hinaus zusätzlichen Rollenstress auslöst, bietet ein weiteres Ergebnis der Studie, welches besagt, dass der empfundene Rollenstress der Mobbingbetroffenen im Vergleich zu dem der Mobbing Tätern/-innen nochmals höher ausge-prägt war (Matthiesen & Einarsen, 2007).

Auch Agervolds (2009) Erhebung weist darauf hin, dass Faktoren, die das Unternehmen betreffen mit dem Auftreten von Mobbing verknüpft sind. Er befragte diesbezüglich Ange-stellte, die in 12 verschiedenen Kommunalverwaltungen mit höherer oder geringerer Mobbing-rate arbeiteten. Dabei machte er Unterschiede bezüglich des Empfindens von Angst aus. Ar-beitnehmer/-innen in Unternehmen mit einem höheren Mobbingaufkommen berichteten stär-kere Angst davor, versetzt zu werden oder neue Aufgaben zu bekommen. Diese Unterschiede blieben auch bestehen, nachdem die Werte der Mobbingbetroffenen aus der Analyse herausge-rechnet wurden, was bedeutet, dass die Ausprägung der Angst in diesen Verwaltungen nicht nur aufgrund der Werte der Mobbingbetroffenen höher war.

Darüber hinaus beobachtete Agervold (2009), dass in den Abteilungen mit hoher Mob-bingbetroffenheit, im Vergleich zu Abteilungen in denen weniger von Mobbingvorfällen be-richtet wurde, ein höherer Arbeits- und Leistungsdruck, ein autokratischerer Managementstil, eine geringere Rollenklarheit, mehr Rollenkonflikte und ein schlechteres soziales Klima vor-herrschten. Diese Unterschiede blieben ebenfalls bestehen, nachdem in den Abteilungen mit mehr Mobbingvorfällen die Werte der Mobbingbetroffenen aus der Analyse herausgerechnet wurden. Das bedeutet, dass diese Unterschiede zwischen weniger und mehr betroffenen Abtei-lungen bzgl. der eben genannten Faktoren also nicht nur aufgrund des Empfindens der Mob-bingbetroffenen, sondern auch nach Ausschluss derer Werte und somit allein durch die Werte der nicht direkt von Mobbing betroffenen Arbeitnehmern/-innen Bestand hatten. Da also auch die nicht betroffenen Arbeitnehmer in den Abteilungen, in denen Mobbingfälle vermehrt

vor-lagen, angaben, dass ein höherer Arbeits- und Leistungsdruck, ein autokratischerer Manage-mentstil, eine geringere Rollenklarheit, mehr Rollenkonflikte und ein schlechteres soziales Klima in ihrer Abteilung bestehen, sieht der Autor dies als Indiz dafür an, dass die Ausprägung der genannten Faktoren am Arbeitsplatz nicht erst aufgrund der Mobbingsituation zustande kam, sondern schon zuvor vorlag und somit zur Entstehung von Mobbing beigetragen haben könnte.

Dennoch ist sich Agervold (2009) bewusst, dass seine methodische Vorgehensweise (Querschnitterhebung) Schwächen hat und weist drauf hin, dass die Kausalität auch in seiner Erhebung letzten Endes nicht geklärt ist. Er erläutert, dass es zum Beispiel auch sein könnte, dass die Mobbingsituation an sich zur erhöhten Ausprägung der untersuchten Variablen hätte führen können und sich zuvor womöglich ein anderes Bild zeigte.

Langzeitstudien, die die Problematik der genannten ungeklärten Kausalität ausräumen könnten, weisen divergierende Ergebnisse auf. So schlussfolgern Finne, Knardahl und Lau (2011) aus den Ergebnissen ihrer Langzeitstudie, dass psychische Stresssymptome Stress als Prädiktor für Mobbingbetroffenheit angesehen werden kann, während die Ergebnisse von Hauge et al. (2011) Rollenstress nicht als Prädiktor für Mobbingbetroffenheit ansehen. Der Sachverhalt, ob Stress beziehungsweise in welcher Form Stress als Ursache für das Aufkom-men von Mobbing und Mobbingbetroffenheit am Arbeitsplatz anzusehen ist, ist also noch nicht zur Gänze geklärt.

Ein Teilaspekt Agervolds (2009) Erhebung bezog sich auf die Messung der subjektiv empfundenen Ausprägung eines autokratischen Führungsstils in den Unternehmen. Da Mob-bingbetroffene häufig davon berichten, von Führungspersonen gemobbt zu werden (z.B. Hoel, Cooper und Faragher, 2001) ist der Führungsstil ein weiterer wichtiger Faktor. Er kann sowohl als Faktor der Kategorie unternehmensbezogene Ursachen (insofern, dass der Führungsstil die Unternehemenskultur/-philosophie widerspiegelt) als auch der Kategorie individuelle Ursachen (die Führungsperson als Individuum) angesehen werden.

