Entwicklung von Sicherheits- und Gesundheitskompetenz durch informelles Lernen

nstruktionspsychologie und des cognitive

Apprentices-

nter Beachtung dieser Aspekte sind Lernlandschaften zu gestalten, in denen sich ie Beschäftigten selbstständig bewegen und orientieren können, aber dennoch

hin-itendem Erfahrungslernen und hip. „Lernbegleiter“ sollen neben einer Metaebene der Steuerung durch Experten (wie zum Beispiel aus dem Personalentwicklungs-Bereich) vor allem Beschäftigte und Führungskräfte sein

Betriebliche Leitsysteme zur Gestaltung der Lernwelt, Lernwerkzeuge und der Lernkultur zur Förderung des informellen Lernens etablieren, Steuerungsmecha-nismen entwickeln

 Anerkennungs- und Nachweissysteme einführen für die durch informelles Lernen im Prozess der Arbeit gewonnen Kompetenzen

U d

reichende Unterstützung und Förderung erfahren.

5.3 Entwicklung von Sicherheits- und Gesundheitskompetenz durch informelles Lernen

Informelles Lernen zur Entwicklung von Sicherheits- und Gesundheitskompetenz entsteht durch die Förderung von reflexivem, verarbe

von implizitem, unbewusstem Lernen über die Ausgestaltung von Kontextfaktoren im Arbeitsumfeld. Dies gestaltet eine entsprechende Lernumgebung. Abb. 5.5 be-schreibt den Bezugrahmen eines solchen Konzeptes.

Förderung von

positiven Kontextfaktoren in der Arbeit Organisation / Unternehmen

Gestaltung der Lernumgebung durch

 Unternehmenskultur -bereitschaft zum Umgang t

Sicherheit und Gesundheit t und

mi Sicherheits- und Gesundh s

kompetenz

eit -Informelles Lernen zu Sicherheit und Gesundheit Individuum mit biografischem Kontext

Abb. 5.5 rahmen eine

k-lung zu Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit durch informelles Lernen Es ergeben sich daraus vers

cherheits- und gesundheitsaffin ernende –

Lernwelt – Lernwerkzeuge zu g

Tab. 5.3 Handlungsfelder zur nd darin enthaltene

Aspekte von Lernen

Bezugs s Konzeptes zur Förderung der Kompetenzentwic chiedene Handlungsfelder, die hinsichtlich einer

si-en Lernkultur im Sinne der Bezugspunkte L estalten sind.

tfaktoren u und Gesundheit)

Gestaltung der Kontex

Handlungsfelder zur Gestaltung

der Kontextfaktoren Darin enthaltene Aspekte von Lernen und Gesundheit Unternehmenskultur Schaffung einer positiven Haltung zum Lernen und zur



anisation

erationsmanagement zu Gesundheit durch:

Willens- und Zielsetzung durch die oberste Leitung

 Integration in die Aufbau- und Ablauforg

 Fördern der Kommunikation über Sicherheit und Gesundheit

 Effizientes Informations- und Koop Sicherheit und Gesundheit

 Entwickeln von Standards für Wissen und Verhalten

 Fördern von Lernkultur

Handlungsfelder zur Gestaltung

der Kontextfaktoren Darin enthaltene Aspekte von Lernen und Gesundheit Führungsprozesse Schaffung einer Gesundheits- und Wissenskultur:

 Beteiligungsorientierte Arbeitsweise (Mitarbeiter, Kunden, Partner, Kontraktoren)

 Kooperative Arbeitsgestaltung

 Mitarbeiterführung durch aktive Förderung und n können

gang mit Risiken reflektieren rdern

aft zum Erkunden, Ausprobieren fördern Unterstützung

 Wissen vermitteln und teile

 Akzeptanz neuer Ideen

 Gesundheitliche Ressourcen fördern

 Um

 Beteiligung fö

 Bereitsch Veränderungsprozesse

 Technische Veränderungen und Innovationen

 Organisationsentwicklung

 Personalentwicklung

betrieblichen Prozesse:

kunden von Neuem in kurzen Zeiträumen im bzw. Veränderungsprozess

Organisation

Lernen und gezielter Verbesserung

 Förderung lebenslangen Lernens

 Anerkennung informell erworbener Kompetenzen

 Fokussierung auf überfachliche Kompetenzen: Lernbereit-Gestaltung der

 Erproben, Er

laufenden Einführungs-

 Verständnis als lernende

 Fehler als Chance zum

schaft

Arbeitsgestaltung Förderung von Autonomie, Handlungsspielraum, Anforderungs-vielfalt, kreative Selbstwirksamkeit und Teamklima, Kooperation und Kommunikation, z. B. durch

 Aufgabenorientierte Arbeitsgestaltung

 Team- und Projektarbeit

 Arbeitsstrukturierung

 Veränderung der Arbeitsinhalte Lernarrangements und

Lernansätze

Integration un felder zur Sich

ternehmens- und arbeitsbereichsbezogener Lern-erheit und Gesundheit über Lernansätze, wie

 Zukunftskonferenzen z. B.

