A1706 Deutsches Ärzteblatt⏐⏐Jg. 105⏐⏐Heft 31–32⏐⏐4. August 2008
S T A T U S
Mitarbeiters noch lange nicht nütz- lich sein. Eventuell gibt es Zielkon- flikte im Leben des Mitarbeiters, die er bisher nicht offengelegt hat.
Schritt 2 – die Reflexion des Führungsverhaltens (das eigene beziehungsweise das des nächsten Vorgesetzten). Folgende Aspekte sind dabei in Betracht zu ziehen:
a) Übernimmt jemand die Füh- rung, aber weniger die damit ver- bundene Mitarbeiterverantwortung, ist damit zu rechnen, dass Mitarbei- ter rebellieren oder einen Teil der Verantwortung heimlich überneh- men beziehungsweise sich damit überfordern und dann persönlich und gesundheitlich ausscheren. Das heißt, viele Mitarbeiterprobleme in Kliniken und Praxen sind hausge- macht. Sie haben ihre Wurzeln in zu geringer Führungskompetenz bezie- hungsweise in der Höherstellung medizinischer Kompetenz über eine tatsächliche Übernahme von Mitar- beiterführung- und Verantwortung.
b) Zu führen bedeutet in erster Linie, nicht einzuengen oder zu er- weitern – das fördert die Passivi- tät –, sondern den Mitarbeiter als autonomes Wesen zu sehen und ihm etwas anzubieten, das attraktiv, wert- und lustvoll ist. Persönliche Wertschätzung und „Verführung“
fördern die Aktivität des Mitarbei-
ters und bringen ihn eher dazu, sich den (Unternehmens-)Erwartun- gen anzupassen.
c) Ein Chef muss bei einem Mit- arbeiter nicht jede anstehende Ver- änderung selbst in die Hand neh- men. Vielmehr soll er solche Be- dingungen schaffen, die ein Mitar- beiter für die autonome Lösung sei- ner Schwierigkeiten braucht. Dazu muss er nur einen klaren Rahmen vorgeben, also die kurze Definition dessen, was auf jeden Fall passie- ren muss (welche Aufgaben unbe- dingt erfüllt und welche Ziele er- reicht werden müssen), und eine unmissverständliche Auskunft dar-
über, was (in Zukunft) auf jeden Fall unterlassen werden soll (schädliche Auswirkungen).
Der Mitarbeiter wird innerhalb dieser Rahmenvorgaben gebeten, die entsprechenden Veränderungen selbst zu erarbeiten und umzuset- zen. Er muss selbst (und zwar termi- niert und unaufgefordert) Auskunft darüber geben, wie er die Vorgaben umsetzen wird.
Schritt 3 – klar strukturier- te Mitarbeitergespräche. Zuletzt rückt dann auch der betroffene Mit- arbeiter als selbstverantwortliche Person in das Blickfeld. Personal- verantwortliche sehen bereits, be- vor überhaupt ein Gespräch not- wendig wird, genauer hin. Sie ach- ten auf Veränderungen und nach- lassende Leistungen und dokumen- tieren diese. Sie suchen zeitnah das Gespräch mit Problemmitarbeitern.
Darin werden konkrete Vereinba- rungen getroffen. Gegebenenfalls unter Hinzuziehung eines Coachs oder einer externen Mitarbeiterbe-
ratung. I
Torsten Klatt-Braxein E-Mail: praxisentwicklung@freenet.de
GOÄ-RATGEBER
Individuelle Gesundheitsleistungen – Rechnung nach GOÄ
Die Definition des Begriffs IGeL (Individuelle Gesundheitsleistung) und die Vertragsgestal- tung wurden in den beiden letzten GOÄ-Ratge- bern erläutert. Dort wurde auch dargelegt, war- um sich aus § 1 Absatz (Abs.) 1 der Amtlichen Gebührenordnung (GOÄ) ergibt, dass ärztliche IGeL-Leistungen nach der GOÄ berechnet und alle Regeln der GOÄ beachtet werden müssen.
Demnach muss dem Patienten eine GOÄ-kon- forme Rechnung ausgestellt werden. Eine Ab- rechnung mittels Pauschalen ist ebenso wenig zulässig, wie eine regelhafte Berechnung der Leistungen unter dem 1,0-fachen Gebührensatz (§ 5 GOÄ „Bemessung der Gebühren“).
Wenn die Punktzahl der Leistung des Ge- bührenverzeichnisses mit dem Punktwert (5,82873 Cent) multipliziert wird, ergibt sich der Einfachsatz der GOÄ. Innerhalb des jeweiligen Gebührenrahmens (ärztlich, medizinisch-tech- nisch, Labor) sind die Gebühren unter Beach- tung der in § 5 GOÄ genannten Kriterien nach
„billigem Ermessen“ zu gestalten. Diese Formu-
lierung bietet die Möglichkeit, den Gebührensatz (Faktor) so auszuwählen, dass ein glatter Euro- betrag resultiert. Beispiel: Nummer 415 GOÄ
„Ultraschalluntersuchung im Rahmen der Mut- terschaftsvorsorge“ (300 Punkte = 17,49 ).
Multipliziert man den Einfachsatz mit dem Fak- tor 2,28705, so ergibt dies 40,00 . Es wäre nicht korrekt, den 2,3-fachen Satz in Rechnung zu stellen (ergibt 40,22 ) und auf 22 Cent zu verzichten. Klingt kompliziert, lässt sich aber für die IGeL-Leistungen, die eine Praxis anbietet, problemlos errechnen. Ergibt sich aus dem indi- viduellen Einzelfall die Notwendigkeit, die er- brachte Leistung oberhalb des Schwellenwerts (2,3-fach bei ärztlichen Leistungen) zu berech- nen, müssen die Kriterien des § 5 Abs. 2 ff. GOÄ beachtet und eine für den Patienten nachvoll- ziehbare Begründung auf der Rechnung auf- geführt werden. Eine Abrechnung oberhalb des Höchstwertes (3,5-fach bei ärztlichen Leistungen) muss wiederum den Kriterien des
§ 2 GOÄ „Abweichende (Honorar-)Vereinba- rung“ genügen.
Die Darstellung der IGeL-Leistung auf der Rechnung regelt § 12 GOÄ. Eine schlichte Auf-
listung des zu zahlenden Betrags ist nicht zulässig. Entspricht die Darstellung einer Leis- tung auf der Rechnung den Kriterien nach
§ 12 GOÄ nicht, ist (mindestens) diese Leis- tung nicht fällig.
Eine analoge Bewertung darf nach § 6 Abs. 2 GOÄ für eine selbstständige ärztliche Leistung vorgenommen werden, wenn diese nicht Be- standteil (oder besondere Ausführung) des Ge- bührenverzeichnisses ist. Die gewählte Leistung muss nach Art, Kosten und Zeitaufwand mög- lichst gleichwertig sein und „erbt“ alle Ein- schränkungen (Ausschlüsse, Begrenzung der Anzahl im Behandlungsfall, Zeitdauer, Gruppen- oder Einzelbehandlung etc.) der originären Leis- tung. Für die Fälligkeit der Leistung ist die kor- rekte Darstellung auf der Rechnung nach § 12 Abs. 4 GOÄ ausschlaggebend. Ausführliches zu diesem Thema siehe „Korrekte Darstellung ei- ner Analogen Bewertung“ (DÄ, Heft 36/2007) und „Analoge Bewertung – künstliche Gebühren- nummer?“ (DÄ, Heft 12/2008).
In den nächsten Ratgebern zu diesem The- ma werden zusätzlich einige Einzelfragen be- antwortet. Dr. med. Anja Pieritz
