Indikator „Wirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten“

und dazugehörige Parameter

Die zentrale Bedeutung dieses Indikators zeigt sich daran, dass zur Bewertung des betrieblichen Arbeitsschutzes derzeit am häufigsten die Wirkungen auf die Gesund-heit der Beschäftigten (in der Regel werden nur die eigenen Mitarbeiter sowie die Führungskräfte betrachtet) verwendet werden. Die in der Praxis häufig zu beobach-tende weitgehende Begrenzung auf diesen Ergebnisindikator ist jedoch nicht sinn-voll. In dem hier vorgestellten Indikatoren- und Parametersystem zur Beschreibung und Bewertung der Qualität des betrieblichen Arbeitsschutzes sowie dessen Organi-sation nehmen die „Wirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten“ deshalb eine wichtige, aber keine dominierende Rolle ein.

Zu den Beschäftigten zählen sowohl die eigenen Mitarbeiter (incl. Führungskräfte) als auch die zeitlich befristet beschäftigten Mitarbeiter von Personaldienstleistern.

Der Ergebnisindikator umfasst einerseits gesundheitsrelevante Ereignisse (z. B.

Verletzungen) in einem zu definierenden Betrachtungszeitraum (z. B. einem Kalen-derjahr) und andererseits Veränderungen bezüglich des Gesundheitszustandes der Beschäftigten. Bei beidem sind Informationen bezogen auf die gesamte Beleg-schaft, differenziert nach Beschäftigtengruppen sowie differenziert nach eigenen Mit-arbeitern und MitMit-arbeitern von Personaldienstleistern von Interesse.

Zur Operationalisierung des Indikators „Wirkungen auf die Gesundheit der Beschäf-tigten“ bieten sich folgende Parameter an:

a) Verletzungen

b) Gesundheits- bzw. Krankenstand c) Berufskrankheiten

d) Wohlbefinden bei der Arbeit e) Stärkung der Gesundheit

Beschreibung und Diskussion der Parameter und Beurteilungskriterien a) Parameter „Verletzungen“

Verletzungen können unterschiedlich schwer sein. Für eine aussagefähige Er-gebnisbewertung sollten sie deshalb differenziert ermittelt werden. Grundsätzlich

bietet sich folgende (allgemeine) Untergliederung (die gleichzeitig mögliche Be-urteilungskriterien darstellen) an:

−

Leichte Verletzungen ohne Arbeitsunterbrechung

−

Leichte Verletzungen mit kurzer Arbeitsunterbrechung

−

Erste-Hilfe-Fälle mit Arbeitsunterbrechungen unter einem Arbeitstag (Aufnah-me der Tätigkeit am nächsten Arbeitstag),

−

Verletzungen, die sofortige Arbeitsunterbrechung und ärztliche Behandlung/

kurzen Krankenhausaufenthalt erfordern; Arbeitsunfähigkeit bis zu 3 Arbeitstagen

−

Ambulante ärztliche Behandlung; Arbeitsunfähigkeit mehr als 3 Arbeitstage

−

Längerer Krankenhausaufenthalt; Arbeitsunfähigkeit mehr als 3 Arbeitstage

−

Minderung der Erwerbsfähigkeit; Erwerbsunfähigkeit unter 20 %

−

Entschädigungspflichtige Arbeitsunfälle; Erwerbsunfähigkeit mehr als 20 %

−

Tödliche Arbeitsunfälle

−

Verletzungen

• bei einer Haupttätigkeit

• bei einer zusätzlichen Tätigkeit

• bei einer Dienstreise

• auf dem Weg von und zur Arbeit

Die Ermittlung dieser differenzierten Daten ist grundsätzlich in jeder Organisation möglich. Eines der im begleitenden Arbeitskreis vertretenen Organisationen hatte sogar ein weltweit anzuwendendes System zur Bewertung der Schwere von Verletzungen eingeführt. Entsprechende Regelungen insbesondere zur Meldung, Erfassung und Aufzeichnung sind jedoch erforderlich. Die Erfassung leichter Verletzungen ohne und mit kurzen Arbeitsunterbrechungen erfordert eine beson-dere Meldebereitschaft, die ohne umfassende Information und ein entsprechen-des Engagement der Führungskräfte nicht erreichbar ist.

