Vorurteile gegenüber der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer und eine Verdrängung aus dem Arbeitsleben haben für die Menschen in der letzten Phase des Arbeitslebens zu einer vielfach unbefrie-digenden Situation geführt. Inzwischen hat zwar in der Politik ein Paradigmenwechsel stattgefunden, sich aber noch nicht überall durchgesetzt. Derzeit ist die Arbeitslosigkeit der jüngeren Alten im Arbeitsle-ben (50 bis 55 Jahre) besonders hoch. Das Land Brandenburg versucht mit einer Reihe von Maßnah-men gegenzusteuern.
Die Situation älterer Arbeitnehmer ist vor allem mit dem Thema Ausgrenzung Älterer aus dem Erwerbs-leben verbunden. Die Ausgrenzung geht mit Vorurtei-len einher, wonach mit fortschreitendem Lebensalter ein generelles Absinken der Leistungsfähigkeit zu ver-zeichnen sei und es damit verbunden zu einem Leis-tungsabfall komme. Diese Einschätzungen sind in-zwischen durch viele gerontologische und arbeits-wissenschaftliche Forschungen widerlegt. Jedoch sind die Vorurteile nur ein Grund für die Stigmatisierung Tabelle 7: Wohndauer und Umzugsabsichten (MSWV 2004, eigene Berechnungen).
Haushalte (n = 1.590) Wohndauer in der aktuellen Feste Umzugsabsichten
Wohnung (in Jahren) (in %)
Ältere 1 Pers.-Haushalte 17 04,0
Ältere 2 Pers.-Haushalte 21 06,6
Ältere 3 und mehr Pers.Haushalte 23 02,5
Ältere Haushalte gesamt 19 05,0
Jüngere Haushalte gesamt 09 17,0
älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt. In der Ver-gangenheit haben Politik, Wissenschaft, Wirtschaft und Medien gemeinsam dazu beigetragen, dass in der ganzen Gesellschaft eine Tendenz der Jugendzen-triertheit entstand.
Als die Arbeitslosigkeit in den achtziger Jahren in Westdeutschland und dann besonders in den neunzi-ger Jahren im vereinten Deutschland wuchs, wurden massenhaft ältere Arbeitnehmer vor dem Erreichen des regulären Renteneintrittsalters zu Lasten der so-zialen Sicherungssysteme entlassen. Hierfür wurden im Sozialgesetzbuch Altersübergangsregelungen ge-schaffen, die mit betrieblichen Vorruhestandsregelun-gen kombiniert wurden. Das vorzeitige Ausscheiden aus dem Arbeitsleben wurde älteren Beschäftigten auch mit dem Argument nahe gelegt, ihren Arbeitsplatz für Jüngere zu räumen. Den Betrieben wurde so eine Verjüngung der Belegschaften erleichtert und mit den Mitteln der Sozialversicherungen subventioniert.
Inzwischen weiß man, dass nur ein Bruchteil der rech-nerisch freigestellten Arbeitsplätze tatsächlich mit Jün-geren besetzt wurde.
Trotz eines inzwischen in Politik und Wissenschaft voll-zogenen Paradigmenwechsels gibt es gegenwärtig in keinem anderen Land der Europäischen Union so wenig ältere Beschäftigte wie in Deutschland. Dies gilt vor allem für Beschäftigte, die älter als 60 Jahre sind.
Bundesweit haben sechs von zehn Unternehmen kei-ne Beschäftigten mehr, die über 50 Jahre alt sind.
Bemerkenswert ist ebenso, dass Deutschland das
ein-zige EU-Land ist, in dem die Arbeitslosenquote der Älteren zwischen 55 und 64 Jahren höher ist als die Quote insgesamt.