Hoel, Glaso, Hetland, Cooper und Einarsen (2010) befassten sich in einer Studie in Großbritannien intensiver mit diesem Thema und untersuchten vier verschiedene Führungsstile in Bezug auf Mobbing am Arbeitsplatz. Den Ergebnissen ihrer Querschnittserhebung zufolge stehen ein autokratischer Führungsstil, der noncontingent punishment Führungsstil und der laissez-faire Führungsstil in positivem Zusammenhang mit selbstberichtetem und auch be-obachtetem Mobbing am Arbeitsplatz, während der partizipative Führungsstil diesbezüglich negativ korreliert.

Branch et al. (2013) beleuchten in ihrem Review zum Thema Mobbing am Arbeitsplatz auch individuelle Faktoren von Tätern und Betroffenen, die in der Literatur breit diskutiert wer-den. Ein Teil dieser Arbeiten richten ihren Fokus auf die Persönlichkeitsmerkmale der Betroffe-nen. Coyne, Seigne und Randall (2000) beobachteten bei mobbingbetroffenen Arbeitnehmern/-innen unter anderem eine Tendenz zu Introvertiertheit, Angst, Zurückhaltung, Sensitivität und Unterwürfigkeit. Teilweise bestätigt und ergänzt werden können diese Beobachtungen zum Beispiel durch Erhebungen von Glasø, Matthiesen, Nielsen und Einarsen (2007), die auf eine geringer ausgeprägte Extrovertiertheit, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit, Offenheit und stärker ausgeprägten Neurotizismus bei einem Teil der von ihnen befragten Betroffenen im Vergleich zum größeren Teil der Betroffenen hinweisen, sowie von Matthiesen und Einarsen (2007), deren Analyse bei Betroffenen einen geringeren Selbstwert und weniger soziale Kom-petenz aufzeigten. Lind, Glasø, Pallesen und Einarsen (2009) betonen jedoch, dass Persönlich-keitsunterschiede zwischen Betroffenen und anderen Arbeitnehmern/-innen als alleinige Erklä-rung für das Entstehen einer Mobbingsituation nicht ausreichen. Glasø et at. (2007) interpretie-ren ihre Ergebnisse weitergehend so, dass sie davon ausgehen, dass es keine generelle Persön-lichkeit gibt, die Mobbingbetroffenheit hervorruft.

In einem Review diskutieren Zapf und Einarsen (2011), dass über die Täter/-innen von Mobbing weitaus weniger bekannt ist als über die Betroffenen und dass die zu den Tätern/-innen vorliegenden Informationen zumeist aus zweiter Hand stammen, nämlich aus Berichten von Betroffenen. Aus ihrer Zusammenfassung der empirischen Erhebungen hinsichtlich der Beweggründe der mobbingausübenden Personen schlussfolgern sie drei bezeichnende Funkti-onen von Mobbing für die Täter/-innen, bzw. Merkmale der Täter/-innen. Demnach könnte Mobbing in Situationen, in denen der Selbstwert potenzieller Täter/-innen gefährdet ist, eine Art selbstregulierenden Prozess darstellen. Aggressives Verhalten soll dazu dienen, den eige-nen positiven Selbstwert vor sich, aber auch vor Anderen aufrecht zu erhalten.

Mobbing kann laut den Autoren (Zapf & Einarsen, 2011) aber auch die Folge von feh-lender sozialer Kompetenz und der damit verbundenen fehlenden emotionalen Kontrolle der Täter/-innen sein. Auch das Fehlen von Selbstreflektion und der Fähigkeit sich in andere hin-einzuversetzen diskutieren die Autoren im Zusammenhang mit diesen Punkten. Darüber hinaus merken sie an, dass, wenn die Mobbingaktionen von mehreren Personen ausgeübt werden, die Täter/-innen oft angeben, sich der Auswirkungen ihrer Handlungen nicht bewusst gewesen zu sein. Die einzelnen Täter/-innen nehmen ihre Handlungen isoliert wahr und können das Ver-halten der Betroffenen nicht nachvollziehen, bzw. stufen es als übertrieben ein, während die

Betroffenen die Handlungen aller Personen in Summe als systematisch und intentional wahr-nehmen.

Als weiteren Punkt diskutieren die Autoren Zapf und Einarsen (2011) Mobbing im Sinne von mikropolitischem Verhalten. Mikropolitik meint hierbei, dass in Organisationen die organisierten Strukturen und Prozesse nicht allumfassend sind und die Mitglieder der Organi-sationen an Stellen, an denen keine formalen Strukturen herrschen, diese Lücken eigeninitiativ füllen müssen. Die Möglichkeit eigene informelle Entscheidungen zu treffen kann dann aber auch dazu führen, dass Arbeitnehmer/-innen dies zum eigenen Vorteil und für persönliche Be-lange ausnutzen, zum Beispiel um ihren eigenen Status zu sichern oder auszubauen. Um stär-keren Einfluss auf bestimmte Entscheidungen zu haben, können mitunter Koalitionen gebildet werden, die dann im Verbund gegen unternehmensinterne Konkurrenten agieren können. Mik-ropolitisches Verhalten beinhaltet nicht immer unbedingt Mobbing, denn mikMik-ropolitisches Ver-halten wird vorrangig aus strategischen Gründen angewandt. Jedoch kann MobbingverVer-halten ein Aspekt von mikropolitischem Verhalten sein, wie zum Beispiel, wenn durch die Schwä-chung der Position eines Rivalen der Erhalt der eigenen Position im Unternehmen erreicht wer-den soll.

