Das Personal in der Weiterbildung

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Autorengruppe wb-personalmonitor

SURVEY

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Das Personal in

der Weiterbildung

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Das Personal in der Weiterbildung Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, Qualifikationen, Einstellungen zu Arbeit und Beruf

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DIE Survey

Daten und Berichte zur Weiterbildung

Andreas Martin | Stefanie Lencer | Josef Schrader | Stefan Koscheck | Hana Ohly | Rolf Dobischat | Arne Elias | Anna Rosendahl

Das Personal in der Weiterbildung

Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen,

Qualifikationen, Einstellungen zu Arbeit und Beruf

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Herausgebende Institution der Reihe DIE Survey:

Deutsches Institut für Erwachsenenbildung – Leibniz-Zentrum für Lebenslanges Lernen

Das Deutsche Institut für Erwachsenenbildung (DIE) ist eine Einrichtung der Leibniz-Gemeinschaft und wird von Bund und Ländern gemeinsam gefördert. Das DIE vermittelt zwischen Wissenschaft und Praxis der Erwachsenenbildung und unterstützt sie durch Serviceleistungen.

Wissenschaftliche Betreuung der Reihe am DIE: Dr. Thomas Jung Lektorat: Dr. Thomas Jung

Korrektorat: Franziska Loreit, Anne-Cathrin Suske

Diese Publikation entstand in Kooperation mit der Universität Duisburg-Essen und dem Bundesinstitut für Berufsbildung sowie mit finanzieller Unterstützung durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung (Förderkennzeichen W137900).

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie;

detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http: / / dnb.d-nb.de abrufbar.

Diese Publikation ist frei verfügbar zum Download unter

www.diespace.de und wbv-open-access.de

Diese Publikation ist unter folgender Creative-Commons-Lizenz veröffentlicht:

http://creative commons.org/licenses/

by-sa/3.0/de/

Verlag:

W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG Postfach 10 06 33

33506 Bielefeld

Telefon: (0521) 9 11 01-11 Telefax: (0521) 9 11 01-19 E-Mail: service@wbv.de Internet: wbv.de Bestell-Nr.: 85/0015

DOI: 103278/85/0015w

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Inhalt

Vorbemerkungen ... 9

Andreas Martin, Stefanie Lencer, Josef Schrader 1 Das Personal in der Erwachsenen- und Weiterbildung ... 11

1.1 Forschungsstand und Forschungsdesiderate ... 13

1.2 Ziele und Herausforderungen einer Erhebung zum Personal in der Erwachsenen- und Weiterbildung ... 19

2 Methodisches Vorgehen ... 26

Anna Rosendahl, Stefanie Lencer 2.1 Explorative Fallstudien zur Situation des Personals aus der Perspektive von Weiterbildungseinrichtungen ... 26

2.1.1 Einleitung ... 26

2.1.2 Methodik ... 26

2.1.2.1 Übergreifende Zielsetzung und Untersuchungsdimensionen ... 26

2.1.2.2 Erhebungs- und Auswertungsmethode ... 28

2.1.2.3 Auswahl der Fälle ... 28

Stefan Koscheck, Andreas Martin 2.2 Standardisierte Befragungen des Personals in der Erwachsenen- und Weiterbildung ... 30

2.2.1 Grundgesamtheit ... 31

2.2.2 Erhebungsdesign und Untersuchungsdimensionen ... 33

2.2.3 Erhebungen und Rückläufe ... 36

2.2.4 Gewichtung und Hochrechnung ... 44

2.2.5 Eckdaten zum Personal in der Weiterbildung ... 50

3 Zentrale Ergebnisse der Erhebung zur Situation des Personals in der Erwachsenen- und Weiterbildung ... 52

Anna Rosendahl, Stefanie Lencer 3.1 Die Situation des Personals aus der Perspektive von Weiterbildungs- einrichtungen ... 52

3.1.1 Geschäftslagen der Weiterbildungsanbieter ... 52

3.1.2 Beschäftigungslagen des Weiterbildungspersonals ... 57

3.1.3 Fazit ... 62

3.2 Das Personal in der Erwachsenen- und Weiterbildung: Soziodemografie, Beschäftigungsbedingungen, Qualifikationen, Einstellungen ... 63

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Inhalt

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Andreas Martin

3.2.1 Das Weiterbildungspersonal demografisch ... 63

3.2.1.1 Alter ... 63

3.2.1.2 Geschlecht ... 66

Arne Elias 3.2.2 Erwerbstätigkeit ... 69

3.2.2.1 Haupt- und Nebenerwerb ... 70

3.2.2.2 Stellung im Beruf ... 73

3.2.2.3 Tätigkeitsumfang ... 81

3.2.2.4 Vertragsform und Laufzeiten ... 84

3.2.2.5 Einkommen ... 85

3.2.2.6 Soziale Sicherung ... 90

3.2.2.7 Gewünschte Stellung im Beruf ... 92

3.2.2.8 Prekäre Beschäftigung in der Weiterbildung? ... 93

Andreas Martin 3.2.3 Tätigkeiten des Weiterbildungspersonals ... 97

3.2.3.1 Tätigkeitsprofile ... 98

3.2.3.2 Themenfelder ... 103

Stefan Koscheck, Hana Ohly 3.2.4 Qualifikationen des Personals in der Erwachsenen- und Weiterbildung ... 107

3.2.4.1 Schulbildung ... 108

3.2.4.2 Berufliche Ausbildung ... 110

3.2.4.2.1 Pädagogische Studiengänge ... 113

3.2.4.2.2 Nicht-pädagogische Fachrichtungen akademisch ausgebildeter Lehrender .... 119

3.2.4.3 Zusatzqualifikationen ... 120

3.2.4.4 Fort- und Weiterbildung ... 125

Andreas Martin 3.2.5 Einstellungen zur Erwerbstätigkeit in der Weiterbildung ... 131

3.2.5.1 Gründe für eine Tätigkeit in der Weiterbildung ... 131

3.2.5.2 Arbeitsengagement ... 134

3.2.5.3 Arbeitszufriedenheit ... 139

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| 7 | Inhalt

Josef Schrader, Andreas Martin

4 Ausblick ... 143

Literatur ... 148

Abbildungsverzeichnis ... 160

Tabellenverzeichnis ... 162

Anhang ... 164

Fragebogen erste Stufe ... 164

Fragebogen zweite Stufe ... 180

Autorinnen und Autoren ... 219

Zusammenfassung/Abstract ... 220

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Vorbemerkungen

Ob Praxis, Administration, Politik oder Wissenschaft – für alle Akteure der Erwach- senen- und Weiterbildung ist es unerlässlich, Informationen über das Handlungsfeld zu haben, in dem sie tätig sind. Welche Anbieter und Angebote gibt es? Wer sind die Beschäftigten und unter welchen Bedingungen arbeiten sie? Wer nimmt teil und wer nicht? Welche Finanzierungsmodelle existieren, welche werden von wem genutzt?

Lohnt sich die Teilnahme an Weiterbildung, und wenn ja, für wen? Forschung und Bildungsberichterstattung geben zu manchen der aufgeworfenen Fragen verlässliche und regelmäßige Antworten; in anderen Feldern fehlt es jedoch an Informationen.

Die institutionelle Vielfalt der Erwachsenen- und Weiterbildung und das Episodische vieler ihrer Aktivtäten erschweren eine systematische und kontinuierliche Dokumen- tation. Das gilt zumal für das in diesem Bildungsbereich tätige Personal.

Mit einer zweistufigen Erhebung verfolgte das Projekt „Personal in der Weiterbil- dung: Beschäftigungssituation und Tätigkeiten – wb-personalmonitor“ nun erstmals den Anspruch, repräsentative Daten zum Personal in der Erwachsenen- und Weiter- bildung zu erheben. In einem ersten Schritt erfolgte der Zugang zu den Beschäftig- ten über die Arbeit- und Auftraggeber, d.h. die Weiterbildungseinrichtungen. Diese Erhebung wurde an die vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und Deut- schen Institut für Erwachsenenbildung (DIE) unter Weiterbildungsanbietern jährlich durchgeführte Umfrage zum wb-personalmonitor 2014 gekoppelt. In einem zweiten Schritt wurde eine vertiefte Personalbefragung durchgeführt, die sich direkt an die erfassten Beschäftigten wandte. Der Fokus des wb-personalmonitors liegt auf der Qualifikation des Personals, auf der Beschäftigungssituation sowie auf den Arbeits- bedingungen und ihrer Bewertung durch die Befragten.

Die Befragung wurde durch betriebliche Fallstudien vorbereitet, die die Ent- wicklung der Fragen und Items der standardisierten Hauptstudie fundierten. Die qualitativen Fallstudien ermöglichten es darüber hinaus, die Analyse institutioneller Geschäftslagen offen zugänglicher Weiterbildungsanbieter mit den individuellen Erwerbslagen des dort eingesetzten Personals zu verschränken. Um die Erhebungen durchführen zu können, war die Unterstützung von Berufs- und Trägerverbänden, von zahlreichen Weiterbildungseinrichtungen und von den in der Weiterbildung tä- tigen Personen nötig. Wir bedanken uns auf diesem Wege sehr herzlich bei all den teilnehmenden Einrichtungen und Personen, die den Fragebogen ausgefüllt, uns in Interviews Einblick in ihr Arbeitsleben gegeben oder als Vermittler zwischen For- schenden und Befragten fungiert haben. Ohne ihre Mitwirkung wäre die Erhebung nicht in diesem Ausmaß möglich gewesen.

Der wb-personalmonitor ist ein vom Bundesministerium für Bildung und For- schung (BMBF) gefördertes Forschungsprojekt, das in Zusammenarbeit des Deut- schen Instituts für Erwachsenenbildung – Leibniz-Zentrum für Lebenslanges Lernen (DIE) mit dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und dem Fachgebiet Wirt- schaftspädagogik/Berufliche Aus- und Weiterbildung an der Universität Duisburg- Essen (UDE) im Zeitraum vom 2. Januar 2013 bis 31. Oktober 2015 durchgeführt

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Vorbemerkungen

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wurde. In dem Projektteam arbeiteten folgende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter:

Ines Langemeyer, Stefanie Lencer, Andreas Martin, Klaus Schömann und Josef Schra- der für das DIE; Stefan Koscheck, Hana Ohly und Nadja Schmitz für das BIBB; Julia Alfänger, Robert Cywinski, Rolf Dobischat, Arne Elias, Marcel Fischell und Anna Rosendahl für die UDE.

