In der betrieblichen Bildungsarbeit und Erwachsenenbildung gilt die Handlungsfähig-keit als Ziel jeder Kompetenzentwicklung (ERPENBECK, HEYSE, 1999, S. 37). Das schließt immer die Komponenten der Handlungsbereitschaft ein. Eine solche Hand-lungsfähigkeit soll eine umfassende berufliche Handlungskompetenz sowie darüber hinausgehend eine Handlungsfähigkeit herstellen, die den Vollzug von Arbeitshand-lungen im Sinne von Leistung (Performanz) im realen Arbeitsprozess ermöglicht.
2.6.1 Berufliche Handlungskompetenz
Für das Feld der Arbeitswelt wurde eine durchaus vergleichbare Diskussion um den Kompetenzbegriff in der beruflichen Bildung und seine Aspekte geführt, wie dies in den vorangegangenen Kapiteln für den Kompetenzbegriff generell dargestellt wurde.
Das Konzept der beruflichen Handlungskompetenz zielt auch in der betrieblichen Erwachsenen- und Berufsbildung im Sinne des vorstehend entfalteten Verständnis-ses von Kompetenz generell auf eine über die Qualifizierung hinausgehende Bil-dungsarbeit.
Der Begriff bezieht sich besonders auf die Fertigkeiten, Methoden, Wissensbestän-de, Qualifikationen und Einstellungen, die die Grundlage für das fachliche, soziale und personale Arbeitshandeln des Einzelnen bilden. Der Erwerb einer ganzheitlichen beruflichen Handlungskompetenz ist seit den 1980er Jahren als Leitziel der Berufs-bildung anzusehen.
Die KULTUSMINISTERKONFERENZ (1999, S. 9) definiert die berufliche Handlungs-kompetenz als Einheit von Fach-, Sozial- und Human- oder PersonalHandlungs-kompetenz.
Handlungskompetenz
Diese wird verstanden als die Bereitschaft und Befähigung des Einzelnen, sich in beruflichen, gesellschaftlichen und privaten Situationen sachgerecht durchdacht sowie individuell und sozial verantwortlich zu verhalten. Handlungskompetenz entfaltet sich in den Dimensionen von Fachkompetenz, Humankompetenz und Sozialkompetenz.
Fachkompetenz
Kennzeichnet die Fähigkeit, auf der Basis fachlichen Wissens und Könnens Auf-gaben und Probleme zielorientiert, sachgerecht, methodengeleitet und selbst-ständig zu lösen und das Ergebnis zu evaluieren.
Humankompetenz (oder auch Personalkompetenz)
Bezeichnet die individuelle Persönlichkeitseigenschaft und dessen Bereitschaft, Entwicklungschancen, Anforderungen und Einschränkungen in Familie, Beruf und sozialem Umfeld aufzuschlüsseln und zu bewerten. Außerdem beschreibt es die Befähigung, eigene Begabungen zu entwickeln und Lebenspläne zu entwer-fen und erfolgreich umzusetzen. Sie schließt Eigenschaften wie Selbstständig-keit, KritikfähigSelbstständig-keit, Selbstvertrauen, ZuverlässigSelbstständig-keit, Verantwortungs- und Pflicht-bewusstsein ein. Ein weiterer wichtiger Bestandteil ist die Entwicklung von Wert-vorstellungen und die autonome Bindung an diese.
Sozialkompetenz
Charakterisiert die Bereitschaft und Befähigung, soziale Beziehungen gestalten zu können, Zuneigung und Spannungen festzustellen und nachzuvollziehen. Ein weiteres Merkmal der Sozialkompetenz ist, sich mit anderen sachlich und ver-antwortungsbewusst auseinanderzusetzen und zu verständigen. Dazu zählt auch vorwiegend die Herausbildung sozialer Verantwortung und Solidarität.