 Lerninseln

 Dialog

 Coaching

 Mentoring

 Erfahrungsaustausch

 Open-Space-Meetings

ext

nen

schen Kontext, aus dem der Lernende für sich Lernziele ableitet und Lernpfade

ent- en zu Sicherheit und Gesundheit

Biografischer Kont

Entsprechend der Ermöglichungsdidaktik muss informelles Lernen immer vom Ler-den aus gedacht werLer-den. Kernpunkt ist das Anknüpfen an Ler-den eigenen biografi-wickelt.

Bisherige Lernerfahrung

 Einstellungen zum Lernen und zum Umgang mit Risiken und der eigenen Ge-sundheit

rafischen Wandels spiegel

Aspekten des biografischen Kontextes eigene Ziele zu

e Einfluss auf die eigene Sicherheit

Ler

rage: Wie kann man im Betrieb Zugänge zu vorhandenen Informa-e und visuInforma-ellInforma-e), zu WissInforma-en andInforma-erInforma-er PInforma-ersonInforma-en z. B. dInforma-er ArbInforma-eits-

Arbeits-Ler

Die sen in ihrer Rolle als Lernbegleiter entsprechend befähigt sein, die



nd den Erwerb von

bew

 Erfahrungen mit Lernen bei der Arbeit

 Reflektierte und unreflektierte eigene Erfahrungen zu Risiken, Unfällen, Verlet-zungen, Erkrankungen und Gesundheit

 Auf individueller Ebene Analyse des Kompetenzstandes:

 Arbeitsmarktfitness-Test (Employability-Test)

 Arbeitsbefähigungsindex (ABI) – entwickelt und genutzt im Zusammenhang mit Konzepten zur Beherrschung des demog

 Kompetenz Lernperspektiven

 Aus den verschiedenen

Sicherheit und Gesundheit entwickeln, eigene Lernbedarfe und Interessen reflek-tieren

 Nebeneffekte von anderen Lebenszielen, di und Gesundheit haben

npfade

Lernpfade sind vor allem durch eigene Erfahrungswerte und Interessen markiert. Es sind die Zugangswege zu Informationen, zu den Inhalten der Wissensspeicher usw.

Es geht um die F ionen (schriftlich t

schutzexperten (Fachkraft für Arbeitssicherheit, Betriebsarzt, ...) einrichten und aus-bauen? Solche Informationen sind im Betrieb (Betriebsanweisungen, Begehungspro-tokolle, Dokumentationen aller Art), aber auch überbetrieblich im Internet auf spezifi-schen Seiten in z. T. übergroßem Maße vorhanden, werden aber nicht genutzt. Es wird so kein Zugang für die Beschäftigten eröffnet.

nwelt

Über die Lernwelt einschließlich der in ihr handelnden Akteure wird die Lernkultur in besonderem Maße geprägt.

Akteure müs Lernenden

in der Lernwelt zu begleiten und

 dabei zu unterstützen, die notwendigen Schlüsselkompetenzen zu erwerben, um eine selbstständige Bewegung in der Lernwelt zu befördern u

Sicherheits- und Gesundheitskompetenz zu ermöglichen.

Die in Abschnitt 2.5 aufgeführten Kategorien von Schlüsselkompetenzen sind in Ar-beitspaket 3 im Sinne ihrer besonderen Bedeutung für Sicherheit und Gesundheit zu

erten.

Lernwerkzeuge

e Werkzeuge

reitstellung (z. B. über Podcast, RSS-Feeds,

 trainer“ über Programme für den Arbeitsplatzrechner (Bewegung bei Bildschirmarbeit, Pausengestaltung, Ergonomie, Trinkplaner, ...), Lifestylemana-ger, ...

 Methoden zum aktiven Zeitmanagement, Selbstorganisation

 Bewegungsangebote, Rückenschulen, aktives Stressmanagement, Ernährung, Entspannungsübungen, ...