Für den Ergebnisparameter „Verletzungen“ können damit insbesondere folgende Kennzahlen gebildet werden:

−

Tausend-Mann-Quote

Zahl der Unfälle oder Verletzungen mit Ausfallzeiten oder Erste-Hilfe-Fälle etc.

bezogen auf 1.000 Vollzeitbeschäftigte,

−

Häufigkeit

Zahl der Unfälle oder Verletzungen mit Ausfallzeiten oder Erste-Hilfe-Fälle etc.

bezogen auf 1 Million tatsächlich geleisteter Arbeitsstunden,

−

Schwere (Leistungsausfall)

durch Unfälle oder Verletzungen mit Ausfallzeiten oder Erste-Hilfe-Fälle etc.

bedingte durchschnittliche Ausfallzeit pro Vollzeitbeschäftigtem,

−

TRR (total recordable rate)

Summe der Unfälle mit Ausfallzeit, eingeschränkter Arbeitsfähigkeit plus me-dizinischer Behandlungen pro 200.000 geleisteter Arbeitsstunden

−

Anteil der Verletzungen mit Arbeitsunterbrechungen bei zusätzlichen Tätig-keiten (bezogen auf die Gesamtzahl der Verletzungen mit Arbeitsunterbre-chungen)

Durch in Bezug setzen zu Vergleichsgrößen sowie Differenzierungen nach Ar-beitsbereichen, Geschäftsprozessen, Tätigkeiten sowie Berufsgruppen lassen sich hier abgeleitete (differenzierte) Kennzahlen entsprechend der betrieblichen Situation und den Zielen der Organisation generieren. Einschränkend ist zu be-rücksichtigen, dass sich die Beschaffung zutreffender Vergleichsgrößen auch hier – obwohl es sich um eher klassische Arbeitsschutzkennzahlen handelt – vergleichsweise schwierig gestalten kann. Informationen besitzen vor allem die Unfallversicherungsträger sowie Verbände.

Zur Beschreibung des Ergebnisses bezogen auf den Parameter „Verletzungen“

bieten sich als „Werte“ sowohl ein Set ausgewählter, markanter Kennzahlen als auch eine qualitative Einstufung durch eine summarische Beurteilung der einzel-nen Kennzahlen an. Grundlage für eine solche Einstufung könnte das in Tab. 5.1 dargestellte Beurteilungssystem sein.

Ziel der Diskussion und Bewertung des Parameters „Verletzungen“ anhand der Kennzahlen ist das Aufzeigen von Stärken und Schwächen als Grundlage für die Planung und Einleitung konkreter Verbesserungsmaßnahmen.

Tab. 5.1 Beurteilungssystem

zur qualitativen Einstufung des Parameters „Verletzungen“

durch eine summarische Beurteilung der einzelnen Kennzahlen

Einstufung Beurteilungsmaßstab sehr positiv r volle Zielerreichung

r sämtliche Kennzahlen zeigen, dass die Organisation in allen Bereichen deutlich besser ist als der Branchendurchschnitt

r insgesamt positiver Trend positiv r fast volle Zielerreichung

r die Mehrheit der Kennzahlen zeigen, dass die Organisation in allen Be-reichen besser ist als der Branchendurchschnitt

r insgesamt positiver Trend befriedigend r Ziel weitgehend erreicht

r die Kennzahlen zeigen, dass die Organisation nur in wenigen Bereichen schlechter ist als der Branchendurchschnitt

r insgesamt positiver Trend schlecht r Ziel verfehlt

r die Kennzahlen zeigen, dass die Organisation im Schnitt schlechter ist als der Branchendurchschnitt

r insgesamt eher stagnierender Trend sehr schlecht r Ziel weit verfehlt

r die Kennzahlen zeigen, dass die Organisation deutlich schlechter ist als der Branchendurchschnitt

r insgesamt negativer Trend

b) Parameter „Gesundheits-/Krankenstand“

Gesundheits- und Krankenstand beschreiben den gleichen Sachverhalt – jedoch formuliert der Gesundheitsstand dies positiv (er betrachtet die einsetzbaren [ge-sunden] Mitarbeiter), der Krankenstand bildet das krankheitsbedingte Fehlen ab.