Methodenkompetenz
Ist die Bereitschaft und Befähigung zu zielgerichtetem, planmäßigem Vorgehen bei der Bearbeitung von Aufgaben und Problemen. Sie bezeichnet die Fähigkeit zur Anwendung bestimmter Lern- und Arbeitsmethoden (zum Beispiel die Pla-nung von Arbeitsschritten).5
SONNTAG und SCHAPER (2006) unterteilen die berufliche Handlungskompetenz ebenfalls in diese vier Kompetenzdimensionen:
Fachkompetenz
Berufsspezifisches Fachwissen und Fertigkeiten
Methodenkompetenz
Situations- und fachübergreifende, flexibel einsetzbare kognitive Fähigkeiten und Expertise
Sozialkompetenz
keitsbezogene Dispositionen wie Einstellungen, Werthaltungen, Be-dürfnisse
ative Kompe-nz sind Teil der drei KompeteKompe-nzdimensionen bzw. liegen quer dazu.
Personalkompetenz Persönlich
DEHNBOSTEL (2005, S.149) beschreibt die berufliche Handlungskompetenz über die drei Kompetenzdimensionen Fach-, Sozial- und Personalkompetenz (vgl. Abb.
2.6). Alle drei Dimensionen sind als Einheit erforderlich, um die berufliche Hand-lungskompetenz vollständig zu erfassen (vgl. Abb. 2.7). Andere Kompetenzdi-mensionen wie Methodenkompetenz, Lernkompetenz und kommunik
te
5 Vgl. www.kmk.org, Kirchhöfer.
Fachkompetenz Personalkompetenz
Handlungs-kompetenz
Sozialkompetenz
Abb. 2.6 Berufliche Handlungskompetenz (nach DEHNBOSTEL, 2004)
Fähigkeit und Bereitschaft,
Aufgaben selbstständig, zielorientiert und
sach-Ergebnisse zu beurteilen gerecht zu bearbeiten
Fachkompetenz
Fähigkeit und Bereitschaft,
soziale Beziehungen und Interessen zu erfassen
Sich mit anderen verant-usst
aus-tzen und
Fähigkeit und Bereitschaft,
die eigene Entwicklung zu reflektieren und in
ividuelle iche Wertvorstellungen weiter zu entfalten
Personalkompetenz Einheit von
und zu verstehen Bindung an ind und gesellschaftl wortungsbew
einander zu se zu verständigen
Sozialkompetenz
Methodenkompetenz ist integraler Bestandteil
sowohl von Fach- als auch von Sozial- als auch von Humankompetenz
bb. 2.7 Berufliche Handlungskompetenz (nach DEHNBOSTEL, 2005) .6.2 Reflexive Handlungsfähigkeit
A 2
Neben der beruflichen Handlungskompetenz formuliert DEHNBOSTEL (2005, erte Anwendung erworbener Kompetenzen ist reflexiv uf Handlungen und Verhaltensweisen ebenso zu beziehen, wie auf damit verbun-dene Arbeits- und Sozialstrukturen (EBENDA, S. 149).
S. 148) als weiteres Ergebnis betrieblichen Lernens die reflexive Handlungsfähigkeit.
Dieses Konzept zielt auf Qualität und Souveränität des realen Handlungsvermögens.
Die individuelle, selbstgesteu a
Reflexivität meint die bewusste, kritische und verantwortliche Einschätzung und Bewertung von Handlungen auf der Basis von Erfahrung und Wissen. In der Ar-beit bedeutet dies zunächst ein Abrücken vom unmittelbaren ArAr-beitsgeschehen, um Ablauforganisation, Handlungsabläufe und -alternativen zu hinterfragen und in Beziehung zu eigenen Erfahrungen und zum eigenen Handlungswissen zu setzen (DEHNBOSTEL, 2005, S.149).
Der Bezugsrahmen reflexiver Handlungsfähigkeit wird geprägt durch die umfassende individuelle Handlungskompetenz einerseits und die Arbeits- und Lernbedingungen andererseits (vgl. Abb. 2.8).
