12.1 Glossar
B2B
B2B steht im Marketing für “Business-to-Business”. Es handelt sich dabei um eine Abkürzung zur Bezeichnung im Firmenkundengeschäft: Eine Firma bietet beispielsweise Dienstleistungen an Unter-nehmen an. Die Unterscheidung zum Endkundengeschäft findet über die Abkürzung B2C statt, was für Business-to-Consumer steht.
Quelle: Wissen aus eigener Berufserfahrung.
Customer Relationship Management (CRM)
Customer Relationship Management – Deutsch: Kundenbeziehungsmanagement bezeichnet die Ver-waltung von Kundenbeziehungen. Kundenansprachen und Kundenbindungen nehmen einen immer höheren Stellenwert ein. Daher werden sämtliche Daten von Kunden und alle Transaktionen mit die-sen Kunden in Datenbanken gespeichert. Diese Daten werden integriert und aufbereitet, so dass im Unternehmen an jeder Stelle diese Daten in der passenden Zusammenstellung zur Verfügung stehen.
Quelle: http://de.wikipedia.org/wiki/Customer_Relationship_Management (15.03.2006).
Mergers & Akquistions
Das Begriffspaar „Mergers & Acquisitions" (M&A) stammt aus dem angloamerikanischen Sprachraum.
Die Verschmelzung (Fusion) zweier Unternehmen mit oder ohne vorherigen Anteilserwerb wird als Merger bezeichnet, während unter dem Begriff Acquisition der Erwerb und die Veräußerung von Un-ternehmen, Unternehmensteilen oder Beteiligungen und deren Eingliederung in den Unternehmens-verbund des Käufers subsumiert werden. Die Verwendung des Begriffs M&A im weiteren Sinne um-fasst ebenfalls die Gründung einer gemeinsamen Tochtergesellschaft (Joint Venture) bzw. die wech-selseitige Kapitalbeteiligung im Rahmen einer strategischen Allianz. Der Begriff M&A hat sich des Weiteren als Sammelbegriff für jene Geschäftstätigkeiten herauskristallisiert, die (Investment-)Banken und Berater im Zusammenhang mit der Neu- und Umstrukturierung von Unternehmen bzw. Konzer-nen vollziehen.
Quelle: Theurl, Theresisa (Professorin am Institut für Genossenschaftswesen): http://www.ifg-muenster.de /toplinks/glossar/glossar.php?begriff=36 (31.03.2006)
Passa ge
Die Lufthansa AG ist Obergesellschaft und gleichzeitig die größte operative Einzelgesellschaft des Konzerns. Hier wird die Organisations-Einheit für den Passage-Linienverkehr seit April 1997 unter dem Namen Lufthansa Passage Airline als selbstständiger Geschäftsbereich mit Ergebnisverantwor-tung geführt.
Quelle: Deutsche Lufthansa AG:
http://www.lufthansa-financials.de/servlet/PB/menu/1024938_l1/index.html (18.01.2006).
Shareholder Value
Shareholder Value beschreibt den Wert des Unternehmens aus Sicht der Aktionäre (Shareholder):
Aus dem (Kurs-)Wert der entsprechenden Aktie multipliziert mit der Summe der gehaltenen Anteile besteht der Vermögenswert (Value), den ein Anteileigner (Shareholder) einer Aktiengesellschaft be-sitzt. Um den Kurswert der Aktien und damit den Marktwert des Gesamtunternehmens zu maximieren, wird daher eine auf Shareholder Value angelegte Unternehmenspolitik versucht. Managementstrate-gie, die eine Steigerung des Unternehmenswertes in den Vordergrund sämtlicher Entscheidungen stellt. Nur auf diese Weise wird gemäß dem Ansatz die gewünschte Steigerung des Börsenkurses erreicht. Das Prinzip des Shareholder Value, zu deutsch "Wert für den Aktionär", stammt ursprünglich aus den USA. Dort forderten zuerst institutionelle Anleger, beispielsweise Pensionsfonds von Firmen, die Aktionärsinteressen in den Mittelpunkt zu stellen. Heute wird das Shareholder-Value-Prinzip welt-weit von Unternehmen angewandt. Umfassend wird darunter nicht allein eine kurzfristige Steigerung des Börsenkurses, sondern eine langfristige Optimierung der Wettbewerbsfähigkeit und Profitabilität verstanden.
Quelle: faz.net: http://boersenlexikon.faz.net/sharehol.htm (09. März 2006).