Mögliche Beurteilungskriterien für den Gesundheits-/Krankenstand sind das Fehlen infolge einer

−

Verletzung bei der Arbeit,

−

Erkrankung, die vermutlich durch die Arbeit – zumindest teilweise – verursacht ist,

−

Krankheit,

−

Reha-Maßnahme.

Das Beurteilungskriterium „Fehlen infolge einer Erkrankung, die vermutlich durch die Arbeit – zumindest teilweise – verursacht ist“, ist sicherlich aus rechtlichen, betriebspolitischen und erhebungstechnischen Gründen kritisch zu betrachten und erfordert deshalb eine Vertrauenskultur sowie einen sensiblen Umgang. Im projektbegleitenden Arbeitskreis vertraten die Praktiker die Auffassung, dass Or-ganisationen, die einen solchen „Reifegrad“ bereits besitzen, auf die Möglichkeit der Gewinnung solcher interessanter Informationen nicht verzichten sollten. Die Auskunft sollte jedoch in jedem Fall freiwillig sein. Als Methode bietet sich insbe-sondere das Rückkehrgespräch an.

Für den Ergebnisparameter „Gesundheits-/Krankenstand“ können insbesondere folgende Kennzahlen gebildet werden:

−

Gesundheitsquote

• Anteil der gesunden (einsetzbaren) Mitarbeiter an der Gesamtbelegschaft oder

• Ist-Einsatzzeit der(s) Mitarbeiter(s) zur Soll-Einsatzzeit;

−

„Arbeitsbedingter“ Krankenstand

• Fehlzeiten, die vermutlich durch die Arbeit zumindest mit verursacht sind, zur Soll-Einsatzzeit oder

• Anteil der erkrankten Mitarbeiter, deren Erkrankung vermutlich durch die Arbeit zumindest mit verursacht wurde, an der Gesamtbelegschaft;

−

Krankheitsbedingte Fehlquote

Anteil der krankheitsbedingt fehlenden Mitarbeiter an der Gesamtbelegschaft

−

Krankheitsbedingte Fehlzeitquote

Anteil der krankheitsbedingten Fehlstunden bezogen auf 1 Million tatsächlich geleisteter Arbeitsstunden

−

Durchschnittliche krankheitsbedingte Fehlquote

Anteil der krankheitsbedingten Fehlzeiten an der Soll-Einsatzzeit pro Mitarbei-ter

Neben den oben angeführten Einschränkungen sind für die Erfassung dieser Kennzahlen in der Regel „nur“ entsprechende Zusatzauswertungen der Perso-nalabteilung erforderlich. Die Kennzahlen sind prinzipiell unabhängig von der Betriebsgröße und Branchenzugehörigkeit einer Organisation verwendbar.

Der Aussagewert der Kennzahlen steigt auch hier, wenn der ermittelte Wert in Bezug gesetzt wird mit Vergleichswerten (s. o.). Für die Information der Füh-rungskräfte und die Ableitung konkreter Verbesserungsmaßnahmen sind Diffe-renzierungen nach Arbeitsbereichen, Geschäftsprozessen, Tätigkeiten oder Be-rufsgruppen sinnvoll.