Mit dem wb-personalmonitor eröffnet das DIE eine neue Buchreihe, die un- ter dem Label „DIE Survey. Daten und Berichte zur Weiterbildung“ aktuelle For- schungsergebnisse aus vornehmlich empirischen Studien zum Weiterbildungssystem und darin agierenden Bildungseinrichtungen sowohl für bildungspolitische Akteure, für die Weiterbildungspraxis und auch für die Wissenschaft bereitstellen wird. Die in dieser Reihe in loser Abfolge erscheinenden Bände sollen Transparenz in eine zu- weilen unübersichtliche Weiterbildungslandschaft bringen und somit politisch und institutionell verantwortlichen Akteuren Grundlagen für Entscheidungen bieten. Ge- meinsam mit dem W. Bertelsmann Verlag werden zu den im Open Access sowie im Druck erscheinenden Büchern künftig auch Daten zur Nachnutzung bereitgestellt.

Josef Schrader

Deutsches Institut für Erwachsenenbildung – Leibniz-Zentrum für Lebenslanges Lernen (DIE) Bonn, 2016

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1 Das Personal in der Erwachsenen- und Weiterbildung

Andreas Martin, Stefanie Lencer, Josef Schrader

Die Erwachsenen- und Weiterbildung wird, wie andere Bildungsbereiche auch, zunehmend zur Bewältigung gesamtgesellschaftlicher Herausforderungen in die Pflicht genommen. Derzeit sind es vor allem der demografische Wandel und der damit in Verbindung gebrachte Fachkräftemangel, die Digitalisierung der Arbeits- und Le- benswelt, die kompensatorische Qualifizierung von Erwachsenen mit geringen schriftsprachlichen und alltagsmathematischen Kompetenzen und nicht zuletzt die Integration von Migrantinnen und Migranten, Geflüchteten und Vertriebenen in Ge- sellschaft und Arbeitsmarkt – in all diesen Feldern sieht sich die Erwachsenenbil- dung gefordert. Darüber hinaus hat sie sich auch selbst für deren Bewältigung für zuständig erklärt (siehe dazu z.B. die Stellungnahme des Deutschen Volkshochschul- Verbandes „Bildungsoffensive Flüchtlinge“ 2015).

Die Volks- und Erwachsenenbildung hat sich seit ihren Anfängen in der Jahrhun- dertwende vom 18. zum 19. Jahrhundert immer schon engagiert gegenüber gesellschaftlichen, politischen und ökonomischen Veränderungen gezeigt und dafür Aner- kennung, wenn auch nicht immer hinreichende finanzielle Unterstützung, erhalten.

Je konkreter und ergebnisorientierter die Aufgabenstellungen jedoch formuliert werden, umso mehr rückt die Frage in den Vordergrund, ob die Erwachsenen- und Wei- terbildung die Erwartungen ihrer Auftraggeber und Adressaten nicht nur aufgreift, sondern auch erfüllt. Ihre Wirksamkeit hängt in hohem Maße von der Qualität der pädagogischen Angebote auf der Ebene der Organisationen, vor allem aber der Lehr- Lernprozesse ab. Es gehört zu den gut gesicherten Befunden der (empirischen) päda- gogischen Forschung, dass die wichtigste Einflussgröße für die wirksame und qua- litativ hochwertige Gestaltung von Lehr-Lernprozessen das lehrende Personal und dessen Professionalität darstellt (z.B. Hattie, 2009).

In einem merklichen Kontrast zur Bedeutung des Weiterbildungspersonals steht bisher jedoch, was wir aus Bildungsberichterstattung und Forschung zur sozialen und beruflichen Lage, zu den Qualifikationen und Kompetenzen sowie zu den Moti- vationen des planenden und lehrenden Personals wissen. Die Bildungsberichterstat- tung in Deutschland hat einen deutlichen Schwerpunkt in der Erfassung der Teil- nahme- sowie der Anbieter- und Angebotsstrukturen (Kuper, Behringer & Schrader, 2016). In der Forschung gab es seit der Studie der Wirtschafts- und Sozialforschung im Jahr 2005 (WSF, 2005), deren Ergebnisse nur in Form aggregierter Kennzahlen zugänglich sind, keine umfassende, d.h. alle Bereiche der organisierten und offen zugänglichen Weiterbildung abdeckende Erhebung zum Personal in der Erwachse- nen- und Weiterbildung. Lediglich die Arbeitsgruppe um Rolf Dobischat an der Uni- versität Duisburg-Essen hat von April bis November 2012 eine umfangreiche Befra- gung zum Personal in der Erwachsenen- und Weiterbildung durchgeführt (Alfänger,

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Das Personal in der Erwachsenen- und Weiterbildung

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Cywinski & Elias, 2014b). Dabei handelte es sich um eine offene Online-Befragung.

Die im Zuge der WSF-Studie aufgeworfenen Fragen zu den zum Teil untypischen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen sowie zur Professionalität des Personals blieben weitgehend unbeantwortet. Gefragt wurde u.a. nach einrichtungs- und fi- nanzierungsspezifischen Unterschieden der Einkommenssituation, nach den zentralen Determinanten der Arbeits- und Lebensbedingungen sowie nach den Zusammen- hängen zwischen sozioökonomischen Rahmenbedingungen und den Dimensionen professioneller Kompetenzen des Personals in der Erwachsenen- und Weiterbildung.

Diese wenigen Bemerkungen sollen den Hintergrund skizzieren, vor dem die vorliegende Studie des wb-personalmonitors entstanden ist. Anschließend an die Systematik der WSF-Studie zielte sie auf eine aktualisierte und umfassende Erhe- bung zum Personal in der Erwachsenen- und Weiterbildung in Deutschland. Mit Unterstützung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung wurde zu diesem Zweck das Projekt wb-personalmonitor durch das Deutsche Institut für Erwachse- nenbildung – Leibniz-Zentrum für Lebenslanges Lernen (DIE), das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und das Institut für Berufs- und Weiterbildung (IBW), Fach- gebiet Wirtschaftspädagogik/Berufliche Aus- und Weiterbildung an der Universität Duisburg-Essen (UDE) im Zeitraum von Anfang 2013 bis Ende 2015 durchgeführt.

Ein zentraler Bezugspunkt für die Umsetzung des Projekts war neben den genuin forschungsorientierten Fragestellungen auch die hohe bildungspolitische und -prakti- sche Relevanz, welche dem Personal mit Blick auf die Qualität von Weiterbildungsan- geboten zugeschrieben wird (Bundesministerium für Bildung und Forschung, 2008;

von Hippel, Reich-Claassen & Tippelt, 2008; Hohmann, 2010; Mania & Strauch, 2010; Gruber & Wiesner, 2012; Brandt, Bielenberg, Fischer, Frieling, Menke &

Richter, 2015). Ziel des wb-personalmonitors war es darum zunächst, das stetig im Wandel befindliche, heterogene Feld der Erwachsenen- und Weiterbildung zu definieren, möglichst repräsentativ abzubilden sowie aktuelle und relevante Fragestellungen und Untersuchungsdimensionen zum Weiterbildungspersonal zu identifizieren. Dazu wurden umfangreiche Expertengespräche und Fallstudien durchgeführt, in deren Rahmen sowohl Beschäftigte der Weiterbildung befragt als auch Weiterbildungsein- richtungen untersucht wurden. Darüber hinaus wurden anhand von Sekundärdaten erste Auswertungen zu soziodemografischen und ökonomischen Kenngrößen durch- geführt, die darauf abzielten, im Vergleich zu anderen Berufsgruppen und Tätigkeits- feldern relevante Unterschiede und Besonderheiten des Weiterbildungsbereiches zu identifizieren.

Eine zentrale Herausforderung des Projektes bestand darin, geeignete Zugänge zum gesamten Personal in der Erwachsenen- und Weiterbildung zu identifizieren und auf diesem Wege eine standardisierte Befragung durchzuführen, deren Themenspektrum und Reichweite über die WSF-Studie von 2005 hinausgehen sollte. Dazu war die Un- terstützung durch Berufs- und Trägerverbände sowie die Kooperation mit zahlreichen Weiterbildungseinrichtungen nötig. Dank der Mitwirkung dieser Akteure, insbesondere der zahlreichen Weiterbildungseinrichtungen, konnte die Erhebung schließlich durch- geführt werden. Insgesamt 6.062 Erwachsenenbildner in 1.874 Weiterbildungseinrich-

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Forschungsstand und Forschungsdesiderate | 13 |

tungen wurden umfassend befragt und gaben Auskunft. Der wb-personalmonitor stellt damit nicht nur die bisher umfangreichste Erhebung zu diesem Personenkreis dar, sondern umfasst als erste Erhebung dieser Art und Reichweite auch die Erwerbstätigen der Erwachsenen- und Weiterbildung in allen Tätigkeitsfeldern, also sowohl in der Leitung und Planung, in der Verwaltung, aber auch in der Lehre und Beratung. Darüber hinaus bietet der wb-personalmonitor als erste Personalerhebung in der Erwachsenen- und Weiterbildung systematische Anknüpfungspunkte, welche es ermöglichen, einrichtungs- spezifische Merkmale und regionale Kontexte in die Analyse einzubeziehen.

Im Folgenden sollen zunächst der Forschungsstand und hieran anknüpfende Fra- gestellungen zum Personal in der Weiterbildung nachgezeichnet werden (Kap. 1.1).

