Erhebungsdesign und Untersuchungsdimensionen

Eine Befragung des Personals in der Erwachsenen- und Weiterbildung sowie eine sys-tematische Eingrenzung der Umfrageteilnehmenden auf die Zielpopulation konnte nur mit Unterstützung der beschäftigenden Einrichtungen durchgeführt werden.

Ein solches Vorgehen wählte auch die WSF-Studie von 2005. Während deren For-schungsgruppe jedoch mit hohem Aufwand ein Kataster der Weiterbildungseinrich-tungen erstellen musste (WSF, 2005, S. 20), konnte der wb-personalmonitor auf den bestehenden Anbieterbestand der jährlichen wbmonitor-Anbieterbefragung aufset-zen. Dieser wurde zur Umfrage 2014 aktualisiert, so dass aktuelle und vollständige Anbieteradressen zu Verfügung standen.

Nicht nur nach der Art des Feldzugangs, sondern auch in anderen Punkten un-terschied sich das Forschungsdesign des wb-personalmonitors deutlich von der WSF-Studie.

Erstens wurde die Befragung nicht schriftlich-postalisch, sondern online durch-geführt. Da auch der wbmonitor als Online-Befragung durchgeführt wird, wäre mit Blick auf die Kommunikation des gemeinsamen Kontextes beider Befragungen ein Wechsel des Erhebungsverfahrens wenig ratsam gewesen. Zudem ist davon auszu-gehen, dass die damaligen Nachteile von Online-Befragungen, eine nicht-flächen-deckende und nach soziodemografischen Merkmalen unterschiedlich ausgeprägte Internetanbindung sowie ein individuell unterschiedlich ausgeprägtes medientechni-sches Verständnis, seitens der Befragten (Couper & Coutts, 2006) heutzutage kein Hindernis mehr darstellen, zumindest nicht bei der Zielpopulation des Weiterbil-dungspersonals.

Ein zweiter Unterschied zur WSF-Studie betrifft das Stichprobenverfahren. Wäh-rend der WSF-Studie eine zweistufige Stichprobenziehung zugrunde lag, d.h. sowohl auf der Ebene der Einrichtungen als auch auf der Ebene der Beschäftigten eine Aus-wahl getroffen wurde, konnte der wb-personalmonitor als Vollerhebung angelegt werden, und zwar sowohl auf der Ebene der Einrichtungen als auch auf der Ebene des Personals. Dies bot den Vorteil, einerseits Möglichkeiten der Selbstselektion zu redu-zieren und andererseits unkontrollierbare Stichprobenziehungen innerhalb der Ein-richtungen zu vermeiden. In der WSF-Erhebung wurden nur diejenigen Einrichtun-gen, die sich an der Trägerbefragung beteiligt haben, nach ihrer Bereitschaft befragt, die Personalerhebung zu unterstützen. Nur ein Teil der teilnahmebereiten Einrichtun-gen hat anschließend die PersonalfrageböEinrichtun-gen tatsächlich auch ausgegeben. Zudem sollten die Einrichtungen diesbezüglich selbst eine Zufallsstichprobe ihres Personals ziehen. Inwieweit der vorgegebene Stichprobenplan tatsächlich eingehalten wurde, ist allerdings anhand der vorliegenden Dokumentationen nicht nachvollziehbar. Da die Befragung des wb-personalmonitors online durchgeführt wurde, hätte eine Stich-probenziehung keine zusätzliche Kostenersparnis für die befragenden Institute mit

Methodisches Vorgehen

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sich gebracht. Vielmehr hätte sich die Fallzahl der kontaktierten Einrichtungen und damit auch das Potenzial an erreichbaren Weiterbildungsbeschäftigten entsprechend der Stichprobengröße verringert. Bei vergleichsweise geringen Rücklaufquoten, wie sie in Online-Erhebungen zu erwarten sind, wäre damit das Risiko eines nicht hin-reichenden Rücklaufs und ein entsprechend höherer Standardfehler bei den erfassten Merkmalen verbunden gewesen. Das Vollerhebungsdesign des wb-personalmonitors wurde durch GESIS, Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften, beratend unterstützt.

Drittens wurde die Erhebung des wb-personalmonitors nicht wie die WSF-Studie mit nur einem Erhebungsinstrument durchgeführt, sondern in zwei Befragungsstufen aufgeteilt. Motivation hierfür war, dass der Fragebogen, den die beschäftigenden Ein-richtungen ihrem Personal zugänglich machen sollten, möglichst kurz sein sollte. Es konnte davon ausgegangen werden, dass mit zunehmender Länge und Detailliertheit des Erhebungsinstruments die Bereitschaft der Einrichtungen, die Erhebung zu unter-stützen, abnimmt, insbesondere dann, wenn der Fragebogen während der Arbeitszeit auszufüllen war. Da die umfangreichen Forschungsfragen jedoch nicht in der gebo-tenen Kürze operationalisiert werden konnten, wurde ca. anderthalb Monate nach Abschluss der ersten eine zweite Befragung angeschlossen (Abb. 1). Deren Erhebungs-instrument war wesentlich differenzierter und umfassender als dasjenige der ersten Be-fragungsstufe. Der Zugang erfolgte hierbei nicht mehr mit Hilfe der Einrichtungen, sondern es konnten diejenigen in der Weiterbildung Tätigen direkt kontaktiert werden, die in der ersten Befragungsstufe ihre Bereitschaft zur Teilnahme an einer vertiefenden Folgebefragung erklärt und hierfür eine gültige E-Mail-Adresse hinterlassen hatten.