c) Parameter „Berufskrankheiten“

Berufskrankheiten sind Krankheiten, die nach den Erkenntnissen der medizini-schen Wissenschaft durch besondere Einwirkungen verursacht sind, denen be-stimmte Personengruppen durch ihre versicherte Tätigkeit in erheblich höherem Grade als die übrige Bevölkerung ausgesetzt sind. Sie sind in der Liste der Be-rufskrankheiten verzeichnet (§ 9 SGB VII). BeBe-rufskrankheiten weisen auf gravie-rende Defizite in der Vergangenheit hin. Die Ursachen für eine Berufskrankheit können auch in früheren Tätigkeiten – ggf. in einer anderen Organisation – lie-gen. Zum Aufdecken von Schwachstellen sind nur Berufskrankheiten von Inter-esse, die durch Tätigkeiten in der betrachteten Organisation zumindest mit verur-sacht wurden. Die nachfolgenden Ausführungen beziehen sich deshalb nur auf solche Berufskrankheiten.

Mögliche Beurteilungskriterien für den Ergebnisparameter „Berufskrankheiten“

(BKen, die durch Tätigkeiten in der Organisation zumindest mit verursacht wur-den) sind:

−

Aufgrund einer Berufskrankheit eingeschränkt arbeitsfähige Mitarbeiter

−

Aufgrund einer Berufskrankheit erwerbsunfähige Mitarbeiter

−

Angezeigte Berufskrankheiten

−

Anerkannte Berufskrankheiten

Berufskrankheiten sind vergleichsweise späte Hinweise auf defizitäre Arbeitsbe-dingungen. Von größerer Bedeutung ist deshalb das Beurteilungskriterium „an-gezeigte Berufskrankheiten“.

Wesentliche Kennzahlen für diesen Parameter sind:

−

BK-Quote

Anteil der Beschäftigten, die aufgrund einer Berufskrankheit, die durch Tätig-keiten in der Organisation zumindest mit verursacht wurde, im Berichtszeit-raum nicht einsetzbar sind an der Gesamtbelegschaft

−

BK-bedingte Fehlzeiten

Summe der jährlichen Fehlzeiten von Beschäftigten, die aufgrund einer Be-rufskrankheit, die durch Tätigkeiten in der Organisation zumindest mit verur-sacht wurde, nicht arbeiten konnten

−

Anzahl angezeigter Berufskrankheiten (Berufskrankheiten, die zu mehr als drei Tagen Arbeitsunfähigkeit führen oder tödlich enden)

insgesamt/jährlich oder bezogen auf 1.000 Beschäftigte

−

Quote angezeigter Berufskrankheiten (BKen, die durch Tätigkeiten in der Or-ganisation zumindest mit verursacht wurden)

• Angezeigte BKen pro 1 Million tatsächlich geleisteter Arbeitsstunden

• Angezeigte BKen pro 1.000 Beschäftigte

−

Quote anerkannter Berufskrankheiten (BKen, die durch Tätigkeiten in der Or-ganisation zumindest mit verursacht wurden)

• Anerkannte BKen pro 1.000 Beschäftigte

• Anerkannte BKen pro 1 Million tatsächlich geleisteter Arbeitsstunden

Da Berufskrankheiten in allen Organisationen dokumentiert werden, bedarf es in der Regel keiner zusätzlichen Datenerhebung. Um kausale Zusammenhänge zu erkennen, sind die Berufskrankheiten direkt Arbeitsbereichen, Geschäftsprozes-sen, Tätigkeiten oder Berufsgruppen zuzuordnen, in größeren Organisationen sind die Kennzahlen nach diesen Kriterien zu differenzieren. Zur betrieblichen Einordnung und als Belege für Verbesserungsmöglichkeiten sind auch hier Ver-gleichswerte aus besonders erfolgreichen Organisationen mit ähnlichen Struk-turmerkmalen sehr hilfreich.

d) Parameter „Wohlbefinden bei der Arbeit“

Entsprechend dem erweiterten Gesundheitsverständnis (siehe Kapitel 2) sollten auch die Wirkungen auf das Wohlbefinden der Beschäftigten bei der Arbeit er-mittelt werden. Das Wohlbefinden bei der Arbeit ist ein subjektives Maß für die empfundene Beanspruchung bei der Arbeit. Es hat einen starken Einfluss insbe-sondere auf die Arbeitsmotivation und die Arbeitszufriedenheit eines Mitarbeiters.

