Tätigkeitsprofile

Der Umfang und der Anteil einzelner Tätigkeitsfelder am Gesamtarbeitsvolumen von Erwerbstätigen in der Erwachsenen- und Weiterbildung werden nicht nur durch professionell geprägte Berufsbilder bestimmt, sondern auch durch das Angebotspro-fil und die Organisationsziele der jeweiligen Weiterbildungseinrichtungen. Von der Weiterbildungseinrichtung und deren spezifischer Arbeitsorganisation hängt zudem ab, mit welcher Trennschärfe Aufgaben definiert und wie differenziert diese dann zu Aufgabenbündeln kombiniert werden. Einen umfassenden und sehr differenzierten Überblick der empirisch identifizierbaren Tätigkeitsfelder und der jeweiligen Aufga-ben beschreibt Kraft (2009). AufgaAufga-ben und Tätigkeiten lassen sich demnach sechs großen Bereichen zuordnen. Dies sind Managementtätigkeiten, Aufgaben und Tätig-keiten im Marketing und der Öffentlichkeitsarbeit, die Programm- und Angebotspla-nung, Lehre, Lern- und Weiterbildungsberatung sowie Verwaltungstätigkeiten. Diese werden im Folgenden in aller Kürze beschrieben:

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{ Typische Managementaufgaben bestehen unter anderem in der Organisation und Leitung der Einrichtung sowie angegliederter Betriebsteile und Außenstellen, dem Qualitätsmanagement, der Finanz- und Ressourcenbeschaffung, dem Con-trolling und der Personalentwicklung (ebd., S. 408).

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{ Aufgaben im Marketing und der Öffentlichkeitsarbeit umfassen besonders Tätig-keiten wie Pressearbeit, die Erarbeitung einer einheitlichen, systematischen Au-ßendarstellung etwa in Form eines Corporate Designs, die Erstellung von Infor-mations- und Werbemitteln wie Flyer oder Anzeigen und die Sicherstellung der Internetpräsenz einschließlich der Präsenz in den sozialen Medien (ebd. S. 409).

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{ Die Programmanalyse und Angebotsplanung umfasst Aufgaben wie die Bedarfs-ermittlung, Zielgruppenanalysen, Programentwicklung und Konzeption, die Angebotserstellung und die dazugehörige Finanzplanung, die Auswahl und Ko-ordination der Lehrenden bzw. Dozenten und Dozentinnen sowie die konkrete Veranstaltungsorganisation und die Sicherung der dazu notwendigen Ressourcen.

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{ Auch die Lehre umfasst weit mehr als die Gestaltung der unmittelbaren Lehr-Lerninteraktion. Weitere wichtige Aufgaben sind hier die Unterrichtsvorberei-tung, das Erstellen von Lernmaterialien, die didaktische Planung, die Planung des Einsatzes von Medien und der Visualisierung des Lernstoffs, die Moderation und Steuerung von Gruppenprozessen, die Lernberatung, die Lernerfolgskontrolle so-wie die Evaluation der Lernziele und die Selbstevaluation (ebd., S. 411).

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{ Ein weiterer, zunehmend wichtiger Tätigkeitsbereich ist die Lern- und Weiterbil-dungsberatung. In der Lernberatung, die Lernprozesse fokussiert, stehen Aufga-ben wie die Analyse von Lernzielen, Lernereinstufungen, Lerntypenanalysen oder das Lerncoaching im Mittelpunkt, zur Weiterbildungsberatung werden zumeist die berufs- und alltagsbezogene Ermittlung des Lernbedarfs, die Zusammenar-beit mit ArZusammenar-beitsagenturen sowie die Suche nach und Auswahl von passenden Weiterbildungsangeboten gerechnet (z.B. Schiersmann, 2011; Stanik, 2016).

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{ Schließlich erweist sich vor allem die Verwaltung als ein Tätigkeitsfeld mit einem breiten Spektrum an Aufgaben. Dazu zählen unter anderem die

Personalsachbear-Das Personal in der Erwachsenen- und Weiterbildung | 99 |

beitung, die Statistik und das Berichtswesen, das Infrastrukturmanagement und nicht zuletzt die Erfassung und Verwaltung der Teilnehmerdaten (Kraft, 2009, S. 412).