 Methoden zur gegenseitigen Unterstützung, Transparenzschaffung über Ent-scheidungen, Teamentwicklung, Schaffen von Beteiligungsmöglichkeiten, ...

 Methoden zur Work-Life-Balance, z. B. Einsatz eines Work-Life-Balance Index¹¹

 Beteiligungsorientierte Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen

 Bereitstellung von Wissensspeichern zu Sicherheit und Gesundheit z. B.:

 Bereitstellung von Fallbeispielen zu Sicherheits- und Gesundheitsproblemen mit Aufzeigen von Lösungsbeispielen, die exemplarisch für die jeweilige Branche und die spezifischen Sicherheits- und Gesundheitsfragen sind

 Vorstrukturierte Informationen in lexikalischer Form über für den eigenen Ar-beitsbereich

 Methodeninventare (siehe oben)

 Wikis

Di Lernwerkzeuge sind inhaltlich mit Methoden, Medien und anderen

zum Erhalt und zur Steigerung physischer und psychischer Gesundheit bezogen auf die Fragestellungen der jeweiligen Branche zu entwickeln, wie z. B.

 Selbstchecks zum eigenen Gesundheitsverhalten, zum Umgang mit Risiken, zu den Bewältigungskompetenzen z. B. hinsichtlich Stress (siehe z. B. das AVEM-Werkzeug für Lehrkräfte)

 Analyseinstrumente zur Beurteilung des eigenen Arbeitsplatzes

 themenbezogene Informationsbe Newsletter)

„Verhaltens

11 Eine Zusammenstellung solcher Werkzeuge hat vorgenommen: KALVERAM, 2008.

6 Kompetenzanerkennungsverfahren

Zeiten wachsender Entgrenzung von Lebens- und Arbeitswelt werfen die Frage auf, ob informelle Lernprozesse für die Ökonomie nutzbar gemacht werden können. Das informelle Lernen tritt als Begleiterscheinung des täglichen Lebens auf, es geschieht oftmals unbewusst und zufällig. Lernen in der Arbeit verkörpert ein entscheidendes Kriterium, das die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit – darüber hinaus vor dem Hintergrund von Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz – sichert. Die Utilisierung des lebenslangen Lernens im Betrieb ist für Unternehmen in Hinsicht auf Optimie-rungsprozesse und Qualitätssicherung unentbehrlich geworden. Jedoch auch inoffi-ziell erworbene Kenntnisse benötigen geeignete Anerkennungsverfahren, welche die formale Akkreditierungstauglichkeit überprüfen. Es gilt, Methoden und Instrumente zu entwickeln, um das informelle Lernen zu messen, zu dokumentieren und zu bewer-ten. Außerdem müssen Stellen zur Anerkennung der informell erworbenen Kompe-tenzen eingerichtet werden, die eine Angleichung von Qualifikationspotenzial kenn-zeichnen, das sowohl Bürger- als auch Wirtschaftsnähe anstrebt. Die Vorstellungen der Europäischen Union stellen das selbstgesteuerte Lernen und dessen infrastruk-turelle Vernetzung unter das Motto „Vom Wissens- zum Kompetenzerwerb“. Globali-sierung und innereuropäische Vergleichbarkeit spielen dabei eine gleichermaßen wichtige Rolle (vgl. KÜNZEL, 2005).

In Deutschland wird das Lernen am Arbeitsplatz weitgehend in die berufliche Aus- und Weiterbildung integriert. Aus diesem Grund sah man lange keine Notwendigkeit, ein zusätzliches System zur Anerkennung anderweitig erworbener Qualifikationen einzurichten. Auf der anderen Seite fordern die immer komplexer werdenden berufli-chen Herausforderungen, dass die Mobilität sowohl zwisberufli-chen den Bildungsstufen als auch zwischen dem eigenen Staat und anderen Ländern erhöht wird. Die Ermittlung der informell erworbenen Kenntnisse kann in Deutschland mithilfe des ProfilPASS-Ordners bei einem geschulten Berater erfolgen. Es geht um Fähigkeiten, die z. B. im sozialen Umfeld, im Ehrenamt, in der Freizeit oder im Betrieb erworben wurden. Die Dokumentation eigener Kompetenzen stößt ohne Unterstützung durch Fachpersonal schnell an seine Grenzen. Der professionelle Blick von außen führt zu einer erweiter-ten Wahrnehmung des eigenen Handelns und der damit verbundenen Fertigkeierweiter-ten.