Das Wohlbefinden bei der Arbeit hängt vor allem von der aktuellen Situation bzw.

aktuellen Ereignissen, der Situation in einem Erinnerungszeitraum sowie von den Erwartungen der Beschäftigten ab.

Mögliche Beurteilungskriterien für den Ergebnisparameter „Wohlbefinden bei der Arbeit“ sind

−

aktuelles physisches Wohlbefinden bei der Arbeit,

−

physisches Wohlbefinden bei der Arbeit in einem zurückliegenden Betrach-tungszeitraum,

−

aktuelles psychisches Wohlbefinden bei der Arbeit sowie

−

psychisches Wohlbefinden bei der Arbeit in einem zurückliegenden Betrach-tungszeitraum.

Diese Beurteilungskriterien sind nur durch Einschätzungen der Beschäftigten zu-gänglich. Demzufolge ist als Ermittlungsmethode die Mitarbeiterbefragung (vor-zugsweise eine schriftliche Befragung) zu wählen. Ein beispielhaftes Fragenset mit einer beispielhaften Beurteilungsskala zeigt Tab. 5.2.

Tab. 5.2 Beispielhaftes Fragenset mit einer beispielhaften Beurteilungsskala für den Ergebnisparameter „Wohlbefinden bei der Arbeit“

Wie wohl fühlen Sie sich

bei der Arbeit bezüglich ...? sehr wohl der körperlichen Beanspruchung

(z. B. durch Heben und Tragen,

häufiges Stehen) derzeit

¨ ¨ ¨ ¨ ¨

der körperlichen Beanspruchung (z. B. durch Heben und Tragen, häufiges Stehen), wenn Sie das letzte Jahr betrachten

¨ ¨ ¨ ¨ ¨

der psychischen Beanspruchung (z. B. durch Hektik, Zeitdruck, er-forderliche Aufmerksamkeit, Be-triebsklima) derzeit

¨ ¨ ¨ ¨ ¨

der psychischen Beanspruchung (z. B. durch Hektik, Zeitdruck, er-forderliche Aufmerksamkeit, Be-triebsklima), wenn Sie das letzte Jahr betrachten

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Aus den Befragungsergebnissen lassen sich insbesondere folgende Kennzah-len für den Parameter „Wohlbefinden bei der Arbeit“ bilden:

−

Wohlbefindensquote

Anteil der Beschäftigten, die sich bei der Arbeit insgesamt „wohl fühlen“ (sehr wohl oder wohl)

−

Durchschnittliches Wohlbefinden insgesamt

−

Durchschnittliches Wohlbefinden bezüglich der physischen Beanspruchung derzeit/im letzten Monat/im letzten Jahr

−

Durchschnittliches Wohlbefinden bezüglich der psychischen Beanspruchung derzeit/im letzten Monat/im letzten Jahr

−

Anteil der Beschäftigten, die sich bei der Arbeit insgesamt „unwohl fühlen“

(eher unwohl oder sehr unwohl)

Die Befragung der Beschäftigten zu ihrem Wohlbefinden bei der Arbeit sollte Teil einer regelmäßigen Mitarbeiterbefragung sein. Der Einsatz spezieller (umfangrei-cher) Befragungsinstrumente, wie bei arbeitswissenschaftlichen oder arbeitspsy-chologischen Forschungsprojekten, erscheint hier – insbesondere wegen des damit verbundenen Aufwandes – im Gegensatz zu einzelnen Fragen (siehe Tab. 5.2), nicht praktikabel. Differenzierte Auswertungen nach Arbeitsbereichen, Geschäftsprozessen etc. sind auch hier – vor allem in größeren und mittleren Organisationen – sehr sinnvoll. Vergleiche mit anderen Organisationen wären zwar interessant, sind jedoch in der Regel nicht möglich. Eine Ausnahme sind Organisationen, die Benchmark-Partner haben.

