Ausschluss eines Mitglieds aus dem Personalrat wegen grober Pflichtverletzung

VG München, Beschluss v. 27.11.2019 – M 20 P 18.4904 Titel:

Ausschluss eines Mitglieds aus dem Personalrat wegen grober Pflichtverletzung Normenkette:

BayPVG Art. 8, Art. 28 Abs. 1 S. 1 Leitsätze:

1. Bei einer groben Pflichtverletzung muss es sich einerseits objektiv um eine schwerwiegende

Pflichtverletzung handeln, während andererseits die in dieser Pflichtverletzung zum Ausdruck kommende Pflichtvergessenheit auch ein schuldhaftes Verhalten des Personalratsmitgliedes voraussetzt (Rn. 66).

(redaktioneller Leitsatz)

2. Das Vertreten eines nicht vollkommen abwegigen Rechtstandpunktes stellt keine grobe Pflichtverletzung dar (Rn. 69). (redaktioneller Leitsatz)

3. Ein Vorgehen des Dienststellenleiters, das die Mitbestimmung des Personalrates faktisch ausschließt, kann nur dann hingenommen werden, wenn die durch die Beteiligung des Personalrates eintretende Verzögerung zu einer Schädigung überragender Gemeinschaftsgüter führen würde, hinter denen der in der Mitbestimmung liegende Schutz der Beschäftigten ausnahmsweise gänzlich zurücktreten muss (Rn. 74) (redaktioneller Leitsatz)

Schlagworte:

Ausschluss aus dem Personalrat (Antrag abgelehnt), Antrag, grobe Pflichtverletzung, vollkommen abwegiger Rechtsstandpunkt, Einigungsstellenverfahren, Dienstaufsichtsbeschwerde, Monatsgespräch, Meinungsäußerung, vertrauensvolle Zusammenarbeit, gewerkschaftliche Agitation

Fundstelle:

BeckRS 2019, 32829  

Tenor

I. Der Antrag wird abgelehnt.

II. Der Gegenstandswert wird auf 5.000,-- EUR festgesetzt.

Gründe

I.

1

Mit Schriftsatz vom 2. Oktober 2018 beantragte der Antragsteller, 2

die Beteiligte zu 2) aus dem in der Dienststelle gebildeten Personalrat auszuschließen.

3

Die Beteiligte zu 2) sei Mitglied des bei der Dienststelle gebildeten Personalrats, der zuletzt im Juni 2016 neu gewählt worden sei. Sie sei gleichzeitig dessen Vorsitzende. Sie habe an der Fassung eines grob rechtswidrigen Beschlusses über den Ausschluss eines Personalratsmitgliedes, des Herrn H* …,

mitgewirkt. Der Beteiligte zu 1) habe am 26. Oktober 2016 den Beschluss gefasst, den Personalrat H* … in der laufenden Amtsperiode vom 1. August 2016 - 31. Juni 2021 wegen Verstoßes gegen Art. 10 BayPVG von allen Sitzungen auszuschließen. Obwohl Herr H* … durch die Amtsniederlegung eines anderen Personalratsmitglieds am 2. August 2018 als ordentliches Mitglied in den Personalrat eingetreten sei, habe die Beteiligte zu 2) ihn zu sämtlichen, seitdem stattfindenden Sitzungen grob fehlerhaft nicht eingeladen. Es hätten Sitzungen am 8. August 2018, 11. September 2018 und 27. September 2018 stattgefunden. Zudem habe am 6. September 2018 eine Besprechung (Monatsgespräch) stattgefunden.

4

Die Beteiligten zu 2) habe an 4 sinnlosen, geradezu schizophrenen personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren beim Verwaltungsgericht München mitgewirkt und grob rechtswidrige

Beschlussfassungen bezüglich Einigungsstellen eingeleitet. Insoweit gehe es um 4 Verfahren der

Mitbestimmung nach Art. 70 BayPVG im Rahmen der Einstellung bzw. Eingruppierung von 4 Beschäftigten.

Der Antragsteller habe eine Beschäftigte bei zwischen ihm und dem Beteiligten zu 1) streitiger

Eingruppierung vorläufig eingestellt, er habe auch unverzüglich das Einigungsstellenverfahren eingeleitet, das auf Betreiben der Beteiligten zu 2) der Beteiligte zu 1) versucht habe, zu boykottieren. Kurz zuvor aber habe der Beteiligte zu 1) beim Verwaltungsgericht München einen Antrag auf Feststellung der Verletzung des Mitbestimmungsrechts gestellt. Der Beteiligte zu 1) habe der Einstellung zugestimmt, aber nicht der Eingruppierung.

5

Unter dem 16. Februar 2018 habe der Antragsteller schriftlich den Beteiligten zu 1) informiert, dass da die Beschäftigte Aufgaben in einem finanzaufsichtsrechtlich relevanten Bereich übernehmen solle, er eine vorläufige Regelung beschlossen habe, nämlich die vorläufige Einstellung dieser Person. Gleichzeitig sei ein Einigungsstellenverfahren eingeleitet worden. Da man sich nicht über den Einigungsstellenvorsitzenden habe einigen können, habe man sich an den Präsidenten des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs gewendet. Dieser habe den Präsidenten des Bayerischen Verwaltungsgerichts Ansbach, Herrn A* …, als Vorsitzenden bestellt.

6

Mit Schreiben vom 30. Mai 2018 habe der Antragsteller dem Einigungsstellenvorsitzenden die notwendigen Unterlagen vorgelegt. Zwischen dem Eingang des Bestellungsschreibens und der Übersendung der Unterlagen an den Einigungsstellenvorsitzenden seien ein paar Wochen vergangen. Da der Beteiligte zu 1) zwischenzeitlich in nahezu jeder Angelegenheit der Mitbestimmung seine Zustimmung verweigere, weshalb gerade in diesem Zeitraum eine enorme Vielzahl an personalrechtlichen Beschlussverfahren bzw.

Einigungsstellenverfahren zu bearbeiten gewesen seien, seien die Kapazitäten der Personalabteilung begrenzt gewesen. Daher sei es zu Verzögerungen gekommen.

7

Mit Schreiben vom 4. Juni 2018 habe sich der Einigungsstellenvorsitzende an den Beteiligten zu 1) mit der Bitte gewandt, darzulegen, welche Einwendungen gegen die Einstellung geltend gemacht würden. Der Beteiligte zu 1) habe darauf zunächst nicht reagiert. Jedenfalls habe Anfang Juli 2018 zwischen dem Präsidenten des Verwaltungsgerichts Ansbach Herrn A* … und der Beteiligten zu 2) ein Telefonat stattgefunden, in dem diese geäußert habe, man wolle noch Rücksprache mit einem Anwalt halten und werde sich erst dann zum Fortgang des Einigungsstellenverfahrens äußern. Da die Rückmeldung nicht gekommen sei, habe der Einigungsstellenvorsitzende mit Schreiben vom 24. Juli 2018 an die Anfrage vom 4. Juni 2018 erinnert.

8

Mit Schriftsatz vom 23. Juli 2018 habe der Beteiligte zu 1) gegen den Antragsteller ein

personalvertretungsrechtliches Beschlussverfahren beim Verwaltungsgericht München erhoben mit dem Begehr, festzustellen, dass der Antragsteller das Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1) bei der Einstellung verletzt habe. Auf Initiative der Beteiligten zu 2) verklage der Beteiligte zu 1) den Antragsteller mit dem Vorwurf, der Verletzung des Mitbestimmungsrechts unter Darlegung eines völlig falschen Sachverhalts, darin inzident enthalten sei der Vorwurf der Behinderung des Einigungsstellenverfahrens, gleichzeitig habe die Beteiligte zu 2) aber dem Einigungsstellenvorsitzenden mitgeteilt, dass der Beteiligte zu 1) derzeit an keiner Einigungsstelle teilnehmen würde, bis - grob rechtswidrig - der Antragsteller sich verpflichtet habe, den jeweiligen Einigungsstellenbeschluss anzuerkennen und umzusetzen.

9

Zudem habe die Beteiligte zu 2) namens des Beteiligten zu 1) mit Schreiben vom 25. Juli 2018 gegen den Antragsteller Dienstaufsichtsbeschwerde erhoben. Sie habe die Dienstaufsichtsbeschwerde nicht nur an die Landrätin, sondern auch an alle Verwaltungsräte, die Sparkassenaufsicht und an die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungen gesandt.

10

Der Beteiligte zu 1) habe zudem eine rechtswidrige Empfehlung an alle Beschäftigten abgegeben. Mit internem Informationsschreiben vom 15. Mai 2018 habe der Vorstand alle Beschäftigten angewiesen, dass die künftig zu beachtenden Regelungen der Pflicht zur Löschung personenbezogener Daten in einer Rahmenanweisung zur Datenlöschung sowie der Arbeitsablaufbeschreibung „Datenlöschung“ geregelt seien und beide Dokumente im Intranet abrufbar seien. Jeder Mitarbeiter habe die Überprüfung und gegebenenfalls Löschung gegenüber seinem direkten Vorgesetzten mittels eines bestimmten Vordrucks zu

bestätigen. Die Beteiligte zu 2) habe diese interne Information zum Anlass genommen, ihrerseits im Intranet unter dem 1. Juni 2018 eine Empfehlung zu veröffentlichen, wo es heiße, der Personalrat könne mit seinem derzeitigen Wissensstand noch nicht abschließend beurteilen, ob bei allen betrieblichen Regelungen der Beschäftigten der Datenschutz gewahrt werde und speziell bei den veröffentlichten

Überprüfungsbestätigungen und sonstigen von den Mitarbeitern zu unterschreibenden Einwilligungen große Zweifel bestünden.

11

Zudem sei die Beteiligte zu 2) erpressungsähnlich vorgegangen, indem sie versucht habe, rücksichtslos ihre eigenen individual-arbeitsrechtlichen Ansprüche durchzusetzen. Am 19. Januar 2018 habe eine

gemeinschaftliche Besprechung stattgefunden. In diesem Gespräch habe die Beteiligte zu 2) darauf hingewiesen, wie es ihrer Ansicht nach zu einer Verbesserung des Verhältnisses zwischen Personalrat und dem Dienststellenleiter kommen könne. Die Beteiligte zu 2) habe zunächst auf den Fall „M* …“ hingewiesen und geäußert, es stünde ja am 29. Januar 2018 beim Arbeitsgericht die öffentliche Verhandlung bevor und hier sehe der Beteiligte zu 1) das Ansehen der Sparkasse als Arbeitgeber extrem gefährdet. Die Beteiligte zu 2) habe ausgeführt: Die erfolgte Rückbelastung der Vertriebserfolgsvergütung sei fragwürdig und unter dubiosen Umständen erfolgt. Die Beteiligte zu 2) habe darauf hingewiesen, dass der Beteiligte zu 1) seit Monaten immer wieder Unterlagen gefordert habe, die er noch nicht erhalten habe. Deshalb seien noch keine Prüfungen durch den Beteiligten zu 1) möglich gewesen. Von Herrn M* … direkt übergebene Dokumente legten jedoch den Verdacht nahe, dass die Dienststelle in dieser Angelegenheit gravierende Verstöße gegen Recht und Gesetz begangen habe. Sodann habe die Beteiligte zu 2) auch ihr eigenes arbeitsrechtliches Verfahren angesprochen. In der Diskussion habe die Beteiligte zu 2) geäußert, dass die Dienststelle diese beiden Verfahren am besten gütlich beenden solle, konkret die abgezogene

Vertriebserfolgsvergütung an Herrn M* … wieder ausgezahlt werden solle und ihr selbst die Stunden ausgezahlt werden sollten. Denn sollte so die Beteiligte zu 2) hier kein Einlenken erkennbar werden, sehe sie sich persönlich gezwungen, diese Vorfälle an die Aufsichtsbehörde, namentlich die BaFin, und das Landesamt für Datenschutzaufsicht weiterzuleiten.