Abbildung 1. Feldphasen wbmonitor 2014 und wb-personalmonitor 2014

Mit Blick auf den begrenzten Platz im Fragebogen der ersten Erhebungsstufe wurden hier zunächst nur die wichtigsten Aspekte der Erwerbstätigkeit sowie standarddemo-grafischen Merkmale erhoben. Diese waren:

{

{ aktuelle Beschäftigung

{

{ Tätigkeitsfelder und Themen

Mai Juni Juli August September Oktober November

Feldphase

wbmonitor

Feldphase

wb-personalmonitor Stufe 1

Feldphase

wb-personalmonitor Stufe 2

Standardisierte Befragungen des Personals in der Erwachsenen- und Weiterbildung | 35 |

{

{ Initiierung und Dauer der Arbeitsbeziehung

{

{ Arbeitszufriedenheit

{

{ Einkommen aus Weiterbildungstätigkeit

{

{ allgemeinbildende und berufliche Qualifikation

{

{ Demografie

Im Fragebogen der zweiten Erhebungsstufe wurden zum einen Themenkomplexe der ersten Stufe vertieft und zum anderen zusätzliche Themen behandelt:

{

{ Einstiege in die Weiterbildungstätigkeit und diesbezügliche Motive

{

{ eigene Weiterbildungsteilnahme und Zusatzqualifikationen

{

{ Mitgliedschaft in Gewerkschaften und Berufsverbänden

{

{ arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster

{

Ein besonderer Fokus wurde bei der Erhebung des wb-personalmonitors darauf ge-richtet, das Personal in der Erwachsenen- und Weiterbildung mit anderen Berufs- bzw. Erwerbstätigengruppen vergleichen zu können. Dafür wurden standardisierte Fragestellungen und Skalen aus dem Repertoire der Arbeits- und Sozialwissenschaf-ten übernommen:

{

{ Die in Stufe 1 erfasste Arbeitszufriedenheit orientiert sich an der entsprechenden Operationalisierung des Eurobarometers (Fasang, Geerdes, Schömann & Siarov, 2007). Dies umfasste z.B. die Zufriedenheit mit dem Einkommen und dem Ar-beitsvertag, der Arbeitszeit, den Aufgaben- und Tätigkeitsfeldern, der Beschäfti-gungssicherheit und der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Darüber hin-aus konnte eine Gesamtbeurteilung der Arbeitszufriedenheit abgegeben werden.

{

{ Die Abfrage der formalen allgemeinbildenden und beruflichen Qualifikationen folgte der International Standard Classification of Education (ISCED) von 1997 (United Nations Educational, Scientific & Cultural Organization, 2006).

{

{ Die Fragestellungen tatsächlicher und erwünschter Arbeitszeiten orientierten sich am Fragebogen des Mikrozensus.

{

{ Die Abfrage der Arbeitsbelastung wurde an die Fragen des DGB-Index „Gute Arbeit“ angelehnt und beinhaltete soziale, emotionale und körperliche Anfor-derungen, widersprüchliche AnforAnfor-derungen, die Arbeitsintensität sowie die Ar-beitszeitlage. Obgleich es zu der Skala auch kritische Stimmen gibt (Prümper &

Richenhagen, 2009), gewährt dieser Index ein hohes Maß an Vergleichbarkeit.

Methodisches Vorgehen

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{

{ Sowohl die beruflichen Wechselwünsche als auch die Persönlichkeitsmerkmale orientierten sich an entsprechenden Fragenkomplexen des Sozio-Ökonomischen Panels (SOEP).

{

{ Im Rahmen der Persönlichkeitsmerkmale abgefragte Kontrollüberzeugungen (Selbst- oder Fremdbestimmtheit des eigenen Lebens) entsprachen der Kurzskala

„Locus of Control“, welche sich bereits in einer Vielzahl von vor allem ökonomi-schen Untersuchungen bewährt hat (Kovaleva, Beierlein, Kemper & Rammstedt, 2012).

{

{ Ein weiteres Instrument zur Erfassung von beruflichem Ehrgeiz, der subjektiven Bedeutung der Arbeit und der Verausgabungsbereitschaft folgte drei inhaltlichen Dimensionen des Befragungsinstrumentes „Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Er-lebensmuster – AVEM“ (Schaarschmidt & Fischer, 1998).

Themengebiete, die insbesondere die Beschäftigungsstrukturen in der Erwachsenen- und Weiterbildung betrafen, mussten weitgehend unabhängig von standardisierten Vorgaben operationalisiert werden. Diese Fragen wurden unter methodischen und fragebogentechnischen Gesichtspunkten kognitiven (Labor-)Pretests unterzogen, mit denen GESIS beauftragt wurde (Lenzner, Neuert, Otto & Best, 2014). Auf Basis der daraus abgeleiteten Empfehlungen wurden die Erhebungsinstrumente für die erste Stufe und die zweite Stufe optimiert. Dies beinhaltete Präzisierungen und Umstel-lungen von Definitionen und Erläuterungstexten, Hervorhebungen, UmstelUmstel-lungen, Präzisierungen und Ergänzungen von Antwortkategorien sowie Präzisierungen von Fragen.