Daran anschließend werden die Ziele und Herausforderungen des Projekts dargestellt und die inhaltliche Ausrichtung der Befragung skizziert (Kap. 1.2). Die zur Umsetzung der Fallstudien und der standardisierten Befragungen gewählten Methoden werden in Kapitel 2 vorgestellt. Im Zentrum stehen dabei zunächst die in den Fallstudien genutzten Auswahlkriterien und Befragungsdimensionen (Kap. 2.1). Anschließend wird das Vorgehen zur Umsetzung der standardisierten Befragung hinsichtlich der gewählten Grundgesamtheit, des Untersuchungsdesigns, der Erhebungsverfahren und der Gewichtung beschrieben und ein erster Überblick zu den Eckdaten der Erhebung vorgestellt (Kap. 2.2). Die aus den Fallstudien abgeleiteten Schlussfolgerungen sowie zentrale Ergebnisse der quantitativen Befragung werden in Kapitel 3 ausgeführt. Die Analysen der Fallstudien richten sich auf die Geschäftslage und -entwicklung von Weiterbildungseinrichtungen und damit einhergehende Strategien zur Beschäftigung des Personals, die Beschäftigungssituation, auf die Qualifikationen und Zugangswege sowie auf institutionelle und individuelle Einschätzungen zur Situation des Personals in der Erwachsenen- und Weiterbildung (Kap. 3.1). Die daran anschließenden Ergeb- nisse der standardisierten Befragung fokussieren die Demografie, die Erwerbssitua- tion, das Tätigkeitsspektrum, die Qualifikationen, die soziale Sicherung sowie Ein- stellungen und motivationale Orientierungen des Personals (Kap. 3.2). Der Bericht schließt in Kapitel 4 mit einer Skizze ausgewählter Forschungsperspektiven.

1.1 Forschungsstand und Forschungsdesiderate

Der wissenschaftliche und gesellschaftspolitische Diskurs um das Personal in der Erwachsenen- und Weiterbildung wird vor allem durch zwei Themenschwerpunkte bestimmt. Von zentralem Interesse sind zum einen die Arbeits-, Beschäftigungs- und Lebensbedingungen der Erwerbstätigen in der Erwachsenen- und Weiterbildung sowie deren sozioökonomischer Hintergrund. Diese Bedingungen werden nicht selten vor dem Hintergrund berufssoziologischer Professionstheorien interpretiert. Bei einer Referenz auf die traditionellen „Leitprofessionen“ der Mediziner und Juristen oder auch der Lehrerinnen und Lehrer im allgemeinbildenden Schulwesen (Stich- weh, 1996) wird die Weiterbildung häufig als „semi-professionell“ beschrieben (Au-

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torengruppe Bildungsberichterstattung, 2016). Nicht erst seit den zunehmenden und immer konkreter formulierten Anforderungen an die Qualität von Weiterbildung wird aber auch nach der erwachsenenpädagogischen Kompetenz und damit nach der Professionalität des Personals gefragt (dazu u.a. Tietgens, 1988). Beide Stränge der Diskussion waren lange Zeit auf das planend-disponierende Personal konzentriert, beziehen seit einigen Jahren verstärkt aber auch das Lehrpersonal ein. Er- gänzend zur Analyse der Beschäftigungsbedingungen und der soziodemografischen Merkmale wurden zuletzt auch Arbeiten vorgelegt, die grundlegende erwachsenen- pädagogische Kompetenzen für Aufgaben in der Lehre zu definieren und messbar zu machen suchen (dazu u.a. Schrader & Goeze, i.V.; Lencer & Strauch, 2016). Der wb-personalmonitor bietet Gelegenheit, an beide Schwerpunkte der erwachsenen- pädagogischen Professionalisierungsdiskussion auf der Grundlage aktueller, empiri- scher Daten anzuknüpfen.

Mit der WSF-Studie von 2005 rückten neben den Merkmalen der Qualifika tionen, der Tätigkeitsprofile und der Erwerbsbiografie vor allem Aspekte der wirtschaftlichen und sozialen Situation sowie der individuellen Lebenslagen von Erwachsenenbild- nern in den Vordergrund. Die soziale Situation der Lehrpersonen und ihre Verände- rung über die Zeit war schon zuvor durch zahlreiche, zumeist auf standardisierten Befragungen beruhende Studien vergleichsweise gut dokumentiert (z.B. Dieckmann, Fischer, Lange, Reichhelm & Reuss, 1980; Scherer, 1987; Dieckmann, 1992; Arabin, 1996; Schrader, 1998; von Rosenbladt & Thebis, 2004; WSF, 2005). Obgleich sich die Beschäftigungsbedingungen der Erwachsenenbildner, der Volksbildner oder Wan- derlehrer schon seit den Anfängen organisierter Weiterbildung in der Zeit der frühen Industrialisierung und der Weimarer Republik in vieler Hinsicht jenen der schulischen Lehrberufe unterschieden (Gieseke, 1994; Nittel, 2000), zeigte die WSF-Studie, dass sich trotz der fortschreitenden Institutionalisierung der Weiterbildung und des Le- benslangen Lernens an der Dominanz atypischer Beschäftigungsformen wenig ge- ändert hat. Mit dem zu diesem Zeitpunkt neuen, zunächst theoretisch begründeten Konzept „prekärer“ Arbeit (Brinkmann, Dörre, Röbenack, Kraemer & Speidel, 2006;

Castel, 2009) lag zudem ein begriffliches Instrumentarium bereit, das die empirischen Bedingungen der Erwachsenen- und Weiterbildung gut zu fassen versprach, obgleich dieses Deutungskonzept angesichts der großen Zahl an Nebenerwerbstätigen auch Einschränkungen unterliegt. Aus dieser Perspektive wurde die Weiterbildung allerdings zum ersten Mal auch als eine (personenbezogene) Dienstleistung im Vergleich zu anderen Berufen und Branchen analysiert und diskutiert (Schüßler, 2006; Kil &

Schlutz, 2006; Langemeyer & Martin, 2014). Dieser Fokus wurde durch die Verän- derungen im Anforderungsprofil besonders der öffentlich finanzierten Weiterbildung im Zuge der Hartz-Gesetzgebung über moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt verstärkt (Dobischat, 2004; Faulstich, 2006; Kraft, 2006; Dobischat, Fischell & Ro- sendahl, 2010b).

Als ein herausragendes Merkmal der Erwachsenen- und Weiterbildung erwiesen sich dabei die sehr heterogenen und nicht selten atypischen Erwerbsformen des Per- sonals und insbesondere der Lehrenden. Da in diesem Bereich bisher (noch) kaum

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feste Berufsverläufe im Sinne standardisierter Karrieren zu erkennen waren, ist es verständlich, dass sich die Forschung zunächst an der biografischen Verankerung einer Tätigkeit in der Erwachsenenbildung interessiert zeigte (z.B. Kade, 1989). Deut- lich wurde nun jedoch, dass in der Weiterbildung ein weit überwiegender Teil aller Erwachsenenbildner vor allem als selbständige Honorarkräfte tätig oder in Form von Nebenerwerbstätigkeiten, in Teilzeit oder befristet eingebunden waren (WSF, 2005).

Die Personengruppe der hauptberuflichen pädagogischen Angestellten, auf die sich die Strategien der Professionalisierung dieses Bildungsbereichs lange Zeit konzen- trierten, erwies sich dabei gleichsam als der auch im Blick auf die Beschäftigungs- bedingungen „stabile Kern“ des Personals. Um diesen Kern herum gruppiert sich allerdings eine große Zahl von freiberuflichen Lehrkräften (Nuissl, 2005; Mania &

Strauch, 2010; Martin & Langemeyer, 2014), welche häufig nur einer Nebentätigkeit nachgehen. Allerdings zeigten standardisierte Befragungen auch schon früh (s.o.), dass Lehrende ihre Tätigkeiten in vielfältigen Themenfeldern und bei unterschiedlichen Anbietern zu neuen Formen von Hauptberuflichkeit arrangierten. Besonders auf diese Honorarkräfte konzentriert sich seitdem der Diskurs um die Professionali- sierungspotenziale der Weiterbildung (Nittel, 2011b).

Mit den Ergebnissen der WSF-Studie wurde zudem sichtbar, dass auch die Ein- kommen des Weiterbildungspersonals unterdurchschnittlich ausfallen. Von gewerk- schaftlicher Seite wurde eine Mindestlohndebatte initiiert, welche letztlich zur Allge- meinverbindlichkeitserklärung eines Mindestlohns für die pädagogischen Angestellten in der SGB II/III finanzierten Weiterbildung führte (Wirtschafts- und Sozialwissen- schaftliches Institut, 2016; Dobischat & Elias, 2016a). Aber auch auf Grundlage weiterer Datensätze konnte gezeigt werden, dass die Einkommen in der Weiterbildung insgesamt deutlich geringer sind als in anderen Branchen und Tätigkeitsfeldern (Al- fänger et al., 2014a; Martin & Langemeyer, 2014; Alfänger, Cywinski & Elias, 2016;

Alfänger, Cywinski, Elias & Dobischat, 2016; Dobischat & Elias, 2016b). Besonders von geringen Einkommen betroffen sind dabei zunächst die in der Erwachsenen- und Weiterbildung haupterwerbstätigen Honorarkräfte. In dieser Gruppe von Erwerbs- tätigen, welche einen erheblichen Teil des Personals in der Weiterbildung ausmachen und hauptsächlich Lehrtätigkeiten übernehmen, kumulieren sich die Risiken unsiche- rer Erwerbsformen, geringer Einkommen und zusätzlicher Ausgaben für die selbst zu tragende Sozial- und Gesundheitsversicherung.

Doch die Einkommenssituation in der Weiterbildung erweist sich auch über die Unterschiede der Erwerbsformen hinaus als differenziert. So zeigen sich deutliche Einkommensunterschiede zwischen Erwerbstätigen je nach den Hauptfinanzierungs- quellen der jeweiligen beschäftigenden Weiterbildungseinrichtung (Alfänger, Cy- winski & Elias, 2016; Dobischat et al., 210b; Rosendahl, 2013). Besonders in der öffentlich finanzierten Weiterbildung – und hier insbesondere in Bereichen der Inte- grations- und Grundbildungskurse sowie in der arbeitsmarktbezogenen Weiterbil- dung – fallen die Einkommen sowohl der Angestellten als auch der Honorarkräfte im Vergleich zu anderen Segmenten der Weiterbildung deutlich geringer aus (Alfänger et al., 2014a).