12

Zudem habe sich die Beteiligte zu 2) Beleidigungen und sonstige „Fehlgriffe“ in der Wortwahl zu Schulden kommen lassen. Sie habe am 1. März 2018 mit Herrn K* … einen Gesprächstermin vereinbart. Die Beteiligte zu 2) habe Herrn K* … vorgeworfen, er habe beim Arbeitsgericht gesagt, die Beteiligte zu 2) erpresse die Dienststelle; dies sei eine Verleumdung und eine Straftat. Herr K* … habe gesagt, der Fall „M*

…“ sei für ihn erledigt, da er vor dem Arbeitsgericht verglichen worden sei. Die Beteiligte zu 2) habe gesagt, dass sie nicht von einer Erledigung ausgehe, da die Dienststelle massiv gegen datenschutzrechtliche Vorschriften verstoßen habe. Die Beteiligte zu 2) habe zu Herrn K* … gesagt: „Sie haben jetzt komplett den Verlust zur Realität verloren.“

13

Am 28. August 2018 habe sich die Beteiligte zu 2) an die Sachbearbeiterin in der Personalabteilung, Frau S**, gewandt und gefordert, dass sie fehlende Unterlagen erhalten wolle. Die Beteiligte zu 2) habe

gegenüber Frau S** geäußert, dass sie den Eindruck habe, Herr K* … würde Frau S** unter Druck setzen.

Frau S** habe geantwortet, sie mache ihre Arbeit so wie sie es für richtig halte. Die Beteiligte zu 2) habe Frau S** gegenüber wortwörtlich geäußert: „Bei uns in der Sparkasse herrschen ohnehin Stasi-Methoden“.

Frau S** habe geäußert, dass sie diese Aussage „Ziemlich krass.“ finde, woraufhin die Beteiligte zu 2) bekräftigt habe, „Ihr komme das sehr wohl so vor.“

14

Am 30. August 2018 habe die Beteiligte zu 2) Herrn K* … angerufen. Eine Kollegin habe eine

Dienstanweisung als Mitarbeiterin der Revisionsabteilung unterzeichnet, die aber schon in einer anderen Abteilung eingesetzt sei. Dies sei so nicht korrekt. Das Vorgehen sei nicht mit den geltenden

Datenschutzgesetzen vereinbar. Herr K* … habe geantwortet, sie möge ihre Frage schriftlich stellen. Sie habe daraufhin geantwortet, Herr K* … sei ein „völlig überforderter Mitarbeiter“. Herr K* … habe gelacht und gesagt, dass das Gespräch für ihn nun beendet sei. Die Beteilige zu 2) habe daraufhin gesagt, Herr K* … habe „überhaupt keine Kompetenz ein Gespräch mit ihr als Personalratsvorsitzender beenden zu dürfen.“.

Im Rahmen des Monatsgesprächs vom 6. September 2018 habe die Beteiligte zu 2) über das Thema ihrer Arbeitsstunden gesprochen. Sie habe die Erhöhung ihrer Arbeitszeit von 12 Wochenstunden im Sinn gehabt. Sie habe sich zu der Äußerung hinreißen lassen, „Herr S* … ist ein Betriebsratskiller. Und er ist ein

Saubär.“. Sie habe fortgeführt, jeder der mit Herrn S* … zusammenarbeite, befinde sich „auf gleichem Niveau wie er“. Der Antragsteller habe bei der Beteiligten zu 2) nachgefragt, nachdem er als

Vorstandsvorsitzender und Herr K* … als Personalabteilungsleiter mit Herrn S* … zusammenarbeite, ob sie auch „Saubären“ seien, was die Beteiligte zu 2) zumindest nicht verneint habe.

15

Sie habe auf den Einigungsstellenvorsitzenden A* … dahingehend eingewirkt, dass dieser auf den

Antragsteller im Hinblick auf eine unerlaubte Begünstigung der Beteiligten zu 2) habe einwirken sollen. Die Beteilige zu 2) habe eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 12 Stunden und sei pauschal hierfür

freigestellt. Die Beteiligte zu 2) wende aber ein, dass sie eine deutlich höhere Wochenstundenzahl als diese 12 Stunden brauche. Hierfür seien schon Rechtsstreite erhoben worden. In einem dieser Rechtsstreite habe der Vorsitzende des Arbeitsgerichts die Beteiligte zu 2) darauf hingewiesen, dass ihr Begehr wohl ein Verstoß gegen Art. 8 BayPVG darstelle.

16

Angesichts eines anstehenden Einigungsstellenverfahrens habe sich die Beteiligte zu 2) unter dem 12.

September 2018 schriftlich an den Einigungsstellenvorsitzenden gewandt und ihn um Unterstützung gebeten. Sie habe geschrieben: „Wegen dieser Umstände möchte ich Sie um Ihre Unterstützung bitten, damit ich wenigstens die Zeit als Beisitzerin bei der Einigungsstelle am 1. Oktober 2018 von der Sparkasse extra vergütet bekomme.“ Anlässlich der Verhandlungen vor der Einigungsstelle am 1. Oktober 2018 habe die Beteiligte zu 2) wiederum Herrn A* … explizit auf die Vergütung ihrer Arbeitszeit angesprochen und um dessen Unterstützung gebeten, was dieser mit kurzen Worten abgelehnt habe.

17

Die Beteiligte zu 2) habe zudem die Teilnahme an künftigen Monatsgesprächen abgelehnt. Im Rahmen der zuletzt am 6. September 2018 stattgefundenen Besprechung habe die Beteiligte zu 2) mitgeteilt, dass „Dies heute das letzte Monatsgespräch“ sei. Die Beteiligte zu 1) sei „nicht mehr in der Lage, Monatsgespräche durchzuführen.“. Schließlich sei dem Antragsteller und Herrn K* … „ja die Situation im Personalrat ausreichend bekannt“. Die Arbeitszeit der Beteiligten zu 2) „reicht hierfür einfach nicht mehr aus“.

18

Die Beteiligte zu 2) habe grobe Pflichtverletzungen begangen. Der zwangsweise Ausschluss eines Personalratsmitglieds - Herrn H* … - sei nur und ausschließlich durch eine verwaltungsgerichtliche Entscheidung möglich. Die Fassung dieses Beschlusses sei eine massive Überschreitung der Aufgaben und Befugnisse des Beteiligten zu 1). Hier hätte die Beteiligte zu 2) dringend und zwingend remonstrieren müssen. Stattdessen habe sie der Beschlussfassung nicht nur zugestimmt, sondern - weil ihr die

entsprechenden Entscheidungen entsprechend zupass gekommen sei - habe sie den Beschluss willfährig vollzogen und den Personalrat H* … nicht zu Sitzungen eingeladen. Die Nichteinladung von

Personalratsmitgliedern stelle einen Ausschlussgrund dar.

19

Die Einleitung von insgesamt 4 personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren unter Darlegung nachweislich falscher Tatsachen stelle einen groben Verstoß gegen die Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit dar und habe mit einer objektiven und neutralen Amtsführung nichts zu tun. Dies stelle einen Verstoß gegen die Friedenspflicht dar. Die Ankündigung der Weigerung, an dem

Einigungsstellenverfahren erst teilzunehmen, wenn der Antragsteller erklärt habe,

Einigungsstellenbeschlüsse vollumfänglich anzuerkennen und umzusetzen, sei eine grob rechtswidrige Forderung.

20

Der Versand einer Dienstaufsichtsbeschwerde an unbeteiligte Personen stelle einen schweren Verstoß gegen die vertrauensvolle Zusammenarbeit dar. Zudem liege ein Verstoß gegen die Schweigepflicht vor.

21

Die von der Beteiligten zu 2) im Intranet unter dem 1. Juni 2018 gegenüber allen Beschäftigten abgegebene Empfehlung konterkariere die Weisung des Antragstellers gegenüber sämtlichen mit der Verarbeitung personenbezogener Daten betrauten Beschäftigten und sei damit geeignet, den Betriebsfrieden zu stören.

22

Die Beteiligte zu 2) habe versucht, durch Androhung der Einschaltung hiermit nicht befasster Behörden rücksichtslos nicht bestehende - zumindest aber zweifelhafte Ansprüche von ihr durchzusetzen. Dies stelle einen Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit dar. Zudem fordere sie eine Begünstigung, die nach Art. 8 BayPVG verboten sei.

23

Die groben Beschimpfungen und Beleidigungen stellten einen Ausschlussgrund dar. Sie stellten einen Verstoß gegen die Friedenspflicht dar.

24

Durch das Einwirken auf den Einigungsstellenvorsitzenden A* … habe sie versucht, eine Begünstigung nach Art. 8 BayPVG zu erlangen.

25

Indem die Beteiligte zu 2) geäußert habe, dass der Beteiligte zu 1) nicht mehr in der Lage sei die Monatsgespräche durchzuführen, habe sie den Boden personalvertretungsrechtlich ordnungsgemäßen Handelns verlassen. Keine Seite dürfe das Monatsgespräch verweigern. Dies stelle eine Pflichtverletzung dar.

26

Die Zusammenarbeit zwischen dem Dienststellenleiter und der Beteiligten zu 2) sei hochgradig und tiefgreifend zerstört. Ganz bewusst begehre der Antragsteller aber nicht die Auflösung des kompletten Personalratsgremiums, sondern lediglich den Ausschluss der Beteiligten zu 2). Denn die Beteiligte zu 2) sei es, die einen Teil der Mitglieder des Beteiligten zu 1) in ihrem Sinne steuere. Es sei ja nicht der Beteiligte zu 1), der als Gremium beispielsweise sich ungebührlich gegenüber dem Dienststellenleiter verhalte, sondern ausschließlich die Beteiligte zu 2).