Der Nutzen der Teilnehmer erstreckt sich auf das Sichtbarmachen der eigenen Po-tenziale, das Erkennen neuer Stärken und Chancen für den weiteren beruflichen Werdegang, die Beschäftigungsfähigkeit, die Verbesserung des Selbstbewusstseins und die Fähigkeit zum autonomen Kompetenz-Management. Auf der Unternehmer-seite steht sowohl die Ermöglichung zielgruppenspezifischer Impulse, die Förderung der Standortbestimmung als auch die Weiterentwicklung und Weiterbildung im Vor-dergrund. Sich einen Überblick zu Wissen und Kompetenzen im Betrieb zu verschaf-fen, stellt ein nicht zu unterschätzendes Kapital dar. Transparente Personalpolitik und das Empowerment der Mitarbeiter erhöht die betriebliche Effizienz (vgl.

ZÜRCHER, 2007, S. 9ff.).

6.1 Übersicht zu Kompetenzanerkennungsverfahren

Einige Länder setzen bereits seit Jahrzehnten Maßnahmen, während andere bisher nur kleine Schritte wagten. Oft finden sich erhebliche Unterschiede in den nationalen Ansätzen. Seit 2004 gibt die Europäische Kommission jährlich das European Inven-tory heraus, welches u. a. Good-Practice Beispiele unter dem Gedanken des lebens-langen Lernens für Unternehmen und Interessierte zur Hand hat.¹² Die Länder unter-scheiden sich im Hinblick auf ihre Bildungssysteme sowie auf das Niveau und die Standards der Validierung informell erworbener Kompetenzen: Länder wie Belgien, Dänemark, Deutschland, Italien, Österreich und Schweden wollen ein System ein-richten, sind aber noch unsicher, in welcher Form dies gemacht werden sollte. Sie befinden sich noch im Aufbau eines gültigen Kompetenzanerkennungsverfahrens.

Die gesetzlichen und institutionellen Grundlagen sind etabliert, sie müssen aber noch umgesetzt werden. Nationale Systeme wie die Bilan de Competence in Frankreich oder das National Framework of Qualifications in Irland sind Beispiele dafür. Wei-tere Exempel sind Länder wie Niederlande, Norwegen, Portugal und Spanien. Per-manente Anerkennungsverfahren bestehen in Finnland und Großbritannien. Hier sind die Validierungssysteme bereits auf Dauer wirksam (ZÜRCHER, 2007, S. 7ff.).

In Deutschland weisen Betriebe in der Praxis unterschiedliche Methoden und Instru-mente auf, um Kompetenzen zu erfassen. Nicht selten werden Portfolios beschrie-ben und bewertet und sogenannte Kompetenzpässe ausgestellt (STRAUCH, JÜTTEN, MANIA, 2009, S. 73ff.). Diese sollen dem Leser einen guten Überblick zu der Qualifizierung des Betreffenden verschaffen, die nicht formal erworben wurde. In Australien kann eine akkreditierter Kompetenznachweis auch für die Erlaubnis zur Aufnahme eines Hochschulstudiums dienen (vgl. ZÜRCHER, 2007, S. 93ff.). Diese Ausnahmeregelungen finden sich in der Bundesrepublik z. B. schon in Form der Ex-ternenprüfung oder der Zulassung zur Fachhochschule nach bestandener Meister-prüfung, wie es zurzeit in Bayern möglich ist.

Zur besseren Übersicht und Vergleichbarkeit der zahlreichen unterschiedlichen Mo-delle werden im Folgenden Morphologische Kästen benutzt, um die wichtigsten Aus-sagen herauszulösen und festzuhalten. U. a. wird versucht, das jeweilige Erfas-sungssystem auf dessen Herkunft zurückzuführen und auch die Methoden zur För-derung des informellen Lernens zu beleuchten. Darüber hinaus umfasst der morpho-logische Kasten die Adressaten und kristallisiert den Zweck des Kompetenzanerken-nungsverfahrens heraus.

12 Siehe auch die Webseiten von GRUNDTVIG (Europäisches Programm für die allgemeine Erwach-senenbildung), die viele Best Practice Beispiele zeigen

(http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/publ/pdf/grundtvig/success-stories_de.pdf).

Im Dokument Sicherheits- und Gesundheitskompetenz durch informelles Lernen im Prozess der Arbeit (Seite 91-98)