Nach den Ergebnissen einer repräsentativen Arbeitge-berbefragung (siebte Welle des IAB-Betriebspanels aus dem Jahr 2003) waren im Land Brandenburg nur noch in knapp jedem zweiten Betrieb (48 %) ältere Arbeitnehmer ab 50 Jahren beschäftigt. Im Land Bran-denburg stieg aber in den Jahren 2001 bis 2003 der Anteil der Erwerbstätigen im Alter von 50 und mehr von 21,0 % auf 23,3 %. Als Erwerbstätige gelten Arbeitnehmer, Beamte, Selbständige und mithelfende Familienangehörige. Gleichzeitig blieb der Anteil der Erwerbslosen im Alter von 50 und mehr mit etwa 30 % konstant hoch (siehe Tabelle 8).
Im Jahr 2003 waren von allen Personen in der Alters-kohorte zwischen 50 bis 54 Jahren 71% erwerbstätig, 20 % erwerbslos und 9 % Nichterwerbspersonen. In der Alterskohorte von 55 bis 59 Jahren gingen nur noch 59 % aller Personen einer Erwerbstätigkeit nach, 24 % waren als erwerbslos registriert und 17 % Nicht-erwerbspersonen. Bei den 60- bis 64-jährigen Perso-nen waren lediglich noch 17 % erwerbstätig, 6 % waren erwerbslos und 76 % standen als Nichterwerbs-personen dem Arbeitsmarkt nicht oder nicht mehr zur Verfügung. In den Zahlen spiegeln sich die genannten Entwicklungen der Förderung eines frühzeitigen Über-gangs in den Altersruhestand, die damit verbundene Frühverrentung sowie die hohe Arbeitslosigkeit älterer Beschäftigter wider.
Tabelle 8: Ältere Erwerbstätige und Erwerbslose im Land Brandenburg (Quelle: LDS Brandenburg)
April 2001 April 2002 Mai 2003
1000 Pers. % 1000 Pers. % 1000 Pers. %
Erwerbstätige – gesamt 1.143,0 1.129,8 1.117,1
davon Erwerbstätige
älter als 50 Jahre 240,6 21,0 251,6 22,3 260,3 23,3
Erwerbslose – gesamt 267,1 271,2 282,7
davon Erwerbslose
älter als 50 Jahre 78,9 29,5 81,0 29,9 84,7 30,0
Im Zeitraum zwischen 2001 und 2003 nimmt der Anteil der Erwerbstätigen in der Alterskohorte von 50 bis 54 Jahren um ca. 3 % ab, der Anteil der Erwerbslosen um 2,5 % zu. In den anderen beiden Alterskohorten ist der Trend umgekehrt (Abbildung 16). So stieg der Anteil erwerbstätiger Personen in der Alterskohorte zwischen 55 und 59 Jahren im Jahr 2003 um 5,8 % gegenüber dem Jahr 2001.
Die genannten Trends setzen sich 2004 fort. Ende 2004 waren von den insgesamt 250.032 Arbeitslosen im Land 25 % älter als 50 Jahre. Von diesen rund 63.000 älteren Arbeitslosen waren weit über die Hälfte – etwa 39.000 Betroffene – Arbeitslose im Alter zwischen 50 und 54 Jahren. Dies unterstreicht die Feststellung, wonach bei den deutlich Älteren über 55 Jahren die Betroffenheit von Arbeitslosigkeit relativ abnimmt, bei den jungen Älteren nimmt sie hingegen zu.
Am stärksten von Arbeitslosigkeit betroffen sind die jüngeren Alten in der Gruppe von 50 bis 54 Jahren.
In der dargelegten Entwicklung spiegeln sich auch die politischen Steuerungsinstrumente wider. So nutzten
im Mai 2004 in Brandenburg u. a. rd. 20.000 Personen die Möglichkeit des § 428 SGB III. Danach können ältere Arbeitslose ab 58 Jahren Arbeitslosengeld beziehen, ohne weiterhin dem Arbeitsmarkt zur Ver-fügung stehen zu müssen. Sie erscheinen dann auch nicht mehr in der Statistik als Arbeitslose.