27

Mit Schriftsatz vom 10. Januar 2019 führte der Bevollmächtigte der Beteiligten aus: Der Antragsteller habe in der Vergangenheit gezielt Maßnahmen gegen die Führungsriege des Personalrates gerichtet. Es habe zahlreiche Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Antragsteller und dem Beteiligten zu 1) gegeben, mit der Folge, dass immer wieder das Verwaltungsgericht beansprucht und Einigungsstellenverfahren

eingeleitet hätten werden müssen. Frau B* … sei langjähriges Personalratsmitglied gewesen und sei nach 14 Jahren Beschäftigung als Sekretärin in Z* … auf eine Stelle als Servicekraft umgesetzt worden. Sie sei schließlich in die Geschäftsstelle A* … umgesetzt worden. Dadurch sei auch die Personalratsarbeit beeinträchtigt worden. In diesem Zusammenhang sei beim Verwaltungsgericht München ein Antrag auf Feststellung gestellt worden, dass die Umsetzung von Frau B* … eine unzulässige Behinderung der Personalratstätigkeit darstelle. Frau B* … sei auch individualrechtlich dagegen vorgegangen. Der

Antragsteller habe daraufhin ein Verfahren zum Ausschluss von Frau B* … aus dem Personalrat erhoben.

Frau B* … habe die Schikanen des Antragstellers nicht mehr ertragen und habe im Frühjahr 2018 das Arbeitsverhältnis beendet.

28

Der Beteiligten zu 2) sei das Leben in der Vergangenheit schwer gemacht worden. Sie habe in den Jahren 2011 - 2015 zahlreiche Abmahnungen erhalten, die großteils nicht einmal auf einen arbeitsrechtlichen Verstoß gestützt hätten werden können. Nun habe der Antragsteller nicht nur im vorliegenden Verfahren einen Antrag auf Ausschluss aus dem Personalrat gestellt, sondern parallel ein Verfahren auf Ersetzung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung.

29

Herr H* … sei aus dem Personalrat mit Beschluss vom 26. Oktober 2016 ausgeschlossen worden, da er mehrfach gegen seine Amtspflichten verstoßen habe. Er sei in der Amtsperiode 2011 - 2016 vollwertiges Personalratsmitglied gewesen. In dieser Zeit habe er an mehreren Personalratssitzungen unentschuldigt gefehlt. Zudem habe er sich strikt geweigert, in seinen Augen „einfache“ Aufgaben wie die Protokollführung zu übernehmen. Weiter habe er gegen die Verschwiegenheitspflicht verstoßen, indem er im

Interessenskonflikt als Leiter „Marketing und Vertrieb“ mehrfach Interna aus dem Personalrat an den Antragsteller weitergeleitet habe. Darüber hinaus habe er sich geweigert, ein Grundlagenseminar zum Bayerischen Personalvertretungsgesetz zu besuchen. Insofern sei bereits in dieser Amtsperiode ein Ausschluss von Herrn H* … beabsichtigt gewesen, wegen der unmittelbar bevorstehenden

Personalratswahlen im Juni 2016 sei dies jedoch nicht mehr umgesetzt worden. Mit den Neuwahlen im Juni 2016 sei er Ersatzmitglied geworden. Er sei für die Sitzung am 26. Oktober 2016 nachzuladen gewesen.

Dies habe die Beteiligte zu 2) auch getan; allerdings sei Herr H* … nicht zur Sitzung erschienen. Er habe per E-Mail seine Verhinderung ohne Angaben von Gründen mitgeteilt. Tatsächlich sei er aber im Dienst gewesen und hätte daran teilnehmen können. In der Sitzung vom 26. Oktober 2016 sei dann über das Verhalten von Herrn H* … diskutiert worden. Da er an seinem Verhalten in der neuen Amtsperiode nichts geändert habe, sei er von der Sitzung vom 26. Oktober 2016 für künftige Sitzungen ausgeschlossen worden. Da Herr H* … zu diesem Zeitpunkt nur Ersatzmitglied gewesen sei, sei die Einleitung eines Ausschlussverfahrens beim Verwaltungsgericht aus Sicht der Beteiligten zu 1) zu diesem Zeitpunkt nicht erforderlich gewesen. Zudem wollte der Beteiligte zu 1) zunächst die Reaktion von Herrn H* … abwarten.

Eine Reaktion seitens Herrn H* … zu seinem Ausschluss sei jedoch nie erfolgt. Insofern habe der Beteiligte zu 1) den Eindruck gehabt, dass Herr H* … kein Interesse mehr an der Arbeit im Personalrat habe. Da er einen hinteren Listenplatz gehabt habe, sei er in der Folgezeit nie zu laden gewesen. Erst als ein anderes Personalratsmitglied am 2. August 2018 zurückgetreten sei, habe sich die Frage gestellt, ob Herr H* … ab der ersten Sitzung am 8. August 2018 zu laden gewesen sei. Der Ausschluss sei durch den Beschluss des Beteiligten zu 1) erfolgt. Die Beteiligte zu 2) habe sich daran halten müssen. Andernfalls hätte sie gegen den Gremiumsbeschluss gehandelt. Zudem sei die Beteiligte zu 2) davon ausgegangen, dass der Beschluss des Beteiligten zu 1) vom Oktober 2016 ausreiche, was zumindest so in der Literatur vertreten werde. Aus diesen Gründen sei er zu den folgenden Sitzungen nicht eingeladen worden. Nach

Rücksprache mit dem Bevollmächtigten der Beteiligten habe der Beteiligte zu 1) in seiner Sitzung vom 20.

November 2018 beschlossen, Herrn H* … künftig zu den Sitzungen einzuladen. Gleichzeitig sollten alle Beschlüsse ab dem 8. August 2018 neu erörtert und gefasst werden. Dieser Beschluss habe es der Beteiligten zu 2) ermöglicht, Herrn H* … zur nächsten Sitzung am 30. November 2018 einzuladen. Herr H*

… habe jedoch auf die mit E-Mail vom 28. November 2018 mitgeteilt, dass er an der Sitzung nicht

teilnehmen werde. Er wolle das Ausschlussverfahren der Beteiligten zu 2) abwarten. Dennoch seien in der Sitzung vom 30. November 2018 alle Beschlüsse neu gefasst worden.

30

Sofern der Antragsteller der Auffassung sei, die vier beim Verwaltungsgericht eingeleiteten

Beschlussverfahren seien sinnlos, sei dies unzutreffend. Für den Beteiligten zu 1) sei die Klärung der Eingruppierung der vier Mitarbeiter von großer Relevanz. Herr K* … habe bereits am 1. Februar 2018 seine Arbeit in der Dienststelle aufgenommen, obwohl weder die Zustimmung zur Einstellung noch zur

Eingruppierung vorgelegen habe. Da das Mitbestimmungsverfahren bei der Einstellung oder Eingruppierung von Herrn K* … nicht korrekt durchgeführt worden sei und die Zustimmungsverweigerung nicht beachtet worden sei, sei die Einleitung eines Beschlussverfahrens geboten gewesen. Der Beschluss, ein Verfahren einzuleiten, sei in der Sitzung vom 6. Februar 2018 gefasst worden. Man habe damit gerechnet, dass auch die anderen drei Beschäftigten ohne Zustimmung des Beteiligten zu 1) eingestellt würden.

31

Der Antragsteller habe sich bereits in der Vergangenheit mehrfach über Zustimmungsverweigerungen hinweggesetzt. Dass auch die anderen Zustimmungsverweigerungen ignoriert worden seien, habe sich schließlich bewahrheitet. Die anderen Beschäftigten hätten ihren Dienst inzwischen angetreten. Zugleich habe der Beteiligte zu 1) die Mitteilung erhalten, dass in allen vier Verfahren ein Einigungsstellenverfahren durchgeführt werden solle. Da der Beteiligte zu 1) nicht an die Durchführung eines

Einigungsstellenverfahrens geglaubt habe und die Beschlussfassung für das Beschlussverfahren bereits auf der Tagesordnung gestanden habe, seien dort dennoch diese Beschlüsse gefasst worden. Zudem sei beschlossen worden, für ein mögliches Einigungsstellenverfahren den vorgeschlagenen Vorsitzenden abzulehnen und einen anderen Vorsitzenden vorzuschlagen. Am 14. März 2018 sei der Stand so gewesen, dass das Einigungsstellenverfahren durchgeführt werden sollte. Der Beteiligte zu 1) habe dem Antragsteller aber nicht getraut und habe auch nicht geglaubt, dass das Einigungsverfahren durchgeführt wird. Der Antragsteller habe in der Vergangenheit keine Einigungsstellenverfahren durchgeführt, obwohl die Voraussetzungen vorgelegen hätten. Auch vorliegend habe er sich zunächst geziert, dann aber ein Einigungsstellenverfahren eingeleitet. Da keine Einigung über den Vorsitzenden der Einigungsstelle erzielt habe werden können, habe sich der Antragsteller an den Präsidenten des Bayerischen

Verwaltungsgerichtshofs gewandt. Es sei der Präsident des Bayerischen Verwaltungsgerichts Ansbach als Einigungsstellenvorsitzender vom Präsidenten des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs eingesetzt worden. In einem Schreiben vom 12. April 2018 sei der Antragsteller gebeten worden, den eingesetzten

Einigungsstellenvorsitzenden zu kontaktieren und ihm die notwendigen Unterlagen zuzuleiten. Im Anschluss daran sei zunächst nichts passiert. Der Antragsteller begründe dies damit, dass der Beteiligte zu 1) in diesem Zeitraum in nahezu jeder Angelegenheit der Mitbestimmung seine Zustimmung verweigert habe, sodass es eine enorme Vielzahl von personalvertretungsmäßigen Beschlussverfahren und

Einigungsstellenverfahren gegeben habe. Dies werde bestritten. Es habe in diesem Zeitraum lediglich eine Einigungsstellensitzung am 13. April 2018 stattgefunden. Da es keinen Grund dafür gegeben habe, dass die Dienststelle die Unterlagen für den Einigungsstellenvorsitzenden nicht rechtzeitig zusammengestellt habe und das Verfahren nicht fortgeführt worden sei, sei der Beteiligte zu 1) davon ausgegangen, dass sich der Verdacht bewahrheite und der Antragsteller kein Interesse an einem Einigungsstellenverfahren habe. Auch in der Vergangenheit seien diese Verfahren verzögert worden. Nach Rücksprache mit dem

Bevollmächtigten der Beteiligten habe nun das Beschlussverfahren doch eingeleitet werden sollen. Die Beschlüsse hierfür seien bereits im Februar bzw. März 2018 gefasst worden. Die Einleitung des

Beschlussverfahrens habe sich beim Unterfertigten jedoch verzögert. Er habe zunächst andere Prioritäten gesetzt. Eine zeitnahe Einleitung habe er nicht für geboten erachtet. Er sei im Urlaub gewesen und mit der Umfirmierung seiner Kanzlei beschäftigt gewesen. Deshalb sei es dazu gekommen, dass das Verfahren erst am 26. Juli 2018 und 30. Juli 2018 eingeleitet worden sei. In diesem Kontext sei die Begründung in den vier Beschlussverfahren zu sehen. Der Bevollmächtigte habe den Kenntnisstand gehabt, dass das

Einigungsstellenverfahren eingeleitet aber der Antragsteller die geforderten Unterlagen nicht eingereicht habe. Währenddessen sei der Beteiligte zu 1) mit Schreiben vom 4. Juni 2018 von Herrn A* … zur Stellungnahme aufgefordert worden. Dass er erst Ende Juli 2018 geantwortet habe, sei daran gelegen, dass das Gremium über keine personellen Ressourcen verfügt habe. Frau B* … habe am 11. Juni 2018 ihren letzten Arbeitstag gehabt. Die Beteiligte zu 2) verfüge nur über eine Wochenstundenkapazität von 12 Wochenstunden. Die weiteren Mitglieder des Gremiums hätten wegen der angespannten Personalsituation in ihrer Dienststelle keine Aufgaben übernehmen können. Im Ergebnis möge es sein, dass vorliegend vier Beschlussverfahren eingeleitet worden seien, die aber nicht von der Beteiligten zu 2) initiiert worden seien.