Stakeholder
Als Stakeholder (engl. = Interessenvertreter, Anspruchsberechtigter) wird eine Person oder
Gruppierung bezeichnet, die ihre berechtigten Interessen wahrnimmt. Das Prinzip der Stakeholder ist die Erweiterung des in der Betriebswirtschaft verbreiteten Shareholder-Value-Ansatzes. Im Gegensatz zum Shareholder-Value-Prinzip, das die Bedürfnisse und Erwartungen der Anteilseigner eines Unter-nehmens (z. B. die Aktionäre bei einer Aktiengesellschaft) in den Mittelpunkt des Interesses stellt, versucht das Prinzip der Stakeholder das Unternehmen in seinem gesamten sozialökonomischen Kontext zu erfassen und die Bedürfnisse der unterschiedlichen Anspruchsgruppen in Einklang zu bringen. Als Stakeholder gelten dabei neben den Shareholdern (die Eigentümer) die Mitarbeiter (bis hin zu den ManagerInnenn, z. B. Anspruch auf Beschäftigung und Sicherheit), die Kunden (z. B. An-spruch auf Qualität und Zuverlässigkeit), die Lieferanten, die Kapitalmärkte (u.a. Kreditgeber) sowie der Staat (z. B. Anspruch auf Steuergelder, Umweltschutz), die Natur (Rohstofflieferant, Aufnahme-medium für Abfall) und die Öffentlichkeit (Parteien, Verbände, Medien, etc.).
Quelle: Freeman, R. E.: The Stakeholder Approach Revisited. In: Zeitschrift für Wirtschafts- und Un-ternehmensethik (zfwu), Jg. 5/ Heft 3, 2004, S. 228-241.
Voice-over-IP
Voice over IP (VoIP) ist eine Technologie, um Sprache über Datennetzwerke zu übertragen. Die Übersetzung "Sprachübertragung über IP-Netze" enthält bereits eine technische Erläuterung, wobei mit „IP" die Abkürzung des Internet-Protokolls gemeint ist, das sowohl in lokalen Computernetzen, als auch im Internet zur Datenübertragung eingesetzt wird. „Voice over IP", abgekürzt „VoIP", ist lediglich ein Begriff für die Technologie der Echtzeit-Gesprächsübertragung über Datennetze. Der Begriff wird auch verwendet, wenn die Technik nur in den Kernnetzen der Provider – im so genannten Backbone – eingesetzt wird. Der Begriff „IP-Telefonie" wird verwendet, wenn Voice-over IP-Technik auch im End-gerät eingesetzt wird, so dass der Gesprächsteilnehmer selbst das IP-Netz zum Telefonieren nutzt.
Quelle: VoIP-Info.de - Jochen Nölle (Hrsg.): http://www.voip-info.de/wissen/_Artikel_Allgemein_32.php (07.03.2006)
12.2 Managing Diversity – Veröffentlichung der Deutschen Lufthansa AG
Managing Diversity
Diversity – Verpflichtung und Chance
Der Begriff „Diversity“ wird meist mit „Vielfalt“ übersetzt. Im Unternehmenskontext bezieht sich „Viel-falt“ auf die individuelle Verschiedenheit der Mitarbeitenden, der Kunden oder auch der Aktionäre.
Während im Zusammenhang mit Diversity-Themen derzeit eine zunehmende Regulierung zu ve r-zeichnen ist, nutzt Lufthansa vorhandene Gestaltungsspielräume – auch um zu einem differenzierte-ren Verständnis beizutragen.
Bei der Deutschen Lufthansa AG arbeiten Menschen aus aller Welt. Sie unterscheiden sich durch zahllose Merkmale. Nationalität, Geschlecht, Kultur, Religion, Familienstatus und Alter sind nur einige davon. In den vergangenen Jahren wurde diese Vielfältigkeit in Unternehmen eher als Konfliktpoten-zial denn als Chance gesehen. Heute ist es hingegen für jede Führungskraft wichtig, die Verschieden-artigkeit der Mitarbeitenden zu verstehen, um die darin liegenden Potenziale zum Tragen zu bringen und damit letztlich den Unternehmenserfolg zu steigern.