Seit dem Ende des vergangenen Jahrhunderts ist vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung, der Belastung der Sozialversicherungssysteme und auch der Befürchtung eines möglichen – für die neuen Bundesländer jedoch sehr differenziert zu betrachten-den – Mangels an Fachkräften eine Trendwende sowohl bezüglich der politischen Willensbildung als auch des öffentlichen Bewusstseins zu verzeichnen.
3.4.1 Das Leistungsspektrum älterer Beschäftigter ist anders
Die Ergebnisse gerontologischer wie arbeitswissen-schaftlicher Forschungen haben zu einer differenzier-teren Betrachtung des Urteils über die Leistungsfähig-keit älterer Beschäftigter geführt. Allein aus dem erreichten Lebensalter lassen sich keine zuverlässigen Schlüsse über die körperliche und geistige
Leistungs-Abbildung 16: Erwerbstatus älterer Menschen in Brandenburg 2001 bis 2003.
Quelle: IAB Betriebspanel 2003
fähigkeit eines Menschen ziehen. Ältere Beschäftigte sind nicht prinzipiell weniger, sondern anders leis-tungsfähig als jüngere Beschäftigte. So stehen einem natürlichen Altersabbau z. B. der körperlichen Leis-tungsfähigkeit eine Reihe von Fähigkeiten, wie z. B.
die zur Informationsaufnahme, die Konzentrations-fähigkeit oder die LernKonzentrations-fähigkeit, gegenüber, die als weitgehend altersbeständig angesehen werden. Wich-tiger noch: Es gibt Fähigkeiten, die sich mit steigen-dem Lebensalter erhöhen, etwa Erfahrung, Urteilsver-mögen, Selbständigkeit, Verantwortungsbewusstsein und Zuverlässigkeit gehören dazu (Kruse 1998).
Immer mehr Beschäftigte planen eine Ausdehnung ihrer aktiven Erwerbszeit über die formale Altersgrenze hinaus (Alterssurvey des BMFSFJ, Engstler 2004).
Dies weist darauf hin, dass die Arbeitnehmer im Hin-blick auf soziale Absicherung im Alter unsicher sind. In den neuen Ländern sind die Menschen mehr als im alten Bundesgebiet erwerbsorientiert. Dass viele Ältere in Brandenburg die Quasi-Vorruhestandsregelung nach
§ 428 SGB III in Anspruch nehmen bzw. genommen haben, ist ein aus der Not geborener Trend. Tatsächlich wollen ältere Arbeitnehmer gerade in Ostdeutschland und Brandenburg vor allem einen Arbeitsplatz.
Auf der Unternehmensseite ergibt sich ein wider-sprüchliches Bild. Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels 2003 (Bellmann, Dahms & Wahse 2004) beschäftigt nur knapp jeder zweite Betrieb im Land (48 %) ältere Arbeitnehmer ab 50. Andererseits äußern sich Unternehmer in der Befragung überwie-gend sehr positiv über ältere Beschäftigte: Sie seien grundsätzlich genau so leistungsfähig wie jüngere. Im Erfahrungswissen, dem Qualitätsbewusstsein und der Arbeitsmoral haben sie die Nase vorn, dafür gelten Jüngere als körperlich belastbarer. In der Realität schlägt sich aber die grundsätzlich positive Einschät-zung der älteren Beschäftigten im Betrieb nicht in einem entsprechenden Einstellungsverhalten nieder.
Betriebe müssen auch in ihrer Personalarbeit etwas tun, um die hohe Leistungsfähigkeit der Älteren zu
erhalten (IAB-Betriebspanel 2003). Aber nur jeder fünf-te Betrieb in Brandenburg (19 %) führt Maßnahmen zum Beschäftigungserhalt Älterer durch. Darin sind auch die Angebote für Altersteilzeit enthalten. Hier besteht im Land Brandenburg – wie in ganz Deutsch-land – ein großer Entwicklungsbedarf.