Der Beteiligte zu 1) habe im Februar 2018 einen Beauftragungsbeschluss gefasst zu einem Zeitpunkt, zu dem die Durchführung eines Einigungsstellenverfahrens fraglich gewesen sei. Nachdem im Mai 2018 das Einigungsstellenverfahren ins Stocken geraten sei, sei die Einleitung eines Beschlussverfahrens doch in Erwägung gezogen worden. Mit diesem Kenntnisstand und den Beschlüssen vom Februar 2018 habe der Bevollmächtigte im Juli 2018 die Beschlussverfahren eingeleitet.

32

Zutreffend sei, dass der Beteiligte zu 1) in der Sitzung vom 24. Juli 2018 einen Beschluss gefasst habe, dass er erst wieder an Einigungsstellen teilnehmen werde, wenn sich der Antragsteller vorher schriftlich verpflichte, einen Beschluss der Einigungsstelle umzusetzen. Hierfür habe der Hintergrund bestanden, dass am 19. September 2017 und 13. April 2018 Einigungsstellen stattgefunden hätten. Die Dienststelle habe den Personalrat und die Mitarbeiter bis Juni 2018 nicht über die Ergebnisse dieser Einigungsstellen informiert, die Entscheidungen nicht umgesetzt oder mit einer qualifizierten Begründung abgelehnt. Aus diesem Grunde habe der Beteiligte zu 1) zumindest auf der Personalversammlung am 11. Juni 2018 über dieses Thema informiert. Für den Beteiligten zu 1) sei es unbefriedigend gewesen, zeit- und kostenintensive Einigungsstellenverfahren durchzuführen, deren Ergebnisse nicht umgesetzt würden. Inzwischen sei am 1.

Oktober 2018 ein Einigungsstellenverfahren in den vier Angelegenheiten durchgeführt worden Deshalb seien die Beschlussverfahren zurückgenommen worden. Im Zusammenhang zum Personalratsbeschluss erst wieder an einer Einigungsstelle teilzunehmen, wenn ein Einigungsstellenbeschluss vollumfänglich anerkannt und umgesetzt werde, habe der Beteiligte zu 1) in derselben Sitzung den Beschluss gefasst, eine Dienstaufsichtsbeschwerde zu erheben. Der Beteiligte zu 1) habe damit seinen Unmut kundtun wollen, dass zeit- und kostenintensive Einigungsstellenverfahren durchgeführt würden, die die Dienststelle aber nicht umsetze. Dabei sei auch beschlossen worden, dass die Dienstaufsichtsbeschwerde an alle

Verwaltungsräte, die Sparkassenaufsicht sowie die BaFin versendet werden würde. Der Verwaltungsrat beschließe als Gremium über die Angelegenheiten, die den Vorstand beträfen und diese würden von der Verwaltungsratsvorsitzenden lediglich vollzogen. Die Vorsitzende übe zwar die Dienstaufsicht aus, das Gremium werde jedoch beteiligt und könne hierzu Beschlüsse fassen.

33

Der Beteiligte zu 1) habe das Schreiben mit der Dienstaufsichtsbeschwerde auch an die

Sparkassenaufsicht schicken dürfen. Die Aufsicht erstrecke sich darauf, dass die Sparkasse ihre Geschäfte gesetz- und satzungsmäßig führe. Hintergrund der Dienstaufsichtsbeschwerde sei die richtige

Eingruppierung der Mitarbeiter nach den Vorgaben des TVöD gewesen. Dies berühre auch die

gesetzesmäßige Geschäftsführung der Sparkasse. Die BaFin sei als Adressat in Frage gekommen, weil sie bei ihrer aufsichtlichen Prüfung die Regelungen zur Sicherung einer ordnungsgemäßen Geschäftsführung sowie die Fähigkeit der Mitarbeiter des Leitungsorgans zur Erfüllung ihrer Pflichten berücksichtigen müsse.

Dazu gehöre auch die Information, ob der Antragsteller seinen Pflichten in der internen Verwaltung nachkomme, darunter die Einhaltung der Prozesse.

34

Zutreffend sei, dass der Beteiligte zu 1) am 1. Juni 2018 eine Empfehlung im Intranet veröffentlicht habe.

Das Personalratsrundschreiben sei im Wortlaut bei der Personalratssitzung am 30.Mai 2018 von dem Beteiligten zu 1) beschlossen worden. Als Vorsitzende sei es die ureigenste Aufgabe der Beteiligten zu 2), die vom Beteiligten zu 1) beschlossenen Personalratsrundschreiben im Intranet der Dienststelle zu veröffentlichen. Es handele sich auch um keine Weisung, sondern lediglich um eine Empfehlung.

35

Unstreitig sei, dass die Beteiligte zu 2) die Dienststelle in den vergangenen Jahren mehrfach vor dem Arbeitsgericht verklagt habe. Sie habe lediglich eine wöchentliche Arbeitszeit von 12 Stunden und baue jedes Jahr ein entsprechendes Zeitguthaben auf. Allerdings finde jedes Jahr eine Kappung dieses Zeitguthabens auf 40 Stunden statt. Die Klagen seien erfolglos geblieben. Ebenso die Versuche, die Arbeitszeit zu erhöhen.

36

Im Monatsgespräch vom 19. Januar 2018 sei nicht das Verhalten der Beteiligten zu 2) sondern das Verfahren „M* …“ angesprochen worden. Herr M* … sei zum damaligen Zeitpunkt der Vorsitzende der Jugend- und Auszubildendenvertretung in der Dienststelle gewesen. Ende November 2016 und damit nach Ablauf der tariflichen Ausschlussfrist seien Herrn M* … und weiteren Mitarbeitern seiner Geschäftsstelle die bereits im April 2016 ausbezahlten Vertriebserfolgsvergütungen für das Jahr 2015 rückbelastet worden. Da die Auswertungen vorgenommen worden seien, ohne zuvor betroffene Mitarbeiter und den Beteiligten zu 1) zu informieren, hätten erhebliche datenschutzrechtliche Bedenken bestanden. Insofern sei Ende September 2016 die betriebliche Datenschutzbeauftragte der Dienststelle von den Betroffenen und dem Beteiligten zu 1) mit der Überprüfung beauftragt worden. Die Stellungnahme sei erst im Februar 2017 bei dem Beteiligten zu 1) eingegangen. Das gesamte Jahr 2017 über habe der Beteiligte zu 1) mehrfach schriftlich und

mündlich die Unterlagen der Dienststelle zu diesem Vorgang angefordert. Sehr gewagt sei die Aussage des Antragstellers die Betroffenen hätten ihre Beratungsdokumentationen „frisiert“, sodass die

Vertriebserfolgsvergütung tatsächlich zu Unrecht erfolgt sei. Dies sei nie geklärt worden, gerade weil das Verfahren aus prozessökonomischen Gründen eingestellt worden sei. In der Personalratssitzung vom 12.

Dezember 2017 sei der Beschluss gefasst worden, dass die Beteiligte zu 2) beim Monatsgespräch anregen sollte, dass die von der Dienststelle einbehaltenen Vertriebserfolgsvergütungen 2015 an die betroffenen Mitarbeiter zurückerstattet werden sollten. Damit hätte sich auch das Verfahren von Herrn M* … erledigt. Da der Antragsteller nicht reagiert habe, habe sie das Thema im Monatsgespräch vom 19. Januar 2018 erneut aufgegriffen.

37

Die Beteiligte zu 2) habe hinsichtlich der Kappung ihres Zeitguthabens nie behauptet, dass sie bei mangelndem Einlenken seitens der Dienststelle andere Stellen informieren wolle.

38

Soweit der Antragsteller der Auffassung sei, die Beteiligte zu 2) habe sich in der Wortwahl vergriffen, so sei dies unzutreffend. Der Sachverhalt stelle sich anders dar. Stattdessen seien es der Antragsteller, ihm nahestehende Mitarbeiter und der Bevollmächtigte des Antragstellers gewesen, die das Betriebsklima seit längerer Zeit gestört hätten. Sie hätten die Beteiligte zu 2) und die Personalratskollegen mit den Worten bedacht: „Brunnenvergifter“, „Elefant im Porzellanladen“, „zu blöd zum Lesen“, „Betrüger“, „schizophren“,

„böse Weiber“, „völlig gestörte Gewerkschafterin“.

39

Zutreffend sei, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Beteiligten zu 2) derzeit 12 Stunden betrage. Tatsächlich habe sie jedoch eine deutlich höhere Wochenstundenzahl. Sofern ihr Arbeitszeitkonto zum 31. Mai eines jeweiligen Jahres 40 Stunden überschreite, erfolge eine Kappung. Da die Beteiligte zu 2) zum 31. Mai eines jeden Jahres teilweise über 140 Überstunden gehabt habe, die zum Großteil gekappt

worden seien, sei sie dagegen gerichtlich vorgegangen. Gerichtlich sei die Rechtmäßigkeit dieser Kappung bestätigt worden. Die Beteiligte zu 2) sei seit Anfang 2013 in der Dienststelle nur mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 12 Stunden beschäftigt. Die Reduzierung sei notwendig gewesen, da ihre Tochter aufgrund einer schweren Erkrankung pflegebedürftig gewesen sei. Die Tochter sei im Oktober 2014 verstorben. Nun könne sie wieder mehr arbeiten. Der Antragsteller sei aber nicht bereit, die Erhöhung der Arbeitszeit vorzunehmen. Die 12 Wochenstunden reichten nicht aus, um alle Pflichtaufgaben, die mit dem

Personalratsvorsitz verbunden seien, auch nur annähernd zu erledigen. Alle Lösungsvorschläge (Erhöhung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit, Auszahlung der Mehrarbeitsstunden) seien kommentarlos vom Antragsteller abgelehnt worden. Aus diesen Gründen sei es nachvollziehbar, dass die Beteiligte zu 2) weitere

Überstunden vermeiden und ihre Personalratstätigkeit entsprechend einschränken wolle. Allerdings sei ihr nichts anderes übrig geblieben, als an der Einigungsstelle als Beisitzerin teilzunehmen. Wie aus dem Vortrag erkennbar, habe in den letzten 2 Jahren eine erhebliche Fluktuation im Gremium stattgefunden.