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Einkommensunterschiede lassen sich in der Erwachsenen- und Weiterbildung jedoch auch auf andere, arbeitsorganisatorische Merkmale zurückführen. So sind die geringen Arbeitszeiten im Vergleich zu anderen Berufsgruppen ein wichtiger Prädiktor für vergleichsweise geringe Einkommen (Martin & Langemeyer, 2014).

Weitgehend unklar ist bisher jedoch, welche Folgen die spezifische Einkommens- situation in der Erwachsenen- und Weiterbildung für die konkreten Lebenslagen des Weiterbildungspersonals hat. Es ist davon auszugehen, dass sich in diesem Bildungs- bereich – ebenso wie in anderen gesellschaftlichen Bereichen – ein spezifischer Ar- beitsmarkt etabliert hat, in dem individuelle Lebensentwürfe und entsprechende Er- werbs- und Karrierechancen zueinander finden. Dies wird ganz unmittelbar anhand der großen Zahl von ehrenamtlich Tätigen deutlich. Die Motive für eine Tätigkeit in der Weiterbildung sind hier gänzlich unabhängig von den Einkommenschancen. Dies trifft tendenziell auch auf die Erwerbstätigen zu, welche in der Weiterbildung nur in Form einer zweiten Nebenerwerbstätigkeit aktiv sind und einem anderen Hauptbe- ruf außerhalb der Weiterbildung nachgehen. Doch auch bei jenen Erwerbstätigen, welche in der Weiterbildung ihre einzige oder ihre Haupterwerbstätigkeit ausüben, kann angenommen werden, dass sich mit den hier gegebenen Möglichkeiten einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung spezifische Lebensentwürfe und Lebenslagen verbin- den. So ist die Weiterbildung besonders für jene Erwerbstätige attraktiv, welche aus familiären oder anderen Gründen eine vorübergehende, geringfügige Beschäftigung oder Teilzeittätigkeit suchen (ebd.). Schließlich ist der Einfluss von Einkommen auf die konkrete Lebenssituation auch von der durch die Haushaltsstruktur bedingten Bedarfslage und der Bedeutung der Erträge aus Weiterbildungstätigkeiten für das Haushaltseinkommen abhängig. Aus diesen Konstellationen sowie den regional unterschiedlichen Lebenshaltungskosten leiten sich konkrete Armutsrisiken des Er- wachsenen- und Weiterbildungspersonals ab. Aus den bisher zur Verfügung stehen- den Datengrundlagen ließen sich diese Kontexte nicht rekonstruieren.

Die anhand der WSF-Studie zu beobachtenden Auffälligkeiten der wirtschaftlichen und sozialen Situation des Personals in der Erwachsenen- und Weiterbildung forderten die Professionalisierungsdebatte insofern heraus, als diese Studie zeigte, dass viele Er- werbstätige in der Weiterbildung nicht nur in atypischen, sondern in prekären Verhält- nissen ihrer Arbeit nachgehen. Denn zu den konstitutiven Merkmalen einer Profession zählen neben einer einheitlichen Berufsbezeichnung, fest umrissenen Tätigkeitsprofilen und einem reglementierten Berufszugang mit staatlich zertifizierten Ausbildungsgän- gen auch ein hoher Organisationsgrad, eine vergleichsweise hohe Weiterbildungsbetei- ligung, ein hoher Grad an Autonomie im Handlungsfeld sowie ein hohes Prestige und Einkommen (Dobischat et al., 2010a; Kraus, 2012). Wenn die beiden zuletzt genannten Kriterien, wie gezeigt, in weiten Teilen der Erwachsenen- und Weiterbildung nicht erreicht werden (Dörre, 2005), so stellt dies Professionalisierungsoptionen in Frage.

Aber auch eine geringe Weiterbildungsbeteiligung kann als ein Indikator für prekäre Beschäftigung interpretiert werden (Brehmer & Seifert, 2008), ebenso ein geringer Or- ganisationsgrad (Bourdieu, 1998; Zeuner, Gester, Fichter, Kreis & Stöss, 2007; Castell, 2009) sowie ein hohes Maß an Fremdsteuerung (Schlögel & Gläser, 2015).

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Da die Erwachsenen- und Weiterbildung seit ihrer Entstehung mit dem Signum des

„Irregulären“ (Pöggeler, 1968) belegt wurde, ist nur zu verständlich, dass die Profes- sionalisierung des Tätigkeitsfeldes eines der beharrlichsten und nachhaltigsten The- men in der Weiterbildung darstellt (Schulenberg, 1972). Diese Beharrlichkeit lässt sich vor allem auf das in der Weiterbildung strukturell angelegte Spannungsverhält- nis zwischen einem weit gefassten Aufgabenfeld (Mandat) und einer nur begrenzten gesellschaftlichen Legitimation (Lizenz) zurückführen (Nittel, 2000). Der Fokus der Professionalisierungsdebatte lag zunächst auf einer Institutionalisierung der Weiter- bildung als „vierter Säule des Bildungssystems“ (Bund-Länder-Kommission für Bil- dungsplanung und Forschungsförderung, 1973). Damit gingen Forderungen einher, die Hauptberuflichkeit und Akademisierung von pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu forcieren, um so zunächst die Tätigkeiten in Bereichen wie der Bedarfsermittlung, Rekrutierung, Programmplanung und des Controlling professioneller zu gestalten (Tietgens, 1972). Die Professionalisierung der hauptberuflichen pädagogischen Mitarbeiter galt dabei als institutionelle und personelle Vorausset- zung für die Curricularisierung von Weiterbildungsangeboten und deren verstärkte Ausrichtung auf Lernerfolge. Ein zentraler Aspekt dieser Konzeption bestand dabei in der Einrichtung (erwachsenen-)pädagogischer Studiengänge (ebd.). Einen weite- ren Schub erlebte die Professionalisierungsdebatte im Zuge der verstärkten Ökono- misierung der Weiterbildung in den 1990er Jahren. Mit dem Einzug betriebswirt- schaftlicher Elemente zunächst in der beruflichen, später auch in der allgemeinen Weiterbildung veränderten sich die Ausrichtung der Weiterbildungsorganisationen und die Anforderungsprofile der hauptberuflichen pädagogischen Mitarbeitenden dahingehend, dass neben pädagogischen auch betriebswirtschaftliche Aufgabenstel- lungen formuliert und implementiert wurden (Schrader, 2011; Dobischat, 2014).

Diese Verschiebung der Prioritäten zu ungunsten pädagogischer Anteile führte zu ersten Diagnosen einer Deprofessionalisierung in der Erwachsenen- und Weiterbil- dung (Dewe, 2005). Die Professionalisierung der Weiterbildung im Sinne einer Ver- beruflichung des Tätigkeitsfeldes mit systematischen Wissensbeständen, geregelten Ausbildungswegen, beruflicher Autonomie, einem Berufsethos, einer klaren Distink- tion zwischen „Professionellen“ und „Laien“, einer gesellschaftlichen Lizenz und entsprechendem Berufsprestige wurde zunehmend als unrealistisch eingeschätzt.

Stattdessen richtete sich der Blick auf die Professionalität erwachsenenpädagogi- schen Handelns – und zwar in der Annahme, dass eine professionelle Tätigkeits- ausübung von Erwachsenenbildnern die Defizite der Professionalisierung in Be- zug auf professionssoziologische Merkmale des Tätigkeitsbereichs kompensieren könnte (Tietgens, 1988; Dörner & Schäfer, 2010). Ein wichtiger Grund für diese Verschiebung war jedoch auch die zunehmende Skepsis gegenüber dem Konzept der Profession im Zuge der Modernisierung der Arbeitswelt und Zweifel an der Übertragbarkeit des Profes sionskonzeptes auf pädagogische Tätigkeiten (Helsper &

Tippelt, 2011). An Stelle der klassischen Professionen, wie sie sich bei Medizinern und Juristen etabliert haben, wurden nun alternative begriffliche und institu tionelle Rahmungen für eine professionelle Tätigkeit in der Weiterbildung diskutiert. Ein

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Beispiel für eine begriffliche Umstellung ist die Rezeption der Theorie „sozialer Welten“ (Nittel, 2011a). Die damit verbundenen Grundannahmen eines flexiblen Kommunikations- und Interaktionszusammenhanges in hochgradig variablen räumlichen und zeitlichen Umfängen haben den Vorteil, mit der Situation im Tätig- keitsfeld der Erwachsenen- und Weiterbildung zu korrespondieren. Soziale Welten würden sich im Fall der Weiterbildung um einen Kern von Aktivitäten und entlang geteilter berufsbiografischer Dispositionen konstituieren (ebd.). Andere Konzepte lehnen sich an die mit dem Primat Lebenslangen Lernens verbundene Zunahme von bereichsübergreifenden Kooperationen und Netzwerken an und konstatieren hier neue institutionelle Kontexte und Rahmungen in Form von multiprofessionellen Zusammenhängen, in denen sich Merkmalskerne pädagogischer Tätigkeiten refle- xiv herausbilden (Speck, Olk & Stimpel, 2011; Berkemeyer, Järvinen, Otto & Bos, 2011). Eine zunehmende Bedeutung wird zudem den Organisationen als institutionellem Rahmen professioneller Tätigkeit zugesprochen (Schicke, 2012).

Mit dem Konzept der Profession werden zunächst nur die Rahmenbedingungen und Voraussetzungen beschrieben, in denen sich eine professionelle Tätigkeitsaus- übung etablieren kann (Gieseke, 2011a). Von großer Bedeutung für die Qualität und Effektivität der Erwachsenen- und Weiterbildung ist Professionalität auf der unmittelbaren Handlungsebene, sei sie auf der Organisations- oder auch auf der Lehr- Lernebene angesiedelt. Unabhängig vom konkreten Tätigkeitsbereich kann darunter ein differenzierter Umgang mit Forschungsergebnissen der Disziplin (ebd., S. 386) sowie „die kompetente flexible Anwendung von Wissen im Feld sowie diagnostisch und flexibel vernetztes Handeln“ verstanden werden (ebd., S. 386).