Trotz ihrer Ausführungen legen die Autoren (Zapf & Einarsen, 2011) jedoch nahe, dass individuelle Faktoren nicht immer der Grund für Mobbing sind. Auch sie verweisen parallel auf organisationale Faktoren, wie oben schon diskutiert, und auf Faktoren des sozialen Systems innerhalb der Organisationen. Denn erst wenn die Rahmenbedingungen für Mobbing gegeben sind und Mobbing zum Beispiel von Seiten der Firma oder der firmeninternen Arbeitsgruppe zumindest toleriert wird, kann Mobbing vermehrt stattfinden (Zapf & Einarsen, 2011).

Auch Branch et al. (2013) diskutierten in ihrem Review die Ursachen für Mobbing am Arbeitsplatz, die im sozialen System zu suchen sind. Sie fanden in der Literatur unter anderem Hinweise darauf, dass Unterschiede zwischen Arbeitnehmern/-innen innerhalb eines Unterneh-mens, wie zum Beispiel sichtbare Unterschiede in der Erscheinung der Personen, die einer Min-derheitengruppe angehören, ein Faktor für Mobbingbetroffenheit sein können.

Darüber hinaus behandelten (Branch et al., 2013) auch offene Kommunikation inner-halb einer Gruppe als Faktor für Mobbing. Die Autoren fanden diesbezüglich in der Literatur Hinweise darauf, dass destruktive Konfliktreaktionen und Mobbingverhalten bei einem gerin-geren Ausmaß an offener Kommunikation häufiger auftreten. Auch deuten sie auf Erhebungen hin, die nahe legen, dass starke soziale und kooperative Beziehungen zwischen den Mobbing-tätern dazu führen können, dass sich Mobbing weiter ausbreitet und es länger anhält.

Salin (2003) entwickelte auf Basis ihres Reviews einen anderen Ansatz für die Identifi-zierung von Mobbingursachen. Sie argumentiert, dass Mobbing oft auf Basis dreier Faktoren-gruppen und der Interaktion von mindestens zwei dieser Gruppen entsteht. Als grundlegend sieht sie hierbei Faktoren, die Mobbing überhaupt erst ermöglichen. Zu diesen Faktoren zählt sie die Wahrnehmung eines Machtungleichgewichts, geringe potenzielle Kosten bzw. negative Konsequenzen sowie Unzufriedenheit und Frustration auf Seiten der Täter. Zu der Gruppe mo-tivierender Strukturen und Prozesse gehören für Salin (2003) Bedingungen und Umstände, die Mobbingverhalten belohnen. Konkret nennt die Autorin hier die Faktoren interne Konkurrenz, Belohnungssysteme und zu erwartende Vorteile sowie schwerfällige Bürokratie und damit ver-bundene Schwierigkeiten Angestellte zu entlassen. In der Gruppe der mobbingherbeiführenden Prozesse werden die Unterpunkte Restrukturierung, Stellenabbau und andere Krisen, generelle Veränderungen im Unternehmen und Veränderungen im Management oder der Zusammenset-zung der Arbeitsgruppe aufgeführt. Es handelt sich hierbei immer um unternehmensbezogene Veränderungen, die die Ausgangssituation innerhalb des Unternehmens so ändern, dass Mob-bingverhalten ein Stück weit wahrscheinlicher wird. Salin (2003) betont, dass ihr Modell keinen Anspruch auf Vollständigkeit besitzt, es jedoch dabei helfen kann, die große Vielfalt an poten-ziellen Mobbingursachen und ihre Interaktionen strukturierter einzuordnen und ein besseres Verständnis für sie zu entwickeln.

Ausarbeitungen wie die von Zapf (1999), Modelle wie das von Salin (2003) und Litera-turanalysen wie die von Einarsen et al. (2011) oder Branch et al. (2013) veranschaulichen die breite Streuung und die potenzielle Komplexität des Zusammenspiels mobbingauslösender Faktoren. Daher liegt der Schluss nahe, dass, selbst wenn alle einzelnen potenziellen Mob-bingursachen identifiziert und bekannt wären, es immer einer umfassenden individuellen und situationsspezifischen Analyse bedarf, um zu erörtern, welche Ursachen beziehungsweise wel-ches Ursachengeflecht im jeweiligen Fall der Mobbingsituation zu Grunde liegt. Dabei er-scheint in Anbetracht früherer (Zapf, 1999) und auch aktuellerer Forschungsarbeiten (Zapf und Einarsen, 2011; Branch et al., 2013) eine nähere Analyse von Faktoren, die das Unternehmen, das soziale System der Arbeitsgruppe und die beteiligten Individuen selbst betreffen als maß-geblich.