dung“ muss in Anführungszeichen gesetzt werden, da es grundsätzlich keinen Anspruch des Arbeitneh- mers auf Zahlung einer Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhält- nisses gibt.
Ein Arbeitnehmer hat nur den Anspruch auf Feststellung durch das Arbeitsgericht, dass eine be- stimmte Kündigung – zum Beispiel wegen fehlerhafter Sozialauswahl oder bestehender Schwangerschaft – unwirksam ist. Im Fall der Un- wirksamkeit der Kündigung hat der Arbeitnehmer sodann einen An- spruch auf Wiedereinstellung und Zahlung der Vergütung vom Zeit- punkt der Beendigung des Arbeits- verhältnisses bis zur gerichtlichen Entscheidung. Er muss sich einen etwaigen Zwischenerwerb anrech- nen lassen.
Umgekehrt kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verlan- gen. Die hierzu bestehenden Aus- nahmen (zum Beispiel Abfindung gemäß Sozialplan) können an die- ser Stelle vernachlässigt werden.
Sind sich Arbeitnehmer und Ar- beitgeber über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einig, so können als Orientierungspunkt für die Höhe der Abfindung verscheidene Grund- sätze herangezogen werden. Dabei spielt die geografische Lage in Deutschland eine wesentliche Rolle.
Im Raum Frankfurt gelten folgende
„Regelabfindungen“:
●
bis 40 Jahre pro Beschäfti- gungsjahr ein halbes Brutto-Mo- natsgehalt;●
zwischen 40 und 50 Jahren ein Dreiviertel-Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr;●
zwischen 50 und 60 Jahren ein volles Brutto-Monatsgehalt pro Be- schäftigungsjahr.In Süddeutschland besteht eben- so wie in Hamburg die Tendenz, dass unabhängig vom Alter ein hal- bes Brutto-Monatsgehalt pro Be- schäftigungsjahr als Abfindung ge- nommen wird.
Es ist jedoch nochmals zu beto- nen, dass die Höhe der Abfindung sich nach dem Einzelfall bestimmt.
Weitere wichtige Kriterien für die
Höhe der Abfindung sind etwa die wirtschaftliche Situation des Ar- beitgebers, die Erfolgsaussichten eines Kündigungsrechtsstreites, der Wunsch des Arbeitnehmers zum Arbeitsplatzwechsel oder die psy- chische Verfassung des Arbeitneh- mers bei Fortsetzung des Arbeits- verhältnisses. Weitere wichtige zu regelnde Punkte in einem Aufhe- bungs- beziehungsweise Abwick- lungsvertrag sind eine etwaige Frei- stellung, Urlaubsansprüche, Nut- zung eines Dienst-Pkw, Erhalt eines wohlwollend qualifizierten Zeug- nisses und nachvertragliches Wett- bewerbsverbot.
Es gibt eine Vielzahl weiterer Gestaltungsmöglichkeiten in einem Aufhebungs- oder Abwicklungs- vertrag. Da schon die Höhe der Ab- findung in jedem Einzelfall von den genannten Faktoren abhängig ist, sollte ein Aufhebungs- oder Ab- wicklungsvertrag nicht ohne Einho- lung eines fachkundigen Rechtsra- tes abgeschlossen werden.
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Christian Vogt Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael & Siebert, Frankfurt am Main
Die Geburtshilfestationen stehen im DRG-System unter einem enormen finanziellen Druck. Viele Stationen haben in den vergangenen Jahren schließen müssen. Welche Auswirkungen hat diese Entwicklung auf den Arbeitsalltag in den Kliniken?
Dimpfl: Der Kostendruck führt zu einer enormen Arbeitsverdichtung bei den Ärzten, Hebammen und Pflegenden in der Klinik. Aufgrund der gesetzlichen Anforderungen, wie Wegfall der Rufbereitschaft, Vorgaben zur Facharztverfügbarkeit und ständiger Hintergrundpräsenz eines Schwerpunktinhabers „Spezielle Geburtshilfe und Perinatalmedizin“, spielt die Planung und Steuerung von Personalkosten insbesondere für Perinatal- zentren eine wichtige Rolle für die Finanzierung. Nur durch die Bereit- schaft von Assistenzärzten, Überstunden zu leisten, sowie zusätzlich übergreifende Dienste von Gynäkologie und Geburtshilfe funktioniert das System. Eine alleinige Personalzuordnung auf die Geburtshilfe würde oh- ne diese Quervernetzung zu einer Unterdeckung des Zentrums führen.
Die Arbeitsverdichtung und die Tatsache, dass Geburtshilfe keine Regelzeiten von 7.30 bis 17 Uhr hat, führt zu einem hohen Zeiteinsatz.
Dieses widerspricht jedoch den Ansprüchen der jüngeren Generation nach einerseits ausreichender Zeit für die Aus- und Weiterbildung als auch genügend Zeit für Freizeit und Familie. Familienfreundliche Teilzeit- tätigkeiten sind oft schwer mit dem geburtshilflichen Schichtdienst zu
vereinbaren. Aus- und Weiterbildung benötigen zudem finanzielle Ressourcen, die im aktuellen System nicht vollumfänglich einkalkuliert sind.
Des Weiteren können geburtshilfliche Kliniken zum Teil nicht mehr das gesamte Spektrum zur Weiterbildung anbieten, wie zum Beispiel in der
personalintensiven Pränatalmedizin. Auch die Zusatzqualifikationen wie die Schwerpunktbezeichnung Spezielle Geburtshilfe und Perinatalmedi- zin, werden nicht mehr von vielen angestrebt.
Derzeit leidet die Versorgung von Mutter und Kind nicht, da Ärzte, Hebammen und Pflege trotz der Mehrbelastung ihr Bestes geben. Die aktuelle Finanzierungssituation birgt jedoch Risiken für die Zukunft: Ne- ben möglichem Nachwuchsmangel und dem Rückzug von Belegärzten und -hebammen aus dem System, kann der Kostendruck im DRG-Sys- tem auch zu monetären Fehlanreizen führen. Die DGGG hat in ihrem DRG-Projekt unter anderem Erkenntnisse zur Unterfinanzierung von Langliegern in der Geburtshilfe erhalten, die im DRG-System nicht sach- gerecht vergütet werden. Der Gefahr, dass hierdurch finanzielle Fehlan- reize entstehen, die in speziellen Risikosituationen zu einer früheren Ent- bindung führen (mit entsprechender Morbidität für das früher geborene Kind), muss auch weiterhin entschlossen entgegen getreten werden. JF
FRAGE DER WOCHE AN . . .
Prof. Dr. med. Thomas Dimpfl, Präsident der Deutschen Gesellschaft für Gynäkologie und Geburtshilfe (DGGG)