Unter dem Gesichtspunkt einer wirksamen Gestaltung von Lehr-Lernprozessen rücken in zunehmendem Maße die konkreten Kompetenzen von Lehrenden in den Vordergrund. Da in der Erwachsenen- und Weiterbildung noch kaum systematische und generalisierbare Annahmen zu den für eine professionelle Tätigkeitsausübung notwendigen Fähigkeiten vorliegen, konzentriert sich die Forschung hier derzeit auf die Entwicklung von Rahmenmodellen (Lencer & Strauch, 2016; Schrader & Goeze, i.V.). Im Zentrum stehen dabei die fachlichen und fachdidaktischen Fähigkeiten, das pädagogische Wissen (Goeze, Hetfleisch & Schrader, 2013; Marx, Goeze, Voss, Hoehne, Klotz & Schrader, i.D.) sowie Werthaltungen und motivationale Orientie- rungen (Martin, i.V.).

Mit dem wb-personalmonitor ergeben sich gute Möglichkeiten, an einige dieser Aspekte professioneller Tätigkeitsausübung auf einer breiten empirischen Grundlage anzuschließen oder sich diesen wenigstens anzunähern. Dies betrifft die fachlichen und fachdidaktischen Fähigkeiten. Diese lassen sich mit dem wb-personalmonitor zwar nicht direkt messen, doch durch die differenzierte Erfassung der fachlichen Inhalte von Lehrtätigkeiten sowie der fachlichen Ausrichtung des Bildungshintergrundes kön- nen Übereinstimmungen und Differenzen zwischen Qualifikation und thematischem Profil sowie das Maß an thematischer Spezialisierung von Lehrkräften abgeschätzt und auf dieser Grundlage begründete Annahmen zur fachlichen und fachdidaktischen Kompetenz abgeleitet werden.

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Ziele und Herausforderungen einer Erhebung | 19 |

Eine ähnliche Annäherung ist in Bezug auf das pädagogische Wissen möglich. Auch hier liegen im wb-personalmonitor zwar keine unmittelbaren Indikatoren vor; an- hand der detaillierten Erfassung von pädagogischen Studieninhalten im Haupt- oder Nebenfach sowie der differenzierten Abbildung pädagogischer Zusatzqualifikationen können jedoch auch zu diesem Bereich Aussagen gemacht werden. Systematischer sind die empirischen Voraussetzungen für den Zugang zu motivationalen Orientie- rungen. Hier wurden Kurzskalen zum Arbeitsengagement und zu Selbstwirksam- keitsüberzeugungen aufgenommen.

1.2 Ziele und Herausforderungen einer Erhebung zum Personal in der Erwachsenen- und Weiterbildung

Die zentrale Aufgabe des hier vorgestellten Projekts bestand darin, die defizitäre Da- tenlage zum Personal in der Erwachsenen- und Weiterbildung zu verbessern. Der em- pirische Zugang sollte vornehmlich auf der Basis einer standardisierten Befragung zu den im vorangehenden Kapitel aufgezeigten Themenfeldern realisiert werden. Doch das richtige Fragen setzt Vorkenntnisse zum Gegenstandsbereich voraus. Eine solche Befragung war mit einigen Herausforderungen konfrontiert. Ein grundlegendes Kennzeichen des Informationstandes zum Personal in der Erwachsenen- und Weiter- bildung stellt der eklatante Mangel an Mikrodaten dar. Damit verbindet sich nicht nur das Problem, dass theoretische Annahmen und die daraus abgeleiteten Hypothe- sen, etwa zum Stand der Professionalität in diesem Bildungsbereich, nicht falsifiziert werden können. Es fehlt bereits an Informationen zum Umfang und zur Verteilung der Grundgesamtheit und zu den Maßen zentraler Tendenz für die wesentlichen Merkmale dieser Population. Solche Informationen sind jedoch wichtige Vorausset- zungen für die Wahl eines Untersuchungsdesigns (Valliant, Dever & Kreuter, 2013).

An dieser Voraussetzung hat auch die WSF-Studie kaum etwas geändert. Obgleich im Zuge der Erhebung zur beruflichen und sozialen Lage von Lehrenden in Weiterbil- dungseinrichtungen 4.847 Lehrende in 1.054 Einrichtungen befragt wurden, standen die Daten nie in Form eines (öffentlich zugänglichen) Datensatzes zur Verfügung und konnten dementsprechend auch nicht differenziert oder gar multivariat ausgewertet werden. Dennoch stellte die WSF-Studie eine deutliche Verbesserung des Informa- tionsstandes dar und ermöglichte zum ersten Mal überhaupt einen Einblick in die Arbeits- und Lebensbedingungen von wichtigen Teilgruppen des Personals in der Erwachsenen- und Weiterbildung. Erfasst wurden der demografische Hintergrund der Lehrenden (Geschlecht, Alter, Familienstand, Bildungsstand), der Umfang und Schwerpunkt der Tätigkeitsausübung (Art und Umfang der Tätigkeit, Themenberei- che), der berufliche Status (Haupt- und Nebenerwerb, Alter bei Eintritt in die Wei- terbildung, Mehrfachbeschäftigung, Stellung im Beruf, Gründe für die Tätigkeit in der aktuellen Referenzeinrichtung und Zugangswege für den Eintritt in die Tätigkeit in dieser Einrichtung), die wirtschaftliche und soziale Lage (subjektive Bedeutung

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der Einkünfte aus Weiterbildungstätigkeiten, subjektive Bewertung der Gesamtein- kommenssituation, klassifiziertes Haushaltsnettoeinkommen, Entwicklung des Tä- tigkeitsumfangs) sowie die Arbeitszufriedenheit. Mit diesen aggregierten Daten lagen schon wichtige Hinweise auf relevante Themenfelder vor, an die der wb-personalmo- nitor anschließen konnte. Nach der WSF-Studie gab es jedoch keine vergleichbaren Daten zum Personal in der Weiterbildung mehr. Einschlägige Informationen ließen sich in den folgenden zehn Jahren nur mehr aus Projektberichten, Datenbanken sowie großen Anbieter- und Bevölkerungsstatistiken ableiten.

Gleichwohl liegen eine Reihe von Studien vor, aus denen sich Anregungen für die Konzeption des wb-personalmonitors ergaben. Dies gilt z.B. für die Studie „Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung und Verbesserung der Chancengerechtigkeit durch Kompetenzförderung von WeiterbildnerInnen“ (KomWeit). In dieser Studie wurden auf den Handlungsebenen der Träger und Verbände, der organisatorisch tätigen päda- gogischen Mitarbeiter sowie der Kursleiter Fortbildungsinteressen und Fortbildungs- bedarfe ermittelt, um durch gezielte Qualifikation des Personals die Qualität von Wei- terbildung zu erhöhen (Fuchs, Schwickerath, Barz, von Hippel & Tippelt, 2009). Auf der Grundlage von Akten- und Dokumentenanalysen, Gruppendiskussionen sowie qualitativen und quantitativen Befragungen konnte die Studie zeigen, dass besonders in den Bereichen Beratung, Finanzierung sowie Kooperation und Zielgruppen erhöhte Weiterbildungsbedarfe bestehen (von Hippel & Tippelt, 2009).

Mit Qualidat steht eine weitere Informationsquelle zum Personal in der Weiter- bildung zur Verfügung, deren Fokus auf die Fort- und Weiterbildung des Personals abstellt. In dieser Datenbank sind thematisch differenzierte Weiterbildungsangebote von ca. 260 Weiterbildungsanbietern hinterlegt, welche sich unmittelbar an das Perso- nal in der Erwachsenen- und Weiterbildung richten (Kraft, Seitter & Kollewe, 2009).

Legt man die Prämisse zugrunde, dass auch in Hinsicht auf diese Weiterbildungsfor- mate Angebot und Beteiligung langfristig auf ein Gleichgewicht zustreben, lassen sich begründete Annahmen in Bezug auf das Fortbildungsverhalten von Weiterbildnern ableiten. Wie sich das Fortbildungsverhalten des Personals in der Erwachsenen- und Weiterbildung tatsächlich darstellt, war bisher jedoch unklar. Auch die WSF-Studie hat zu diesem Komplex nur die Zufriedenheit mit Weiterbildungsmöglichkeiten erfasst.

Sehr rudimentäre, dafür jedoch belastbare Angaben zum Personal in der Er- wachsenen- und Weiterbildung lassen sich zudem aus den großen Anbieterstatistiken entnehmen. Dazu zählen vor allem der wbmonitor (Ambos, Koscheck & Martin, 2015) und die Volkshochschulstatistik (Pehl, 2005). Auf der Grundlage dieser Ein- richtungsbefragungen lassen sich vor allem die Beschäftigungsverhältnisse und die Erwerbs- und Tätigkeitsformen sowie deren Verteilung entlang unterschiedlicher Einrichtungstypen identifizieren. Diese Statistiken ermöglichen zudem eine relativ sichere Schätzung der Gesamtzahl von Beschäftigungsverhältnissen im Bereich der öffentlich zugänglichen, organisierten Weiterbildung. Da jedoch nicht klar ist, in wel- chem Umfang Mehrfachbeschäftigung vorliegt (die einzige Kennzahl dazu lieferte die WSF-Studie), kann daraus noch nicht auf die Zahl der Erwerbstätigen geschlossen werden. Mit der Schwerpunktbefragung des wbmonitor von 2008 zur Personalent-

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wicklung wurden zudem auf der Ebene der Einrichtungen Auswahlkriterien für die Rekrutierung von Leitungspersonal, die Weiterbildungsbedarfe aller Mitarbeiten- den und die Unterstützung von Weiterbildung bei den Lehrenden erfasst (Ambos &

Egetenmeyer, 2008). Doch auch aus diesen Angaben ließen sich noch keine Rück- schlüsse auf das tatsächliche Weiterbildungsverhalten des (gesamten) Personals in der Erwachsenen- und Weiterbildung und der Bedeutung dieser Qualifikationen für die jeweiligen Arbeitsmarktchancen ableiten.