3.4.2 Anforderungen an die Politik auf EU-, Bundes-und Landesebene
Vor dem skizzierten Problemhintergrund hat der Euro-päische Rat in Stockholm 2001 die Verpflichtung auf-gestellt, dass die Erwerbstätigenquote der älteren Arbeitnehmer (55 – 64 Jahre) bis 2010 auf mindestens 50 % anzuheben sei. Und in Barcelona wurde 2003 als Ziel festgelegt, das tatsächliche Durchschnittsalter des Eintritts in den Ruhestand in der EU bis 2010 um fünf Jahre zu erhöhen.
Eine Politik des „aktiven Alterns“ wird seit mehreren Jahren von Seiten der EU-Kommission gefordert und hat Eingang gefunden in die Europäische Beschäfti-gungsstrategie. Die Empfehlungen und Forderungen werden immer drängender und genauer. In den Mittei-lungen der Kommission an den Rat vom 3. März 2004 zur „Anhebung der Beschäftigungsquoten älterer Arbeitskräfte und des Erwerbsaustrittalters“ werden nicht nur „gesunde“ makroökonomische Bedingungen eingefordert, sondern auch Handlungsanweisungen für die Gestaltung des Arbeitsmarktes gegeben. Die Kommission fordert insbesondere:
1. die Überprüfung der Vorruhestandsregelungen und aller finanzieller Anreize, um zu gewährleisten, dass ein Verbleib am Arbeitsmarkt sich lohnt;
2. bessere Arbeitsplatzqualität und gute Bedingungen für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz;
3. flexible Formen der Arbeitsorganisation;
4. ständigen Zugang zu Fortbildungsmaßnahmen;
5. wirksame aktive Arbeitsmarktmaßnahmen, wie ge-zielte Beratung, bedarfsgerechte Fortbildung und geförderte Beschäftigung. Es soll verhindert wer-den, dass ältere Arbeitnehmer über die Alternative von Arbeitslosenleistungen früh in den Ruhestand treten.
Die Bundesregierung hat inzwischen zahlreiche Maß-nahmen – nicht zuletzt die Hartz-Reformen – einge-leitet, mit denen einerseits den Verpflichtungen der EU entsprochen und andererseits auch die Finanzierbar-keit der Sozialsysteme gesichert werden soll:
1. Anhebung der Altersgrenzen, Einführung von Abschlägen bei frühzeitigem Rentenbeginn, Ver-schärfung von Anspruchsvoraussetzungen und Senken des Rentenniveaus durch Änderungen an der Rentenformel und durch den Abbau von ausbil-dungsbezogenen Anwartschaften.
2. Einführung von Anreizen im Ersten und Zweiten Gesetz für moderne Dienstleistungen, die sich ein-erseits an die Arbeitgeber, anderein-erseits an die Arbeitnehmer bzw. Arbeitslosen richten, z. B.:
• die Aufstockung des Lohnes bei Aufnahme einer geringer bezahlten Beschäftigung von Arbeitslosen ab 55 Jahren (Entgeltsicherung
§ 421 j SGB III (Mai 2004: Bundesweit 4.468 FF, Brandenburg: 170)
• Erlass des Arbeitgeberanteils der Arbeitslosen-versicherung bei Einstellung von Arbeitslosen über 55 Jahren (§ 421 k SGB III)
• Eingliederungszuschüsse nach § 217 SGB III
• Absenkung des Höchstalters für den Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse auf 50 Jahre
• gezielte Förderung der Fortbildung für Ältere ab 50 Jahren (§ 417 SGB III).
3. Einführung weiterer Maßnahmen im Dritten und Vierten Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt:
• Verschärfung der Pflicht des Arbeitgebers zur Erstattung des Arbeitslosengeldes bei Ent-lassung älterer Arbeitnehmer (Senkung der Altersgrenze von 56 auf 55 Jahre; Verlänge-rung der maximalen Erstattungsdauer von 24 auf 32 Monate; ausgenommen sind Betriebe mit nicht mehr als 20 Beschäftigten)
• Lockerung des Kündigungsschutzes für neu Eingestellte in Kleinbetrieben
• Verkürzung der maximalen Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes ab Februar 2006 auf 12 Monate, für Arbeitslose ab 55 Jahren auf 18 Monate (von 32 Monaten)
• begrenzte Geltungsverlängerung des § 428 SGB III (bis Ende 2005)
• Verschärfung der Zumutbarkeitskriterien
• Zusammenführung von Arbeitslosen- und So-zialhilfe.