Da eine so detaillierte Erfassung einzelner Aufgaben in einer Online-Erhebung wie dem wb-personalmonitor die Wahrscheinlichkeit vorzeitiger Abbrüche wohl deutlich erhöht hätte, wurden die Tätigkeiten des Personals hier auf der Ebene von Tätigkeits-feldern zusammengefasst und die jeweiligen prozentualen Anteile am Gesamtarbeits-volumen des jeweiligen Tätigkeits- oder Beschäftigungsverhältnisses erfragt. Dazu wurden die sechs von Kraft (2009) identifizierten Tätigkeitsfelder zu zehn Tätigkeits-feldern ausdifferenziert:

{ Konzeptentwicklung, Programm-, Seminar-, Lehrgangsplanung

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Abbildung 16 zeigt, wie sich diese Tätigkeitsfelder auf die unterschiedlichen Beschäf-tigungs- und Erwerbsformen verteilen. Die Werte sind hier, wie auch nachfolgend, nach Beschäftigungsverhältnissen gewichtet und geben den durchschnittlichen Anteil der Tätigkeitsfelder am Gesamtvolumen eines Beschäftigungs- oder eines Tätigkeits-verhältnisses wieder.

Abbildung 16. Durchschnittlicher Anteil von Tätigkeitsfeldern am Gesamtarbeitsvolumen in der Weiterbildung nach Erwerbsform

Anmerkungen. Datengrundlage: wb-personalmonitor 2014 (Stufe 1); eigene Berechnung; n = 5 244;

Angaben in Prozent.

Management oder Controlling Verwaltung oder Administration Beratung

Lehre Programmplanung Projektakquise

Zentrale Ergebnisse der Erhebung

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Die Verteilung des Arbeitsvolumens auf die unterschiedlichen Tätigkeitsfelder macht sowohl die Prioritäten der einzelnen Aufgabenfelder in der Erwachsenen- und Wei-terbildung als auch die dabei etablierte, systematische Arbeitsteilung sichtbar. Ge-messen am Arbeitszeitvolumen stellt die Lehre den größten Tätigkeitsbereich in allen Beschäftigungs- und Tätigkeitsverhältnissen dar (64%).

Die Lehre erweist sich jedoch auch in der nach Beschäftigungs- und Tätigkeitsfor-men differenzierten Betrachtung als die wichtigste Aufgabe: Sowohl bei den befris-tetet und unbefristet Angestellten als auch bei den Honorarkräften und Ehrenamt-lichen stellt sie den größten Aufgabenkomplex dar. Bei den Honorarkräften erweist sich die Lehre mit fast 80 Prozent der erbrachten Arbeitszeit als das zentrale Tätig-keitsfeld. Arbeitsteilung entlang unterschiedlicher Erwerbsformen findet vor allem an dieser Stelle statt. Die Durchführung von Seminaren und anderen Lehrformaten ist jedoch auch bei den Ehrenamtlichen (34%), den unbefristet Angestellten (27%) und den befristet Angestellten (24%) die zentrale Aufgabe. Nachgeordnete Tätigkeits-felder stellen vor allem die Verwaltung (6%), die Programmplanung (7%) und die Teilnehmerbetreuung (knapp 8%) dar. Besonders bei den unbefristeten (20%) und befristeten Angestellten (22%) erweist sich die Verwaltung und Administration als relevante Aufgabe. Über deren Inhalte und Bedeutung für die Weiterbildung liegen bisher kaum Erkenntnisse vor. Dies gilt auch für die Teilnehmerbetreuung.

Besonders bei befristeten und unbefristeten Angestellten ist der Anteil am ge-samten Tätigkeitsvolumen mit 21 Prozent (befristet Angestellte) bzw. 11 Prozent (unbefristet Angestellte) relativ hoch. Ebenfalls von größerer Bedeutung sind die Ar-beitszeitvolumen, welche auf die Programmplanung entfallen. Hier sind neben den unbefristet und befristet Angestellten (8% und 11% am Gesamtarbeitsvolumen) auch die Ehrenamtlichen aktiv (11%). Interessant ist dies insofern, als besonders die Verantwortung für die Programmplanung lange Zeit eine zentrale Begründung für die Professionalisierung des hauptamtlichen Personals darstellte (Gieseke, 2000).

Interessant ist auch der relativ große Anteil nicht klassifizierbarer Aufgaben bei Eh-renamtlichen. Die hierzu erfassten offenen Angaben zeigen, dass es sich dabei vor allem um die Abnahme von Prüfungen handelt.

Neben der durchschnittlichen Verteilung von Tätigkeitsschwerpunkten ist jedoch auch die intrapersonelle Kombination von Tätigkeiten von Bedeutung. Diese gibt Auskunft darüber, in welchem Maße die Verteilung und Kombination von Tätig-keiten durch Spezialisierung gekennzeichnet ist (Abb. 17). Die Ergebnisse sind wie-derum nach Tätigkeitsverhältnissen gewichtet und geben die Häufigkeit der Tätig-keitsverhältnisse nach der Zahl der in diesen Beschäftigungs- und Erwerbsformen ausgeübten Tätigkeitsbereiche wieder.