Für eine optimale Zusammenarbeit müssen Menschen einander akzeptieren, wie sie sind. Dies setzt ein Verständnis des eigenen kulturellen Hintergrundes voraus. Nur so lässt sich auch das „Andere“
nachvollziehen. Missverständnisse können vermieden und ein reibungsloses Miteinander gewährleis-tet werden. Vielfalt ermöglicht Kreativität, erhöht die Innovationskraft und trägt so zum Unternehmens-erfolg bei. Sie bietet die Möglichkeit, im Unternehmen auf Trends wie Globalisierung und Individuali-sierung oder etwa auf die demografische Entwicklung einzugehen und rechtzeitig an konstruktiven Lösungen zu arbeiten. Zu den Hauptaspekten der „Diversity“ zählen neben dem Geschlecht auch das Alter, die Herkunft, das Vorhandensein einer Behinderung sowie die sexuelle Orientierung. Hierzu entwickelt die Lufthansa-Abteilung „Change Management und Diversity“ personalpolitische Konzepte und setzt sie in Kooperation mit den Konzern-Gesellschaften, Fachbereichen und Mitarbeitervertre-tungen um. Zu den genannten Aspekten kommen sekundäre Merkmale wie zum Beispiel persönliche Erfahrungen aus der individuellen Biografie hinzu. Aus Sicht der Lufthansa zählen hierzu so unter-schiedliche Kriterien wie Ausbildung, soziale Herkunft, Familienstatus, militärische Erfahrungen, Posi-tion im Unternehmen, Einkommen, KommunikaPosi-tionsstil oder Arbeitsstil.
Die Situation bei Lufthansa
13,1 % der in Deutschland Tätigen ohne deutsche Staatsangehörigkeit 39,1 Jahre das Durchschnittsalter
18,0 % über 50 Jahre alt
3,2 % Menschen mit Behinderung
Diese Zahlen spiegeln die große Vielfalt der Mitarbeitenden wider. Allerdings sind diese sehr unter-schiedlich im Unternehmen verteilt. So sind nur wenige Frauen in technischen Berufen und in Füh-rungspositionen tätig. Auch ausländische Mitarbeitende finden sich nur selten auf Führungsebenen.
Was Menschen mit Behinderung anbelangt, so sind diese in Deutschland am stärksten bei LSG Sky Chefs (6,8 Prozent) und bei Lufthansa Technik (4,1 Prozent) beschäftigt.
Grundsätze einer Personalpolitik für Change Management und Diversity
• Sensibilisierung der Führungskräfte und der Mitarbeitervertretungen für das Thema Diversity
• Pro-aktive Personalpolitik
• Diversity als Teil der internen Umsetzung der Unternehmensstrategie
• Erhöhung der Sichtbarkeit von Menschen im Unternehmen, die unter Diversity-Gesichtspunkten über besondere Potenziale verfügen
• Einbeziehung aller Mitarbeitenden
Ansprechpartnerin: Leiterin Change Management und Diversity, Monika Rühl Stand: März 2004 Tel.: 069–696 28 300, Monika.Ruehl@dlh.de
Diversity bei Lufthansa – die Schwerpunkte Interkulturelle Verständigung
Die Zusammensetzung einer Gesellschaft wird stark durch Wanderungsbewegungen (Migration) von Volksgruppen geprägt. In Deutschland ist die Einwohnerzahl in den vergangenen Jahrzehnten gestie-gen, obwohl die Geburtenrate der einheimischen Bevölkerung seit fast 30 Jahren bei 1,3 Kindern pro Frau stagniert. Ein klares Indiz dafür, dass die Zahl der Bürgerinnen und Bürger ohne deutschen Pass (2003 war dies jede 11. Person; das entspricht ca. 8,9 Prozent der Bevölkerung) und damit die ethni-sche Vielfalt gewachsen ist.
Im Zuge der fortschreitenden Globalisierung der Wirtschaft gewinnen Fragen des Zusammenlebens unterschiedlicher Kulturen auch und gerade in der Arbeitswelt eine immer größere Bedeutung. Um ein verständnisvolles Miteinander zu gewährleisten, müssen auf allen Seiten hohe interkulturelle Kennt-nisse – wie auch genaue KenntKennt-nisse der eigenen Kultur – vorhanden sein. Gemischte Teams fördern die sozialen Kompetenzen jedes Einzelnen, was beispielsweise auch die Kundenzufriedenheit erhö-hen kann. Für Lufthansa als internationale Airline gehören die Begegnung und die Zusammenarbeit unterschiedlicher Kulturen und Nationalitäten seit jeher zur Unternehmenskultur.