Aktuell setzt die Bundesregierung mit zwei Maßnah-men Akzente in ihrer Politik für Ältere:
• Mitte 2005 soll ein bundesweiter Wettbewerb für 50 regionale Beschäftigungspakte für ältere Langzeitarbeitslose mit einem Fördervolumen von 250 Mio. EUR ausgeschrieben werden.
• Außerdem sollen 30.000 Arbeitsgelegenheiten für ältere Langzeitarbeitslose ab 58 Jahren mit einer Laufzeit bis zu drei Jahren gefördert werden.
Durch diese Sofortmaßnahme soll eine Entlastung für die rund 80.000 Langzeitarbeitslosen in dieser Altersgruppe in Deutschland geschaffen werden.
Das Land Brandenburg setzt mit Maßnahmen für Älte-re eigenständige Akzente in verschiedenen BeÄlte-reichen:
• Angesichts des hohen strukturellen Arbeitsplatz-defizites beteiligt sich das Land an der Förderung von strukturwirksamen AB-Maßnahmen, bei denen insbesondere auch Ältere Zielgruppen sind.
• Der Erhalt individueller Beschäftigungsfähigkeit und Kompetenzentwicklung älterer Arbeitsloser, insbesondere in PC-Techniken, sind die Haupt-inhalte der Angebote der „Akademie 50 plus“. Ziel ist die Reintegration in Arbeit. Dazu wird auch an die außerberuflichen Kompetenzen der Arbeitslo-sen angeknüpft. Im Jahr 2003 wurden mehr als 1.000 Personen qualifiziert und beraten. Knapp 30 % von ihnen konnten im Anschluss an die Be-ratung und Qualifizierung der Akademie 50 plus eine positive berufliche Perspektive verwirklichen;
über 20 % nahmen eine reguläre Beschäftigung auf oder machten sich selbständig. Die anderen erhielten eine öffentlich geförderte Beschäftigung.
Im Jahr 2004 sollen 500 Personen im Rahmen der Akademie 50 plus gefördert werden. In allen fünf Arbeitsamtsbezirken wird das Angebot von fünf Trägern umgesetzt.
• Im Rahmen der INNOPUNKT-Kampagne „Mehr Chancen für ältere Fachkräfte“ sollen durch neue
Rekrutierungsstrategien der Unternehmen zum einen ältere arbeitslose Fachkräfte in Arbeit ge-bracht werden, zum anderen sollen innerbetrieb-liche Maßnahmen für ältere Fachkräfte mit folgen-den Schwerpunkten erprobt werfolgen-den:
• Kompetenzentwicklung unter Nutzung des Erfahrungswissens älterer Fachkräfte
• Einrichtung altersgerechter Arbeitsorganisation z. B. durch ausgewogene Altersstrukturen, Arbeitsgestaltung und betriebliche Gesund-heitsförderung
• Aktivierung von Qualifikationen und Kompeten-zen zwischen betrieblichen Altersgruppen.
Es sollen positive Beispiele in Unternehmen geschaffen werden. Von einer Jury wurden die vier besten Konzep-te ausgesucht, die bis 2006 von vier Trägern umgesetzt werden. Etwa 500 Unternehmen sollen konkret ange-sprochen, 140 ältere Fachkräfte integriert und qualifi-ziert werden. Eine Evaluation soll die Kampagne begleiten. Die Laufzeit der Kampagne beträgt 2 Jahre, das Fördervolumen insgesamt etwa 1,4 Mio. Euro.