Viele Mitglieder würden an psychischer und physischer Überlastung leiden, sodass Tätigkeiten wie der Beisitz bei einer Einigungsstelle nicht möglich seien. Insofern sei es legitim gewesen, diese Thematik gegenüber dem Einigungsstellenvorsitzenden aufzugreifen.

40

Da sich Herr A* … zur Thematik nicht geäußert habe, habe sie zur Wahrung des Friedens in der

Dienststelle unentgeltlich als Besitzerin an der Einigungsstellensitzung teilgenommen. Zutreffend sei, dass sie dieses Thema noch einmal aufgegriffen habe. Herr A* … habe jedoch erklärt, für diese Frage nicht zuständig zu sein. Die Beteiligte zu 2) habe dies hingenommen.

41

Sofern der Antragsteller behaupte, die Beteiligte zu 2) habe sich geweigert an Monatsgesprächen

teilzunehmen, sei dies unzutreffend. Diese Aussage sei befremdlich, da es der Antragsteller gewesen sei, der sich in der Vergangenheit bei jeder sich bietenden Gelegenheit, über die verpflichtende Bestimmung beklagt habe. Die Beteiligte zu 2) habe am 6. September 2018 im Rahmen des Monatsgesprächs im Namen der Beteiligten zu 1) mitgeteilt, dass aufgrund der Belastungen kaum mehr Mitglieder für die

Teilnahme an Monatsgesprächen verfügbar seien. Letztlich sei aber vom Beteiligten zu 1) mit E-Mail vom 9.

Oktober 2018 ein Monatsgespräch für den 24. Oktober 2018 angeregt worden. Es sei also auf kein

Monatsgespräch verzichtet worden, sondern ganz normal ab Oktober 2018 fortgeführt worden. Auf Wunsch von Herrn W* … sei das Monatsgespräch auf den 29. Oktober 2018 verschoben worden. Diese Sitzung habe aber nicht stattgefunden, weil Herr W* … nicht erschienen sei.

42

Der Antrag sei unbegründet. Die Beteiligte zu 2) habe nicht in schwerwiegend grober Weise gemäß Art. 28 BayPVG gegen ihre obliegenden personalvertretungsrechtlichen Pflichten verstoßen. Das Verhalten des auszuschließenden Personalrates müsse rechtswidrig und schuldhaft sein. Entgegen der Auffassung des Antragstellers habe die Beteiligte zu 2) im Hinblick auf Herrn H* … nicht gegen ihre Pflichten verstoßen.

Unzutreffend sei, dass der zwangsweise Ausschluss eines Personalratsmitglieds nur und ausschließlich durch verwaltungsgerichtliche Entscheidungen möglich sei. Die Literatur sehe dies teilweise anders. Der Beteiligte zu 1) sei dieser Literaturmeinung gefolgt und habe den Mehrheitsbeschluss gefasst, Herrn H* … auszuschließen. Die Beteiligte zu 2) habe hiergegen auch nicht remonstrieren können. Hätte sie sich nicht an den Beschluss gehalten, hätte sie gegen ihre gesetzlichen Pflichten verstoßen. Der Ausschluss von Herrn H* … habe bis zum August 2018 auch keine Rolle gespielt. Selbst wenn das Gericht davon ausgehe, dass es sich vorliegend um einen objektiv erheblichen Verstoß handeln solle, hätte die Beteiligte zu 2) nur leicht fahrlässig gehandelt. Da Herrn H* … trotzdem eine Chance gegeben worden sei, er keinerlei Nachteile erlitten und dennoch keine Personalratstätigkeit habe ausüben wollen, wäre der Verstoß auch nicht grob.

43

Für die vier personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren sei nicht die Beteiligte zu 2), sondern der Beteiligte zu 1) verantwortlich. Hätte die Beteiligte zu 2) dem Beschluss zuwidergehandelt, hätte sie einen groben Verstoß begangen. Die Einleitung des Beschlussverfahrens verstoße auch nicht gegen die Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit. Ebenso wenig sei gegen die Friedenspflicht verstoßen worden.

44

Die Beteiligte zu 2) sei für den Versand der Dienstaufsichtsbeschwerde nicht verantwortlich. Sie sei nur

„Sprachrohr“ des Beteiligten zu 1). Dieser habe einen Beschluss gefasst, dass die

Dienstaufsichtsbeschwerden an die genannten Personen verschickt werden würden. Ihre Aufgabe sei es gewesen, den Beschluss zu vollziehen. Die genannten Personen seien allesamt wichtige Adressaten für die fehlerhaften Eingruppierungen.

45

Hinsichtlich der angeblich rechtswidrigen Empfehlung an alle Beschäftigten sei auszuführen, dass die Empfehlung auf einem Beschluss des Beteiligten zu 1) beruhe. Die Beteiligte zu 2) habe diesen vollziehen müssen. Unabhängig davon sei es Aufgabe der Arbeitnehmervertretung, die Einhaltung der

Datenschutzgrundverordnung zu überwachen. Hierzu hätten auch Bekanntmachungen bzw. Empfehlungen gegenüber den Mitarbeitern erfolgen dürfen.

46

Weiter sei im Vorwurf des erpressungsähnlichen Vorgehens kein Verstoß gemäß Art. 28 BayPVG zu sehen.

Auch hier sei die Beteiligte zu 2) vom Beteiligten zu 1) legitimiert worden, das Thema hinsichtlich der einbehaltenen Vergütung der Mitarbeiter aus der Geschäftsstelle im Monatsgespräch anzusprechen. Genau dies habe sie getan. Sie habe auch nicht versucht, im Monatsgespräch ihre eigenen oder die Ansprüche von Herrn M* … durchzusetzen. Die Beteiligte zu 2) hätte aufgrund ihrer vielen Plusstunden nicht als Beisitzern an der Einigungsstelle teilnehmen können. Vorliegend habe es sich um eine spezielle Situation gehandelt, da sie als einziges Personalratsmitglied das Knowhow für derartige Einigungsstellen besitze.

Insofern hätten in diesem Fall Zeitguthaben aufgebaut werden dürfen, das nicht verfalle. Da dies den Antragsteller aber nicht interessiert habe, habe sie zu Recht den Einigungsstellenvorsitzenden „ins Boot holen“ dürfen.

47

Letztlich begründe auch die angebliche Weigerung der Beteiligten zu 2) hinsichtlich der Teilnahme an künftigen Monatsgesprächen keinen Verstoß nach Art. 28 BayPVG. Nicht der Beteiligte zu 1), sondern der Antragsteller habe in der Vergangenheit das Monatsgespräch als überflüssig angesehen und hätte es gerne abgeschafft. Hinzukomme, dass seitens des Beteiligten zu 1) nie ein Monatsgespräch verweigert worden sei. Da bei dem Beteiligten zu 1) keine Mitglieder mehr zur Verfügung gestanden hätten, sollte das nächste Monatsgespräch auf Antrag einer der beiden Betriebsparteien erfolgen. Bereits im Oktober habe der Beteiligte zu 1) wieder ein Monatsgespräch durchführen wollen. Dann sei jedoch der Antragsteller nicht erschienen.

48

Mit Schriftsatz vom 9. Oktober 2019 erwiderte der Bevollmächtigte des Antragstellers zu den Äußerungen des Bevollmächtigten der Beteiligten. Zudem wurden neue grobe Pflichtverletzungen aufgeführt. Das Personalratsmitglied W* … sei in der Sitzung vom 8. Oktober 2018 grob widerrechtlich ausgeschlossen worden. Für die Sitzung am 8. Oktober 2018 habe Herr W* … als Ersatzmitglied nachrücken sollen. Herr W*

… sei mit einer Mitarbeiterin der Personalabteilung - Frau S** - verheiratet. Nachdem die Beteiligte zu 2) von der Nachrückkonstellation erfahren habe, habe sie die bereits aufgestellte Tagesordnung dahingehend abgeändert, dass sie sämtliche Beschlussgegenstände, mit denen Frau S** im Rahmen ihrer Tätigkeit in der Abteilung „Personal“ in irgendeiner Weise befasst gewesen sei, rot markiert und mit dem Vermerk versehen habe: „Ohne Personalratsmitglied W* … gemäß Art. 37 Abs. 4 BayPVG.“.

49

Zu Beginn der Sitzung habe Herr W* … die Beteiligte zu 2) darauf hingewiesen, dass er mangels eigener persönlichen Betroffenheit noch der Betroffenheit seiner Ehefrau keinem Ausschluss unterliege und die Sachbearbeitung durch seine Ehefrau dienststellenleiterseits nicht für einen Ausschluss ausreiche. Dies habe die Beteiligte zu 2) nicht weiter interessiert. Sie sei bei ihrer Ansicht geblieben. Herr W* … habe daraufhin das Sitzungszimmer verlassen. Er habe daraufhin den Rücktritt von seinem Personalratsamt erklärt.

50

Zudem habe eine gewerkschaftliche/parteipolitische Agitation am 7. November 2018 stattgefunden.

51

Am 7. November 2018 habe die Beteiligte zu 2) mit dem Betreff „Hinweis auf Online-Petition“ über den zentralen Verteiler eine E- Mail, in der sie unter Hinweis darauf, dass sie diese Information nicht als Personalratsvorsitzende sondern als Gewerkschaftsmitglied veröffentliche, ein als PDF angehängtes Flugblatt des ver.di-Landesbezirks B* … mit der Überschrift „Online-Petition - Bayerisches

Personalvertretungsgesetz“ versandt. In der E-Mail habe sie darauf hingewiesen, dass die vorgeschlagene Änderung des auch für Sparkassen geltenden bayerischen Personalvertretungsgesetzes dringend

notwendig sei. Sie habe erwähnt, dass wer sich an der Petition beteiligen wolle, dies nicht während der Arbeitszeit tun solle sondern in der Freizeit. Der Inhalt der Website zeige, dass es sich gar nicht um eine gewerkschaftliche Initiative/Petition handele, sondern um eine solche einer Landtagsabgeordneten. Die Beteiligte zu 2) habe sich darauf berufen, sie sei von der Gewerkschaft mit E-Mail vom 2. November 2018 aufgerufen worden, in der Dienststelle über die Online-Petition zu informieren. Die Mail von ver.di führe selber aus, man wolle „euch auf die Online-Petition unserer SPD-Kolleginnen und - Kollegen aufmerksam machen und bitten euch, diese zu unterstützen“. Den Zugang zum zentralen Verteiler könne die Beteiligte zu 2) ausschließlich im Rahmen ihrer Tätigkeit als Personalratsvorsitzende nutzen. Die Beteiligte zu 2) habe gegen das Verbot gewerkschaftlicher und parteipolitischer Agitation verstoßen.