Die einzige größere und dezidiert an das Personal gerichtete Befragung im Bereich der Erwachsenen- und Weiterbildung wurde 2012 im Nachgang einer explorativen Studie (Dobischat, Fischell & Rosendahl, 2010b) im Rahmen eines von der Hans- Böckler-Stiftung geförderten Forschungs- und Promotionsprojekts an der Universität Duisburg-Essen durchgeführt (Alfänger, Cywinski & Elias, 2016). An der offenen On- line-Erhebung, deren Zugangslink über Multiplikatoren wie Beschäftigten- und An- bieterorganisationen verbreitet wurde, nahmen 2.229 Erwachsenenbildnerinnen und Erwachsenenbildner teil. Erfragt wurden unter anderem Beschäftigungsrahmendaten, Informationen zu Art und Inhalt der Tätigkeit, Ausschnitte aus der Erwerbsbiografie, das Selbst- und Professionsverständnis sowie soziodemografische Eckdaten (Alfänger, Cywinsky & Elias, 2014a, 2014b, 2016). Die Erfahrungen mit dieser Befragung und das hier zu beobachtende Antwortverhalten sowie daran anschließende Arbeiten wa- ren wichtige Grundlagen für die inhaltliche Ausrichtung des wb-personalmonitors.

Eine weitere Möglichkeit, das Personal der Erwachsenen- und Weiterbildung auf der Grundlage von Mikrodaten zu analysieren, bieten große Bevölkerungsstatistiken wie der Mikrozensus, der auf den dort verwendeten standardisierten Berufs- und Bran- chenschlüssel basiert (Schmiedel, Schneider & Vollmar, 2010, Weishaupt & Huth, 2012). Bei den auf diesem Wege erfassbaren Erwachsenen- und Weiterbildnern handelt es sich jedoch nur um eine Teilmenge aller in diesem Bereich Tätigen. Die Analy- sen basieren normalerweise auf jenen Erwerbstätigen, welche ihre erste (oder einzige) Erwerbstätigkeit in einer Einrichtung ausüben, die hauptsächlich bzw. ausschließlich Weiterbildung durchführt oder die selbständig tätig sind. Personen, die ihre Tätigkeit in der Erwachsenen- oder Weiterbildung in einem zweiten Beruf oder ehrenamtlich ausüben oder in einer Einrichtung mit einem anderen wirtschaftlichen Schwerpunkt als Weiterbildung tätig sind, können in diesen Datensätzen nicht identifiziert werden.

Die besondere Stärke dieser Datensätze besteht jedoch darin, Erwachsenen- und Wei- terbildner im Vergleich zu anderen Berufen, Branchen und Bevölkerungsgruppen zu untersuchen. Ein weiterer Vorteil des Mikrozensus liegt darin begründet, dass mit die- sem Befragungssystem der ganze Umfang sozioökonomischer demografischer Merk- male in differenzierter und standardisierter Form vorliegt. Weiterbildungsspezifische Fragestellungen lassen sich jedoch auf dieser Datenbasis nicht bearbeiten.

Obgleich diese empirischen Grundlagen wichtige Hinweise auf mögliche Zu- gangswege für eine standardisierte Erhebung und die Relevanz spezifischer Befra- gungsdimensionen und Themenschwerpunkte lieferten, zeichneten sich dennoch er- hebliche Lücken im Blick auf das heterogene und dynamische Feld der Weiterbildung ab. Zudem ergaben sich mit jeder auf diesem Weg gewonnenen Einsicht häufig auch

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viele neue Fragen. Darum wurden die quantitativen Sekundäranalysen um qualitative Untersuchungen ergänzt, die der quantitativen Erhebung zum Personal in der Erwachsenen- und Weiterbildung vorgeschaltet waren. Der wb-personalmonitor re- alisiert insofern ein explanatory/exploratory sequential mixed methods design (Cres- well & Plano Clark, 2011). Mit dem explorativen Ansatz vorgeschalteter Fallstudien wurden bereits im Rahmen der Personalerhebung der Universität Duisburg-Essen gute Erfahrungen gemacht. Der standardisierten Befragung im Rahmen des wb-per- sonalmonitors gingen insgesamt 14 Fallstudien (Einrichtungen) mit 50 Interviews (Personen) voraus. Die Ergebnisse wiesen auf die große Bedeutung der jeweiligen Geschäftsmodelle der Weiterbildungseinrichtungen für die Arbeits- und Beschäfti- gungsbedingungen des Personals hin. Diese Einsichten haben das Themenspektrum der Personalerhebung wb-personalmonitor stark beeinflusst.

Inhaltlich orientierte sich die Erhebung des wb-personalmonitors an den in den quantitativen und qualitativen Vorstudien als relevant identifizierten Themen sowie an den in diesen Untersuchungen sichtbar gewordenen Informationslücken. Weiterhin war es für die Gestaltung der Befragung wichtig, bestehende Informationsbestände (wo dies möglich war) fortschreiben zu können, eine Vergleichbarkeit mit anderen Statistiken zu erlauben und es letztlich möglich zu machen, auch andere Statistiken an den Datensatz anzuspielen. Grundlage hierfür war zunächst der soziodemografische Hintergrund der Beschäftigten. Dieser wurde bereits in der WSF-Studie detailliert erfasst. Neben dem Alter und dem Geschlecht wurde dort auch der familiäre Hin- tergrund erhoben. In der Befragung des wb-personalmonitors wurden diese Dimen- sionen ebenfalls berücksichtigt, allerdings wurde der Familienstand differenzierter erfasst. Dies betrifft vor allem die Zahl der Kinder unter 14 Jahren sowie die Gesamt- zahl der Personen im Haushalt. Anlass für diese Differenzierung war der Wunsch, im Zusammenhang mit der Erfassung des Haushaltsnettoeinkommens auch Nettoäqui- valenzeinkommen berechnen zu können. Mit den im wb-personalmonitor erfassten geografischen Anknüpfungspunkten ist es zudem möglich, weiterbildungsspezifische Kontexte, wie die regionale Weiterbildungsbeteiligung oder das regionale Weiterbil- dungsangebot, die u.a. in Form des Weiterbildungsatlas zur Verfügung stehen (Martin, Schömann, Schrader & Kuper, 2015), an die Personaldaten anzuspielen. Von großem Interesse für den Diskurs um die Professionalität sind die Qualifikationen und der Bil- dungshintergrund des Personals in der Erwachsenen- und Weiterbildung. Neben der Schul- und Berufsausbildung wurden hier zusätzliche Informationen zu den Fachrich- tungen der Ausbildung, zum konkreten Weiterbildungsverhalten, zur Finanzierung und fachlichen Ausrichtung sowie zu pädagogischen Zusatzqualifikationen erfasst.

Entsprechend detaillierte Daten, insbesondere zu den Zusatzqualifikationen und dem Weiterbildungsverhalten, wurden zuvor nur im Rahmen der Erhebung der Universität Duisburg-Essen aus 2012 aufgenommen (Alfänger, Cywinski & Elias, 2016).

Der Schwerpunkt der Erhebung im wb-personalmonitor richtet sich auf die Ar- beits- und Beschäftigungsbedingungen des Personals in der Erwachsenen- und Wei- terbildung. Mit dieser Fokussierung schließt die Befragung sowohl an die WSF-Studie als auch an die Erhebung der Universität Duisburg-Essen aus dem Jahr 2012 an. Im

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wb-personalmonitor wurden diese Informationen in drei großen Themenkreisen er- fasst. Da sich der wb-personalmonitor nicht nur auf die Lehrenden, sondern auf alle in der Erwachsenen- und Weiterbildung Tätigen richtet, wurde das Befragungsinst- rument insbesondere zu diesen Themen differenzierter gestaltet, als dies in der WSF- Studie der Fall war. Der erste Themenkreis bezieht sich auf die formale Ausgestaltung der Beschäftigungsverhältnisse und den beruflichen Hintergrund der Erwerbstätigen in der Weiterbildung. Von besonderer Bedeutung ist hier die Stellung im Beruf. Ne- ben den für die Weiterbildung üblichen befristeten (inkl. der Vertragslaufzeiten) und unbefristeten Angestelltenverhältnissen, Honorarverträgen sowie ehrenamtlichen Tätigkeiten wurden dabei auch weitere Beschäftigungsformen erfasst: Ausbildungs- verhältnisse, Praktika, freiwillige soziale Jahre, geringfügige Beschäftigungsverhält- nisse (450 €), Leiharbeit sowie selbständige oder verbeamtete Beschäftigungen. Der wb-personalmonitor schließt hier an die Standards des Mikrozensus an. Ein weiterer wichtiger Aspekt der Beschäftigungsverhältnisse in der Erwachsenen- und Weiter- bildung bezieht sich auf die Bedeutung der Tätigkeit im Rahmen der gesamten Er- werbstätigkeit. Hier wurde nicht nur erfragt, inwiefern es sich um eine Haupt- oder Nebentätigkeit¹ handelt, sondern es wurden auch eventuelle Haupt- und Neben- tätigkeiten in anderen Tätigkeitsfeldern inklusive der entsprechenden Branchen und Berufe erfasst. Auch hier geht der wb-personalmonitor über die WSF-Studie hinaus.

Zur Realität in der Weiterbildung gehört zudem die Mehrfachbeschäftigung in mehr als nur einer Weiterbildungseinrichtung. Dies trifft im besonderen Maße, jedoch nicht nur, auf die Honorarkräfte zu. Insbesondere in Bezug auf die Abschätzung der Gesamtzahl von Erwerbstätigen in der Erwachsenen- und Weiterbildung auf der Grundlage von Anbieterangaben zum Personal ist die Zahl von unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen ein wichtiger Kennwert. Als ein besonders auffälliges Merkmal der Beschäftigungsverhältnisse hatten sich schon in der WSF-Studie die Arbeitszeiten erwiesen. Während in der WSF-Studie die Arbeitszeiten jedoch nur für die Erwerbstätigkeit in der jeweiligen Einrichtung erfasst wurden, erfasst der wb- personalmonitor sowohl die vertraglich vereinbarten als auch die tatsächlichen und die gewünschten Arbeitszeiten in der jeweiligen Einrichtung sowie die Arbeitszeit im Bereich der Weiterbildung insgesamt.