Auffällig ist hier besonders der Umstand, dass abhängig Beschäftigte in einem deutlich breiteren Spektrum von Tätigkeiten eingesetzt werden als dies bei Hono-rarkräften und Ehrenamtlichen der Fall ist. Honorarkräfte sind im Rahmen eines Tätigkeitsverhältnisses im Schnitt in 2,6 Tätigkeitsbereichen aktiv. Bei unbefristet Beschäftigten sind es jedoch 5,5 Tätigkeitsbereiche. Etwa 40 Prozent aller Tätigkeits-verhältnisse von Honorarkräften beziehen sich auf nur einen Tätigkeitsbereich. Bei

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unbefristet Beschäftigten sind dies hingegen gerade 6,1 Prozent. Bei ehrenamtlich Tätigen umfasst die Tätigkeit im Schnitt 3,4 Aufgabenbereiche, bei befristet Beschäf-tigten sind es 4,6. Etwa 34 Prozent aller Ehrenamtlichen üben ihre Tätigkeit nur in einem Bereich aus. Bei den befristet Beschäftigten sind dies 8,4 Prozent. Eine Spezia-lisierung von Tätigkeitsfeldern ist also besonders bei Honorarkräften zu beobachten.

Abbildung 17. Häufigkeit der Tätigkeitsverhältnisse nach Zahl der Tätigkeitsfelder und Beschäftigungs- und Erwerbsform

Wie bereits Abbildung 16 verdeutlicht, orientiert sich die Arbeitsteilung in der Wei-terbildung in hohem Maße an dem Tätigkeitsbereich der Lehre und wird anhand spe-zifischer Beschäftigungs- und Erwerbsformen organisiert. Besonders die Tätigkeits-verhältnisse von Honorarkräften weisen dabei durchschnittlich hohe Lehranteile an ihrem Gesamttätigkeitsspektrum auf. Es ist naheliegend anzunehmen, dass es sich bei dem hohen Anteil von Beschäftigungsverhältnissen mit nur einem Tätigkeitsbereich um Tätigkeiten handelt, welche auf Lehre konzentriert sind. Inwiefern sich zwischen den verschiedenen Erwerbsformen tatsächlich eine Spezialisierung in Bezug auf leh-rende (und nicht-lehleh-rende) Tätigkeiten eingestellt hat, macht Abbildung 18 deutlich.

Obgleich in der Literatur die Bedeutung verschiedene Beschäftigungs- und Er-werbsformen häufig nur an einem Tätigkeitschwerpunkt fest gemacht wird, umfassen die meisten Beschäftigungsverhältnisse Aufgaben in verschiedenen Tätigkeitsfeldern.

Dies wird auch anhand der Lehrtätigkeit deutlich und gilt für alle Beschäftigungs- und Erwerbsformen. Insgesamt finden sich nur in 13,3 Prozent der Tätigkeitsver-hältnisse keine Lehranteile. Der weit überwiegende Teil aller TätigkeitsverTätigkeitsver-hältnisse umfasst also teilweise oder ausschließlich Lehraufgaben (86,7%). Etwa 29 Prozent aller Tätigkeitsverhältnisse umfassen ausschließlich Lehrtätigkeiten. Dieses Ergebnis unterscheidet sich deutlich von den in der WSF-Studie identifizierten Häufigkeiten.

Anmerkungen. Datengrundlage: wb-personalmonitor 2014 (Stufe 1); eigene Berechnung; n = 5 244;

Angaben in Prozent.

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Häufigkeiten in Prozent

unbefristet beschäftigt befristet beschäftigt Honorarkräfte Ehrenamtliche Zahl der Tätigkeitsfelder

Zentrale Ergebnisse der Erhebung

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Dort berichteten 52 Prozent der Lehrenden, dass sich ihre Tätigkeit auf die Lehre beschränkt (ebenfalls gewichtet nach Tätigkeitsverhältnissen). In der wb-personal-monitor-Erhebung sind dies bei den Lehrenden nur 33,1 Prozent. Die Differenz lässt sich zweifach erklären: Zum einen wurden in der WSF-Studie die anderen Tätigkeits-bereiche nicht differenziert erfasst, sondern lediglich lehrende von planenden bzw.

betreuenden und beratenden Tätigkeiten unterschieden. Zum anderen ist es nicht un-plausibel, anzunehmen, dass sich das Tätigkeitsspektrum von Erwachsenenbildnerin-nen und ErwachseErwachsenenbildnerin-nenbildnern in den letzten zehn Jahren insgesamt differenziert und um neue Tätigkeitsfelder erweitert hat. So lassen sich neue „Tätigkeitsbündel“, wie etwa der organisatorisch-pädagogischen Mitarbeiter (OPM) identifizieren (Meisel, 2009; von Hippel & Fuchs, 2009). Zudem sind im Zuge öffentlich geförderter Ko-operationsformen Aufgaben im Netzwerkmanagement wichtiger geworden (Mickler, 2009). Ebenso scheint die Beratung und Teilnehmerbetreuung im Zuge neuer Lern-kulturen von zunehmender Bedeutung (Kraft et al., 2009).