52

Am 4. Januar 2019 sei die Beteiligte zu 2) in das Büro von Herrn K* … gekommen. Sie habe mitgeteilt, dass sie aktuell privat da sei, aber als Personalratsvorsitzende handele. Sie habe von Herrn K* … die

Aushändigung des Vorstandsbeschlusses zur Umorganisation der Abteilung „Zentrale Marktfolge“

herausverlangt. Herr K* … habe geantwortet, dass er den Sachverhalt zeitnah bis 12.00 Uhr klären werde, da hierzu Rücksprache mit der zuständigen Abteilung „Personal“ erforderlich sei. Er habe sie gebeten, bis zur Erledigung dieser Klärung sein Büro zu verlassen. Die Beteiligte zu 2) habe sich geweigert, das Büro zu verlassen. Sie habe gesagt: „Da muss mich dann schon jemand raustragen“ und in süffisanter Weise zudem gesagt: „Anscheinend hat der Verhinderungsvertreter Probleme mit der Erfüllung seiner Aufgaben“

und „Das wird auch für Dich persönlich ein Nachspiel haben.“ In Anwesenheit der Beteiligten zu 2) habe er versucht, den Leiter der Personalabteilung zu erreichen. Er habe dann die Mitarbeiterin S** erreicht, die mitgeteilt habe, dass Herr K* … erst am Nachmittag wieder da sei. Letztendlich sei Frau S** erschienen und habe der Beteiligten zu 2) die Unterlagen überreicht. Die Beteiligte zu 2) sei klaren Anweisungen von Herrn K* … nicht gefolgt. Sie habe daher eine Pflichtverletzung begangen. Sie habe den Betriebsfrieden gestört.

Die Äußerungen gegenüber Herrn K* … seien untragbar und würden eine Pflichtverletzung darstellen.

53

Am 27. Juni 2019 habe die Beteiligte zu 2) die Beschäftigte A* … in der Personalabteilung aufgesucht. Sie habe die Aushändigung einer Mitarbeiterliste verlangt. Frau A* … habe gesagt, sie würde nicht wollen, dass sie neben ihr stehe und darauf warte. Sie würde sich darum kümmern und ihr die Liste bringen. Daraufhin habe die Beteiligte zu 2) mitgeteilt „Ich warte hier auf die Liste.“ Herr K* … habe nachgefragt, ob es Probleme gebe. Frau A* … habe die Situation geschildert. Zwar habe die Beteiligte zu 2) gesagt, sie würde das Büro verlassen, aber mit den Worten gedroht: „Wenn ich die Liste nicht innerhalb von 10 Minuten erhalte, dann informiere ich sofort ver.di und die Presse wegen Behinderung der Personalratsarbeit.“. Sie habe dann das Büro verlassen und habe angekündigt, auf dem Gang zu warten. Innerhalb von 5 Minuten habe Frau A* … dann die Liste erstellt und diese übergeben.

54

Im Anschluss daran sei sie durch die Mitarbeiterbüros im Hauptstellengebäude gegangen. Sie hätte die anwesenden Mitarbeiter gefragt, ob sie an einer „Umfrage von ver.di für unsere Sparkasse“ teilnehmen wollten. Denjenigen Mitarbeitern, die dies bejaht hätten, habe sie ein Teilnahmeblatt ausgeteilt. Am Nachmittag des 27. Juli 2019 habe sie dann eine Information ins Intranet an alle Mitarbeiter eingestellt. Sie habe nochmals über diese Umfrage informiert. Sie habe dazu aufgefordert, dass sie möglichst bald per E- Mail die persönliche Zusendung eines Fragebogens anfordern sollten. Dieser Fragebogen würde dann per Dienstpost zugesendet werden.

55

Das Verhalten stelle eine Nötigung, zumindest aber ein nötigungsähnliches Verhalten dar. Sie habe dadurch den Betriebsfrieden gestört. Durch das Ansprechen auf die Zufriedenheitsumfrage habe sie eine unzulässige gewerkschaftliche Agitation betrieben. Sie hätte eine Information über

Dienstaufsichtsbeschwerden am 4. Dezember 2018 und 14. Mai 2019 versandt. Im Zusammenhang mit der Dienstaufsichtsbeschwerde gegen den Antragsteller vom 25. Juli 2018 hätten die Beteiligten den Vorgang

im Dezember 2018 und Mai 2019 wieder aufgegriffen und an die Verwaltungsratsvorsitzende weitere Schreiben geschickt. Es sei angekündigt worden, diese Schreiben in Abdruck an die Verwaltungsräte, die Sparkassenaufsicht und die BaFin zu versenden. Dies seien wieder grobe Verstöße gegen gesetzliche Vorschriften.

56

Die Beteiligte zu 2) habe im November 2018 an alle Mitglieder des Verwaltungsrates der Sparkasse eine persönliche Einladung zur am 21. November 2018 stattfindenden und vom Beteiligten zu 1) einberufenen Personalversammlung versandt. Nach Art. 48 Abs. 1 Satz 3 BayPVG sei die Personalversammlung nicht öffentlich. Die Verwaltungsratsmitglieder seien sämtlich keine Angehörigen der Dienststelle. Dies stelle einen groben Verstoß gegen die gesetzliche Pflicht der Nichtöffentlichkeit der Personalversammlung dar.

57

Am 13. Mai 2019 habe der Beteiligte zu 1) einen Initiativantrag betreffend der Änderung der Arbeitszeit für die eigenen Reinigungskräfte beschlossen. Nachdem der Antragsteller bis zum 2. September 2019 den Initiativantrag noch nicht beantwortet habe, habe die Beteiligte zu 2) mit E-Mail vom 2. September 2019 an die Beantwortung erinnert und ausgeführt, dass die Beteiligte zu 2) die Tatsache, dass der Antragsteller noch keine begründete schriftliche Ablehnung abgegeben habe, als stillschweigende Zustimmung für den Initiativantrag werte. Wie der Antragsteller am 30. September 2019 habe erfahren müssen, habe die Beteiligte zu 2) Anfang September 2019 der betroffenen Reinigungskraft ausdrücklich die Erlaubnis erteilt, nach den geänderten Arbeitszeiten zu arbeiten, weil die Sparkasse auf den Initiativantrag der Beteiligten zu 1) zu spät reagiert habe und hierdurch die Zustimmung des Antragstellers stillschweigend erteilt worden sei.

Die Beteiligte zu 2) habe gegen Art. 74 Abs. 2 BayPVG verstoßen. Dies sei ein Verstoß gegen die vertrauensvolle Zusammenarbeit.

58

Mit Schriftsatz vom 20. November 2019 trat der Bevollmächtigte der Beteiligten den Ausführungen des Bevollmächtigten des Antragstellers im Schriftsatz vom 9. Oktober 2019 entgegen.

59

Am 27. November 2019 fand die öffentliche Anhörung statt.

60

Der Antragsteller stellte den Antrag aus dem Schriftsatz vom 2. Oktober 2018.

61

Die Beteiligten stellten den Antrag, 62

den Antrag abzulehnen.

63

Auf die Sitzungsniederschrift und auf die Gerichtsakten wird wegen der weiteren Einzelheiten Bezug genommen.

II.

64

Der Antrag ist zulässig, aber unbegründet.

65

Nach Art. 28 Abs. 1 Satz 1 Bayerisches Personalvertretungsgesetz (BayPVG) kann auf Antrag des Leiters der Dienststelle das Verwaltungsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Personalrat oder die Auflösung des Personalrates wegen grober Vernachlässigung seiner gesetzlichen Befugnisse oder wegen grober Pflichtverletzung seiner gesetzlichen Pflichten beschließen.

66

Eine grobe Pflichtverletzung setzt zunächst voraus, dass ein Verstoß objektiv erheblich ist. Dies ist dann der Fall, wenn hierdurch der Arbeitsfrieden der Dienststelle ernstlich gefährdet oder nachhaltig gestört wird. Es muss sich um eine schwerwiegende Verfehlung handeln, die von solchem Gewicht sein muss, dass sie vom Standpunkt eines objektiv urteilenden Beschäftigten aus gesehen das Vertrauen in die ordnungsgemäße

Amtsführung zerstört oder zumindest stark erschüttert. Es müssen alle diejenigen Pflichtverletzung als

„grob“ angesehen werden, die eine Pflichtvergessenheit oder mangelndes Pflichtbewusstsein des Personalrates erkennen lassen oder auf die gesetzmäßige Tätigkeit des Personalrates nicht von unbedeutendem Einfluss sein können. Dabei muss sich einerseits objektiv um eine schwerwiegende Pflichtverletzung handeln, während andererseits die in dieser Pflichtverletzung zum Ausdruck kommende Pflichtvergessenheit auch ein schuldhaftes Verhalten des Personalratsmitgliedes voraussetzt

(Ballerstedt/Schleicher/Faber, Komm. zum BayPVG, Art. 28 Rn. 7 ff.).

67

Zwar ist hier der Tatsachenvortrag des Antragstellers und der Beteiligten streitig. Eine Beweisaufnahme war jedoch nicht erforderlich, da - selbst wenn sich die von dem Dienststellenleiter vorgetragenen Tatsachen im Rahmen der Beweisaufnahme als wahr erwiesen hätten - dies trotzdem nicht zu einem Ausschluss der Beteiligten zu 2) aus dem Personalrat geführt hätte.

68

Unterstellt die von dem Antragsteller vorgetragenen Tatsachen zum Ausschluss von Herrn H* … aus dem Personalrat wären erwiesen, so läge keine grobe Pflichtverletzung im Sinne von Art. 28 BayPVG vor.

69

Das Vertreten eines nicht vollkommen abwegigen Rechtstandpunktes stellt keine grobe Pflichtverletzung dar (Erfurter Komm. zum Arbeitsrecht, § 23 BetrVG Rn. 6). Vielmehr durften die Mitglieder des Gremiums subjektiv sich der Literaturmeinung von Wolber („Amtsentbindung eines Personalratsmitglieds, Die Personalvertretung 8/1976, S. 296 ff.) anschließen. Dabei ist auch unerheblich, ob sie diese

Literaturmeinung kannten. Es handelt sich hierbei um das Vertreten eines nicht vollkommen abwegigen Rechtstandpunktes.

70

Der Ausschluss von Herrn H* … war ein Beschluss des Gremiums. Anders als zum Beispiel in Art. 59 Abs.