So wie bereits in der WSF-Studie thematisiert, spielen auch im wb-personalmoni- tor die Zugangswege in das Tätigkeitsfeld der Erwachsenen- und Weiterbildung und in die jeweiligen Weiterbildungseinrichtungen eine wichtige Rolle. Dazu wurden sowohl die Rekrutierungswege als auch die Motive zur Aufnahme der Erwerbstätigkeit in der Erwachsenen- und Weiterbildung erfragt. Zudem wurden der Zeitpunkt als auch die Beschäftigungsform dieser ersten Tätigkeit aufgenommen. Eine wesentliche Erweiterung gegenüber der WSF-Studie stellen die erwerbsbiografischen Merkmale zum Status vor der Aufnahme der ersten Tätigkeit in der Weiterbildung dar; dazu

1 Um zwischen Haupt- und Nebenberuflichkeit unterscheiden zu können, wurde im Fall von Angestell- ten nach dem Haupt- oder Nebenerwerb gefragt; Honorarkräfte wurden auf der Basis der Hauptein- nahmequelle zugeordnet.

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zählen der Erwerbsstatus, der Beruf und die Branche vorhergehender Tätigkeiten sowie die Dauer einer möglichen Arbeitssuche vor Aufnahme der ersten Tätigkeit in der Erwachsenen- und Weiterbildung.

Einer der wichtigsten Aspekte eines Beschäftigungsverhältnisses ist schließlich das daraus erzielte Einkommen. Dieses wurde als Brutto- und Nettoeinkommen aus der gesamten Erwerbstätigkeit in der Weiterbildung erfasst. Konkrete Angaben zu diesem Thema lagen zum ersten Mal mit der Erhebung der Universität Duisburg- Essen (Alfänger et al., 2014b) und der Auswertung des Mikrozensus vor.

Die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen werden jedoch nicht nur durch die formale Ausgestaltung der Tätigkeiten, sondern auch durch deren konkrete Inhalte bestimmt. Die Schwerpunkte, Inhalte und Themenfelder der Tätigkeiten bilden den zweiten großen Themenkreis zur Beschreibung der Arbeits- und Beschäftigungsbedin- gungen. Wie bereits in der WSF-Studie wurden auch im wb-personalmonitor die Tätig- keitsfelder erfasst. Der wb-personalmonitor bietet hier jedoch den Vorteil, dass im Zuge der Erhebung nicht nur Lehrende, sondern alle Erwerbstätigen in der Erwachsenen- und Weiterbildung unabhängig von ihren Tätigkeiten befragt wurden. Zudem wurden die Tätigkeitsfelder im Vergleich zur WSF-Studie deutlich ausdifferenziert. Auch wurde der jeweilige Anteil einer Tätigkeit in einem spezifischen Tätigkeitsfeld am gesamten Tätig- keitsumfang in einer Einrichtung erfasst. Diese Informationen ermöglichen es, intraper- sonelle Tätigkeitsprofile und Tätigkeitsschwerpunkte zu identifizieren. Darüber hinaus lassen sich auf dieser Grundlage begründete Aussagen zum Grad der Arbeitsteilung und der Spezialisierung in der Weiterbildung ableiten. Letzteres gilt auch für die thematische Positionierung der Lehrenden. Diese wurde bereits in der WSF-Studie erhoben, konnte jedoch nicht hinsichtlich intrapersoneller Kombinationen ausgewertet werden.

Im wb-personalmonitor wurden die Themenfelder in Form offener Angaben auf- genommen. Schließlich wird die inhaltliche Ausrichtung der Tätigkeiten nicht nur durch Tätigkeitsfelder und Themen bestimmt, sondern auch durch die Adressaten beeinflusst. Im wb-personalmonitor werden daher auch die Zielgruppen von Leh- renden sowie derjenigen Erwachsenen- und Weiterbildner aufgenommen, welche im Kontakt mit Teilnehmern ihrer Tätigkeit nachgehen.

Zum dritten Themenkreis im Bereich der Arbeits- und Beschäftigungsbedingun- gen gehören die subjektiven Bewertungen der Arbeitsbedingungen und die mit der Tätigkeit in der Erwachsenen- und Weiterbildung verbundenen konkreten Lebens- umstände. Ein bereits in der WSF-Studie erfasstes Merkmal ist hierbei das verfügbare Haushaltseinkommen. In Kombination mit den Informationen zum Einkommen aus der Tätigkeit in der Erwachsenen- und Weiterbildung lässt sich anhand dieser Kennzahl die Bedeutung der Tätigkeit für die Erwirtschaftung des Lebensunterhal- tes abschätzen. In Kombination mit den Informationen zur Familienstruktur lassen sich zudem Nettoäquivalenzeinkommen und Armutsrisiken abschätzen. Ein weiterer zentraler Aspekt stellt die Arbeitszufriedenheit in Bezug auf die konkrete Tätigkeit in der Referenzeinrichtung dar. Wie in der WSF-Studie beziehen sich die Antwortvor- gaben auf unterschiedliche Aspekte des Tätigkeits- und Beschäftigungsverhältnisses.

Erstmals für den Bereich der Erwachsenen- und Weiterbildung wurden im wb-perso-

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nalmonitor auch Belastungen und Beanspruchungen erhoben. Die dazu verwendete Skala orientiert sich am Index „Gute Arbeit“ des DGB (Holler, 2013) und ermöglicht den Vergleich mit anderen Tätigkeitsfeldern, Branchen und Berufen. Eine wichtige Dimension in Bezug auf den Zusammenhang von Tätigkeit und Lebensumständen stellt zudem die soziale Absicherung dar. Hier hatte zuerst die Erhebung der Uni- versität Duisburg-Essen von 2012 differenzierte Angaben zum objektiv gegebenen Versicherungsschutz erhoben. Auch der wb-personalmonitor erfasst den aktuellen Status der Kranken-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung.

Ein Novum in der empirischen Forschung zum Weiterbildungspersonal stellt die Erfassung latenter Variablen, wie die Einstellungen zu Arbeit und Beruf, Persönlich- keitsmerkmale und Überzeugungen, dar. Vor dem Hintergrund einer zunehmenden Thematisierung professioneller Kompetenzen spielen solche Aspekte eine wichtige Rolle. So wurden im wb-personalmonitor Kurzskalen zu den „Big-Five“-Persönlich- keitsmerkmalen (Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Ver- träglichkeit, Neurotizismus; dazu Gerlitz & Schupp, 2005), dem Arbeitsengagement (Beruflicher Ehrgeiz, Bedeutsamkeit der Arbeit, Verausgabungsbereitschaft) sowie den Kontrollüberzeugungen (Kovaleva, Beierlein, Kemper & Rammstedt, 2012) angewen- det. Schließlich hatten vor allem die Ergebnisse der Fallstudien nahegelegt, den einrichtungsspezifischen Bedingungen besondere Aufmerksamkeit zu schenken. Aus diesem Grund wurden parallel zur Personalbefragung auch die jeweiligen Referenzeinrichtun- gen detailliert erfasst. Dazu wurden der wbmonitor 2014 und der wb-personalmonitor so kombiniert, dass die Personen- und Einrichtungsdaten miteinander verknüpft und aufeinander bezogen werden können. Die Einrichtungsbefragung wbmonitor wurde zudem personalbezogen auf die Rekrutierungspraxen von Weiterbildungsorganisatio- nen ausgerichtet. Auch dies ist eine Erweiterung der bisherigen Datengrundlagen.

Die vorangehenden Ausführungen haben aufgezeigt, inwieweit die Entwicklung des Erhebungsinstrumentariums an den bisherigen theoretischen und empirischen Forschungsstand zur Verberuflichung und Professionalisierung von planenden, lehrenden und anderen Tätigkeiten im Feld der Erwachsenen- und Weiterbildung an- schließt, die sich in einem teils stetigen, teils sprunghaften Prozess der Institutionali- sierung befindet. Der wb-personalmonitor knüpft in vieler Hinsicht an vorangehende Studien an, geht in mancher Hinsicht aber auch darüber hinaus. Erste Befunde aus der Studie wurden bereits im Nationalen Bildungsbericht (Autorengruppe Bildungs- berichterstattung, 2016) veröffentlicht, der damit erstmals die Situation des Perso- nals in der Erwachsenen- und Weiterbildung als einen Gegenstand aufgreift. Der erste umfassende Bericht zu den Befunden des wb-personalmonitors wird nun mit dieser Publikation vorgelegt. Der Schwerpunkt liegt dabei auf deskriptiven Befunden.

Aufgrund der großen thematischen Breite und der differenzierten Erfassung der meis- ten Merkmale können an dieser Stelle jedoch noch nicht zu allen im wb-personal- monitor erfassten Dimensionen Ergebnisse vorgestellt werden. Weitere deskriptive Befunde sowie stärker theoretisch interessierte Analysen werden demnächst in Buch- und Zeitschriftenbeiträgen vorgelegt (Schrader & Loreit, i.V.; Martin, i.V.; Elias, i.V.;

Koscheck, i.V.; Rosendahl, i.V.; Schmitz, i.V.).