Abbildung 18. Tätigkeitsverhältnisse nach Tätigkeitsform und Lehrtätigkeit

Dennoch zeichnen sich zwischen den Beschäftigungs- und Erwerbsformen Unter-schiede ab, welche auf eine spezifische, arbeitsteilige Spezialisierung hindeuten. So findet sich vor allem bei den befristet und unbefristet Angestellten eine höhere Zahl von Beschäftigungsverhältnissen, in denen die Lehre keine Rolle spielt (jeweils 33%).

Dies sind die klassischen hauptberuflichen pädagogischen Mitarbeiter (HPM), deren Aufgabengebiet sich auf die Verwaltungs-, Planungs- und Managementtätigkeiten beschränkt. Nur ein jeweils sehr geringer Teil der Beschäftigungsverhältnisse um-fasst ausschließlich Lehrtätigkeiten (jeweils 3%). Der weit überwiegende Teil der befristet und unbefristet Angestellten hingegen (jeweils 64%) übt sowohl lehrende als auch andere Tätigkeiten aus. Bemerkenswert ist dabei auch, dass sich das Profil zwischen den befristet und unbefristet Angestellten auch in dieser Hinsicht kaum unterscheidet.

Anmerkungen. Datengrundlage: wb-personalmonitor 2014 (Stufe 1); eigene Berechnung; n = 5 244;

Angaben in Prozent.

keine Lehre Lehre und andere Tätigkeiten nur Lehre

Das Personal in der Erwachsenen- und Weiterbildung | 103 |

Bei den Honorarkräften zeichnet sich eine stärkere Spezialisierung auf die Lehre ab.

Hier sind 38 Prozent der Beschäftigungsverhältnisse ausschließlich auf die Lehre aus-gerichtet. Bei knapp 58 Prozent der Beschäftigungsverhältnisse auf Honorarbasis hin-gegen kommen zur Lehre auch andere Tätigkeiten hinzu. Dass Honorarkräfte hinge-gen ausschließlich planend, disponierend oder in Beratung und Betreuung eingesetzt werden und keine Lehre ausführen, ist die Ausnahme (4%). Dennoch kommt es vor.

Beachtenswert sind auch die Angaben zu den ehrenamtlichen Beschäftigungsver-hältnissen. Der hohe Anteil von Ehrenamtlichen ohne Lehranteil (39%) ist auch hier auf die hohe Zahl von Personen zurückzuführen, welche ausschließlich in der Abnahme von Prüfungsleistungen engagiert sind. Der weit überwiegende Anteil von Beschäftigungs-verhältnissen ist jedoch auch im Ehrenamt durch ein Bündel verschiedener Tätigkeits-bereiche inklusive Lehre gekennzeichnet (51%). Nur ein relativ geringer Teil der ehren-amtlichen Beschäftigungsverhältnisse ist ausschließlich auf die Lehre beschränkt (10%).

Insgesamt wird deutlich, dass die meisten Beschäftigungsverhältnisse in der Weiter-bildung ein breites Bündel an unterschiedlichen Tätigkeiten umfassen und sich damit als sehr viel heterogener erweisen, als dies häufig in den konzeptionellen Annahmen zu-grunde gelegt wird. Geht man davon aus, dass die Qualifikationen eines Erwachsenen-bildners insgesamt mit den in einem Tätigkeitsverhältnis definierten Anforderungen korrespondieren sollten und sich diese Anforderungen aus den im Beschäftigungs- und Tätigkeitsverhältnis zusammengefassten Tätigkeitsbündeln ableiten, stellt sich insbe-sondere an ein Rahmenmodell professionellen Handelns in der Weiterbildung die He-rausforderung, Kompetenzen von Erwachsenenbildnern in einem höheren Maße über-greifend zu definieren und an die Praxis anzubinden. Berücksichtigt werden müssen z.B. bei Lehrenden neben fachlichem, fachdidaktischem und pädagogischem Wissen und Können auch Beratungs- und Organisationswissen sowie Kenntnisse über Ziele, Prinzipien und Adressaten im Feld der Weiterbildung (Lencer & Strauch, 2016; Schra-der & Goeze, i.V.). Von besonSchra-derer Bedeutung wird es jedoch sein, typische Kombina-tionen von Tätigkeiten in Beschäftigungs- und Tätigkeitsverhältnissen sowie deren Ver-änderung zu identifizieren, um auf diesem Wege mögliche Berufsfelder zu bestimmen.