2 Gemeindeordnung (GO) geregelt, hatte die Personalratsvorsitzende auch kein Beanstandungsrecht, wenn sie geglaubt hätte, dass dieser Beschluss rechtswidrig ist.

71

Ebenso wenig war die Einleitung der vier personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren und die Beschlussfassung über die Einigungsstelle, wonach sie erst wieder an der Einigungsstelle teilnehmen würden, wenn der Dienststellenleiter das Ergebnis akzeptiere, grobe Pflichtverletzungen.

72

Es handelt sich hier um einen Beschluss des Gremiums, das feststellen lassen wollte, ob bei den Einstellungen von vier Mitarbeitern das Mitbestimmungsrecht verletzt worden ist.

73

Die vier Mitarbeiter wurden im Rahmen einer vorläufigen Regelung nach Art. 70 Abs. 7 BayPVG eingestellt.

Eine vorläufige Regelung kann - ohne Zustimmung des Personalrates - bei Maßnahmen getroffen werden, die der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden. Dies wird ausnahmsweise dann möglich sein, wenn wichtige persönliche oder dienstliche Belange im öffentlichen Interesse ohne eine vorläufige Regelung nachhaltig beeinträchtigt oder gefährdet wären. Um den Übergangscharakter der Regelung aufrecht zu erhalten, ist die vorläufige Regelung sachlich wie zeitlich auf das unbedingt Notwendige zu beschränken. Es dürfen keine vollendeten Tatsachen geschaffen, also keine Maßnahmen getroffen werden, die

unwiderruflich sind (Schleicher, Komm. zum BayPVG, 24. Aufl. 2018, Art. 70 Rn. 29 ff.).

74

Da jedoch ein solches Vorgehen des Dienststellenleiters die Mitbestimmung des Personalrates faktisch ausschließt, kann es nur dann hingenommen werden, wenn die durch die Beteiligung des Personalrates eintretende Verzögerung zu einer Schädigung überragender Gemeinschaftsgüter führen würde, hinter denen der in der Mitbestimmung liegende Schutz der Beschäftigten ausnahmsweise gänzlich zurücktreten muss. Das ist nicht schon dann der Fall, wenn überhaupt eine vorläufige Regelung erforderlich ist, um den geordneten Dienstbetrieb in einer Dienststelle zu gewährleisten, sondern nur dann, wenn die Fähigkeit der betroffenen Dienststelle oder mehrerer Dienststellen, ihre Aufgaben wahrzunehmen, von der vollständigen Durchführung einer bestimmten Maßnahme des Dienststellenleiters abhängt, deren Unterbleiben die

Funktionsfähigkeit der Dienststelle nach sich zöge und dadurch überragende Gemeinschaftsgüter in Gefahr brächte (Ballerstedt/Schleicher/Faber, Komm. zum BayPVG, Art. 70 Rn. 131 ff.).

75

Ob diese Voraussetzungen für alle vier hier vorläufig eingestellten Mitarbeiter gegeben waren, war hier durchaus fraglich.

76

Es gab daher Grund für eine gerichtliche Klärung.

77

Es handelt sich hier auch nicht um eine Pflichtverletzung der Beteiligten zu 2); vielmehr wurde ein

entsprechender Gremiumsbeschluss gefasst. Dieser erfolgte nach Beratung durch einen Rechtsanwalt der zur Klage riet. Als Nichtrechtskundige durften die Personalratsmitglieder diesem Rat auch folgen. Dass das Beschlussverfahren erst so spät eingereicht wurde, als das Einigungsstellenverfahren tatsächlich schon weiterbetrieben worden war, liegt nicht im alleinigen Verantwortungsbereich der Beteiligten zu 2). Es gab vielmehr Kommunikationsprobleme zwischen dem Bevollmächtigten der Beteiligten und den Beteiligten.

Dies stellt jedoch keine grobe Pflichtverletzung dar.

78

Hinsichtlich des Vorwurfs, das Gremium habe beschlossen, dass die Beteiligten an keiner Einigungsstelle mehr teilnehmen würden, bis sich der Antragsteller verpflichte, den jeweiligen Einigungsstellenbeschluss anzuerkennen und umzusetzen, liegt ebenfalls keine grobe Pflichtverletzung vor.

79

Die Beteiligten wollten damit ihren Unmut kundtun, dass nach ihrer Auffassung die

Einigungsstellenbeschlüsse von dem Antragsteller zum Teil nicht umgesetzt wurden. Es ist daher schon fraglich, ob die Weigerung überhaupt ernst gemeint gewesen ist. Zudem handelte es sich hier um einen Gremiumsbeschluss, den nicht die Beteiligte zu 2) allein zu verantworten hat. Im Ergebnis nahmen die Beteiligten auch an dem Einigungsstellenverfahren teil. Daher ist eine grobe Pflichtverletzung insoweit nicht gegeben.

80

Der Versand der Dienstaufsichtsbeschwerden vom 25. Juli 2018 stellt ebenfalls keine grobe Pflichtverletzung dar.

81

Es handelt sich hier ebenfalls um einen Beschluss des Gremiums. Diesen Beschluss musste die Beteiligte zu 2) auch umsetzen, unabhängig davon, ob sie diesem Beschluss selbst zugestimmt hatte. Aus dem Schreiben vom 25. Juli 2018 geht hervor, dass am 19. September 2017 und 13. April 2018

Einigungsstellentermine mit Entscheidungen stattgefunden haben. Für die Einigungsstelle am 19.

September 2017 lag keine schriftliche Äußerung des Dienststellenleiters vor. Hinsichtlich der Empfehlungen der Einigungsstelle vom 13. April 2018 wurde ein Beschluss des Vorstands vom 2. Juli 2018 vorgelegt, wonach er sich über diese Einigungsstellenempfehlung hinwegsetze. Eine qualifizierte Begründung wurde nicht abgegeben.

82

Es war daher keine grobe Pflichtverletzung, die Dienstaufsichtsbeschwerden an die zuständigen Stellen zu versenden, um den Sachverhalt prüfen zu lassen.

83

In geeigneten Fällen, nicht jedoch in diesem Fall hier, ist sogar eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber keine grobe Pflichtverletzung, wenn sie keine absichtlich unwahren Anschuldigungen enthält (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 19. Aufl. 2019, § 23 BetrVG Rn. 6).

84

Auch die Empfehlungen im Schreiben vom 1. Juni 2018 an alle Beschäftigten hinsichtlich der Datenlöschung stellt keine grobe Pflichtverletzung dar.

85

Es handelt sich hier ebenfalls um einen Beschluss des Gremiums, den die Beteiligte zu 2) lediglich umsetze.

86

Der Personalrat darf prüfen, ob die Datenschutzgrundverordnung in der Dienststelle im Hinblick auf die Mitarbeiter richtig umgesetzt wird.

87

In dem Schreiben vom 1. Juni 2018 zu den Empfehlungen des Personalrats zur Umsetzung der

Datenschutzgrundverordnung wird auch lediglich ausgeführt, dass empfohlen wird, vorerst abzuwarten und zunächst keine schriftlichen Erklärungen in diesem Bereich abzugeben. Der Personalrat wies darauf hin, dass nach derzeitigem Wissensstand der Personalrat noch nicht beurteilen könne, ob der Schutz der Rechte der Beschäftigten gewahrt wird. Es handelte sich hier auch nicht um eine Weisung, sondern lediglich um Empfehlungen. Daher liegt keine grobe Pflichtverletzung vor.

88

Unabhängig davon wäre auch das Vertrauen in die künftige ordnungsgemäße Amtsführung nicht zerstört.

89

Der Tatsachenvortrag, die Beteiligte zu 2) wäre erpressungsähnlich vorgegangen durch die rücksichtslose Durchsetzung - auch eigener - individualrechtlicher Ansprüche führt zu keiner groben Pflichtverletzung.

90

Aus dem Protokoll der Personalratssitzung vom 30. Mai 2018 (Bl. 211 der Gerichtsakte) geht hervor, dass hinsichtlich des Falls „M* …“ dem Personalrat angeforderte Unterlagen nicht zur Verfügung gestellt worden sind. Wie sich aus den Gerichtsakten ergibt, war der Datenschutzbeauftragte der Dienststelle eingeschaltet, da es Auswertungen bezüglich der Mitarbeiter und Kollegen von Herrn M* … gegeben hat. Dabei ist es auch Aufgabe des Personalrates zu prüfen, ob es datenschutzrechtliche Verstöße gegeben waren.

Nachdem der Personalrat keine Unterlagen vom Dienststellenleiter erhalten hatte, durfte er sich auch an die Aufsichtsbehörden zur Überprüfung des Sachverhalts wenden.

91

Wenn es zutreffen sollte, dass die Beteiligte zu 2) im Monatsgespräch auch angeführt hatte, dass sie ihre Arbeitsstunden bzw. ihre Mehrarbeit vergütet haben möchte, so liegt darin keine „Erpressung“; vielmehr ist es ihr Recht, in einem Monatsgespräch zu klären, ob sie diese Vergütung erhält. Sofern sie der Auffassung ist, dass hinsichtlich ihrer Vergütung von dem Arbeitgeber nicht ordnungsgemäß gehandelt wird, darf sie dies auch an die Aufsichtsbehörden weitergeben.

92

Aus den Unterlagen ergibt sich jedoch nicht, dass tatsächlich eine Beschwerde oder

Dienstaufsichtsbeschwerde hinsichtlich ihrer nichtvergüteten Überstunden an die Aufsichtsbehörden weitergeleitet worden wäre.

93

Sofern die Beteiligte zu 2) tatsächlich gegenüber Herrn K* … geäußert haben sollte, dass er „komplett den Verlust zur Realität verloren“ hat, so stellt dies eine zulässige Meinungsäußerung und keine Beleidigung oder Verleumdung dar. Es liegt daher keine grobe Pflichtverletzung vor.

94

Sofern die Beteiligte zu 2) gegenüber Frau S** tatsächlich gesagt haben sollte, „bei uns in der Sparkasse herrschen ohnehin Stasimethoden.“, stellt dies gerade noch keine grobe Pflichtverletzung dar, da dies noch unter die Meinungsfreiheit fallen dürfte (vgl. LAG Düsseldorf, U.v. 3.7.2012 - 8 Sa 1359/11). Dies gilt hier deshalb, da unklar ist, wer Adressat dieser Äußerung sein soll und welches Verhalten die Beteiligte zu 2) als

„Stasimethoden“ bezeichnet hat.

95

Unabhängig davon durfte die Beteiligte zu 2) darauf vertrauen, dass Frau S** die vertraulich geäußerten Meinungen der Beteiligten zu 2) nicht weitererzählt (BAG, U.v. 10.12.2009 - 2 AZR 534/08).