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2 Methodisches Vorgehen

2.1 Explorative Fallstudien zur Situation des Personals aus der Perspektive von Weiterbildungseinrichtungen

Anna Rosendahl, Stefanie Lencer

2.1.1 Einleitung

Wie in Kapitel 1 erläutert, beruhen die Erhebungen des wb-personalmonitors auf einem sequenziellen Design, das qualitative und quantitative Methoden miteinander verschränkt und sowohl explorative als auch hypothesentestende Analysen erlaubt (Creswell & Plano Clark, 2011). Die Konzeption der standardisierten Befragungen, die den Kern des wb-personalmonitors bilden, beruhte auf einer detaillierten Sich- tung des theoretischen und empirischen Forschungsstandes zur Verberuflichung und Professionalisierung der Erwachsenen- und Weiterbildung. Entscheidende Impulse gingen zudem aus explorativen Fallstudien hervor, die den Fokus auf die Situation des Personals aus der Perspektive der Weiterbildungseinrichtungen richteten. Insge- samt wurden im wb-personalmonitor 14 explorative qualitative Betriebsfallstudien (BFS) bei offen zugänglichen Weiterbildungsanbietern durchgeführt. Sie fungierten einerseits als Vorbereitung auf die Entwicklung des Erhebungsinstruments für die quantitative Personalbefragung. Andererseits waren sie ein eigenständiger Zugang zum empirischen Feld. Die Fallstudien fokussierten sowohl auf die Sicht der Weiter- bildungseinrichtungen als Arbeit- und Auftraggeber als auch auf den Blickwinkel des dort eingesetzten Weiterbildungspersonals (Martin & Langemeyer, 2014) in den unterschiedlichen Beschäftigungs- bzw. Erwerbsformen, Tätigkeiten und Aufgabenfel- dern. Dies betrifft u.a. die Analyse konkreter Entscheidungen von Geschäftsführern sowie die Analyse der subjektiven Perspektiven des Personals.

2.1.2 Methodik

Im Vorfeld der Untersuchung wurden übergreifende Ziele und Fragestellungen der BFS vereinbart, dafür zu nutzende Erhebungsinstrumente erarbeitet, Kriterien zur Stichpro- benziehung und erste Kategorien zur Auswertung des empirischen Materials festgelegt.

Die zentralen Eckpunkte dieser Vorarbeiten werden im Folgenden vorgestellt.

2.1.2.1 Übergreifende Zielsetzung und Untersuchungsdimensionen

Übergeordnet galt es, mit den BFS erste Hinweise auf mögliche Wirkungs- und Kau- salzusammenhänge zwischen der Geschäfts- und Beschäftigungslage in der offen zu- gänglichen Weiterbildung zu erhalten. Außerdem sollten nötige Fragen und Items für das Erhebungsinstrument der im Projekt umgesetzten quantitativen Anbieter- und Personalbefragungen identifiziert und Hinweise zur Auswertung und Interpretation der quantitativen Befunde generiert werden.

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Explorative Fallstudien zur Situation des Personals | 27 |

Das Hauptaugenmerk der BFS richtete sich auf die Geschäftslage und -entwicklung der untersuchten Weiterbildungsanbieter, auf die Beschäftigungslage ihres Personals sowie auf einrichtungsinterne und -externe sowie personenspezifische Faktoren, die diese La- gen jeweils hervorgerufen haben und erklären können. Die Untersuchungsdimensio- nen Geschäfts- und Beschäftigungslage wurden anhand ausgewählter, deduktiv aus der vorliegenden Fach- und Forschungsliteratur abgeleiteter Kategorien operationalisiert.

Anschließend wurden sie in einen teilstandardisierten Interviewleitfaden aufgenommen.

Zur gegenwärtigen Geschäftslage der Anbieter und ihrer Entwicklung in den Vorjahren galt es, insbesondere die Umsatz-, Kosten- und Teilnehmerzahlentwicklung zu eruieren.

Diese Aspekte, so die Vorannahme, können insbesondere aus Sicht des leitenden und disponierenden Personals in den BFS beurteilt werden, denn sie beziehen sich vorwie- gend auf die Unternehmensorganisation und -strategien. Weiterhin wurde nach Anfor- derungen der Leitungskräfte an das Personal und nach Personalrekrutierungsstrategien gefragt. Ein weiterer Block betrifft die Reaktionsstrategien der Leitung auf Verände- rungen in der institutionellen Geschäfts- und Auftragslage. Die Beschäftigungslage des Personals sollte insbesondere über die Vertrags- und Einkommensverhältnisse sowie die Qualifikation und Qualifizierung ermittelt werden. Diese Dimensionen sollten sich nicht nur auf die Erwerbskonditionen in der jeweiligen BFS, sondern auch auf die Erwerbstä- tigkeit des Personals in der Weiterbildungsbranche insgesamt beziehen. Damit wird dem Umstand Rechnung getragen, dass insbesondere Honorarlehrkräfte häufig für mehrere Weiterbildungsanbieter gleichzeitig tätig sind (WSF, 2005).

Zusätzlich zur Geschäfts- und Beschäftigungslage galt es, mit den Fallstudien bestehende Wechselwirkungen zwischen institutionellen und personellen Rahmenbedin- gungen aufzudecken, um erklären zu können, wie es im Konkreten zu bestimmten Be- schäftigungsformen und Arbeitsplätzen kam. Zu diesem Zweck wurden verschiedene Akteursebenen in die Fallstudien einbezogen; neben der Ebene der Geschäftsleitung und des angestellten sowie des selbstständig tätigen Lehrpersonals wurde außerdem – sofern es diese in den BFS gab – die mittlere Leitungsebene (z.B. Fachbereichsleitung, Personen in Stabstellen) integriert. Die Untersuchung der Wechselwirkungen bezieht diese Perspektivebenen ein. Sie bezieht sich somit auf die von den Akteuren wahrge- nommenen Zusammenhänge zwischen institutionellem Umfeld (Marktbedingungen, formal-rechtliche Bedingungen, Regeln im Feld etc.), einrichtungsspezifischen Voraus- setzungen und Strukturen (Anbietertypus, Geschäftsstrategie, Umsatz, Größe, juris- tische Institutionalform, Organisationsstruktur, verfügbares Kapital, Rücklagen etc.) und individuellen Erwerbs- und Lebenslagen des Personals (subjektive Sichtweise/Ver- arbeitungsformen in Bezug auf die eigene Beschäftigungsperspektive, auf die eigene Tätigkeit, das Einkommen/Existenzsicherung etc.). Auf diese Weise sollte rekonstru- iert werden, unter welchen externen, institutionellen und personellen Voraussetzun- gen eine Zustimmung zu einer bestimmten Beschäftigungsform zustande kam, aber auch aus welchen Gründen Personal fehlte und nicht rekrutiert werden konnte.

Jenseits dieser ex-ante-Dimensionen waren die Fallstudien ergebnisoffen und explo- rativ angelegt, um auch Facetten zu eruieren, die aus Sicht der interviewten Personen insbesondere zur Erklärung der Geschäfts- und Beschäftigungslagen Relevanz besitzen.

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Methodisches Vorgehen

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Folgende übergreifende Fragestellungen waren für die Fallstudien forschungsleitend:

{

{ Wie beschreiben und begründen Leitungskräfte die Geschäftslage der Weiterbil- dungseinrichtungen und die Beschäftigungslage des für sie tätigen Personals?

{

{ Wie beschreibt und begründet das Weiterbildungspersonal in unterschiedlichen funktionalen Einsatzfeldern die eigene Beschäftigungslage?

2.1.2.2 Erhebungs- und Auswertungsmethode

Die BFS wurden im Zeitraum zwischen Frühjahr 2013 und Herbst 2014 in Form eines multimethodischen Designs realisiert. Als Erhebungsmethoden wurden ers- tens leitfadengestützte, teilstandardisierte Experteninterviews mit Vertretern der Geschäftsleitung, mit Angestellten der mittleren Leitungsebene bzw. in einer Stab- stellenposition (z.B. Fachbereichsleitung, QM-Beauftragte, Vertriebler etc.) sowie mit angestellten bzw. selbstständigen Lehrkräften eingesetzt.² Zweitens wurden an alle Interviewteilnehmer standardisierte Fragebögen zur anonymisierten Erfassung prägnanter institutioneller und persönlicher Eckdaten ausgegeben. Drittens wurden bei Bedarf Dokumentenanalysen von internen Geschäftsberichten, der betrieblichen Webauftritte sowie Informationen Dritter vorgenommen (z.B. Presseberichte, Zei- tungsartikel etc.).

Die Auswertung des empirischen Materials erfolgte mithilfe einer kategorien- gestützten qualitativen Inhaltsanalyse (Kuckartz, Dresing, Rädiker & Stefer, 2008).

Als Auswertungskategorien fungierten zum einen die in Kapitel 2.1.2.1 genannten Dimensionen zur Beschäftigungs- und Geschäftslage, die deduktiv aus der vorliegenden Fachliteratur abgeleitet wurden. Zum anderen wurden die Kategorien, und zwar insbesondere solche, die die Einflussfaktoren auf die Beschäftigungs- und Geschäfts- lage betreffen, induktiv aus dem gewonnenen empirischen Fallstudienmaterial selbst herauspräpariert.

2.1.2.3 Auswahl der Fälle

Die 14 im Projekt umgesetzten BFS (als „Fall“ gilt hier je eine Weiterbildungseinrich- tung) wurden zwischen den beteiligten Institutionen arbeitsteilig realisiert. Die Mit- arbeitenden der UDE³ haben acht (mit insgesamt 23 Interviews) und die Mitarbeiter des DIE⁴ sechs BFS (mit insgesamt 27 Interviews) umgesetzt.

Die Fallstudien beziehen sich auf das gesamte Spektrum verschiedener Anbieter- typen im Feld der offen zugänglichen Weiterbildung, wenngleich sie nicht sämtliche Merkmalskombinationen hinsichtlich Größe und regionaler Lage abbilden können.

Die Festlegung des Feldzugangs erfolgte auf Basis theoretischer Vorannahmen, die

2 Die Interviews dauerten in der Regel zwischen 60 und 120 Minuten pro Person, wurden – sofern die Zustimmung des zu Interviewenden vorlag – elektronisch aufgezeichnet, danach wörtlich transkri- biert, anschließend formalsprachlich fehlerbereinigt und vollständig anonymisiert.

3 An der Umsetzung und Auswertung der acht BFS, die vom Projektpartner UDE verantwortet wurden, waren folgende Personen beteiligt: Rolf Dobischat, Marcel Fischell, Anna Rosendahl, Julia Al- fänger, Arne Elias und Robert Cywinski.

4 Beim DIE oblagen die Fallstudien Ines Langemeyer, Stefanie Lencer und Andreas Martin.