Chancengleichheit für Frauen und Männer
Eine Fülle von Maßnahmen (z.B. Mentoring) führte dazu, dass heute 12,3 Prozent der Führungskräfte und 3,1 Prozent der Piloten bei Lufthansa Frauen sind. Vielfältige flexible Arbeitszeitmodelle ermögli-chen eine bessere Balance von Arbeit und Leben. So trägt zum Beispiel der Familienservice dazu bei, dass Mitarbeiterkinder gut betreut werden, während ihre Eltern arbeiten. Aber auch für Eltern oder Schwiegereltern von Lufthanseaten können Betreuungslösungen gefunden werden. Eine Kinder-Ausnahmebetreuung in der Nähe des Frankfurter Flughafens springt ein, wenn die Regelbetreuung ausfällt. Dank dieser und vieler weiterer Maßnahmen erreicht die Teilzeitquote bei Lufthansa heute 23,5 Prozent.
Senior Professionals
Bei Lufthansa arbeiten Menschen aller erwerbsfähigen Altersstufen. Jede Generation ist mit spezifi-schen prägenden Werten aufgewachsen und trägt sie als Normen ins Unternehmen. Menspezifi-schen ver-schiedener Generationen haben nicht selten eine negative Meinung über die jeweils andere Generati-on. Wenn die eigene Norm verallgemeinert wird, führt dies oft zu Missverständnissen. Vor allem die Gruppe der über 50-jährigen Mitarbeitenden, der „Senior Professionals“, erfährt in den Unternehmen oft eine geringere Wertschätzung. Wissenschaftliche Untersuchungen haben nachgewiesen, dass Merkmale wie die Abnahme der Motivation, Leistungsfähigkeit und Flexibilität keine Frage des Alters, sondern eine des Individuums sind. Ein großes Plus für die Senior Professionals sind ihre Kenntnisse vor allem von Strukturen und Menschen. Gerade im persönlichen Kontakt mit – externen wie internen – Kunden kann dieses Erfahrungswissen entscheidend sein. Angesichts der demografischen Entwick-lung in allen Industrieländern werden die Senior Professionals für die Unternehmen innerhalb der nächsten Jahre unentbehrlich sein.
Menschen mit Behinderung
Das Ziel, das Lufthansa bei der Schwerbehindertenpolitik verfolgt, fügt sich in das Gesamtziel von Diversity: Normalisierung des Umgangs miteinander und Einbeziehung (Inklusion) aller. Eine Unter-nehmenskultur, in der alle Menschen Wertschätzung erfahren und zum Unternehmenserfolg beitra-gen, wird bei der Besetzung von Stellen darauf achten, dass auch Minderheiten eine Chance haben – auch wenn die Qualifikation immer das entscheidende Kriterium
bleibt. Menschen mit Behinderung sind bei Lufthansa generell willkommen.
Sexuelle Orientierung
Homosexuelle genießen bei Lufthansa seit jeher Respekt und Wertschätzung. Das Lebenspartner-schaftsgesetz, das eine gleichgeschlechtliche Eheschließung ermöglicht, ist ein deutliches Signal für die wachsende gesellschaftliche Anerkennung entsprechender Beziehungen. Lufthansa trägt dem Gesetz Rechnung, indem alle vor dem Standesamt eingetragenen homosexuellen Lebenspartner-schaften vom Unternehmen dieselben bezahlten Freistellungen für
außerordentliche Lebensumstände erhalten wie heterosexuelle Ehepartner.
Ziel von Diversity ist es, alle Menschen einzubeziehen durch die Wertschätzung ihrer Vielfalt und sie teilhaben zu lassen an Aufgaben wie an Erfolgen.
Quelle Internet: Deutsche Lufthansa AG: http://konzern.lufthansa.com/de/downloads /ueber_uns/balance/flyer_divers04.pdf (18. April 2006)
Versicherung
Ich versichere, dass ich die eingereichte Dissertation „Netzwerk-Kommunikation als Bedingung von Identitätsbildung in Unternehmen“ selbständig und ohne unerlaubte Hilfsmittel verfasst habe. Anderer als der von mir angegebenen Hilfsmittel und Schriften habe ich mich nicht bedient. Alle wörtlich oder sinngemäß den Schriften anderer Autoren entnommenen Stellen habe ich kenntlich gemacht.
Schmitten/Ts., 24. November 2006 _______________________________________