Prinzipiell sind derartige Befragungen in allen Organisationen möglich. Sie sind in größeren Organisationen derzeit eher üblich als in mittleren. Kleine Organisa-tionen setzen das Instrumentarium infolge fehlender Kenntnisse und wegen des damit verbundenen Aufwandes sehr selten ein. Mittelfristig werden sich die Vor-aussetzungen für die Erfassung des Wohlbefindens bei der Arbeit verbessern, da eine Organisation bei einem steigenden Qualitätsstandard der betrieblichen Pro-zesse für ein regelmäßiges Verbessern (auch der Managementsysteme einer Organisation) Mitarbeiterbefragungen einsetzen muss.

e) Parameter „Stärkung der Gesundheit“

Auch der Ergebnisparameter „Stärkung der Gesundheit“ resultiert aus dem er-weiterten Gesundheitsverständnis. Betrachtet wird hier, ob und wenn ja, was ei-ne Organisation konkret zur Förderung der Gesundheit seiner Beschäftigten un-ternimmt und welche Wirkungen dadurch erzielt werden.

Mögliche Beurteilungskriterien für diesen Ergebnisparameter sind

−

von den Beschäftigten angewendete bzw. umgesetzte Gesundheitsinformatio-nen, die die Organisation zur Verfügung stellt sowie

−

Wirkungen auf die Gesundheit durch die angebotenen gesundheitsförderli-chen Maßnahmen (z. B. Rückenschulung) sowie Maßnahmen zur Förderung des Gesundheitsbewusstseins (z. B. Aufklärungsaktionen zum Thema „richti-ge Ernährung“).

Für die Bewertung des Parameters „Stärkung der Gesundheit“ sind das Angebot der Organisation, die Nutzung durch die Beschäftigten sowie die erzielten Wir-kungen von Interesse. Letzteres ist sicherlich schwieriger zu ermitteln. Für eine Bewertung der Zielerreichung durchgeführter Aktivitäten ist eine Ermittlung/Ab-schätzung der Wirkungen jedoch zwingend erforderlich. Wenn eine Organisation eine Mitarbeiterbefragung durchführt, können durch eine entsprechende Frage zumindest ansatzweise Informationen gewonnen werden.

Wesentliche Kennzahlen für diesen Parameter sind:

−

Nutzungsgrad der Gesundheitsinformationen (Anteil der Beschäftigten, die die Gesundheitsinformationen zur Kenntnis nehmen)

−

Mitwirkungsquote

(Anteil der Beschäftigten, die an solchen gesundheitsfördernden Aktivitäten teilnehmen)

−

Wirksamkeit der gesundheitsfördernden Aktivitäten der Organisation (Ein-schätzung durch die Beschäftigten)

−

Grad der Zielerreichung

Die Kennzahl „Gesundheitsbewusstsein der Beschäftigten“ als summarische Größe (siehe Abschnitt 5.3.4) wird hier nicht verwendet, da das Gesundheitsbe-wusstsein auch durch andere Arbeitsschutzmaßnahmen beeinflusst wird. Aktivi-tätsbezogen kann die Kennzahl jedoch zur Ermittlung der Zielerreichung heran-gezogen werden.

Die Auswahl der zu verwendenden Kennzahlen hängt wesentlich vom Umfang der Aktivitäten einer Organisation zur Stärkung der Gesundheit ab. In jedem Fall (also auch bei Kleinbetrieben) ist darzustellen, ob eine Organisation hierfür etwas tut, und wenn ja, inwieweit die damit verbundenen Ziele erreicht werden. Bei Durchführung mehrerer Aktivitäten ist eine nach den Aktivitäten differenzierende Betrachtung sinnvoll. Für einen überbetrieblichen Vergleich bietet sich vor allem der Umfang der durchgeführten Aktivitäten an.

5.3.3 Indikator „Wirkungen auf die Zufriedenheit der Beschäftigten

Im Dokument Indikatoren und Parameter (Seite 156-166)