Individuelle Voraussetzungen
(Persönlichkeit, Weiterentwicklungen, Emotionen)
Umfassende berufliche Handlungskompetenz
Fachkompetenz
Methodenkompetenz
Arbeits- und Lernbedingungen
Unternehmenskultur
Lernrelevante Dimensionen
Sozialkompetenz
Anerkennungs- und Zertifizierungsmöglichkeiten
Lernförderliche Arbeitsgestaltung
Reflexive Handlungsfähigkeit
.8 L,
er Curricula strebt an, ihre Inhalte an konkreten Arbeitshandlungen zu orientie-n
dun Lern
bb. 2 Bedingungsrahmen reflexiver Handlungsfähigkeit (nach DEHNBOSTE A
2005, S. 150)
Die Vereinbarung der KULTUSMINISTERKONFERENZ (1999) zur Entwicklung be-uflich
r
re und nicht wie bisher eine fachsystematische Strukturierung durchzusetzen (vgl.
RAUNER, KLEINER, MEYER, 2001). Statt durch Systematisierung beruflicher Bil-gspläne werden Kenntnisse betrieblicher Geschäftsprozesse gegenwärtig durch
felder angeeignet.
2.6.3 Ausgewählte spezifische Kompetenzfelder im beruflichen Kontext Innerhalb des Kompetenzfelds „Arbeitswelt“ sind im Hinblick auf das Themenfeld Si-c e
g
n und ständigen Wandlungsprozesse nd herausragende Rolle. Sie wird mittlerweile als herheit und Gesundheit bei
andererseits fördern den Stellenwert von Konzepten wie Work-Life-Balance auch unter dem Ge-h rGe-heit und GesundGe-heit eine ReiGe-he von spezifiscGe-hen Kompetenzfeldern von Bedeu-tun :
Die Beschäftigungsfähigkeit spielt insbesondere unter den Gesichtspunkten des demografischen Wandels und der schnelle
in der Arbeitswelt eine zunehme
eine wesentliche Zielgröße der Maßnahmen zu Sic der Arbeit, aber auch zur Innovationsfähigkeit verstanden.
Kreativität ist eine weitere wesentliche Voraussetzung für Innovationsfähigkeit und steht in enger Beziehung zu Gesundheit und dem Erhalt gesundheitlicher Ressourcen.
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie einerseits, aber auch die gesellschaftli-chen Veränderungen hinsichtlich der Erwerbsbeteiligung
sichtspunkt von Gesundheit.
2.6.3.1 Beschäftigungsfähigkeit
Es besteht ein enger Zusammenhang zwischen Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit der Beschäftigten auf der einen Seite und der Wettbewerbsfähigkeit der Unterneh-men auf der anderen Seite. UnternehUnterneh-men müssen durch ständige Innovationen und Anpassungsleitungen vorliegende Wandlungsprozesse bewältigen. Dies erfordert entsprechende Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung. Seitens er Beschäftigten erfordern die Wandlungsprozesse Anpassungsleistungen, die mit Beides, Wettbewerbsfähigkeit auf Unternehmensseite und Employability auf der Sei-te der BeschäftigSei-ten, dient letztlich dem übergeordneSei-ten Ziel, als Gesellschaft zu-kunftsfähig zu bleiben (vgl. Abb. 1.1).
ILMARINEN definiert die Arbeitsfähigkeit als „Potenzial eines Menschen, einer Frau oder eines Mannes, eine gegebene Aufgabe zu einem gegebenen Zeitpunkt zu be-wältigen. Dabei muss die Entwicklung der individuellen funktionalen Kapazität ins Verhältnis gesetzt werden zur Arbeitsanforderung.“ (ILMARINEN, zit. nach FREUDE, HASSELHORN, 2007, S. 7)
Um die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten nachhaltig zu fördern, müssen Präven-tionsmaßnahmen in vier Handlungsfeldern erfolgen (Abb. 2.9).
d
dem Konzept der Beschäftigungsfähigkeit beschrieben werden.
A) Gesundheit