96

Selbst wenn die Beteiligte zu 2) gegenüber Herrn K* … geäußert haben sollte, dass er ein „völlig überforderter Mitarbeiter“ sein soll und er habe „überhaupt keine Kompetenz, ein Gespräch mit ihr als Personalratsvorsitzender beenden zu dürfen“, so stellt dies noch keine Beleidung oder grobe

Verunglimpfung dar. Vielmehr fallen diese Äußerungen noch unter die Meinungsfreiheit. Sie stellen daher keine groben Pflichtverletzungen dar.

97

Sofern die Beteiligte zu 2) gesagt habe sollte: „Herr S* … ist ein „Betriebsratskiller“ und er ist ein „Saubär“.“

und sofern sie fortgeführt habe sollte, dass jeder der mit Herrn S* … zusammenarbeite „sich auf gleichen Niveau wie er“ befinde, stellt dies noch keine grobe Pflichtverletzung dar. Es handelt sich vielmehr um eine Äußerung der Beteiligten zu 2), die den Bevollmächtigten des Dienststellenleiters betrifft. Daher ist der Betriebsfrieden auch nicht gestört. Selbst wenn sie gesagt haben sollte, dass jeder, der mit ihm

zusammenarbeitet, auf gleichen Niveau wie er sei, ist nicht klar, wie sie das genau gemeint hat. Sonst hätte der Dienststellenleiter auch nicht nachgefragt. Daraufhin antwortete sie nicht und verneinte aber auch nicht, dass dies anders sein soll. Daraus kann man aber nicht schließen, dass sie gemeint hat, dass der

Vorstandsvorsitzende und Herr K* … auch „Saubären“ seien.

98

Zumindest kann man aber nicht davon ausgehen, dass die vertrauensvolle Zusammenarbeit dadurch schon zerstört wäre.

99

Selbst wenn die Beteiligte zu 2) auf den Präsidenten des Verwaltungsgerichts Ansbach im Hinblick auf die Bezahlung des Einigungsstellentermins eingewirkt haben sollte, so stellt dies ebenfalls keine grobe Pflichtverletzung dar. Sie hat ihn vielmehr um Unterstützung gebeten. Als er sich geweigert habe, hat sie davon auch abgelassen. Es ist vielmehr verständlich, dass sie ihre Arbeitsstunden vergütet haben möchte.

100

Selbst wenn am 6. September 2018 die Beteiligte zu 2) geäußert haben sollte, dass „heute das letzte Monatsgespräch“ sei, da „die Situation im Personalrat ausreichend bekannt sei“, stellt dies keine grobe Pflichtverletzung dar.

101

Die Beteiligte zu 2) teilte vielmehr mit, dass der Personalrat wegen der hohen Arbeitsbelastung Schwierigkeiten habe, an den Gesprächen teilzunehmen.

102

Wenn sich der Vorwurf als wahr erwiesen hätte, hätte der Personalrat einen nachvollziehbaren Grund für die Weigerung:

103

Im Hinblick darauf, dass die Sparkasse ca.280 Mitarbeiter und 23 Geschäftsstellen haben dürfte, spricht einiges dafür, dass über die bereits gewährte Freistellung von 12 Stunden für die Personalratsarbeit hinaus, ein Anspruch auf eine deutlich höhere Stundenzahl an Freistellung gegeben sein dürfte. Auf die Richtwerte des FMS vom 17. November 1998 wird hingewiesen (Schleicher, Komm. zum BayPVG, Art. 46 Rn. 12).

Sofern die Beschäftigten eine tarifliche Arbeitszeit von 38,5 Wochenstunden hätten, würde sich bei Faktor 0,6 eine Stundenzahl zur Freistellung von 23,1 ergeben.

104

Demnach ist nachvollziehbar, dass die Personalräte überlastet sind.

105

Zudem fanden die Monatsgespräche weiter statt. Der Dienststellenleiter hat auch nicht moniert, dass Monatsgespräche nicht stattgefunden hätten.

106

Auch wenn das Personalratsmitglied W* … in der Sitzung vom 8. Oktober 2018 zu Unrecht von der Sitzung ausgeschlossen worden sein sollte, stellt dies keine grobe Pflichtverletzung der Beteiligten zu 2) dar.

107

Vielmehr hat die Beteiligte zu 2) Art. 37 Abs. 4 BayPVG rechtlich falsch ausgelegt. Sie war der Auffassung, dass Herr W* … als Ehegatte von Frau S** nicht an Sitzungen teilnehmen darf, wenn es sich um

Personalangelegenheiten handelt, die seine Frau bearbeitet hat. Die Beteiligte zu 2) mag eine objektive Pflichtverletzung begangen haben, sie hat aber nicht schuldhaft gehandelt, da sie sich in einem

Rechtsirrtum befunden hat.

108

Die Beteiligte zu 2) hat auch keine grobe Pflichtverletzung begangen als sie an alle Mitarbeiter einen Hinweis auf eine Online-Petition zum Bayerischen Personalvertretungsgesetz versandt hat.

109

Der Inhalt der Petition war ein Betätigungsfeld der Gewerkschaft. Das Bayerische

Personalvertretungsgesetz regelt die Mitbestimmung in den Betrieben. Zwar wird in der Petition erwähnt, dass die Partei SPD für und die Partei CSU gegen das Gesetz seien. Inhaltlich geht es aber um die Änderung des Bayerischen Personalvertretungsgesetzes, nicht um die Werbung für die Partei SPD. Es handelt sich daher allenfalls um eine gewerkschaftliche Agitation. Schwerpunkt ist die Verbesserung des Bayerischen Personalvertretungsgesetzes und dies liegt im Interesse aller Mitarbeiter.

110

Eine gewerkschaftliche Agitation war der Beteiligten zu 2) daher erlaubt. Die Beteiligte zu 2) durfte auf die Information von verdi vertrauen, dass sie berechtigt war, die Arbeitnehmer per mail zu informieren (vgl. Mail vom 2.11.18 (Anlage AG24 zum SS vom 10.1.19 im Verfahren M 20 P 18.5274). Sie hat auch keinen Druck ausgeübt.

111

Sofern der Vorfall vom 4. Januar 2019 im Büro von Herrn K* … sich so zugetragen haben sollte wie vom Dienststellenleiter vorgetragen, liegt keine grobe Pflichtverletzung vor.

112

Sofern sie Anweisungen nicht beachtet haben sollte, könnte es sich lediglich um einen arbeitsvertraglichen Verstoß, nicht um einen personalvertretungsrechtlichen Verstoß handeln.

113

Die Äußerungen über Herrn K* … waren noch von der Meinungsfreiheit gedeckt.

114

Zumindest ist das Vertrauen in die Amtsführung der Beteiligten zu 2) noch nicht zerstört.

115

Auch wenn der Vorfall vom 27. Juni 2019 sich so abgespielt haben sollte, wie vom Dienststellenleiter vorgetragen, nämlich, dass die Beteiligte zu 2) gedroht haben soll, die Presse und verdi zu informieren und Anweisungen von Herrn K* … nicht gefolgt sein soll, so ist zu berücksichtigen, dass alle Beteiligten ihren Teil zu dem schwierigen Verhältnis zwischen Personalrat und Dienststellenleiter sowie dem schwierigen Verhältnis zwischen Beteiligter zu 2) und Dienststellenleiter beigetragen haben. Es wurden mehrere personalvertretungsrechtliche und arbeitsrechtliche Verfahren durchgeführt. Wie alle Beteiligten selbst darstellten, ist das Verhältnis zwischen Personalrat/Beteiligter zu 2) und Dienststellenleiter/Mitarbeiter der Führungsebene/Personalabteilung angespannt.

116

Die Personalratsvorsitzende genießt das Vertrauen der Mitarbeiter und wurde von diesen in der letzten Wahl gewählt.

117

In der Gesamtabwägung ist daher davon auszugehen, dass das Vertrauen in ihre Amtsführung durch ein solches Verhalten noch nicht zerstört ist.

118

Hinsichtlich der Umfrage über das Betriebsklima in der Sparkasse, die die Beteiligte zu 2) an die Mitarbeiter verteilt hat, liegt ebenfalls keine grobe Pflichtverletzung vor, da sie gewerkschaftlich agieren durfte. Sie hat dies in ihrer Freizeit getan und nicht als Personalratsvorsitzende gehandelt. Zudem übte sie auch keinen Druck aus.

119

Die Gewerkschaft hat den Fragebogen extra für die Sparkasse entwickelt, daher konnte die Beteiligte zu 2) davon ausgehen, dass die Gewerkschaft auch geprüft hat, ob sie den Fragebogen an die Mitarbeiter verteilen darf.

120

Sie hat daher nicht schuldhaft gehandelt.

121

Hinsichtlich des erneuten Versandes der Dienstaufsichtsbeschwerden am 14. Dezember 2018 und 14. Mai 2019 liegt - wie bereits dargestellt - ebenfalls keine grobe Pflichtverletzung vor.

122

Sofern die Beteiligte zu 2) alle Verwaltungsratsmitglieder zur Personalversammlung am 21. November 2018 eingeladen haben sollte, liegt ebenfalls keine grobe Pflichtverletzung vor. Zwar schreibt Art. 48 Abs. 1 Satz 3 BayPVG vor, dass die Personalversammlung nichtöffentlich ist. Daher ist es auch unvereinbar Gäste einzuladen.

123

Es liegt jedoch keine grobe Pflichtverletzung vor; vielmehr hat die Beteiligte zu 2) die rechtliche Lage falsch eingeschätzt. Sie hat einen Fehler begangen, aber noch keine grobe Pflichtverletzung.

124

Zudem ist zu berücksichtigen, dass sie keine fremden Personen, sondern den Verwaltungsrat eingeladen hat. Der Verwaltungsrat hat die Aufsicht über den Vorstand, das heißt der Verwaltungsrat gehört auch zu den Gremien der Sparkasse.

125

Sofern die Beteiligte zu 2) der Reinigungskraft tatsächlich „erlaubt“ haben sollte, zu anderen Zeiten zu arbeiten, liegt ebenfalls keine grobe Pflichtverletzung vor. Sie hat vielmehr der Reinigungskraft eine falsche Rechtsauskunft erteilt.

126

Sie hat ihr auch keine Weisung erteilt, wie sie zu arbeiten hat. Demnach hat sie auch nicht in den

Dienstbetrieb eingegriffen. Sie war vielmehr - wie sich auch aus den Schilderungen des Bevollmächtigten des Antragstellers ergibt - in dem Irrtum, dass die Zustimmung zur Änderung der Arbeitszeiten durch die Nichtäußerung des Dienststellenleiters als „erteilt“ gilt (email der Beteiligten vom 2.9.19 = Anlage Ast40 und Schreiben des Antragstellers vom 7.10.19 an den Personalrat auf Bl. 341 der Gerichtsakte M 20 P

18.5274).

127

Die Gegenstandswertfestsetzung orientiert sich mit Zustimmung der Beteiligten an § 52 Abs. 2 GKG.